صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی 52 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی 52 صفحه (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی گرایش: صنعتی سازمانی عنوان: بررسی رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين کارکنان شرکت نفت زمستان 1394 . فهرست مطالب Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2-2-دلبستگی شغلی: PAGEREF _Toc21679213 \h 82-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی : PAGEREF _Toc21679214 \h 82-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی: PAGEREF _Toc21679215 \h 92-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری: PAGEREF _Toc21679216 \h 112-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار: PAGEREF _Toc21679217 \h 122-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل: PAGEREF _Toc21679218 \h 122-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی: PAGEREF _Toc21679219 \h 142-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی: PAGEREF _Toc21679220 \h 172-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی : PAGEREF _Toc21679221 \h 19الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی: PAGEREF _Toc21679222 \h 19ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی : PAGEREF _Toc21679223 \h 19ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص - موقعیت : PAGEREF _Toc21679224 \h 212-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد): PAGEREF _Toc21679225 \h 232-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز ): PAGEREF _Toc21679226 \h 242-3- تحقیقات پیشین: PAGEREF _Toc21679227 \h 252-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل: PAGEREF _Toc21679228 \h 252-3-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور: PAGEREF _Toc21679229 \h 314-Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14. PAGEREF _Toc21679230 \h 45 رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين کارکنان شرکت نفت چکیده پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي دربين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه هاي تعهد سازماني موادي، استيرز و پورتر (1974)، دلبستگي شغلي ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ويژگي هاي شخصيت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از روش هاي آمار توصيفي (همبستگی پیرسون) و استنباطي(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزيه و تحليل گرديد و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازماني رابطه ي معني داري ندارند. ولي بین ابعاد برون گرايي و وظیفه شناسی با تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 2- بين عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ي معناداري وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازماني کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واريانس تعهد سازماني را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واريانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند. 1- با توجه به نتايج به دست آمده، پيشنهاد مي شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نيروهاي متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون هاي شخصيتي بگيرند. 2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد. 3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان. کلمات کلیدی: ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني، دلبستگي شغلي تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها: تعاریف نظری: ويژگي هاي شخصيت: شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فرد يا افراد است كه الگوهاي ثابت رفتاري انسان ها را نشان مي دهد. از اين رو شخصيت ، بيانگر اصول و قواعدي است كه در كنش همه افراد مشترك است ( كريمي ، 1386). کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388). 1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم. 2) برون گرایی: صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند. 3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می گیرد. 4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است. 5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005). تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی شده است(پورتر و همکاران، 1974). وابستگی عاطفی و روانی به سازمان که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در آن لذت می برد(مودی، پورتر و استیرز، 1982). دلبستگي شغلي: دلبستگي شغلي عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. كارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي رشد معمولا بيشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387). تعاریف عملیاتی: ويژگي هاي شخصيت: منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 1- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 2-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 3-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 4- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 5-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده ای تعهد سازمانی پورتر1 و همکاران (1974)، بدست آمده است. دلبستگي شغلي: منظور از دلبستگي شغلي در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده ای دلبستگي شغلي ادوارد زوکیلپاتریک (1984)، بدست آمده است. فصل دوم ادبیات تحقیق 2-2-2-دلبستگی شغلی: دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند(کارملی1، ٢٠٠٥). 2-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی : دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود: لوداهل و کیچنر (١٩٦٥) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند(روبی، براون و بلی2، ٢٠٠٥). دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠٥). دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ1، ٢٠٠٧). دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید2، 2٠٠8). 2-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی: الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس - عملکرد : اولين طبقه از تعاريف دلبستگي شغلي،به ميزاني که عزت نفس تحت تأثير سطح عملكرد شغلي قرار مي گيرد، اشاره دارد. بسياری از واژه هايي که در بالا ذکر شدند با اين تعريف هماهنگ هستند. همچنين، اصطلاح دلبستگي را به عنوان ميزاني که عملكرد بر عزت نفس اثر مي گذارد تعريف مي کنند. براساس ديدگاه وروم (1962) مي توان گفت که دلبستگي شغلي زماني وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزايش مي يابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش مي يابد. به عبارت ديگر، بر اساس اين ديدگاه مي توان گفت زماني فرد به کار خود دلبستگي دارد که آن کار بخش مهمي از زندگي فرد محسوب مي شود و به ميزان زيادی تحت تأثير موقعيت کلي شغل، خودِکار، همكاران، شرکت و مواردی ازاين قبيل قرار مي گيرد. از طرفي ديگر، فردی که دلبستگي شغلي پاييني دارد، بخش مهم زندگي او، خارج از محدوده ی کاريش قرار دارد و کارش، به عنوان يك بخش مهم زندگي روانشناختي او محسوب نمي شود. علاقه مندی اوبه ساير حيطه های زندگي بيشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعي هويتش را تشكيل مي دهد، تحت تأثير نوع وکيفيت کاری که انجام مي دهد نیست(به نقل از واحدیان، 1386). ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود : توصيف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعريف دومي از دلبستگي شغلي نزديك مي کند. بر اين اساس، دلبستگي شغلي را مي توان به ميزان همانند سازی روانشناختي فرد با کار خود تعريف کرد. به عبارت ديگر، دلبستگي شغلي به اهميت نقش کار در تشكيل تصور از خود گفته مي شود. دلبستگي شغلي به عنوان همانند سازی روانشناختي فرد با کار خويش واينكه تا چه اندازه، شغل در مرکزيت زندگي و هويت فرد قرار دارد، تعريف مي کنند(رید، 2008). ماورر (1969) از واژه انگيزش نقش کار، برای توصيف درجه ای که يك فرد فكر مي کند از نقش شغلي مهمي برخوردار است، همچنين به ميزاني که فرد کار خود را تعريف وارزيابي مي کند ونيز موفقيت خود را مشخص مي نمايد استفاده کرده است. اين ويژگي هايي که ماورر مطرح کرده است دقيقاً شبيه به مفهوم همانندسازی روانشناختي است که در تعريف دلبستگي شغلي وجود دارد. پچن(1970) درتعريف دلبستگي شغلي از يك مفهوم کلي استفاده کرده است وآن را به عنوان اهداف مشخصي انگيزش ها واحساسات فرد در مورد شغل معرفي مي کند . فردی که دلبستگي شغلي دارد ،فردی برانگيخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار ميكند . اين ديدگاه شبيه به رويكرد عزت نفس – عملكرد مي باشد. پچن(1970) از مقياسي تحت عنوان ميزان همانند سازی با حرفه استفاده کرده است و به ميزان اهميتي که حرفه در ايجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره مي کند. بنابراين فردی که خود را بيشتر براساس حرفه و کارش تعريف کند، احتمال بيشتری دارد که در هنگام موفقيت شغلي احساس افتخار و مباهات کند تا کسي که حرفه وکارش نقش بسيار کوچكي در هويتش داشته باشد . بنابراين ميتوان مشاهده کرد نظريه ای که پچن مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگي شغلي را دربر مي گيرد(به نقل از حیدری، 1391). 2-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری1: با توجه به نظر کانونگو2(1982) دلبستگي شغلي و کاری به طور واضح مي توانند از هم جدا شوند زيرا در محيط های کاری وشغلي به صورت متفاوت ادراك مي شوند. دلبستگي کارمند در شغلش بيشتر به محيطي که شغل او نيازهايش را برآورده مي کند بستگي دارد؛ به اين معنا که، بيشتر از نظر موقعيتي تحت تاثير قرار مي گيرد(جيسكا و سانگ3، 2009). مفهوم دلبستگي کاری گسترده تر است و بيانگر ارزشي است که فرد برای کار و کار کردن قائل مي شود و دلبستگي شغلي خاص است و به شغل فعلي فرد اشاره دارد. کانونگو(1982) دلبستگي کاری را درجه ای که افراد به طور کلي علاقه مند به کارشان هستند و با آن شناسايي مي شوند و در مقايسه با ديگر جنبه های زندگيشان مشغول با آن هستند، تعريف مي کند(جيسكا و ساين، 2009). دلبستگي کاری يك اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگي فرد است و بيشتر يك عملكرد از شرطي شدن و جامعه پذيری فرهنگي گذشته فرد است، در صورتي که دلبستگي شغلي يك باور توصيفي است که به طور همزمان ايجاد شده است(اميدی ارجنگي، 1387). 2-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار4: مفهوم دلبستگي شغلي نبايد با اعتياد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتياد به کار فرد شيفته کارش است ولي از کارکردن لذت نمي برد، چنين افرادی اعتياد به تنبلي ندارند که کار برای آنها ناخوشايند باشد(مادرك1، 2004). اوث(2000) واژه ی اعتياد به کار را برای توصيف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بيانگر وابستگي نامناسب فرد به کار است. اين گونه افراد سه مشخصه دارند: 1- وقت آزاد خود را نيز صرف فعاليت های کاری مي کنند؛ 2 - حتي زماني که بر سر کار نيستند نيز به کار فكر مي کنند؛ 3- فراتر از الزامات سازماني کار انجام مي دهند، در حالي که از کار لذتي نمي برند(قلي پور، 1386). 2-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل: فرد دلبسته به شغل به عنوان کسي که شغلش يك جزء لازم برای تعريف از خودش است توصيف مي شود. و به همين ترتيب بسياری از نظريه پردازان اين طور فرض کرده اند که اين افراد تلاش اساسي خود را در جهت دستيابي به اهداف سازماني به کار مي برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترك کنند. به طور عكس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترك سازمان و دريغ داشتن تلاش خود در شغل بيشتر است و همچنين اين افراد احتمال بيشتری دارد که انرژی خود را در وظايف خارج از حيطه کارش به کار برد و يا به فعاليت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد(روتنبری و موبرگ2، 2007). افرادی که دلبسته به شغل هستند کار يك جنبه مرکزی از هويت شخصي شان است و به طور عميقي به کارشان کشش دارند و شيفته آن هستند و اغلب به مسايل مربوط به شغلشان فكر مي کنند حتي وقتي که کار نمي کنند. اين افراد رضايت شان از شغل بيشتر است و بيشتر به شغل، حرفه، و سازمانشان متعهد هستند. آنها به ندرت به تغيير کارفرمايشان فكر مي کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصي شان با اهداف سازماني شان سازگار است (میشرا و شیام1، 2005). افرادی که به شغل خود دلبسته مي شوند در کارشان پتانسيلي برای ارضای نيازهای سطح بالای روانشناختي خود مي يابند. مثلاً برای رشد، پيشرفت، معنا داری، شناسايي و ايمني. دلبستگي شغلي عملكرد افراد را به وسيله برانگيختن آنها به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيت شان برای حل مشكلات و هوشمندانه کار کردن، افزايش مي دهد(روتنبری و موبرگ، 2007). بر حسب صفات شخصيتي، افراد دلبسته به شغل گرايش دارند به اين که در انگيزش دروني و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشي نهايي در خودش دارد. اين افراد کار را با معنا و پر چالش مي يابند و در وظايف پيچيده که تنوعي از مهارت ها را به کار مي برد کار مي کنند. افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضايت شغلي بيشتری تجربه مي کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضايت بخش مي يابند. اين رضايت شغلي حتي مواقعي که سرپرستان توجهي به آنان ندارند يا کم حرف و يا استبدادی هستند، غالب است. از طرف ديگر دلبستگي شغلي به نظر نمي رسد که اثرات جانبي منفي سيستماتيكي مانند: بيماریهای فيزيكي، اجتماعي و روانشناختي که از همانند سازی شديد فرد با کارش ناشي مي شود را ايجاد کند. استرس، اضطراب، شكايات جسماني و تعارضات خانواده – کار به نظر نمي رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگي شغلي باشد. همچنين اين افراد به نظر نمي رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل، از زندگي به طور کلي بيشتر راضي باشند و يا در ساير فعاليت های خارج از کار به درجه ی بالايي دلبسته باشند(رید، 2008). 2-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی: تئوری مبتني بر کار دلبستگي شغلي مك کلوی و سكارن(2000) ثابت مي کنند که دلبستگي شغلي به عنوان يك پيامدی از سازگاری بين کار، شخصيت، شغل و ويژگي های سازماني است(حیدری، 1391). دلبستگي شغلي يك جنبه از انگيزش کاری است و يك سری از متغييرها مانند خدمات انگيزشي عمومي، فرصت های پيشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهي برای انگيزش کاری مهم هستند( موينيهان و سنجي1، 2007). دلبستگي شغلي با انگيزش و خشنودی شغلي رابطه تنگاتنگي دارد. معمولا دلبستگي شغلي از خشنودی شغلي مهم تر است. دلبستگي شغلي به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف کاری وابسته است(مهداد، 1389). در بين ديدگاههای متنوع درباره دلبستگي شغلي، واقع بين ترين آن تابعي از شخصيت و جو سازماني است. شخصيت به الگوی پايدار رفتاری و شناختي در طي زمان و در ميان موقعيت ها اشاره دارد. بنابراين منطقي است که انتظار داشته باشيم که ويژگي های شخصيتي، ارزش ها و نگرش های افراد را تحت تاثير قرار مي دهد(کتل، 1965 ؛ به نقل از بون2، 2007). دلبستگي کاری نگرش ها و ارزش هابه سمت يك جنبه خاص از زندگي را بازتاب مي کند بنابر اين بايد با ويژگي های شخصيتي مرتبط باشد و بسياری از نويسندگان از جمله الوی و تريپينگ(2000) به عنوان اولين فرد موافق اين موضوع هستند. دلبستگي شغلي تا حدودی از شخصيت، ويژگي های فردی، محيط سازمان، طراحي شغل رفتار سرپرستي ناشي مي شود(براون3 ، 2007). مهم ترين ويژگي های شخصيتي در دلبستگي شغلي عبارتند از: سن، نياز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتي. کانون کنترل دروني و نياز برای پیشرفت، کارگران مسن معمولا به دليل مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت کافي برای ارضای نيازهای رشد، بيشتر به شغل خود وابسته اند. کارگران مسن تر هم چنين تمايل دارند که به ارزش سخت کارکردن پای بندتر باشند کارگران جوان تر نوعاً در سطح اوليه، بر انگيختگي کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است(مهداد، 1389). وقتي افراد در کارشان پتانسيلي برای ارضای نيازهای روانشناختي اساسي مي يابند به شغلشان دلبسته مي شوند به طور مثال برای رشد، پيشرفت، با معنای، شناسايي و ايمني(براون، 2007). کارکنان وقتي به شغل خود دلبسته مي شوند که کار آنها علاقه مرکزی زندگي آنهاست، به طور فعال در آن مشارکت مي کنند، عملكرد خود را ارزشمند و دارای عزت نفس درك مي کنند، عملكرد خود را هماهنگ با خودانگاره درك مي کنند(ورک و پارك1، 2009). به دليل اينكه نيازهای رشد در دلبستگي شغلي اهميت دارند در نتيجه ويژگي های شغلي که ارضای نيازهای رشد را فراهم مي کنند، رابطه زيادی با دلبستگي شغلي دارند. اين ويژگي ها عبارتند از: برانگيختگي، اختيار، تنوع، هويت وظيفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). و از بين اين ابعاد شغل هويت وظيفه و خودمختاری بر دلبستگي شغلي موثرتر هستند(کاترينلي2 و همكاران، 2009). همچنين عوامل موقعيتي مانند طراحي شغل، جو روانشناختي و سازماني و سبك مديريت نيز تأثيرات مهمي بر دلبستگي شغلي کارمند دارند. عامل طراحي شغل به نظر مي رسد تأثير قوی تری بر دلبستگي شغلي افرادی که تمايل بيشتری به ارضای نيازهای سطح بالای روانشناختي دارند، مي گذارد(براون، 2007). عوامل اجتماعي شغل نيز مي تواند دلبستگي شغلي را تحت تأثير قرار دهد، کارکناني که در گروه ها کار مي کنند، دلبستگي شغلي بالايي را گزارش نموده اند تا کارکناني که به تنهايي کار مي کنند. مشارکت در تصميم گيری، به وسعتي که کارکنان از اهداف سازماني حمايت مي کنند با دلبستگي شغلي ارتباط دارد. احساس موفقيت و پيشرفت در شغل نيز سطح دلبستگي شغلي فرد را افزايش مي دهد(مهداد، 1389). 2-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی: با توجه به ویژگی های افراد دلبسته ی شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مثبتی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد. تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی میتوانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند: ١)جو روانشناختی و ٢)اقدامات و سیاست های منابع انسانی. 1-جو روانشناختی: جو روانشناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد. در واقع جو روانشناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تاثیر دارد. دو بعد جو روانشناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روانشناختی و معناداری هستند. کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند هنگامی که آنها را در بر دارنده امنیت روانشناختی و معنا داری تجربه(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧). 2-امنیت روانشناختی : سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روانشناختی شغلی را تامین کنند عبارتند از : مدیریت حمایتی، وضوح نقش اظهار وجود(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧). مدیریت حمایتی: یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند وهر جایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند. وضوح نقش: وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد ارامش روانی افراد از این نظر که آنها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آنها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر به سزایی دارد. اظهار وجود: اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده وبا آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند. معنا داری: کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آنها ویژگی های چالش انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند ، شغل خود را بیشتر معنا دار می یابند(لوپز1، 2009). 2-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی : برای دلبستگي شغلي از لحاظ نظری سه رويكرد مختلف بيان شده است که در اينجا به اختصار مورد بررسي قرار مي گيرند . الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی: دوبين1(2005) اينگونه مطرح مي کند که دلبستگي شغلي يك متغير اخلاقي و درون فردی است که بيانگر ميزان مسئوليت پذيری يك فرد مي باشد. در هر فردی که اين ارزش دروني شده باشد، احتمالاً دلبستگي شغلي احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعيتها و محيط های شغلي و سازماني که فرد در آن قرار گرفته است. لادال 2(2003) نيز مطرح مي کند که عامل اساسي تعيين کننده دلبستگي شغلي، يك ارزش معطوف به کار است که در مراحل اوليه فرايند اجتماعي شدن حاصل مي شود. به عبارت ديگر، دلبستگي شغلي، دروني سازی بعضي از ارزشها در مورد کاراست که افراد در دوره اوليه زندگي ياد مي گيرند و احتمالاً در مقابل تغيير نيز مقاوم اند. سيگل3 (2000) نيز با اين نظم موافق است ومطرح مي کند که توافق در دلبستگي شغلي ميان افراد مختلف، ريشه در ارزشهای آنان در زمينه کار دارد، که اين ارزشها معمولاًدر جريان فرايند اجتماعي شدن ودروني سازی رفتارها در مراحل اوليه يادگيری شكل مي گيرند(به نقل از باقری، 1388). ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی : واکلا4(2004) مطرح کرده است که عوامل موقعيتي مربوط به شغل مي توانند ميزان دلبستگي شغلي کارکنان را تحت تأثير قرار دهند. دلبستگي شغلي، زماني افزايش مي يابد که کار، متناسب با توانايي ها، نگرش ها و ويژگي های منحصر به فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، بايد به موانع سازماني مؤثر بر دلبستگي شغلي نيز توجه داشت . نظريه پرداز مديريت مشارکتي آرجيريس5 (1992) به ويژگي های فردی در ايجاد دلبستگي شغلي اهميت بسيار کمي مي دهند و برعكس، بيشتر به شرايط و ويژگي های سازماني در ايجاد دلبستگي شغلي توجه مي کنند. اين نظريه پردازان مطرح مي کنند که سازمانهايي که از احساس نياز به رشد و خشنودی ازخود کارکنان ممانعت به عمل مي آورند، دلبستگي شغلي را کاهش مي دهند. مك گریگور1 (2001) مطرح مي کند که نحوه ی رفتار مديران وسرپرستان با کارکنان ،نقش مهمي در دلبستگي شغلي کارکنان ايفا مي کند. مك گرگور نظريه های را مطرح کرده است .پيش فرض نظريه ،اين است که کارکنان ذاتاً تمايلي بر انجام کار ندارند و بنابراين بايد آنها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه برآن ،کارکنان از مسئوليت اجتناب مي کنند وفقط به دنبال امنيت هستند. از طرفي ديگر پيش فرض نظريه اين است که تمايل به کار برای کارکنان يك امر طبيعي است، بنابراين بايد بدون استفاده از تنبيه، آنها را به انجام کار تشويق کرد. کارکنان از پذيرش مسئوليت استقبال مي کنند. براين اساس هسته اصلي نظريه مك گرگوراين است که برای افزايش دلبستگي شغلي کارکنان بايد بيشتر از نظريه ی استفاده کرد. نيز مسئوليت ايجاد دلبستگي شغلي را بيشتر به سازمانها محول مي کند. وی مطرح مي کند سازمانها با به کاربردن کنترل های بيش از حد و انتظارات نامناسب به جای زمينه سازی برای رشد کارکنان، زمينه را برای عدم دلبستگي آنها فراهم مي كند. در نتيجه، افراد از لحاظ روانشناختي بيمار مي شوند، به جای اينكه بتوانند راهي برای سازگاری با موقعيت پيدا کنند. گاهي اين شيوه سازگاری به صورتي است که باعث ايجاد ضرر وزيان برای اهداف سازمان مي شوندکه از جمله آنها کاهش دلبستگي شغلي کارکنان وکارکردن در سطح پايين تر از حد استانداردمي باشد(به نقل از طالب پور، 1385). ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص - موقعیت : لالر وهال1(2002) ديدگاه واقع بينانه تری در مورد دلبستگي شغلي ارائه دادند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد وشغل مي باشد . ازيك طرف ،آنها اين مطلب را مي پذيرند که ميزان دلبستگي شغلي افراد تاحدودی متأثر از زمينه های قبلي و ويژگي های فردی آنان مي باشد، ازطرف ديگر، آنها موقعيت های محيطي وسازماني را در ايجاد دلبستگي شغلي مدنظر قرارداده اند ومعتقد که با ثابت نگه داشتن تفاوتهای فردی، زماني دلبستگي شغلي کارکنان افزايش مي يابد که کنترل بيشتری به آنها داده شود ونيز به آنها فرصت داده شود تا بتوانند بيشتر از توانايي های خود استفاده کنند. فاريس2 (1992) نيز معتقد است که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد با محيطش است و بنابراين ويژگي های فردی به تنهايي تعيين کننده محسوب نمي شوند. لاداهل وکجنر(1965) که در ابتدا برنقش ويژگي های فردی در ايجاد دلبستگي شغلي تأکيد مي کردند، بعداً به اهميت ويژگي ها ی سازماني پي بردند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي تحت تأثير شرايط سازماني و نيز ديدگاه های ارزشي افراد که در فرايند اوليه ی اجتماعي شدن رخ مي دهند، قرار مي گيرند. وانوس3 (2000) نظريه ای برای ايجاد رابطه بين فرايندهای اجتماعي شدن و ويژگيهای يك شغل مطرح کرده است . بر اساس ديدگاه وانوس يكي از ابتدايي ترين عوامل تعيين نيازهای کاری يك فرد محيط اجتماعي است که در آن زندگي مي کند. در بافت يك محيط شهری يا در محيط روستايي ارزشهای شغل متفاوت هستند. در ارزشهای کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهميت بسيار زيادی مي دهند و کار نقش مهمي در عزت نفس آنها ايفا مي کند و در عين حال، معتقدند که کار مي تواند زمينه ی خشنودی درون ذاتي آنها را فراهم کند. در چنين شرايطي، افرادی که مستعد دلبستگي شغلي هستند، با مواجه شدن با چنين خصوصيات شغلي، دلبستگي شغليشان بروز مي کند و نسبت به شغلشان دلبسته مي شوند. اما در صورتي که سازمان ويژگي های شغلي مطلوبي برای کارکنان فراهم نياورد، دلبستگي شغلي کارکنان نسبت به کارشكل نمي گيرند(به نقل از ورک و پارک، 2009). 2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد): از دیدگاه مهداد(1389) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). از دیدگاه مهداد(1389) افرادی که خصيصه های شخصيتي معيني را دارند مثل جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تدبيراخلاق کاری، به احتمال زيادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، 2007). از ديگر عوامل شخصي مؤثر در دلبستگي شغلي، داشتن عزت نفس مي باشد و عزت نفس مي تواند يك نقش شناساننده در دلبستگي شغل ايفا نمايد. عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(مهداد، 1389). 2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز1 ): بون و کورتز (1996) در الگوی خود نشان دادند که از طريق قدرت دادن و تفويض اختيار و کار گروهي و آموزش و کار آموزی مي توان دلبستگي شغلي را در کارکنان ايجاد کرد. منظور از قدرت دادن يا تفويض اختيار عملي است که در آن به کارکنان اجازه داده مي شود تا تصميمات مربوط به کار خودشان بدون نياز به دخالت ديگران خودشان اتخاذ نمايند و در اين صورت کارکنان که به آنها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبرد های کليدی سازمان احساس مسئوليت بيشتری خواهند کرد. اين مسئله موجب مي شود نيروی فكری کارکنان در جهت حل مسائل سازماني به کار افتد و ظرفيت حل مسئله آنها توسعه يابد و خود در پي مسائل و مشكلات مسائل خود برآيند. يكي از راهكار های پيشنهادی جهت افزايش دلبستگي شغلي و سازماني، آموزش است. درك نقش و جايگاه سازماني و فرا سازماني هر شغل بستگي تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نياز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جريان دوره زندگي کاري يا مسير حرفه ای يك فرد از طريق دريافت آموزش های پذيرفته شده قادر خواهد بود نقش سازماني خود را به خوبي درك کرده و انتظارات شغلي خود را شناسايي نمايد. راهكار ديگر افزايش دلبستگي شغلي و سازماني توسعه کار های گروهي است. يك تيم گروهي کوچك با مهارت های مكمل هم از افراد انساني است که با اهداف مشترك و ديدگاه مشترکي گرد هم آمده اند و همگي خود را برای نيل به هدف مسئول مي دانند. در يگ گروه سازماني با کيفيت کارکنان شيوه های ايجاد و اداره گروه را ياد مي گيرند و از طريق کار دسته جمعي سطح بالايي از عملكرد را احراز کرده و به نياز ارباب رجوع با انصاف بيشتری پاسخ مي دهند(به نقل از براون و استیون1، 2007). 2-3- تحقیقات پیشین: 2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل: حاجلو(1392) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیت، عزت نفس، کیفیت زندگی و تعهد سازمانی به این نتایج دست یافت که بین ویژگیهای شخصیت و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. و افراد برونگرا بيشتر تمايل دارند خود را با هويت سازماني خويش به ديگران معرفي كنند و به خاطر روابط اجتماعي قوي با پرسنل سازمان، بيشتر از درون گراها سازمان و اعضاي آن را دروني كرده و جزء هويت شخصيت و تعهد سازماني خود به حساب مي آورند. فروتن(1391) در پژوهشی روابط ساده و ترکیبی ابعاد شخصیتی با تعهد سازمانی را در معلمان مدارس راهنمائی و دبیرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسی قرار داد. که بر اساس نتايج اين پژوهش رابطه معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان‌رنجورخويي با تعهد عاطفي؛ برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري؛ تجربه‌پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري؛ همسازي با تعهد عاطفي؛ وظيفه‌شناسي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی بیشترین نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی آلن و مایر، داشته اند و برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشتری نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر داشته اند. قدمیاری(1391) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان در بین کارکنان شاغل در شهرک های صنعتی استان خراسان رضوی به این نتایج دست یافت که بين ابعاد پنج گانه شخصيت و تعهد سازماني کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. که سازه ریسک پذیری بیشترین ارتباط و سازه انعطاف پذیری کمترین ارتباط را با تعهد سازمانی داشت. حيدري(1391) در پژوهشي رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل كه در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد مورد بررسي قرار داد. و نتایج پژوهش نشان داد که بین متغیرهای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. شايان(1391) پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان انجام داد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معناداري بين مولفه های وظیفه شناسی و برون گرایی و تعهد سازماني وجود دارد . نتايج مطالعه فردوسي(1391) در مورد رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در استان خوزستان نشان دادند كه بین سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. آزاد فلاح(1391) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط بين ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني و سبك هاي مقابله اي کارکنان به این نتایج دست یافت که ويژگي‌ شخصيتي باوجدان بودن در تعهد سازماني و «تعهد سازماني» در سبك مقابله‌اي مسئله‌مدار كارکنان تأثيرگذاراست. همچنین که کارکنانی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان بودن می‌باشند از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند و کارکنان با تعهد سازمانی بالا در مواجهه با موقعیت تنيدگي زا از سبک مقابله ای مسئله مدار استفاده می‌کنند. وطن آرا(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارمندان دانشکده حقوق دانشگاه تهران به این نتایج دست یافت که از بين ابعاد پنج گانه شخصيت بعد برون گرایی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد سازماني کارمندان رابطه ي دارد. همچنین هیچ یک از متغیرهای وضعیت استخدامی، جنسیت و وضعیت تاهل بر تعهد سازمانی تاثیر گذار نیستند. هاشمی(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعارض كار– خانواده و ویژگیهای پنج گانه ی شخصیت با دلبستگی شغلی به این نتایج دست یافت که بین ویژگی شخصیتی و دلبستگی شغلی رالبطه وجود دارد و متغیر وجدانی بودن پیش بینی كننده ی دلبستگی شغلی كاركنان می باشد. و سازمان ها باید به هنگام گزینش كارجویان ویژگیهای شخصیتی چون وجدانی بودن را مدنظر قرار دهند. شريفي(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتایج دست یافت كه بين ابعاد پنج گانه شخصيت مديران و معلمان با تعهد سازماني آنان رابطه ي وجود دارد. هم چنين نتايج تحليل رگرسيون به روش مرحله اي نشان داد كه از ميان ابعاد پنج گانه ي شخصيت، ابعاد(روان رنجورخويي، برون گرايي، هم سازي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد عاطفي تعهد سازماني، ابعاد(روان رنجورخويي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد مستمر تعهد سازماني و بعد(وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد هنجاري تعهد سازماني برخوردار مي باشند. علی اکبری(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو به این نتایج دست یافت افرادی که دلبستگی شغلی بالایی دارند رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد دارای دلبستگی شغلی پایین از خود نشان می دهند. همچنین افرادی که دلبستگی شغلی بالا دارند، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با دلبستگی شغلی پایین دارند. بهرامی(1389) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج دست یافت که تعهد سازمانی در پرستاران برون گرا و درون گرا دارای تفاوت معنی دار می باشد و ویژگی های شخصیتی درون گرایی و برون گرایی می تواند به عنوان عاملی مهم و تعیین کننده در تعهد سازمانی پرستاران در اقدامات مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. مأمن پوش(1388) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا و درون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان به این نتایج دست یافت که بین تیپ شخصیتی برون گرا – درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست. بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد و بیشترین میزان تعهد سازمانی متعلق به کارمندان با تحصیلات دیپلم است. بین مجرد و متأهل بودن با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. پاشا (1387) در پژوهشي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها را در سازمان آب و برق اهواز مورد بررسي قرار داد. و نتایج نشان داد که بين اکثر ويژگي هاي شخصيتي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه معني دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معني داري مشاهده نشد. به عبارت ديگر، بين انواع ويژگي هاي شغلي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبت معني دار و با تعهد مستمر رابطه منفي معني دار مشاهده گرديد. عباسی(1388) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر به این نتایج دست یافت که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد و همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده و هم چنین رابطه باز بودن به تجربه و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. خدادادی(۱۳۸7) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز انجام داد که نتایج بدست آمده از این پژوهش بدین شرح می باشند: بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی(عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه معنا داری وجود دارد. بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد، ولی با تعهد مستمر رابطه منفی معنی داری وجود دارد. نیز یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و خصوصیات شخصیتی و ویژگی های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود دارد. ضمناً یافته ها نشان داد که ویژگی های شخصیتی پیش بینی کننده تعهد سازمانی کارکنان می باشد. پروين(1387) طی پژوهشي روابط ساده و تركيبي ابعاد شخصيتي با تعهد سازماني را در معلمان مدارس راهنمايي و دبيرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسي قرار داد. بر اساس نتايج اين پژوهش، رابطه ي معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان رنجورخويي با تعهد عاطفي. برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. تجربه پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري. نتایج مطالعه جزایری و همکاران (١٣٨٥)در زمینه بررسی روابط ساده و چند گانه ویژگی های شخصیت با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهرستان اهواز نشان دادند که بالاترین ضریب همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون با روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشترین نقش را در تبیین حیطه های سه گانه تعهد سازمانی ایفا می کند. 2-3-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور: آتيندانبيلا1(2012) در يك مطالعه به بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني در بين کارکنان اخراج شده یک سازمان در غنا پرداخت و نتایج بررسي ها نشان داد كه بين بعد روان رنجور خویی ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني رابطه منفی و معناداري وجود دارد . وهرا2(2010) با بررسی تأثیر ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران میانی در هند نشان داده است که تمامی ویژگی های مثبت شخصیتی بر تعهد سازمانی مؤثر، تعهد هنجاری و رضایت شغلی اثر می گذارند. اهرامی3 و همکاران(2010) در تحقیقی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی به این نتایج رسیده است که تعهد سازمانی در پرستاران درونگرا و برونگرا دارای تفاوت معنادار هستند. میزان تعهد سازمانی در هر 2 گونه شخصیت درونگرا و برونگرا بر اساس گروه سنی و سابقه کار تفاوت معنادار است و در افراد درونگرا، تعهد سازمانی پرستاران دارای وضعیت استخدامی مختلف متفاوت است. هم چنین تعهد سازمانی هیچکدام از 2 گروه پرستار درونگرا و برونگرا بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل تفاوت وجود ندارد. شریف1 و همکاران(2010) در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد پنجگانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد پنجگانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخویی، برونگرایی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند. آزالیا2 و همکاران(2009) طی پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی افراد تاثیر می گذارند. آنها همچنین اذعان نمودند که درونگرایان در مقایسه با برونگرایان خودداردترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند. همچنین درونگرایان در یادگیری، بیشتر تحت تاثیر تنبیه قرار می گیرند. در حالیکه برون گرایان بیشتر از پاداش تاثیر می پذیرند. جفرس و هاگی3(2009)، در یک مطالعه کیفی به بررسی عوامل شخصیتی، اجتماعی و سازمانی موثر بر افول تعهد سازمانی معلمان ابتدایی کانادا پرداختند و به این نتیجه رسیدند که معلمان تحت مطالعه آن ها زمانی که در خود احساس عدم موفقیت می نمودند و یا حس می کردند که تعلق کمی به اجتماع دارند، تعهد آنان رو به افول می گذاشت. همچنین نتایج این مطالعه آشکار نمود که عدم توانایی معلمان در درک نمودن نقش خود باعث کاهش تعهد سازمانی آنان می گردد. چي شون1 (2009) رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي در بين كارمندان تايواني را مورد مطالعه قرار داد و نتایج نشان داد که از بين پنج مولفه ويژگي شخصيتي، برون گرایی، توافق و با وجدان بودن رابطه مثبتي با دلبستگي شغلي دارد. ماتزلر2(2007) در پژوهشی با موضوع ویژگی های شخصیتی، رضایت کارکنان و تعهد مؤثر نشان داد که بیش از 20 درصد مغایرت در رضایت شغلی کارکنان به دلیل تفاوت های ویژگی های شخصیتی آن ها بوده و رضایت شغلی به عنوان عامل واسطه بر تعهد سازمانی اثر می گذارد. اي سي3(2007) مقاله اي در مورد رابطه بین صفات شخصیتی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در میان سلامت داوطلبان تایوانی انجام داد و به اين يافته رسيد كه اين سه متغير با هم رابطه مثبتي دارند(به نقل از حیدری، 1391). اردهیم و همکاران4(٢۰۰٦) ارتباط بین مدل پنج عامل بزرگ شخصیت و مدل تعهد سازمانی را در یکی از کارخانجات اتومبیل سازی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که برون گرایی، ارتباط معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارد. روان رنجورخویی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد مستمر در ارتباط هستند و سرانجام همسازی با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری دارد. چانگ و لی1(٢۰۰٦) پژوهشی با عنوان «رابطه ی ابعاد شخصیت، ویژگی های شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» در تایوان انجام دادند که نتایج حاصله از این پژوهش بدین شرح می باشد: ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. رضایت شغلی همبستگی معنادار و مثبتی با تعهد سازمانی نشان داد. ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. اسميت2 (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران با نگرش هاي زيردستان در ارتباط است. سطوح بالاي توافق پذيري، ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت كلي، تعهد عاطفي، ترك شغل زيردستان در ارتباط می باشد(به نقل از کاسکا3، 2005). ویت و باریک4 (۲۰۰٢)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی(وجدانی بودن و توافق) با عملکرد شغل و تعهد سازمانی ۴۰۰ کارمند یک شرکت در آمریکا پرداختند. نتایج نشان داد که افرادی که در مقیاس توافق و وجدانی بودن نمره بالایی داشتند، تعهد سازمانی بالایی از خود نشان داده اند. جمع بندی: با توجه به اهمیت تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و این نکته که احتمالا ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثر گذار و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان است، شناسایی عوامل مرتبط و موثر با ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند به شناسایی راههای افزایش تعهد شغلی و دلبستگی شغلی کمک نماید. و بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند. در پايان جمع بندي و نتيجه گيري از ادبيات پژوهش مربوط به ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی نشان مي دهد كه این متغیرها از جمله مفاهيمي هستند كه با توجه به پژوهش هاي انجام گرفته پيرامون موضوع مورد نظر، انتظار مي رود هر چه ویژگی های شخصیتی کاملتر و پخته تر باشد، ميزان تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان نيز افزايش يابد. به عبارتی، ویژگی های شخصیتی انسان به عنوان عوامل مهم جدا نشدنی از شخصیت انسان بر محیط سازمانی انسان تاثیر می گذارد، زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تاثیر شخصیت وی می باشد و احتمالا تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی به عنوان یک نوع رفتار سازمانی به طور مستقیم تحت تاثیر شخصیت افراد قرار می گیرد، موضوعی که به منظور بررسی بیشتر در این تحقیق انتخاب شده است. در کل؛ با توجه به تعاریف، نظریات، دیدگاه ها و پژوهش های داخلی و خارجی مطرح شده در این فصل، باید اذعان داشت که کارکنان نقش بسزایی در رشد و بهره وری سازمان دارند، بنابراین شناسایی و شناخت ویژگی‌های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنها حائز اهمیت فراوان می باشد. همچنین از میان رویکردهای مورد بحث در مورد هر متغیر در این تحقیق، در خصوص ویژگی های شخصیتی، رویکرد مک کری و کاستا مد نظر قرار گرفته است. چرا که مک کری و کاستا با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده به شرح زیر را منظور نمود: روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C). در خصوص تعهد سازمانی، رویکرد پورتر و همکاران مد نظر قرار گرفته است. چرا که پورتر و همکاران، تعهد سازمانی را به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی کرده اند. همچنین در خصوص دلبستگی شغلی، رویکرد ادوارد زوکیلپاتریک مد نظر قرار گرفته شده است. که از دیدگاه وی عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. فهرست منابع: اتکینسون، ریتال و همکاران. (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی. ترجمه ی محمد تقی براهنی. تهران. انتشارات رشد احمدی، ثریا.(۱۳۸۰). رضایت شغلی و تعهد سازمان کار. نشریه بازار کار الوانی، مهدی.(۱۳۷۹). مدیریت عمومی. نشر نی. تهران. چاپ چهاردهم اسکندری، نازیلا.(۱۳۸۵). بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. افخمی، پریسا.(۱۳۸۶). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران امین بیدختی، علی اکبر؛ صالح پور، معصومه.(۱۳۸۶). رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش. دانش و رفتار. دیماه ویژه مقالات مدیریت ۳۱-۳۸٫ امیدی ارجنکی، نجمه.(۱۳۸۷). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه اصفهان الوانی، سید مهدی.(1388). مدیریت رفتار سازمانی. مولف: پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد. تهران. انتشارات جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم. بديعي، بهروان و سعيدي (1388) نشريه علوم اجتماعي، عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز خراسان جنوبي، پاييز و زمستان، دوره 6، شماره 2، ص 81 تا 99. 10- پاشا، غلامرضا.(1387). رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی. دانشگاه شهید چمران اهواز. 11- ثناگو، اكرم.(1384). بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی، مجله دانشگاه علوم پزشکی ایران. سال پنجم. شماره دوم. صص 48-61. 12- جزایری ز، نعامی ع، شکرکن ح، تقی پور م. ۱۳۸۵. بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی های شخصیتی با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، ٣: 208 - 189. 13- حسینی، آسیه (۱۳۸۲). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. 14- حقیقی، محمد علی (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات ترمه. 15- حیدری، داریوش.(1390).بررسی رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی . دانشگاه آزاد ارسنجان. 16- خوشکام، لیلا ؛ شکرکن، حسین ؛ نیسی، عبدالکاظم ( ۱۳۸۷ ). بررسی رابطه میان دوره های آموزشی IT و خشنودی شغلی. تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در کارکنان سازمان آب و برق اهواز. دانشگاه شهید چمران اهواز. 17- خدادادی فاطمه. ۱۳۸7. بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اهواز. 18- خنیفر ح، مقیمی م، جندقی غ، طاهری ف، سیار الف. 1388. شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی. مجله مدیریت سلامت، 12(27): 56 - 49. 19- رابینز، استیفن پی (۱۳۷۴). رفتار گروهی. ترجمه پارسیان اعرابی. جلد سوم. تهران. مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه. 20- رابینز، استیفن، پی (۱۳۷۷). رفتار سازمانی. جلد ۱ و ۲ و ۳٫ ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران. انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی. 21- رزقی رستمی، علیرضا (۱۳۸۰). نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان. ماهنامه تدبیر. شماره ۱۱۴٫ 22- رنجبریان، بهرام (۱۳۸۰). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال پانزدهم. شماره ۱و۲ 23- ساروقی. احمد(۱۳۷۵). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره ۳۵. 24- ساكي، رضا.(1389). بررسي رابطه تعهد سازماني معلمان با عملكرد تحصيلي دانش آموزان در مدارس راهنمايي دخترانه منطقه 6 شهر تهران ، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار سال چهارم، شماره 3. صص 101-124. 25- سرداری، احمد (۱۳۸۱). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت مندی شغلی کارکنان. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد. سال نهم. شماره ۳۹٫ 26- سروش، مجتبی (۱۳۸۳). مقایسه رضایت شغلی. تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگیهای فردی بین مسئولین تربیت بدنی. آموزشگاهها و مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. 27- سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا (۱۳۸۶). اصول مدیریت و سرپرستی. نشر مؤسسه انتشاراتی سارلی 28- شايان، نسرم.(1391). بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد داشگاه شهید بهشتی. 29- شاهوردی، ناهید (۱۳۸۵). تهیه و استاندارد ساخن مقیاس تعهد سازمانی و تعین میزان آن در وزارت صنایع و معادن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران . 30- شريفي، سمانه .(1391). بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار، فصلنامه ي علمي - پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال اول ، شماره ي 4. صص 212-225. 31- شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۷۶). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای. تهران. انتشارات رشد. چاپ دوم 32- طوسی، محمد علی (۱۳۷۸). مدیریت و مشارکت کارکنان. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. تهران چاپ اول 33- عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ علی محمدی، سهراب؛ گل پرور، محسن (۱۳۸۶). رابطه تعهد سازمانی و مؤلفه های آن با متغیرهای سازمانی پیشایند و پسایند مبتنی بر تحلیل مسیر. مجله روان شناسی. سال یازدهم. پاییز ۱۳۸۶٫ 34- علاقه بند، علی (۱۳۸۳). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. چاپ سوم 35- غفوریان، هما ؛ فلامرزی، آمنه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی و سازمانی. سال اول. شماره ۲٫ صص ۴۹-۳۵. 36- فروتن، علی.(1391). بررسی رابطه سازه های پنج عامل شخصیت با تعهد سازمانی در دبیران مقطع راهنمائی و دبیرستان شهر اسلام آباد غرب. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان. 37- فردوسي، محمد حسن.(1391). رابطه ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني با سلامت سازماني اداره كل ورزش وجوانان استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز. 38- کرمانی، بهناز. (1387). رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فصلنامه افق دانش؛ دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره چهاردهم ؛ شماره چهارم؛ صص 60-70. 39- كوهستاني، حسينعلي؛ شجاعي فر، حبيب اله.(1380). رابطه رضايت شغلي مديران دانشكده ها با تعهد سازماني آنان در دانشگاه فردوسي مشهد.مجله دانش و توسعه دانشكده علوم اداري و اقتصادي دانشگاه فردوسي مشهد، شماره 13، صص26-11. 40- گل پرور، محسن؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز ۱۳۸۵٫ 41- مأمن پوش م.(1388). بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا - درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان. 42- مهداد، علی.(1389). مطالعه ميزان رفتارهاى شهروندى سازمانى و رابطه آن با عملكرد وظيفة اعضاى هيأت علمى دانشگاه هاى بزرگ استان اصفهان. طرح پژوهشى. 43- مهداد، علي.(1387). روانشناسي صنعتي و سازماني، انتشارات جنگل، چاپ ششم. 44- مهداد، علی (۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی و سازمانی.اصفهان. انتشارات جنگل. 45- نایلی، محمدعلی؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ مهرابی زاده هنرمند، مهناز (۱۳۸۱). پیش بینی تاخیر و میل ماندن کارکنان مجتمع فولاد مبارکه از نمره آنها در مجموعه آزمونهای فلانگان(FBT). مجله علوم انسانی دانشگاه اصفهان. بهار و تابستان ۱۳۸۱٫ شماره ۱۳۸۱٫ 46- وحیدیان رضا زاده، مجید (۱۳۸۱). ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی 47- هوشنگی، هاجر (۱۳۸۲). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان 48- هومن، حیدر علی (۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع لاتین: Alnajjar، Ahmad. (1996). the relationship between job satisfaction and organization commitment among employee in the united Arabic Emarates. Journal of applied psychology، ۳(۱)، ۱۲۴-۱۳۰ Adeyemo ,S،A.(2008). The Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment of Employee in public paradtatls in Oyo state ,Nigeria،pakistan Journal of social sciences. 4(2):324- 330. 3- Ahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44. Atindanbila‚ Samuel .(2012). The Relationship between personality traits and Sorvivors Organizational Commitment following Layoffs in Selected Organisations in Ghana . Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296. Berg، R. (1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations.” Group and Organization Studies. 16(3): ۲۶۸ -۲۸۴ Cascio، W.F. (1991). Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviors in Organizations’.” ۳rded. Boston، Mass. Kent. Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14. Chang SC, Lee MS. “Relationships among Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction and Organizational Commitment - An Empirical Study in Taiwan” The Business Review, Cambridge. Hollywood: Dec 2006,6, 201-207. Chi-shun .(2009). An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan . 10- Dailey; C. & Kirk، J. 1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations. 45(3):305-317. 11- Erdhiem J, Wang M, Zickar MJ.(2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment. Journal of Personality and Individual Differences. 41(5): 959 - 970. 12- Hong، E.; Alison، K. while & Barriball; L. (2007). Job satisfaction and its related factors. international journal of studies.vol.44.p. 575 13- Joffres C, Haughey M. 2009. Elementary teachers' commitment declines: Antecedents, processes, and outcomes. Available from: http://www.nova.edu/ssss/QR/QR6-1/joffres.html [Accessed 5 March 2009]. 14- Kanungo، R. (1982). Measurement job and work involvement. Journal of Applied Psychology، ۶۷، ۳۴۱− ۳۴۹ 15- Larson، S & Lakin، k. (1999). Longitudinal study of recruitment and retention in small community home supporting person whit developmental disabilities. Mental Retardation، ۳۷(۴). ۲۶۷-۲۸0 16- Lonczak, H. Neighbors, c. Donvan. (2007). Predicting risky and angry driving as a function of gender. Accident analysis and Prevention 39, 536-545. 17- Li ‚ huang .(2007). An Empirical Study of the Relationship of the Personality Traits and Organizational Commitment with Turnover Intention . J Human Relation 39:1005-10 , 16. 18- Motzler. K. (2007). Personality traits, employee satisfaction and effective commitment. Total quality management & Business; 18 (5): 589-595. 19- Mudrack ‚Peter E .(2004). Job involvement, obsessive-compulsive personality traits, and workaholic behavioral tendencies . Journal of personality psychology , 44, 1-26. 20- Martin، H. (2002). Job satisfaction، organizational commitment، turnover intention، and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology، ۴۶،۲۵۹-۲۹۳٫ 21- Mayer، J.D، Salovy، p & Caruso، D.R (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for. Journal of intelligence. 27. Pp: 267-269 22- Mayer، C. &Schoorman،F. (1998). differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior.19 (1). 235- 250 23- Meyer، P. & Allen، J. (1993). Commitment to organization and occupation extension and test of three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78(4)، ۵۳۸-۵۵۱ 24- Meyer; P. & Herscovitch، L. (2001) Commitment in the workplace toward a general model. Human resource managements review. 11(1). 184-202 25- Mowday، T. (1974). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human resource. 22 (3). 235- 250 26- Oreilly، C.; Chatman، J..، & Caldwell. D. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. 34:487-516. 27- Ruhan، A & et.al. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance- A comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology. 28- Shiuan، B.، YU، D &. RELLEY، H. (2003). Organizational commitment، supervisory commitment and employee outcome in the Chinese context proximal hypothesis or global hypothesis. Journal of organizational behavior، vol. 24، no3 29- Sharifi, S., Salimi, Gh.A., Ahmadi, A. (2010). A survey relationship of personality characteristics with organizational commitment in managers and teachers of primarity, Guidance and high schools of Khonsar city. Quarterly Journal of new Approaches in Educational Administration, N 4 (1), pp 81-106. 30- Vohra, N. (2010). Influence of positive characteristics on organizational commitment and job satisfaction of India middle manager submitted . journal of psychology for publication. Available from: http://www.iimcal.ac.in/res/upd.Accessed Ague 24 2010. 31- Witt LA, Barrick MR. 2002. The interactive effect of consciousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 3: 18 - 23. 32- Wong، S. Chun، H. &. Law، S. (1996). Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover. Academy of Management Best Papers Proceedings. Vancouver 342-3