صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو سازمانی (docx) 75 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 75 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

واحد علی آباد کتول دانشکده مدیریت و حسابداری پایاننامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشدM.A رشته مدیریت دولتی گرایش تحول عنوان: بررسي رابطه بین جو سازماني با استرس شغلي و خلاقيت در كاركنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی استاد راهنما: دکتر پرویز سعیدی استاد مشاور: دكتر هرمز مهرانی نگارش: محمد سیفی 2641600471170001880870117602000بهمن 91 centercenter00 2519680529399500 تقدیر و تشکر با سپاس از خداوند تبارک و تعالی، به خاطر الطاف بیدریغش که همیشه مرا مرهون نعمات خویش قرار داده است، بدون شک نخواهم توانست جوابگوی الطاف و نعماتش باشم، اما مصداق حدیث "من لمیشکر المخلوق لم یشکر الخالق" بر خود لازم میدانم که دستانم را برای شکرگزاری به درگاهش دراز نموده و برای تمامی کسانی که در پیمودن این راه مرا یاری دادند، چه آنان که با محبتها، صمیمیتها، نصیحتها و پیگیریهایشان، مرا در زندگیام یاری کردند و چه آنان که آموختند تا بیاموزم که نادانی و جهل بزرگترین گمراهی است، صمیمانه آرزوی برترین توفیقات را بنمایم. در ادامه از استاد گرانقدر، جناب آقاي دكتر پرویز سعیدی كه زحمت راهنمايي اين پاياننامه را بر عهده داشتند و در اين راه با صبر و حوصله اينجانب را راهنمايي نمودند و استاد بزرگوار، جناب آقاي دكتر هرمز مهرانی كه زحمت مشاورهی پاياننامه را بر عهده داشتند، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم. همچنین از تمامی اساتید محترمي که در دورهی کارشناسی ارشد از محضرشان استفاده کردم، کمال تشکر و قدردانی را دارم. در پایان از جناب آقایان دکتر سید محمد حسینی مدیر کل و دکتر مهرداد کمانگری معاونت محترم اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و تمامی دوستان ، که به نحوی مرا در تدوین و عملی کردن این پایاننامه راهنمایی و همراهی کردهاند، تشکر و قدردانی نموده و از خداوند متعال برای آنان آرزوی موفقیت مینمایم. 256032027178000 تقدیم به ساحت مقدس فاطمه زهرا سرّ و حقیقت لیله القدر وهمسر عزیزم به پاس زحمات و محبت‌های فراوانش بررسي رابطه بین جو سازماني با استرس شغلي و خلاقيت در كاركنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی چکیده هدف از پژوهش حاضر، بررسي رابطه بین جو سازماني با استرس شغلي و خلاقيت در كاركنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی ميباشد.گروه نمونه مشتمل بر 88 نفر از مديران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی بودند که به طور تصادفي برگزيده شدند. براي انجام اين پژوهش توصيفي، مقطعي و کاربردي از پرسشنامه استفاده شد که پس از سنجش روايي و پايايي (ميزان پايايي 0.773 محاسبه گرديد) بر اساس نمونهگيري تصادفي بين مديران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی توزيع گرديد. و در نهايت 88 پرسشنامه جمع‌آوري گرديد. تجزيه و تحليل دادههاي پژوهش با استفاده از نرم‌افزار SPSS16 و آزمون همبستگي پیرسون و تحليل رگرسيون صورت گرفته است. يافته‌هاي پژوهش نشان داد که کلیه‌ی فرضیه‌های تحقیق مورد تأیید قرار گرفتند. کلیدواژه‌ها: 2619375292925500 جو سازمانی، استرس شغلی، خلاقیت فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: کلیات تحقیق TOC \o "1-3" \h \z \u 1-11-تعريف واژهها و اصطلاحات: PAGEREF _Toc14345114 \h 4 2-1-مقدمه PAGEREF _Toc14345115 \h 6 بخش اول: مبانی نظری تحقیق PAGEREF _Toc14345116 \h 8 الف: جو سازمانی PAGEREF _Toc14345117 \h 8 2-2-1-تعاریف جو سازمانی PAGEREF _Toc14345118 \h 8 جدول 1: تعاریف جوسازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحبنظران PAGEREF _Toc14345119 \h 19 2-2-2-ویژگی‌های جو سازمانی PAGEREF _Toc14345120 \h 19 جدول 2: ویژگی جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران PAGEREF _Toc14345121 \h 22 2-2-3-عوامل مؤثر بر جو سازمانی PAGEREF _Toc14345122 \h 22 جدول 3: عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی (شیرزادی، 1385) PAGEREF _Toc14345123 \h 25 2-2-4-ابعاد جو سازمانی PAGEREF _Toc14345124 \h 26 2-2-5-انواع جو سازمانی PAGEREF _Toc14345125 \h 27 جدول 4: جو حمایتی و جو تدافعی در سازمان‌ها (پرداختی، 1385) PAGEREF _Toc14345126 \h 29 2-2-6-نظریه‌های جو سازمانی: PAGEREF _Toc14345127 \h 29 2-2-6-1-مدل جو سازمانی هالپین و کرافت PAGEREF _Toc14345128 \h 29 شکل 1: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و معلمان (Silver, 1991) PAGEREF _Toc14345129 \h 31 جدول 5: ویژگی‌های شش نوع جو سازمانی (شیرزادی، 1385) PAGEREF _Toc14345130 \h 37 جدول 6: ویژگی‌های جو باز و بسته (شیرزادی، 1385) PAGEREF _Toc14345131 \h 37 2-2-6-2-مفهوم‌پردازی رنسیس لیکرت از جو سازمانی: PAGEREF _Toc14345132 \h 37 جدول 7: سیستم یک و چهار لیکرت PAGEREF _Toc14345133 \h 38 2-2-6-3-مفهوم‌پردازی هوی و سیبو از جو سازمانی PAGEREF _Toc14345134 \h 38 جدول 8: انواع جو بر حسب نظریه هوی و سیبو PAGEREF _Toc14345135 \h 43 2-2-6-4-مفهوم‌پردازی هریسون از جو سازمانی: PAGEREF _Toc14345136 \h 43 2-2-6-5-مفهوم‌پردازی هاجست از جو سازمانی PAGEREF _Toc14345137 \h 44 شکل 2: مفهوم‌پردازی هاجست از جو (پورسیف، 1385) PAGEREF _Toc14345138 \h 45 2-2-6-5-مفهوم‌پردازی ویزبورد از جو سازمانی PAGEREF _Toc14345139 \h 45 شکل 3: مدل 6 وجهی ویزبورد در رابطه با جو سازمانی PAGEREF _Toc14345140 \h 46 2-2-6-6-مفهوم‌پردازی تاجی‌یوری از جو سازمانی PAGEREF _Toc14345141 \h 46 شکل 4: مدل تعاملی روابط بین عوامل مؤثر در شکل‌گیری جو سازمانی (Owens, 1990) PAGEREF _Toc14345142 \h 47 2-2-6-7 مدل مفهومی PAGEREF _Toc14345143 \h 47 هر مدل مفهومی به عنوان مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است به گونهای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص میکند. به عبارت دیگر میتوان گفت که به صورتی ایدهآل، مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ابزار تحلیل (میرزایی ، 1375: 10)، یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونهای که انتظار میرود در حین اجرای تحقیق، متغیرها، روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت، تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم یا زیاد شود. PAGEREF _Toc14345144 \h 47 شکل 3-1: مدل مفهومی تحقیق محقق ساخته بر اساس نظریه هالپین و کرافت (1962) PAGEREF _Toc14345145 \h 48 ب: استرس شغلی PAGEREF _Toc14345146 \h 48 2-3-مقدمه PAGEREF _Toc14345147 \h 48 نشانه‌هاي استرس PAGEREF _Toc14345148 \h 52 جدول 9: تعاریف مختلف ارائه شده برای استرس PAGEREF _Toc14345149 \h 53 جدول 10: نشانه‌های استرس PAGEREF _Toc14345150 \h 54 2-3-1-منابع استرس شغلي PAGEREF _Toc14345151 \h 54 جدول 11: منابع گوناگون استرس شغلی PAGEREF _Toc14345152 \h 56 2-3-2-پي‌آمدهاي ناشي از استرس شغلي PAGEREF _Toc14345153 \h 56 ج: خلاقیت PAGEREF _Toc14345154 \h 57 2-4-خلاقیت PAGEREF _Toc14345155 \h 57 2-4-1-تعريف خلاقيت PAGEREF _Toc14345156 \h 58 تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي PAGEREF _Toc14345157 \h 59 تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني PAGEREF _Toc14345158 \h 60 2-4-2-منشأ خلاقيت PAGEREF _Toc14345159 \h 60 2-4-3-مدل‌هاي فرآيند خلاقيت: PAGEREF _Toc14345160 \h 65 2-4-3-1-مدل والاس: PAGEREF _Toc14345161 \h 65 2-4-3-2-مدل روسمن: PAGEREF _Toc14345162 \h 65 2-4-3-3-مدل اسبورن: PAGEREF _Toc14345163 \h 66 2-4-3-4-مدل آمابيل: PAGEREF _Toc14345164 \h 66 2-4-3-5-مدل پلسک: PAGEREF _Toc14345165 \h 67 2-4-6-نوآوری PAGEREF _Toc14345166 \h 77 جدول 12: خلاصه تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc14345167 \h 83 بخش سوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده خارجی) PAGEREF _Toc14345168 \h 83 جدول 13: خلاصه تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc14345169 \h 92 1-11-تعريف واژهها و اصطلاحات: تعریف عملیاتی جو سازماني: جو سازماني اصطلاح وسيعي است كه به ادراك كاركنان از محيط‌هاي عمومي كار در كاركنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازماني است. تعریف مفهومی جو سازمانی: جوسازماني به ادراكات مشترك از خط‌مشي‌ها، عادات و رويه‌هاي رسمي و غيررسمي گفته مي‌شود. (شادور و همكاران، 1999 ، ص 480 ). تعریف مفهومی استرس شغلی: واژه استرس يا فشار رواني كه ريشه آن درعلم زبان‌شناسي است، توسط روانشناساني كه در اين حيطه كار مي‌كردند ارائه شد. يكي از منابع ريشه آن را واژه لاتينStringere به معنای محکم کشیدن می‌داند(آرنولد،رابرتسون1991). تعریف عملیاتی استرس شغلی: چنين به نظر مي‌رسد كه قرار گرفتن در محدوديت و تنگنا، توصيف‌كننده همان چيزي باشد كه احتمالاً بسياري از افراد در حين تجربه فشار رواني يا استرس احساس مي‌كنند که در این تحقیق منظور از استرس شغلی همین تعریف می‌باشد. تعریف مفهومی خلاقيت: خلاقيت به عنوان نياز عاليه بشري در تمام زندگي افراد مطرح مي‌باشد. خلاقيت به عنوان يك حالت رواني و ذهني در قلمرو روانشناسي است، آشكار مي‌شود و از آنجا كه عمده كار و فعاليت انسان در سازمان‌ها انجام مي‌شود، عامل ايجاد و پرورش خلاقيت در محدوده علم و هنر مديريت قرار مي‌گيرد(احمدی،1390). تعریف عملیاتی خلاقیت: خلاقیت فرآيندي فكري و رواني است و محصول خلاقيت، پديده‌اي نو و جديد و در عين حال داراي ارزش نيز مي‌باشد. البته خلاقیت یک توانايي عمومي است و در همه افراد كم و بيش وجود دارد فرآيندي هدفدار يا جهت‌دار، يا براي نفع شخصي يا براي نفع گروه اجتماعي مي‌باشد. خلاقيت یكي از راه‌هاي تفكر است(سليماني، 1384 ). 692150102235فصل دومادبيات و پيشينه تحقيق00فصل دومادبيات و پيشينه تحقيق 239776027686000 2-1-مقدمه جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. در واقع جو یک سازمان تقریباً می‌تواند به عنوان شخصیت سازمان در نظر گرفته شود؛ یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است (هوی و میسکل، 1987). هر یک از نظریه‌پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می‌نگرند. در مورد مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز می‌گوید: «جو سازمانی به هویت جامع سازمان اشاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاری و در محل اشتغال خود دارند» (ایوانز، 1996). از دیدگاه هالپین و کرافت (1970)؛ "ویژگی‌های درونی‌ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله‌ی ادراک کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود" (ایوانز، 1996). صاحب‌نظران رفتار سازمانی، زیرمقیاس‌هایی را برای جو سازمانی در نظر گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به سوسمان و دیب (1989) اشاره کرد که هدف، نقش، پاداش، رویه‌ها و ارتباطات را به عنوان زیرمقیاس‌های جو سازمانی برشمرده‌اند (سوسمان و دیب، 1989). تعریف رضایت شغلی را می‌توان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک تعریف شد، نسبت داد. وی درباره‌ی پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روان‌شناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که "من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است" (هوی و میسکل، 1978). در حالی که لوین معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه‌ی افراد نسبت به شغل‌شان اشاره دارد (لوین، 1995). آرمسترانگ (1993) نیز رضایت شغلی را نشان‌دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می‌داند و اظهار می‌دارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشان‌دهنده‌ی رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است (مظفری، 1375). در رابطه با زیرمقیاس‌های رضایت شغلی نیز اسمیت، کندال و هیولین (1969) پنج بعد اساسی در کار که نشان‌دهنده ویژگی‌های احساس افراد نسبت به کارشان و نیز دربرگیرنده ماهیت شغل، پرداخت، فرصت‌های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران است، معرفی کرده‌اند (همان منبع). شاید این شبهه برای برخی از افراد به وجود آید که جو سازمانی و رضایت شغلی مفاهیمی مشابه و دارای همپوشانی هستند که در این رابطه باید اذعان داشت؛ در جو سازمانی سعی می‌شود احساس و ادراک کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان مورد بررسی قرار گیرد، ولی در رضایت شغلی، این مسأله بررسی می‌شود که آیا اعضای سازمان از وضعیت موجود این مؤلفه‌ها احساس خشنودی و رضایت می‌کنند؟ به عبارت دیگر، آیا احساس کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان، رضایت و خشنودی آن‌ها را به همراه دارد یا خیر؟ لذا در این فصل ابتدا به بررسی جو سازمانی و در پایان نیز به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل کشور و خارج از کشور می‌پردازیم. بخش اول: مبانی نظری تحقیق الف: جو سازمانی 2-2-1-تعاریف جو سازمانی رفتار در سازمان‌ها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی و جو تحلیل شده است. هر کدام از مفاهیم به یک جهت طبیعی، خودبه‌خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (1389). هنگامی که از جو صحبت می‌شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله‌ای تمام وجوه زندگی آن‌ها را احاطه کرده‌است به ذهنشان متبادر می‌شود. در گفتگوهای روزانه در سازمان‌ها و نهادها واژه‌های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و ... بارها به کار برده می‌شود. حال اینکه کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش‌های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می‌گیرد. از نظر لغوی، جو عبارت است از اطراف و یا آنچه که به چیز دیگری احاطه دارد (فضا، مابین زمین و آسمان) (گودرزی، 1381). معنی لغوی جو، فضا یا اقلیم در فرهنگ آریان‌پور عبارت است از «آب و هوا، اقلیم، ناحیه، سرزمین، یکی از طبقات هفت‌گانه زمین، یکی از 30 منطقه سطح زمین». همچنین در فرهنگ جیبی آکسفورد چنین آمده است: ویژگی‌های آب و هوایی، «غالب شدن» تمایل به «عقیده» یا «احساس» در اجتماع یا دوره‌ای از زمان. فرهنگ عمید از جو تعریف ذیل را ارائه داده است: فضا، مابین زمین و آسمان، هوایی که گرداگرد زمین را فرا گرفته، اتمسفر (عمید، 1382). در فرهنگ لغت لانگ‌من جو یعنی هوای موجود در یک مکان (Longman, 2011). دهخدا جو را این‌گونه تعریف کرده است: میان آسمان و زمین، اتمسفر (دهخدا، 1373). در فرهنگ بزرگ سخن، جو به معنی اتمسفر، حال و هوا و اوضاع و احوال حاکم بر جایی آمده است (انواری، 1381). برای توصیف محیط عمومی کار انسان در سازمان‌ها، اصطلاحات متعددی متداول شده‌است، بوم، محیط اجتماعی و فرهنگی، حال و هوا، اقلیم و جو و ... این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند و حاصل تلاش و کوشش و روابط و کنش‌های متقابل میان گروه‌های درونی سازمان یعنی مدیران، کارکنان و ارباب رجوعان می‌باشد. ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌هااز موضوع‌های مورد توجه رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، ، در دهه‌های 1930 و 1940 با تحقیقات کرت لوین آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها حائز اهمیت است. حاصل چنین اعتنایی در محیط‌های سازمانی، مطالعات راجع به جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند، 1377). صاحب‌نظران رشته مدیریت، جو را با مفاهیمی نظیر محیط، فرهنگ، اقلیم، احساس و حال و هوا هم‌خانواده دانستند و معتقد هستند که همه این عوامل در حیات سازمان‌ها مؤثر هستند (ساعتچی، 1380). از جو سازمانی همانند سایر مفاهیم در علوم رفتاری، تعریف یکسانی که مورد قبول همگان قرار گیرد، وجود ندارد. با این وجود می‌توان ویژگی‌هایی را از درون این تعاریف به دست آورد که در فهم جو سازمانی مؤثر است. معمولاً اصطلاحاتی از قبیل «شخصیت»، «تن»، «احساسات»، «عادات»، «رسوم» برای جو به کار برده می‌شود، ولی به طور کلی مفهوم جو سازمانی به عنوان یک استعاره مجازی که معرف این ویژگی‌های متمایز سازمانی است، به کار برده می‌شود. توانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه‌ی فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمانی تلقی می شود. جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود (طالب‌پور، 1380). فرنچ (1985) معتقد است که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره‌ی ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد (French, 1985). جو سازمانی به ادراک مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می شود (Shadur, 1999). کمپل و همکاران (1980) درباره‌ی جو سازمانی اظهار می‌دارند که جو سازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان با اعضاء نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (1983) بعد از بررسی ادبیات اثربخشی پیرامون محیط سازمانی مدعی شد که جو به طور کلی می‌تواند به عنوان منبعی برای کارآیی کارکنانی که در آن محیط کار می‌کنند، در نظر گرفته شود (بدری، 1384). همچنین ریچارد و اشنایدر (1990) معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد (Schneider&Reichards). فیلد و آبلسن(1982) جو را یک متغیر سیستمی در نظر گرفتند که سعی می‌کند افراد، گروه و سازمان را با یکدیگر یکپارچه کند (Field&Abelson, 1982). جو سازمانی انعکاسی از رویه‌ها، اعتقادات مشترک و سیستم‌های ارزشی در یک سازمان است که سازمان از آن‌ها پیروی می‌کند (Chen, 2007). کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، فضای پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به طوری که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. بنیادیان (1386) درک اعضای سازمان از شیوه‌ی عملکرد سازمانی و چگونگی ادراک آن را جو سازمانی می‌گویند (OZ, 2010). جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند، درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد (Keuter, 2000). همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (کرمانی، 1388). جو سازمانی یک ساخت چندبعدی است که مشتمل بر محدوده‌ی گسترده‌ای از ارزیابی‌های فردی از محیط کار می‌باشد. این ارزیابی‌ها می‌توانند به ابعاد کلی محیط از قبیل مدیریت، وظایف (نقش‌ها) و ارتباط یا به ابعاد اختصاصی از قبیل جو امنیت یا جو خدمات مشتری اشاره کنند. استنباط‌های کلی از بافت سازمانی می‌تواند تعاملات متقابل افراد، نگرش در مورد پاداش‌های سازمانی و واکنش‌های عاطفی به محیط کار را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین اعتقاد بر این است که جو سازمانی تأثیر شدیدی بر انگیزه فردی و رفتار دارد، همچنین جو سازمانی، دانش و مهارت‌های کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Neal, 2000). جو سازمانی به عنوان ادراک مشترک سازمان بر حسب اقدامات، سیاست‌ها، رویه‌ها، کارهای روزمره و پاداش‌ها تعریف شده‌اند، ایجاد یک جو سازمانی قوی به شرایط روان‌شناختی فرد بستگی دارد و در مورد آنچه که افراد می‌بینند و آنچه که برای آنان به هنگام درک محیطشان اتفاق می‌افتد را گزارش می‌دهند (Xiaobei, 2011). نوع رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی، 1389). جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد که افراد از آن تأثیر می‌پذیرند و به وسیله آن هدایت می‌شوند و میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده می‌شود، میزان و درجه‌ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند. همچنین رفتارهای پاداش داده شده به وسیله سازمان و انواع پاداش‌های پیشنهادی اطلاق می شود (حیدری، 1389). سرجیوانی و رابرت دو دانشمند برجسته در زمینه نظارت در مدارس کارهای زیادی انجام داده‌اند. جو را چنین تعریف می‌کنند: «جو سازمانی عبارت است از نظام عاطفی فراگیر در یک گروه یا سازمان، ماهیت و محدوده‌ای که در تماس با محیط درونی یک سازمان است و از طریق اعضای گروه و پیامدهای آن بر روی رفتار سازمانی درک می‌شود. عواملی از قبیل نظارت، ارتباط و نظام پاداش در قلمرو جو سازمانی هستند (صفری، 1382). جو به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می شود و متأثر از سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است که در ایجاد ویژگی‌های شخصیتی دخالت دارد (حیدری، 1389). جو سازمانی به مجموعه‌ای از خصایص یا ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود. در حقیقت جو سازمانی اغلب به عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصایص ثابتی از افراد اشاره دارد، جو نیز به خصایص و خواص ثابت سازمان اشاره می‌کند (Owens, 1999). عموماً به الگوی رفتار سازمانی برگرفته از محیط کار، جو سازمانی گفته می شود. برداشت اولیه از این متغیر در بطن سازمان و رفتار اعضای آن و نیز تلاش برای فهم چگونگی به دست آوردن این تجربه در آن سازمان از سوی پرسنل، همه الهام‌بخش مفاهیم توصیفی و عملکردی بسیاری است (پورکیانی، 1388). جو سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات و ویژگی‌های یک سازمان یا محیط آموزشی که آن را سرد و گرم، قابل اعتماد یا غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود (میرکمالی، 1381). جو سازمانی یا محیط کاری کلید موفقیت سازمان است، زیرا جو سازمانی نگرش‌ها، رفتارها و در نهایت بازدهی کارکنان را تعیین می‌کند و سازمان‌ها نیازمند مکانیزم‌های اندازه‌گیری جو سازمانی هستند (Loo, 2003). جو سازمانی ریشه در فرهنگ سازمان دارد. جو به عنوان استنباط اعضاء از سیاست‌ها، اقدامات و رویه‌های سازمانی تعریف شده است (Ancarani, 2009). متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است به میزان وجدان کاری کارکنان سازمان (ساروخانی و دیگران، 1383) و بدین طریق بر عملکرد شغلی مؤثر باشند. یکی از این متغیرها جو سازمان است (Janz & Prasarnphanich, 2003). جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است. ما نمی‌توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی فرهنگ، سنت‌ها و روش‌های عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم، جو سازمانی را تشکیل می‌دهد (لشگری، 1385). جو سازمانی به تمام محیط داخلی ساختمان اشاره دارد. به عبارت دیگر، جو سازمان شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که به وسیله اعضاء سازمان مشاهده شده است که: 1.سازمان را شرح می‌دهد، 2.یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند، 3.در طول زمان نسبتاً بادوام است، 4. افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می شوند (مقیمی، 1386). لیتوین و استرینگر (1968) جو سازمانی را این‌گونه تعریف کردند: مجموعه‌ای از مشخصه‌های قابل اندازه‌گیری محیط کاری که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط افرادی که در آن کار یا زندگی می‌کنند، ادراک می شود و بر انگیزه و رفتار آن‌ها اثر می‌گذارد. جو سازمانی یک مشخصه نسبتاً پایدار سازمان است که آن را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌سازد و به عنوان منبعی از تأثیر برای شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (Kaya, 2010). جو سازمانی به عنوان استنباط مشترک کارکنان در محیط کاری شان، تعریف شده‌است (Shim, 2010). آکیک‌گوز (2011) جو سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: جو به وضعیت زمینه‌ای در یک زمان معین اشاره دارد و با تفکرات، احساسات و رفتارهای اعضای سازمان همراه است (Acikgoz, 2011). جو سازمانی به عنوان خصایص سازمان، مجموعه‌ای از نگرش‌ها، احساسات و رفتارهایی در نظر گرفته شده‌است که زندگی روزانه‌ی سازمانی را مشخص می‌کنند. جو به عنوان امری که زندگی روزانه و فرآیندهای درون‌سازمانی را با شکل‌دهی نگرش‌ها، احساسات و رفتارها تحت تأثیر قرار می‌دهد، نقش یک متغیر فرضی رابط را برای ایجاد انگیزه، یادگیری، تعهد و به تدریج نوآوری، بازی می‌کند. «مک‌لری و هنسلی» جو سازمانی را جنبه‌ی کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کنند،که بستگی به درک فرد از کار و مقام او و دیگر اعضاء در سازمان دارد (شیرازی، 1371). اما اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت (1962) و یا مورین و ولکوین (1992) سخن برانیم. هالپین و کرافت (1962) در تعریف جو سازمان می‌گویند: ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود (هالپین و کرافت، 1962 به نقل از عباس‌زاده، 1386). اما تعریف جامع دیگری پیرامون جو سازمانی ارائه گردیده که جمشیدیان و همکاران به نقل از مورین و ولکوین (1992) بیان داشته‌اند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً بادوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (گودرزی، 1381). اینک طبق شرحی که رفت، طی یک بررسی نقادانه پیرامون تعاریف مطرح شده درباره‌ی جو سازمان ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند، ولی نکته‌ای در اکثر تعاریف مشترک است آن است جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود. در واقع جو سازمانی بازتاب‌های ادراک یک شخص از سازمانی است که به آن تعلق دارد. جو، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد. در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تأثیر متقابل جنبه‌های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کارگروه‌ها و خرده‌سیستم‌های سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزش‌ها و ویژگی‌های مشترک، اعتقادات اجتماعی، استانداردهای اجتماعی، احساسات افراد، خرده فرهنگ و ... می‌باشد (گودرزی، 1381). به طور کلی سازمان‌ها از جو یکسانی برخوردار نیستند. همان‌گونه که اعضاء متفاوتند، جو نیز از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. جو موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌گردد و در نتیجه، نتایج کارها و فعالیت‌های سازمان را تحت تأثیر قرار داده و می‌تواند موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تأثیرگذار باشد. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می‌کند. در یک طرف پل جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه‌های رهبری قرار دارند و در طرف دیگر روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است. بدین ترتیب رفتار تابعی از شیوه‌های رهبری یا ساختار سازمانی نیست بلکه هر کس از دریچه‌ای به رنگ ارزش‌ها، نیازها و شخصیت خودش است به سازمان می‌نگرد و این همان ادراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تأثیر می‌گذارد (کریمی، 1389). درک رفتار مناسب بخشی از جو سازمانی است که همه بخش‌ها را در فرآیند تصمیم‌گیری تحت تأثیر قرار می‌دهد (Dayan, 2002). تعاریف جوسازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحبنظران در نگاره (2-1) آمده است. صاحبنظرانتعریف جو سازمانیهالپین و کرافت (1962)Neal, 2000Acikgoz, 2011ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد.مورین و ولکووین (1992)ویژگی نسبتاً بادوامی از سازمان که موجب تمایز یک سازمان از سایر سازمان‌ها می‌شودو متضمن ادراک جمعی و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می شود و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرزتلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند.توانکو (1979)احساس مشترک، حوزه‌ی فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمانFrench (1985)یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره‌ی ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد.کمپل (1980)درباره‌ی جو سازمان اظهار می‌دارند که جو سازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضاء نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.مکنزی (1983)جو به طور کلی می‌تواند به عنوان منبعی برای کارآیی کارکنانی که در آن محیط کار می‌کنند، در نظر گرفته شود.وندل (1985)Keuter, 2000Shim, 2010اشاره شده که جو سازمان، مجموعه‌ای نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است که این ادراکات بر اساس نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد.Shadur, 1999; Scheider & Reichers, 1990جو سازمانی به ادراک مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می شود.Owens, 1999جو سازمانی به مجموعه‌ای از خصایص یا ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌گرددو در حقیقت جو سازمانی اغلب به عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت، به خصایص ثابتی از افراد اشاره دارد، جو نیز به خصایص و خواص ثابت سازمان اشاره می‌کند.Chen, 2006Ancarani, 2009Arridsson, 2006Acikgoza, 2011جو سازمانی انعکاسی از رویه‌ها و اعتقادات مشترک و هنجارها، نگرش‌ها، رفتارها، احساسات اعضای یک نظام اجتماعی و سیستم‌های ارزشی در یک سازمان است.OZ (2010)درک اعضای سازمان از شیوه‌های عملکرد سازمانی و چگونگی ادراک از آنXiaobei, 2011Shim, 2010هالپین و کرافت، 1962جو سازمانی ریشه در فرهنگ سازمان دارد و به معنی ادراک مشترک سازمان بر حسب اقدامات، سیاست‌ها، رویه‌ها، کارهای روزمره و پاداش‌هاست.مقیمی، 1386هالپین و کرافت، 1962جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد که: 1.سازمان را شرح می‌دهد، 2.یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند، 3.در طول زمان نسبتاً بادوام است، 4.افراد از آن اثر می پذیرند. جدول SEQ جدول \* ARABIC 1: تعاریف جوسازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحبنظران 2-2-2-ویژگی‌های جو سازمانی جو سازمان نتیجه تعامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشارکت‌کنندگان در محیط سازمان است. ساکن(2001) معتقد است جو ادراک شده در محیط سازمان دارای دو بعد اساسی است: جو علمی و جو اجتماعی. هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگی‌هایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه‌ی بهبود جو سازمان را فراهم می‌سازد. جو علمی بیانگر نحوه‌ی کاربرد سیستم‌های پاداش و تشویق،‌اثربخشی کارکنان و مدیران و فرآیندهای مشارکت‌جویانه که در مدرسه وجود دارند، می‌باشد. از طرف دیگر جو اجتماعی نتیجه پذیرش، همدردی و آسایش و نظم در امکانات سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه‌ها و فعالیت‌ها، هنجارهای گروهی حاکم و ساختار و نظام حمایتی کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر وجود آزاداندیشی، اعتماد، احترام، روحیه بالا، مواظبت، خونگرمی، همبستگی در سازمان بیانگر جو مثبت است. علاوه بر این یک جو مثبت به رضایت خاطر، افزایش پیشرفت تحصیلی با بهره‌وری منجر می‌گردد. از طرف دیگر سازمان با جو منفی فاقد آزاداندیشی، اعتماد، خونگرمیو همبستگی می‌باشند، به طور معمول افرادی که در یک جو منفی به کار و فعالیت مشغول هستند، متمایل به ابراز نارضایتی می‌باشند. در نتیجه کارکنان در یک جو منفی پیشرفتی نمی‌کنند. به طور کلی روابط کارمند و مدیر نقش مهمی در خلق یک جو مثبت در سازمان ایفا می‌کند و کارکنان در سازمان‌های کوچک‌تر، جو سازمانی بازتری نسبت به کارکنان سازمان بزرگتر تجربه می‌کنند. نتایج مطالعات حاکی از این هستند که مدیر اثربخش نه تنها کارمندان را در فعالیت‌های سازمانی درگیر می‌سازد، بلکه وقت و فرصت بیشتری را در پاسخگویی به سؤالات جهت دریافت جواب‌های دقیق‌تر و کامل‌تر ایجاد می‌نماید (شیرزادی، 1385). بعضی از ویژگی‌های جو سازمانی که حاصل مطالعات مختلف است، عبارتند از: 1.میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است. 2.میزان و درجه‌ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند. 3.رفتارهای پاداش داده شده به وسیله سازمان و انواع پاداش‌های پیشنهادی. 4.ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیردستان از سوی سرپرستان. 5.میزان تضاد و چگونگی مدیریت آن (مقیمی، 1386). به نظر مورن و ولکووین، جو سازمانی ویژگی نسبتاً بادوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمان‌ها می‌شود و شامل چنین ویژگی‌هاست: الف) متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی از قبیل استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است. ب) به وسیله تعامل اعضاء پدید می‌آید. ج)به عنوان مبنایی برای تعیین و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود. د)بیانگر هنجارها، ارزش‌ها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است. ه) به مثابه منبع نفوذ و تأثیرگذاری به شکل‌گیری رفتار عمل می‌کند (صفری، 1382). در نگاره (2-2) ویژگی جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران آورده شده است. صاحب‌نظرانویژگیمقیمی (1386)سازمان را شرح می‌دهد.یک سازمان را از سایر سازمان‌ها جدا می‌کند.در طول زمان نسبتاً بادوام است.افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند.تاجی‌یوریبه وسیله اعضاء تجربه می‌شود.بر روی رفتار آنان تأثیر می‌گذارد.می‌تواند بر حسب ارزش‌های ویژه یا ارزش‌های اعتقادی سازمان تعریف شود.موران و هوی (1988)اشاره به کل سازمان دارد.مبتنی بر ادراک دسته‌جمعی اعضای سازمان است.بر نگرش و رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد.متون (2006)1.ساختمند در مقابل غیرساختمند؛ 2.حمایت در مقابل فقدان حمایت؛ عدم تمرکز در مقابل تمرکز؛ 4.رویکرد حل مسأله در مقابل رویکرد موقعیتی با اختیار؛ 5.اهداف عملکردی بالا در مقابل اهداف عملکردی پایین؛ 6.متقاعد کردن از طریق تخصص در مقابل اجبار؛ 7.کار همکارانه در مقابل رویکرد رقابتی؛ 8.تناسب وظیفه‌ی کارمند در مقابل فقدان تناسب وظایف؛ 9.ریسک‌پذیری در مقابل آسایش خاطر از کار ثابت؛ 10.مصالحه در مقابل قرارداد یک‌طرفه.لی‌نام (1370)اصطلاح توصیفی است: آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری بها می‌دهد؟ آیا سازمان بر اساس عملکرد پاداش می پردازد یا نه؟پایداری نسبی: جو عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط که معلمان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه است. حالتی ادراک‌شونده دارد: برخلاف فرهنگ سازمانی که که به خود سازمان مربوط است و با تغییر و جابجایی اعضاء فرهنگ آن همچنان دست‌نخورده می‌ماند. جو سازمانی به اعضاء آن مربوط و بازتاب ادراکات اعضاء از کیفیت درونی سازمان است.تمایزبخش: موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌گردد.پویایی: هر تغییری در دیگر ابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش در جو سازمانی می‌گردد. جدول SEQ جدول \* ARABIC 2: ویژگی جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران 2-2-3-عوامل مؤثر بر جو سازمانی عناصری که جو سازمان را تشکیل می‌دهند، وسیع و پیچیده هستند. محققین در این باره عوامل زیر را به عنوان عواملی که بر روی جو سازمان تأثیر می‌گذارند، مطرح کرده‌اند: میزان و کیفیت روابط بین اعضاء نحوه‌ی ادراک اعضاء از محیط سازمان عوامل محیطی از قبیل ساختمان، کلاس‌های درس و مواد آموزشی احساس امنیت در سازمان احساس اعتماد و احترام برای کارکنان جو سازمانی تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد، این عوامل شامل طیفی از عوامل درونی و بیرونی محسوب می شود که برخی از مهمترین آن‌ها عبارتند از: ارزش‌های مدیریتی، سبک رهبری، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، ویژگی اعضاء، تشکیل اتحادیه، اندازه‌ی سازمان و ماهیت کار (صفری، 1382). دی‌اولیورا بیان می‌کند که برای ادراک جو سازمانی دو عامل مهم باید مورد توجه قرار بگیرد: اول این‌که جو سازمانی به مقدار زیادی از رفتار رهبر تأثیر می‌پذیرد و دوم این‌که ادراک هر فرد از جو سازمانی حاصل نیازها، ارزش‌ها و تجربیات گذاشته است (اصلانخانی، 1375). میرکمالی (1381) عوامل ذیل را در پیدایش جو مؤثر می‌داند: محیط فرهنگی: که شامل عواملی مانند ارزش‌ها، سیستم اقتصادی، هنجارها، روش‌های تفکر و ویژگی‌های روانی و اجتماعی سازمان است. محیط فردی: همانند ویژگی‌های شخصیتی و اخلاقی افراد، رضایت شغلی، روحیه حقوق فردی و گروهی محیط مادی و فیزیکی: مشتمل بر اندازه و بزرگی منابع و امکانات فضا و شرایط فیزیکی، ساختمان و تکنولوژی. محیط سازمانی: مانند مدیریت، چگونگی وضعیت اقتصادی، سطح تأمین نیازها، ساختار سازمان، نوع و شکل تصمیم‌گیری و وضع ارتباطات سازمانی. ملاحظات انسانی: نظیر توجه به نیازها، استعدادها و مشکلات افراد، صمیمیت و دوست داشتن. حمایت: که به میزان پشتیبانی و کمک مسئولین به افراد و فراهم کردن امکانات و شرایط مادی، روانی و اجتماعی کار که فرد بتواند با دلگرمی به کار خود ادامه دهد. هویت: یعنی میزان احساس تعلق داشتن سازمان و خود را عضو آن دانستن. آن‌گونه که فرد با کارکردن در سازمان احساس هویت می‌کند. عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق می‌توان ویژگی‌های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی‌ها عبارت است از: فن‌آوری، هدف‌های رسمی سازمان، نگرش‌ها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان، میزان تحمل مدیریت در زمینه‌ی انتقادها، نظام پاداش و تنبیه. صاحب‌نظرانعوامل تأثیرگذار بر جو سازمانیچرینگتون (1999)ارزش‌های مدیریتی: که تأثیر زیادی بر جو دارند. این ارزش‌ها یا درک کارکنان از ارزش‌ها، تأثیر به‌سزایی بر اینکه سازمان رسمی یا غیررسمی، عمومی یا غیرعمومی و تعاونی یا غیرتعاونی باشد، دارد.سبک رهبری: رهبرانی که بر مرئوسان خود اطمینان دارند و از آنان می‌خواهند که در تصمیمات سازمانی شرکت‌ کنند، در مقایسه با مدیرانی که اصرار بر تصمیمات متمرکز دارند و کنترل و نظارت شدید را اعمال می‌کنند، جو متفاوتی را ایجاد می‌کنند.شرایط اقتصادیخصوصیت اعضاء: شخصیت اعضاء سازمان بر جو سازمان اثر می‌گذارد. جو سازمانی که از نیروی مسن و با تحصیلات کم برخوردار است با سازمانی که کارکنان آن جوان‌تر بوده و از تحصیلات بالایی برخوردارند، جو کاملاً متفاوتی دارند.اندازه سازمان: سازمان‌های بزرگ نسبت به سازمان‌های کوچکتر تمایل بیشتری به جدی بودن و ساختار بوروکراتیک بودن دارند. ساختار سازمانی (مکانیکی، ارگانیکی)ماهیت کار و شغل: انواع مشاغل و نوع کار و حرفه در ایجاد جو سازمانی خاص سهم به‌سزایی دارند. کشاورزی در جوامع روستایی در جوی کاملاً متفاوت از مؤسسات و فعالیت‌های اداری صورت گیرد.دسلر (1990)1.ساختار سازمانی، 2.سیاست‌ها و روش‌ها، 3.شیوه رهبری، 4.روش ارزشیابیعسگریان (1383)1.محیط مادی، 2.ساختار سازمانی: در سازمان‌های وسیع بین مدیریت مرکز و واحدهای تابعه، انزوایی غیرقابل انکار وجود دارد.، 3.سازماندهی کار: این امر حکایت از مدیریت زمان دارد، 4.ارتباط بین اشخاص: در یک سازمان ارتباط بین کارکنان در مطلوب ساختن جو سازمانی مفید است. از طریق ارتباط، بعضی از کارکناننسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا می‌کنند.، 5. بعد اجتماعی سازمان: ایجاد تسهیلات گردهمایی نیروی انسانی به خصوص در دوران فراغت، تهیه خبرنامه داخلی، ثبت وقایع زندگی نیروی انسانی چون سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان و بزرگداشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی، موجبات مفید گردانیدن کیفیت جو سازمانی را فراهم می‌آورد. جدول SEQ جدول \* ARABIC 3: عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی (شیرزادی، 1385) 2-2-4-ابعاد جو سازمانی بر اساس تحقیقات پژوهشگران می‌توان بیان داشت که جو سازمان از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است؛ بعضی از محققان به ویژگی‌های روانی اجتماعی سازمان و جنبه‌های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتری دارند؛ بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را توأماً به عنوان شاخص‌های تشکیل‌دهنده‌ی جو مورد تأکید قرار داده‌اند (گودرزی، 1381). برخی از محققین معتقدند که جو سازمانی مفهومی عام است و اشاره به مجموعه‌ای از ابعاد دارند. از نظر تاجی یوری، جو سازمانی شامل چهار بعد است: 1-محیط فیزیکی، 2-محیط داخلی انسانی، 3.سیستم اجتماعی، 4.فرهنگ. هالپین و کرافت معتقدند جو سازمانی دارای هشت بعد است که چهار بعد آن مربوط به رفتار کارکنان و تعامل آن با یکدیگر و چهار بعد آن مربوط به رفتار مدیران و تعامل آنان با کارمندان می‌باشد. این هشت بعد عبارتند از: الف) رفتار کارکنان: 1.مانع یا بازدارندگی، 2.صمیمیت، 3.عدم جوشش یا بی‌قیدی و عدم تعهد، 4. روحیه و نشاط؛ ب)رفتار مدیران: 5.تأکید بر تولید، 6.کناره‌جویی یا فاصله‌گیری، 7.مراعات، 8.نفوذ یا پایایی (حشمت‌خواه، 1382). لیکرت در سال 1961 یک مفهوم‌سازی شبیه به مفهوم‌سازی هالپین و کرافت از جو سازمانی ارائه داد که با مفهوم سیستم‌های مدیریتی از روش مستبدانه تا مشارکتی گسترش یافته است. هشت بعد جو سازمانی بر اساس نظر لیکرت، بر ابعاد فراگرد رهبری، انگیزش، ارتباط، نفوذپذیری، تصمیم‌گیری، تعیین هدف، کنترل و تحقق اهداف متمرکز شده است (شیرازی، 1385). لیتوین و استریگر، جو سازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او را نسبت به سازمان بر حسب ابعادی چون مسئولیت، ساختار، پاداش، صمیمیت، حمایت، هویت، قبول خطر، برخورد و ضوابط (استانداردها) تعریف کرده‌اند (کریمی، 1389). کاپلمن پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو سازمانی شناسایی کرده‌اند: تأکید بر هدف، جهت‌گیری، پاداش‌دهی، حمایت کاری، حمایت اجتماعی و روانی (مقانلو، 1389). ساکنی (2001) معتقد است جو ادراک شده در محیط سازمان دارای دو بعد اساسی می‌باشد: بعد علمی و بعد اجتماعی (‌صمد، 1386). وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت و پاداش، رضایت و توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات از نظر سوسمن و سام‌دیپ ابعاد جو سازمانی را تشکیل می‌دهند (طالب پور، 1387). 2-2-5-انواع جو سازمانی نظریه‌پردازان علم مدیریت، انواع جوهای سازمانی را به پیوستاری فرض می‌کنند که یک انتهای آن سازمانی با جو باز است و انتهای دیگر پیوستار، سازمانی با جو بسته می‌باشد. جو سازمانی به صورت‌های باز و بسته وجود دارد (Western, 2002). باز بودن جو سازمان به طور ملموس به وضعیت عاطفی موجود بستگی دارد یعنی در سازمان‌هایی که دارای جو باز هستند، کارکنان نسبت به سازمان و محیط آن از خود بیگانگی کمتری را نشان می‌دهند تا سازمان‌هایی که دارای جو بسته هستند (مردانی حموله، 1388). لیکرت سازمان‌ها را روی یک پیوستار چهار قسمتی قرار می‌دهد. انواع جو سازمانی از نظر لیکرت شامل: 1.سیستم استبدادی، 2.سیستم محتاطانه، 3.سیستم مشورتی، 4.سیستم مشارکتی. وین‌هوی و دنیس سیبو آشکار ساختند که مفهوم‌سازی و اندازه‌گیری جو، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه، معلم عامل دوم را تعیین می‌کند؛ به طور اخص آن‌ها بیان داشته‌‌اند، جو سازمان می‌تواند به صورت یکی از انواع چهارگانه ذیل در نظر گرفته شود: جو باز، متعهدانه، غیرمتعهدانه و بسته. هریسون چهار نوع جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبر/فرد مدیر تشخیص داده است، این چهار نوع جو عبارتند از: جو قدرت‌محور: سازمان‌هایی که به وسیله رهبری دستوری اداره می شوند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می‌شود. جو نقش‌محور: در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می‌شوند. جو وظیفه‌محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند، پاداش بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می‌گیرد. جو مردم‌محور: سازمان‌هایی هستند که سرپرستان آن سازمان‌ها به زیردستان خود توانمندسازی می‌دهند. قوانین و مقررات این گونه سازمان‌ها انعطاف‌پذیر می‌باشد. هریسون در پایان اشاره می‌کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جوها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (چاندان، 1995). ونیس‌لو (1986) جو را فضایی تعریف می‌کند که تعاملات انسانی را در یک سازمان احاطه کرده است. وی برای توصیف بهتر، جو حاکم بر سازمان را به دو نوع جو حمایتی و جو تدافعی تقسیم‌بندی کرده است. نگاره (2-4) این تفاوت‌ها را نشان می‌دهد. جو حمایتیجو تدافعیتوصیف‌کنندهمتمرکز بر راه‌حل‌هاجهت‌گیری در جهت دورنماسازیهمدلیگروه‌محورمبتنی بر کارآفرینیارزیابی‌کنندهمتمرکز بر مشکلاتجهت‌گیری در جهت قوانین و دستورالعمل‌هابی‌طرفی و خنثی بودنفردمحورمبتنی بر قاطعیت جدول SEQ جدول \* ARABIC 4: جو حمایتی و جو تدافعی در سازمان‌ها (پرداختی، 1385) گلیسون (2006) جو سازمانی را به جو اشتغال، کارکردی یا تنش‌زا طبقه‌بندی می‌کنند. جو اشتغال به سطح بالایی از دستاوردهای شخصی و سطوح پایین تعارض وظیفه، خستگی عاطفه و حجم کاری اشاره دارد. در این نوع جو، کارکنان دارای ادراک مشترکی در مورد محیط کاری خود به شیوه‌ای هستند که شخصاً دارای توانایی انجام چندین امور ارزشمند هستند و در کار و تأمین کیفیت بالای خدمات برای مراجعین دخیل می‌باشند. در مقابل، جو تنش‌زا را به سطح پایینی از دستاوردهای شخصی و سطوح بالای اضافه‌کاری، تعارض وظیفه و خستگی عاطفی اشاره دارد. در این نوع جو، کارکنان دارای ادراک مشترکی از محیط کاری خود که از لحاظ عاطفی خسته‌کننده و طاقت‌فرسا می‌باشد، هستند. نگرش‌ها و رفتارهای کاری کارکنان می‌تواند تحت تأثیر ادراک خود فرد از محیط کار، همچنین تحت تأثیر ادراک مشترک آن‌ها با همکارانی در همان محیط کاری، قرار گیرد (Glisson, 2006). یک جو اشتغال دارای سطوح بالاتری از رضایت‌مندی شغلی و سطوح پایین‌تری از بازده نسبت به کارکنان جو تنش‌زا هستند (Glisson, 2007). 2-2-6-نظریه‌های جو سازمانی: 2-2-6-1-مدل جو سازمانی هالپین و کرافت مطالعات پیشرو «آندرو هالپین» و «دان.ب. کرافت» از مدارس در سال 1962 شناخته‌‌ترین مفهوم‌پردازی و اندازه‌گیری از جو سازمانی است (هوی و مسیکل به نقل از عباس‌زاده، 1386). با انتشار و گزارش تحقیقی در سال 1962 که جو سازمانی مدارس نام گرفت، هالپین و کرافت نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند، زیرا به موجب این تعریف که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می‌شود، آن‌ها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده‌ها هستند (گودرزی، 1381). هالپین و کرافت وقتی مشاهده کردند که: الف) احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است. ب) مفهوم روحیه شاخصی از این احساس نمی‌باشد. ج)وقتی مدیران آرمانی و لایق به مدارسی که نیاز به اصلاح داشتند، فرستاده شدند، کادر آموزشی آن مدارس از فعالیت آنان جلوگیری کردند و آن‌ها ترسیم جو سازمانی را شروع کردند و عنوان جو سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد. شیوه‌ای که آنان به کار بردند شامل تهیه یک پرسشنامه توصیفی OCDQ برای تعیین جنبه‌های مهم عمل و عکس‌العمل معلم- معلم و معلم- مدیر بود. محققین دیگر پس از انتشار نتایج تحقیقات هالپین و کرافت ابزارهای مشابهی را برای سنجش و مطالعه‌ی جو سازمانی تهیه کردند (شیرزادی، 1385). هالپین و کرافت جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر مدرسه و تعامل معلمان. تعامل گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود و سبک رهبری مدیر مدرسه می‌تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می‌آورد می‌تواند در شکل زیر نشان داده شود. -9239250رفتارهای مدیررفتارهای معلمانجو سازمانی مدرسه00رفتارهای مدیررفتارهای معلمانجو سازمانی مدرسه 131699089535شکل SEQ شکل \* ARABIC 1: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و معلمان (Silver, 1991)00شکل SEQ شکل \* ARABIC 1: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و معلمان (Silver, 1991) ابعاد هشت‌گانه توصیف جو سازمان از نظر هالپین و کرافت: الف) رفتار کارکنان 1.روحیه گروهی یا نشاط: به روحیه‌ای اطلاق می‌شود که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می‌کند. این بعد به وسیله روحیه بالای کادر آموزشی مشخص می‌شود. افراد نسبت به سازمان خود افتخار کرده، از کار با یکدیگر لذت می‌برند و از همکاران خود حمایت می‌کنند. کادر آموزشی هم نسبت به همکاران و هم نسبت به دانش‌آموزان توأم با اعتماد و به صورت دوستانه می‌باشد. 2.مزاحمت یا بازدارندگی: به احساس معلمان در مورد جوی اطلاق می شود که در آن کارهای پر مشغله، دست‌و‌گیر و غیرضروری از طرف مسئولین و همکاران کادر آموزشی به افراد تحمیل می شود و مانع و مزاحم فعالیت اصلی آنان یعنی تدریس می باشد. یعنی دخالت بیش از اندازه مسئولین و همکاران، وظایف راهور، کاغذبازی‌های اداری و وظایف غیرآموزشی اضافی، مانع و مزاحم تدریس بوده و این رفتارها به جای تسهیل در کارها و فعالیت افراد، مانع ایجاد می‌کنند. 3.صمیمیت: به لذت بردن معلمان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود. رفتارهایی که ارتباط آگاهانه و دوستانه معلمان با یکدیگر و همچنین اجتماع و به هم پیوسته بودن کادر آموزشی را نشان می‌دهد. این بعد ارضای نیازهای اجتماعی را بیان می‌کند که ضرورتاً همراه با انجام وظیفه نیست. 4.بی‌علاقگی یا بی‌قیدی و عدم تعهد: به رفتاری اشاره دارد که افراد بدون تعهد عملی به وظایف خود، خود را مشغول نشان می‌دهند، طی طریق افراد به وسیله هل دادن و فشار است. این رفتار معنی‌دار نبودن و توجه نکردن به فعالیت‌هایی حرفه‌ای را نشان می‌دهد، کادر آموزشی در کارهای گروهی وقت‌کشی کرده و دارای اهداف و تمایلات مشترک نیستند. رفتار آنان غالباً نسبت به همکاران خود و سازمان، منفی و انتقادآمیز است. معلمان تنها به منظور رفع تکلیف به انجام امور می پردازند. ب)رفتار مدیران 5.کناره‌جویی یا فاصله‌گیری: به رفتار غیرشخصی و رسمی مدیر اشاره می‌کند. مدیر کتابی عمل کرده و از کارکنان فاصله می‌گیرد، او به منابع مدون متوسل می‌شود و علاقه‌مند است که توسط قوانین و مقررات راهنمایی گردد. او علاقه‌ای به بحث رویارو و غیررسمی با معلمان ندارد. چنین مدیری حداقل از لحاظ عاطفی از گروه فاصله می‌گیرد. 6.مراعات: ملاحظه‌گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کادر آموزشی کاری انجام دهد و کمتر کارهای شاق را از کادر آموزش می‌خواهد. این بعد حاکی از از رفتار مدیری است که علاقه‌مند است با کادر آموزشی با توسل به شیوه‌های انسانی رفتار کند. 7.نفوذ یا پایایی: به رفتار پویای مدیر اشاره دارد و مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان برمی‌آید. رفتار حمایتی یعنی مدیر به وسیله تلاش خود برای برانگیختن کادر آموزشی از طریق انتقاد سازنده و قرار دادن خویش به عنوان نمونه از طریق کار سخت مشخص می شود. در عین حال مدیر کمک کننده بود و به رفاه شخصی- حرفه‌ای کادر آموزشی و سایر اعضاء توجه صادقانه‌ای دارد. رفتار مدیر اگرچه به طور کلی وظیفه‌مدار است، به نظر معلمان خوشایند می‌رسد، این بعد به نام اعتماد نیز نامیده می‌شود. 8.تأکید بر تولید: مدیریت یا سرپرستی نزدیک همان رفتار دستوری و آمرانه مدیر را نشان می‌دهد. مدیر دستورهای زیادی صادر می‌کند و نسبت به بازخورد کادر آموزشی حساس نیست. مدیر همه فعالیت‌های افراد را به طور مداوم تحت کنترل نزدیک قرار می‌دهد و افراد را به کارهای سخت وا می‌دارد. او به کار اهمیت زیادی می‌دهد و می‌خواهد راه را نشان دهد. ارتباط به صورت یک طرفه است و به بازخورد از سوی زیردستان توجهی نمی شود (عباس‌زاده، 1388، به نقل از هوی و مسیکل، 1386). انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت: همچنین هالپین و کرافت شش جو اصلی را برای مدرسه ترسیم نموده‌اند که در طول یک پیوستار از باز به بسته مرتب شده است. این شش جو عبارتند از: جو باز: مدارس با جو باز، «دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره‌گیری کم و سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید) کم است». مدیر مدرسه تا حد زیادی فعال و ملاحظه‌گر است و به هیچ وجه کناره‌گیر نیست (گودرزی، 1381). جو باز موقعیتی را تصویر می کند که در آن اعضاء از وجود روحیه بالای گروهی لذت می‌برند. معلمان بدون پرخاشگری و عصبیت با یکدیگر به خوبی همکاری می‌کنند (بی‌قیدی و عدم تعهد در سطح پایین)؛ سیاست‌های مدیر موجب تسهیل همکاری و انجام وظیفه‌ی معلمان می‌شود (مانع و بازدارندگی در سطح پایین). به طور کلی، اعضای گروه از روابط دوستان با یکدیگر لذت می‌برند و به صمیمت بیشتر احساس نیاز نمی‌کنند (صمیمیت در حد متوسط)، معلمان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند. مدیر نه تنها از طریق تلاش و کار سخت از خود نمونه‌ای برای معلمان ساخته (نفوذ در سطوح بالا)، بلکه بر حسب موقعیت، هم اعمال معلمان را مورد نقادی قرار می‌دهد و در صورت لزوم خارج از روش‌های رسمی به رفع مشکل معلمان می پردازد (مراعات در سطح بالا؛ مدیر فاصله گیر نیست (فاصله‌گیری پایین) و مقررات و دستورالعمل‌هایی که برقرار می‌کند، انعطاف‌پذیر نیستند. او نیازی به نظارت مستقیم بر فعالیت‌های معلمان نمی‌بیند، زیرا خود معلمان آزادانه و به سادگی به تولید مشغول هستند (تأکید بر تولید در سطح پایین). جو خودمختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان، ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کنند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتاً بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتر وجود دارد. از طرف مدیر مدرسهاگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره‌گیر و آسان‌گیر است. به هر حال به طور نسبی مراعات معلمان را می‌نماید. مهمترین عناصر این جو، کناره‌گیری بالا و ملاحظات پایین است (گودرزی، 1381). به این جو، جو خودگردان هم گفته می‌شود: ویژگی این جو سازمانی، آزادی کاملی استکه مدیر به معلمان داده تا ساختار تعاملی خود را بنا نهند، طوری که بتوانند راه‌های بین گروهی برای ارضای نیازهای اجتماعی خود بیابند. در این جو، روحیه و صمیمیت نسبتاً بالاست و عدم جوشش و بازدارندگی کمتری وجود دارد. کناره‌گیری بالا و ملاحظه‌گری پایین از مهمترین عناصر این جو محسوب می‌شود. جو کنترل‌شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، ممعلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می‌رود، اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی‌باشد، یک مدرسه با جو کنترل شده اساساً خصوصیت‌ها زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین (گودرزی، 1381). تأکید بر تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم از مهمترین ویژگی‌های جو تحت کنترل است. جو آشنا: نشان‌دهنده‌ی جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انسجام کارها تمام می شود. معلمان در راتباط با کار یکدیگر نمی‌جوشند، اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کار نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است، لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند (گودرزی، 1381). به این جو، جو دوستانه هم گفته می‌شود. این جو بیانگر روابط اجتماعی و مطلوب در بین معلمان است که به زیان انجام کارهاتمام می شود. معلمان از لحاظ کاری با یکدیگر همکاری نمی‌کنند. مدیر بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست. به بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کارها نظارت ندارد (صمدی، 1386). جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر مدرسه سخت تلاش می‌کند ولی متأسفانه تلاش او بی‌تأثیر است، معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی آن‌ها به خوبی با هم کنار نمی‌آیند و گرایش به تشکیل گروه‌های رقیب دارند (گودرزی، 1381). مدیر مدرسه به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، اما از نظر تأکید بر بهره‌وری غیرمعقول عمل می‌کند. مدیر مدرسه ملاحظه‌گر و تا حدودی فعال در نظر گرفته می‌شود (اما بیشتر سبک یک دیکتاتور خیراندیش را دارد تا الگوی یک مدیر حرفه‌ای). جو بسته: ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت بالا، کناره‌گیری بالا، سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید)، اعتیاد کم، ملاحظه‌گری پایین ترسیم می‌شود (گودرزی، 1381). در این جو معلمان بی‌قید بوده و تمایلی به همکاری گروهی نشان نمی‌دهند (بی‌قیدی و عدم تعهد بسیار بالا)، مدیر انجام وظیفه معلمان را تسهیل نمی‌کند و مانع بسیار ایجاد می‌کند. روحیه افراد در نازل‌ترین سطح است و رضایت بسیار کمی وجود دارد (روحیه گروهی بسیار پایین). نکته‌ی مهمی که به نظر می‌رسد هر یک از معلمان را در مدرسه نگاه می‌دارد احساس خشنودی حاصل ارتباط دوستانه با همکاران است (صمیمیت در حد متوسط). مدیر فوق‌العاده‌ فاصله‌گیر است و به روش رسمی و غیرشخصی معلمان را کنترل می‌نماید (کناره‌گیری در سطح بالا)؛ او تأکید بر تولید دارد و به طور مرتب بر کار بیشتر اصرار دارد (تأکید بر تولید در سطح بالا)، وی نفوذ کمی دارد و نمی‌تواند برای برانگیختن معلمان از خود نمونه‌ی مناسبی ارائه دهد. او به نیازهای اجتماعی معلمان توجهی ندارد و در واقع می‌توان گفت، بی‌توجه است (مراعات در سطح پایین). وقتی که شعار می‌دهد بیایید بیشتر کار کنیم، عملاً منظورش این است که بیشتر کار کنید. او از همه انتظار دارد که پیش‌قدم شوند، اما به کسی آزادی عمل برای راهبری و پیشبرد کار نمی‌دهد. به علاوه، خودش هم به نحو شایسته‌ای گروه را رهبری نمی‌کند. به همین دلیل، معلمان او را ریاکار ارزیابی می‌کنند. این جو، سازمانی را نشان می‌دهد که مهمترین تجویز برای بهبود آن، انجام یک تغییر بنیادی است (صمدی، 1386). نگاره ذیل ویژگی‌های شش نوع جو سازمانی را در ارتباط با ابعاد هشتگانه جو سازمانی را نشان می‌دهد. ابعاد جو سازمانیانواع جو سازمانیبازخودمختارکنترل‌شدهآشناپدرانهبستهبی‌قیدی کمکمکمزیادزیادزیادمخالفتکمکمزیادکمکمزیادروحیهزیادزیادزیادمتوسطکمکمصمیمیتمتوسطزیادکمزیادکممتوسطکناره‌گیریکمزیادزیادکمکمزیادتأکید بر تولیدکمکمزیادکمزیادزیادتحرکزیادمتوسطمتوسطمتوسطمتوسطکمملاحظهزیادمتوسطکمزیادزیادکم جدول SEQ جدول \* ARABIC 5: ویژگی‌های شش نوع جو سازمانی (شیرزادی، 1385) ویژگی‌های جو باز و بسته هالپین و کرافت در دو انتهای پیوستار به شرح زیر است: مؤلفهویژگی‌های جو بازویژگی‌های جو بستهروحیه گروهیبالاپایینمزاحمتپایینبالابی‌علاقگیپایینبالاصمیمیتبالاپایینملاحظه‌گریبالاپایینفاصله‌گیریپایینبالانفوذ و پایاییبالاپایینتأکید بر تولیدپایین بالا جدول SEQ جدول \* ARABIC 6: ویژگی‌های جو باز و بسته (شیرزادی، 1385) 2-2-6-2-مفهوم‌پردازی رنسیس لیکرت از جو سازمانی: لیکرت در سال 1961 یک مفهوم‌سازی شبیه به مفهوم‌سازی هالپین و کرافت از جو سازمانی ارائه داد که با مفهوم سیستم‌های مدیریتی از روش مستبدانه تا مشارکتی گسترش یافته است. این مفهوم‌سازی بر روابط زیردست و فرادست مبتنی می‌باشد. لیکرت بر مبنای آن، سازمان‌ها را روی یک پیوستار چهار قسمتی شامل سیستم استبدادی، محتاطانه، سیستم مشورتی و سیستم مشارکتی قرار می‌دهد. وسایل اندازه‌گیری لیکرت برای طبقه‌بندی سیستم‌های مدیریت بر روی هشت ویژگی، فراگرد رهبری، انگیزش، ارتباط، نفوذپذیری، تصمیم‌گیری، تعیین هدف، کنترل و تحقق اهداف متمرکز شده است. برای مثال در سیستم مشارکتی، انگیزش بالاست و در ارتباط در سراسر سازمان وجود دارد و رهبری حمایتی است. روابط شخص گرم و دوستانه است و مشارکت در تصمیم‌گیری وجود دارد. وی بر این باور است که هر چه جو سازمانی انسان‌دوستانه‌تر باشد، هم درجه‌ی بالایی از کارکرد پدید می‌آید و هم رضایت شغلی بیشتری فراهم می‌سازد. نگاره (2-7) سیستم‌های یک و چهار لیکرت بر اساس عوامل مطرح شده مقایسه شده‌آند. لیکرت برای اندازه‌گیری جو سازمانی یک پرسشنامه با 51 گویه تهیه و تدوین کرد و این ابزار را برای کاربرد در مدارس با تغییراتی ایجاد کرد که به نیم‌رخ مدرسه مرسوم است. جان هال مطالعه‌ای تطبیقی بین جو سازمانی هالپین و کرافت و سیستم‌های سازمانی لیکرت انجام داده است. نتایج وی نشان داد که هر دو ابزار 59٪ همبستگی دارند. بنابراین جو بازتر، سیستم مشارکتی بیشتری را نشان می‌دهد (هوی و مسیکل به نقل از عباس‌زاده، 1386). فراگردسیستم استبدادیسیستم مشارکتیرهبریغیرحمایتیحمایتیانگیزشپایینبالاارتباطضعیف، از بالا به پایینقوی در همه جهاتتعاملسرد، خشک و غیردوستانهگرم، دوستانه و نزدیکتصمیم‌گیریمتمرکزمشارکتی و مشورتیتعیین اهدافمتمرکزمشارکتی و مشورتینظارتبیرونی و مستقیمدرونی و خودکنترلیتحقق اهدافمتوسطباز جدول SEQ جدول \* ARABIC 7: سیستم یک و چهار لیکرت 2-2-6-3-مفهوم‌پردازی هوی و سیبو از جو سازمانی وین هوی و دنیس سیبو بر اساس تحلیل عوامل زیر تست‌های OCDQ-ML آشکار ساختند که مفهوم‌سازی و اندازه‌گیری اقلیم، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه، معلم عامل دوم را تعیین می‌کند، به طور اخص آن‌ها بیان داشته‌آند جو مدارس می‌توانند به صورت یکی از انواع چهارگانه جو باز، متعهدانه، غیرمتعهدانه و بسته در نظر گرفته شود. همان‌گونه که بیان شد زیربنای مفهومی OCDQ-ML ثبات و واضح است. این وسیله اندازه‌گیری همانند OCDQ_RE، دارای دو عامل عمومی است: یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس‌العمل معلم-معلم و دیگری عبارت از اندازه‌ی بازبودن روابط معلم – مدیر می‌باشد. به‌علاوه این دو عامل بازبودن مستقل از هم هستند. یعنی امکان دارد که در یک مدرسه عمل و عکس‌العمل‌ باز هیئت آموزشی با عمل و عکس‌العمل بسته مدیر و یا بالعکس همراه باشد. بنابراین از نظر تئوریک چهار نوع متضاد جو مدرسه امکان‌پذیر است: اول: هر دو عامل می‌توانند باز بوده و بین رفتار مدیر و معلم همسازی ایجاد کنند. دوم: هر دو عامل می‌توانند بسته بوده و هم‌سازی منفی داشته باشند. به علاوه دو طرح غیرهمساز نیز وجود دارد. رفتار مدیر با هیئت آموزشی می‌تواند به صورت باز بوده، ولی رفتار معلمان با یکدیگر بسته باشد؛ یا رفتار مدیر با معلمان بسته باشد در حالی که رفتار معلمان با یکدیگر باز باشد. جو باز: شکل بارز جو باز عبارت از همکاری و احترام است که در میان هیئت آموزشی و نیز بین هیئت آموزشی و مدیر وجود دارد. این ترکیب بیانگر جوی است که در آن مدیر نسبت به پیشنهادهای معلمان باز بوده و به آن‌ها گوش می‌دهد؛ از معلمان به طور صادقانه قدردانی کرده، به شایستگی حرفه‌ای هیئت آموزشی احترام می‌گذارد (حمایتگری زیاد)؛ همین مدیران به معلمان آزادی تسهیل‌کننده و عاری از تشریفات بوروکراتیک (محدودیت کم) نشان می‌دهند. به همین ترتیب، رفتار معلم از عمل و عکس‌العمل باز و حرفه‌ای (روابط همکارانه زیاد) در بین معلمان حمایت می‌کند. معلمان جهت موفقیت دانش‌آموزان در مدرسه و همچنین ارضای توأم نیازهای اجتماعی و رشد و پرورش عقلانیت با جدیت زیاد فعالیت کرده، همچنان دارای علاقه فراوان نسبت انجام وظیفه خود می‌باشند؛ آنان در کار خود با هم همکاری دارند؛ به طور خلاصه، رفتار مدیر و هیئت آموزشی باز و صادقانه است. جو متعهدانه: جو مشغول از یک طرف به وسیله تلاش غیراثربخش مدیر برای کنترل و از طرف دیگر توسط عملکرد حرفه‌ای زیاد معلمان مشخص است. مدیر خشک و اتوکرات (دستوردهی زیاد) بوده، نه به شایستگی حرفه‌ای معلمان و نه به نیازهای شخصی هیئت آموزشی احترام می‌گذارد (حمایتگری کم). به علاوه، مدیر با فعالیت‌های خسته‌کننده و مشغول‌کننده مانع کار معلمان می‌شود (مدیریت زیاد). معهذا معلمان رفتار مدیر را نادیده گرفته و به عنوان افراد حرفه‌ای رفتار می‌کنند؛ آنان به همدیگر احترام گذاشته و از همدیگر حمایت می‌کنند. به همکاران خود افتخار کرده و از کار خود لذت می‌برند (همکارانه زیاد). افزون بر این، معلمان نه تنها برای شایستگی حرفه‌ای یکدیگر احترام قایل هستند، بلکه به یکدیگر در انجام وظایف و فعالیت‌هایی حرفه‌ای همکاری و یاری کرده و بیش از وظایف مقرر خود در مدرسه فعالیت می‌کنند (تعهد بالا). به طور خلاصه، با وجود رهبری ضعیف مدیر، معلمان اثربخش، به هم پیوسته، متعهد، حمایتی و صادق هستند. جو غیرمتعهدانه: جو غیرمشغول درست در مقابل جو مشغول قرار دارد، رفتار مدیر باز، متوجه و حمایتی است؛ مدیر از پیشنهادهای معلمان استقبال کرده و به آنان گوش می‌دهد (حمایتگری زیاد)؛ به معلمان برای انجام کار خود بر اساس معلومات حرفه‌ای توانمندسازی می‌دهد (دستوردهی کم) و معلمان را از بسیاری از کاغذبازی‌ها و وظایف کمیته‌ای رها می‌کند (محدودیت کم). معهذا، هیئت آموزشی مایل به پذیرش مدیر نیست. حداکثر اینکه هیئت آموزشی برای بی‌اثر کردن و خراب کردن تلاش‌های رهبری مدیر فعالیت می‌کنند و حداقل اینکه هیئت آموزشی به طور ساده، مدیر را نادیده می‌گیرد. معلمان دارای تعهد و وجدان کاری نسبت به قبول وظایف نیستند (تعهد کم) و همچنین به یکدیگر احترام گذاشته و همدیگر را به عنوان افراد حرفه‌ای قبول ندارند (روابط همکارانه کم). به طور ساده هیئت آموزشی مشغول وظیفه‌ی خود نیست. خلاصه، گرچه مدیر حمایتی، علاقه‌مند، قابل انعطاف و تسهیل‌کننده بوده و کنترل‌کننده نیست (یعنی باز است)، هیئت آموزشی، مشتت، بی‌تحمل و غیرمتعهد به کار است (یعنی جو بسته). جو بسته: جو بسته در معنی آنتی‌تز جو باز است. مدیر و معلمان در ظاهر مشغول کار خود هستند. مدیر تشریفات راهور و کارهای مشغول‌کننده غیرضروری را مورد تأکید قرار داده (محدودیت زیاد) و معلمان نیز حداقل عکس‌العمل را داشته و تعهد به کار کمی نشان می‌دهند (عدم اشتغال زیاد)؛ رهبری غیراثربخش مدیر به عنوان کنترل‌کننده و خشک (دستوردهی زیاد) و نیز غیر همدرد، غیرمتمایل و غیرحساس مشاهده می‌شود (حمایتگری کم). این تاکتیک‌های گمراه‌کننده نه تنها با بی‌تفاوتی و بی‌علاقگی همراه است، بلکه با یک سوءظن عمومی و عدم احترام معلمان به یکدیگر به عنوان همکار یا افراد حرفه‌ای برگزار می‌شود (روابط غیرهمکارانه) و معلمان و مدیر دارای علاقه حرفه‌ای لازم جهت انجام وظایف خود نیستند. جو بسته دارای مدیرانی است که غیر حمایتی، انعطاف‌ناپذیر، ممانعت‌کننده و کنترل‌کننده بوده و همچنین دارای هیئت آموزشی است که مشتت، غیرمتحمل و بی‌علاقه به کار است (گودرزی، 1381). جدیدترین اقدامات اصلاحی پیرامون (OCDQ) را می‌توان به هوی و سیبو نسبت داد. آنان بر اساس ابعاد شش‌گانه جو «رفتار حمایتی، رفتار دستوری و رفتار تهدیدی» مدیر و رفتار «هم‌کارانه، صمیمی و عدم اشتغال» معلم را اندازه‌گیری نموده و بر روی یک پیوستار شامل چهار نوع جو باز، متعهدانه، غیرمتعهدانه و بسته مشخص نمودند که به طور خلاصه در ذیل توضیح داده می‌شوند: جو باز: همکاری و احترام به یکدیگر در این جو فراوان به چشم می‌خورد، مدیر نسبت به پیشنهادات کارکنان توجه داشته و به شایستگی حرفه‌ای آن‌ها احترام گذاشته می شود. از خصایص این جو، حمایتگری زیاد، دستوردهی کم، محدودیت کم و روابط هم‌کارانه زیاد است. جو متعهدانه: در این جو، دستوردهی زیاد، حمایتگری کم، محدودیت زیاد و رفتار هم‌کارانه و تعهد زیاد است. جو غیرمتعهدانه: این جو درست مقابل جو مشغول است که در آن دستوردهی کم، حمایتگری زیاد، محدودیت کم، رفتار هم‌کارانه و تعهد کم می‌باشد. جو بسته: این جو در معنی آنتی‌تز جو باز است که خصوصیات آن عبارت است از: محدودیت زیاد، عدم اشتغال زیاد، دستوردهی زیاد، حمایتگری کم و روابط غیر همکارانه است. در این وسیله اندازه‌گیری زیربنای مفهومی OCDQ ثابت است و دارای دو عامل عمومی است که عبارت است از: الف)میزان باز بودن و تعامل معلمان، ب)میزان باز بودن و تعامل معلم- مدیر می‌باشند. به علاوه، این دو عامل باز بودن مستقل از هم هستند یعنی امکان دارد که در یک مؤسسه ارتباط متقابل باز کادر آموزش با ارتباط متقابل بسته‌ی مدیر یا بالعکس همراه باشد. بنابراین از نظر تئوری چهار نوع متفاوت جو ممکن است وجود داشته باشد که عبارتند از: 1.ارتباط متقابل کادر آموزش و مدیران هر دو باز باشد. 2.ارتباط متقابل کادر آموزش و مدیران هر دو بسته باشد. 3.رفتار مدیر با کادر آموزشی به صورت باز، ولی رفتار کادر آموزشی با یکدیگر به صورت بسته باشد. 4.رفتار مدیر با کادر آموزش به صورت بسته، ولی رفتار کادر آموزش با یکدیگر به صورت باز باشد (گودرزی، 1381). رفتار مدیربستهبازجو متعهدانهجو بازجو بستهجو غیرمتعهدانه جدول SEQ جدول \* ARABIC 8: انواع جو بر حسب نظریه هوی و سیبو 2-2-6-4-مفهوم‌پردازی هریسون از جو سازمانی: هریسون چهار نوع جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است، این چهار نوع جو عبارتند از: جو قدرت‌محور: سازمان‌هایی که به وسیله رهبری دستوری، اداره می‌شوند، در این نوع سازمان‌ها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می‌باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می‌شود. جو نقش‌محور: در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه‌های منظم عملیات از منطق و عقلانیت برخوردار است. تغییرات در این سازمان‌ها به کندی صورت می‌گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. جو وظیفه‌محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند، پاداش بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می‌گیرد، فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می‌گیرند و افراد غیرماهر در این گونه سازمان‌ها آموزش می‌بینند، باید توجه داشت که شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، دارای چنین جوی هستند. جو مردم‌محور: سازمان‌هایی هستند که سرپرستان آن سازمان‌ها به زیردستان خود توانمندسازی می‌دهند. قوانین و مقررات این‌گونه سازمان‌ها انعطاف‌پذیر می‌باشد و ارزش‌ها، تمایلات و نیازهای کارکنان را دربر می‌گیرد. در ضمن هدف مهم و اصلی این گونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد. «هریسون» در پایان اشاره می‌کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جوهانیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (چاندان، 1995). 2-2-6-5-مفهوم‌پردازی هاجست از جو سازمانی هاجست جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه‌بندی کرده است. او جو سازمانی را با یک توده یخ شناور مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می‌شود (قسمت بیرونی یا مرئی) و قسمتی از آن‌ها قابل رؤیت نیست و در زیر آب است (قسمت درونی یا نامرئی) می‌باشد، این دو دسته عوامل بر روی هم جو سازمانی را ایجاد می‌کند و به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده‌اند (گودرزی، 1381). عوامل بیرونی یا مرئی شامل: ساختار، سلسله مراتب، منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معیارهای عملکرد اندازه‌گیری و سنجش و کارآیی. عوامل درونی یا نامرئی شامل: قسمت داخلی و غیرقابل رؤیت که خود دارای سه سطح است که به ترتیب عبارت است از: سطح اول: نگرش‌ها، تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیردستان و فرادستان. سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی. سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبان‌کنندگی (پورسیف، 1385). 5803903016250شکل SEQ شکل \* ARABIC 2: مفهوم‌پردازی هاجست از جو (پورسیف، 1385)00شکل SEQ شکل \* ARABIC 2: مفهوم‌پردازی هاجست از جو (پورسیف، 1385)00ارزش‌ها، نگرش‌ها،‌باورهارفتار و سبک رهبریفرهنگ و جو سازمانیگروه‌های غیررسمیاهدافاستراتژی‌هاساختار سیستم و رویه‌هاتولیدات و خدمات منبع مالی مدیریت00ارزش‌ها، نگرش‌ها،‌باورهارفتار و سبک رهبریفرهنگ و جو سازمانیگروه‌های غیررسمیاهدافاستراتژی‌هاساختار سیستم و رویه‌هاتولیدات و خدمات منبع مالی مدیریت 2-2-6-5-مفهوم‌پردازی ویزبورد از جو سازمانی در حال حاضر یکی از مدلهای علمی معتبر برای اندازه‌گیری جو سازمان، مدل 6 وجهی ویزبورد (1976) است (الوانی و دیگران، 1379). در این مدل یک روش سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل ارتباط بین متغیرهای جو سازمانی وجود دارد. این مدل نوعی ارزیابی از فعالیت‌های رسمی و غیررسمی در مورد اهداف، ساختار، ارتباطات، پاداش‌ها، رهبری و روش‌های کمکی را در 6 بخش داخلی تهیه می‌کند. دایره خارجی نیز به منظور جداسازی عوامل درونی و ارتباط آن‌ها با عوامل محیطی در بیرون است. پرسشنامه متناسب با مدل 6 وجهی ویزبورد تنظیم شده است که توسط آن اطلاعات مربوط 6 وجه جمع‌آوری می‌شود. این پرسشنامه را می‌توان برای ارزیابی کارمندان یا پرسنل اجرایی و همچنین برای دسترسی به طرز تفکر سطوح مختلف مدیریت و کادر سرپرستی به کار گرفت. پرسشنامه مورد نظر شامل 35 سؤال است که به گونه‌ای شایسته عوامل کیفی را به اندازه‌های کمی تبدیل می‌کند. پاسخ‌ها در 7 سطح طبقه‌بندی شده‌اند. سطح اول معرف وضعیت بسیار مطلوب و سطح هفتم وضعیت بسیار نامطلوب است. با توجه به مقیاس ویزبورد، هر قدر سازمان انعطاف‌پذیرتر، شبکه‌های ارتباطی بازتر، پاداش‌ها متناسب‌تر با استحقاق افراد، شیوه‌ی رهبری به صورت دموکراتیک‌تر و روش‌های کمکی مناسب‌تر باشد، جو سازمانی نیز بازتر خواهد بود (کرامتی، 1386).-3162300298450اهدافارتباطاتساختاررهبریروش‌های کمکیپاداش00اهدافارتباطاتساختاررهبریروش‌های کمکیپاداش 6724652524125شکل SEQ شکل \* ARABIC 3: مدل 6 وجهی ویزبورد در رابطه با جو سازمانی00شکل SEQ شکل \* ARABIC 3: مدل 6 وجهی ویزبورد در رابطه با جو سازمانی 2-2-6-6-مفهوم‌پردازی تاجی‌یوری از جو سازمانی از نظر تاجی‌یوری، جو سازمانی شامل 4 بعد است: 1-محیط فیزیکی، 2-محیط داخلی انسانی، 3-سیستم اجتماعی، 4-فرهنگ محیط فیزیکی به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد. محیط داخلی انسانی بعد اجتماعی در سازمان است، این بعد هر چیزی را که با افراد در سازمان‌ها ارتباط دارد، دربرمی‌گیرد. سیستم اجتماعی به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد. فرهنگ به ارزش‌ها، سیستم‌های اقتصادی، هنجارها و شیوه‌ةای فکر کردن که ویژگی افراد در سازمان است، اشاره دارد (Owens, 1990). -5657850-390525ویژگی‌های روانی، اجتماعی، هنجارها و سیستم اعتقاداتمحیط داخلی انسانی، ویژگی‌های افراد، انگیزش، رضایتمحیط فیزیکی، عوامل فیزیکی مادی، اندازه‌ سازمان، طراحیسازمان، ساختار سازمانی، برنامه، آموزشجو سازمانی00ویژگی‌های روانی، اجتماعی، هنجارها و سیستم اعتقاداتمحیط داخلی انسانی، ویژگی‌های افراد، انگیزش، رضایتمحیط فیزیکی، عوامل فیزیکی مادی، اندازه‌ سازمان، طراحیسازمان، ساختار سازمانی، برنامه، آموزشجو سازمانی-190503018790شکل SEQ شکل \* ARABIC 4: مدل تعاملی روابط بین عوامل مؤثر در شکل‌گیری جو سازمانی (Owens, 1990)00شکل SEQ شکل \* ARABIC 4: مدل تعاملی روابط بین عوامل مؤثر در شکل‌گیری جو سازمانی (Owens, 1990) 2-2-6-7 مدل مفهومی هر مدل مفهومی به عنوان مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است به گونهای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص میکند. به عبارت دیگر میتوان گفت که به صورتی ایدهآل، مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی و ابزار تحلیل (میرزایی ، 1375: 10)، یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونهای که انتظار میرود در حین اجرای تحقیق، متغیرها، روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت، تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم یا زیاد شود. به منظور برنامهريزي جهت اجراي تحقيق حاضر از الگوي زير استفاده ميشود که ارتباط بين مؤلفه‌های جو سازمانی و خلاقیت و استرس شغلی را نشان ميدهد. مدل مفهومی تحقيق با الهام از نظریه جو سازمانی هالپین و کرافت (1962) در نظر گرفته شده است شکل زیر مولفه های تحقیق را در قالب مدل مفهومی نشان می‌دهد: 0119380مؤلفه‌های جو سازمانی:روحیهمزاحمتبي علاقگي صمیمیتملاحظه‌گریفاصله‌گیریتأکید بر تولیدجنسیتنفوذ و پایایی00مؤلفه‌های جو سازمانی:روحیهمزاحمتبي علاقگي صمیمیتملاحظه‌گریفاصله‌گیریتأکید بر تولیدجنسیتنفوذ و پایایی-114300508000114300034607500114300034607500 38785804445استرس شغلی00استرس شغلی18592804445خلاقیت00خلاقیت 1221105318135شکل 3-1: مدل مفهومی تحقیق محقق ساخته بر اساس نظریه هالپین و کرافت (1962)00شکل 3-1: مدل مفهومی تحقیق محقق ساخته بر اساس نظریه هالپین و کرافت (1962) بخش دوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده داخلی) یغمایی (1375) در پژوهش خود با عنوان «بررسی تأثیر جو مدرسه در میزان خلاقیت دانش‌آموزان» به این نتیجه رسید که خلاقیت دانش‌آموزان از جو مدرسه تأثیر می‌گیرد و خلاقیت دانش‌آموزان مدارس دارای جو باز و بسته تفاوت معناداری با هم دارند. با توجه به یافته‌های پژوهش فوق و مباحث نظری ذکر شده در آن، می‌توان ادعا نمود که هر چه مدارس دارای جو باز و مشارکتی باشند، دانش‌آموزان خلاق بیشتری را تربیت می‌کنند (یغمایی، 1375). فراغت (1381) در پژوهش دیگری که در ارتباط با جو سازمانی و یکی از ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینانه (خلاقیت) تحت عنوان شناخت و تأثیر مدرسه به میزان خلاقیت دانش‌آموزان و شناسایی جو موجود در مدرسه در دبیرستان‌های شهر تهران نتایج ذیل را به دست آورد: بین جو مدرسه و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه وجود دارد. بین جو باز و میزان خلاقیت دانش‌آموزان نیز رابطه مثبت وجود دارد، اما بین جو بسته و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه منفی است. مدارس دارای جو باز، از میزان خلاقیت بالاتری برخوردارند و رابطه مثبتی بین جو باز مدارس و میزان خلاقیت دانش‌آموزان مشاهده شده است (فراغت، 1381). خضری (1385)در پژوهشی رابطه جو سازمانی وخلاقیت را در 384 نفر از کارکنان شرکت صنایع مس شهید باهنر کرمان بررسی کردونتیجه گرفت که:بین خلاقیت وجو سازمانی رابطه‌ی مثبت ومعنی‌داری وجود داردوخلاقیت ونحوه‌ی ارتباط آن درسازمان رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد (خضری، 1381). شیرزادی (1385) در بررسی رابطه‌ی جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش‌آموزان دوره‌ی متوسطه شهر اصفهان نتیجه گرفت که بین متغیرهای خلاقیت، عزت نفس، انگیزه پیشرفت، منبع کنترل درونی، آینده‌نگری و خطرپذیری و جو سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. بر اساس تحقیق وی که بر روی 180 مدیر و دبیر زن شاغل، 150 دانش آموز دختر در مقطع دوم و سوم دبیرستان در شهر اصفهان این پژوهش داد، مشخص شد که جو مدارس دخترانه مقطع متوسطه در شهر اصفهان در سال تحصیلی 85-84 بیشتر گرایش به بازبودن دارد. شاخص‌های روحیه کارآفرینی (خلاقیت، عزت نفس، انگیزه پیشرفت، منبع کنترل درونی، آینده‌نگری و خطرپذیری) در دانش‌آموزان بالاتر از میانگین است. میان شاخص‌های جو سازمانی (صمیمیت، عدم جوشش، بازدارندگی) با روحیه کارآفرینی رابطه‌ی معناداری وجود دارد، اما میان سایر شاخص‌های جو سازمانی (روحیه، کناره‌گیری، نفوذ، تأکید بر تولید، مراعات) با روحیه کارآفرینی رابطه‌ای معنادار وجود ندارد (شیرزادی، 1385). عابدزاده (1387) در تحقیقی با عنوان رابطه جو سازمان مدرسه با روحیه کارآفرینی (خلاقیت، توفیق‌طلبی، استقلال‌طلبی، انگیزه درونی، مخاطره‌پذیری) در دانش‌آموزان دوره متوسطه‌ی شهر کرمان که روش آن توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری آن کلیه مدیران و دانش‌آموزان دبیرستان دخترانه شهر کرمان و نمونه: 180 مدیر و دبیر زن شاغل، 150 دانش آموز دختر با ابزار: پرسشنامه جو سازمانی (OCDQ) و پرسشنامه محقق‌ساخته روحیه‌ی کارآفرینی به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد (عابدزاده، 1387). نتایج تحقیق گودرزی در سال 1387 در ارتباط با بررسی رابطه خلاقیت مدیران و جو سازمانی در دانشگاه فردوسی نشان می‌دهد: 1.بین جو سازمانی و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.؛ 2.بین خلاقیت مدیران با تعاملات سازمانی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد؛ 3.بین خلاقیت مدیران با رفتار حرفه‌ای کارکنان، رابطه‌ی مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ 4.بین خلاقیت مدیران با رفتار متعهدانه و صمیمی کارکنان رابطه‌ی مستقیم و معنی‌دار وجود دارد. مردانی حموله (1388) به بررسی رابطه‌ی جوسازمانی باویژگی‌های شخصیتی کارکنان بیمارستان فاطمه‌الزهرانجف‌آباد پرداخت.هدف این پژوهش تعیین ارتباط جو سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی کارکنان بیمارستان فاطمه‌الزهرانجف آباد بود.روش بررسی:این پژوهش یک مطالعه توصیفی همبستگی است.نمونه‌ی آماری 120نفر از کارکنان بیمارستان که از طریق نمونه‌گیری در دسترس از کارکنان آن بیمارستان انتخاب شدند.ابزارهای مورد استفاده پرسشنامه شخصیت آیزنک در ابعاد چهارگانه درون‌گرایی، برون‌گرایی،ثبات هیجانی وروان‌رنجوری وپرسشنامه جوسازمانی درابعاد شش‌گانه حمایتی،دستوری، تحدیدی، همکارانه، متعهدانه و غیرمتعهدانه بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی استفاده گردیده است.یافته‌ها:بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان درهریک ازابعاد چهارگانه با جوسازمانی رابطه‌ای وجودنداشت.بین ابعاد چهارگانه شخصیت باابعاد جوسازمانی به جز بعدغیرمتعهدانه رابطه‌ای مشاهده نگردیده است.در واقع یافته‌ها بیانگروجودرابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیت با یکدیگر بوده است (مردانی حموله، 1388). زارع (1389) رابطه‌ی جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی را بررسی نمود. این تحقیق توصیفی- تحلیلی به شیوه‌ی همبستگی انجام شد. تعداد 478 نفر از کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی در تحقیق شرکت داده شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت، استرس شغلی رایس و آزمون مداد- کاغذی و خلاقیت عابدی بود. نتایج کسب شده عبارت بودند از: تأثیر جو سازمانی بر استرس شغلی و خلاقیت معنی‌دار است. در جو باز شاخص‌هایی چون صمیمیت، ملاحظه‌گری، نفوذ و پایایی می‌تواند باعث خلاقیت کارکنان شود و در جو بسته عواملی چون فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، تأکید بر تولید و مزاحمت خلاقیت کارکنان را پایین و استرس آنان را افزایش دهد (زارع، 1389). خلاصه تحقیقات خارجی در نگاره (2-14) ارائه گردیده است. محققعنوان تحقیقروش تحقیقسال و مکان تحقیقنتایجیغمایی (1375)بررسی تأثیر جو مدرسه در میزان خلاقیت دانش‌آموزانتوصیفی از نوع همبستگی1375، تبریز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد علوم تربیتیخلاقیت دانش‌آموزان از جو مدرسه تأثیر می‌گیرد.خلاقیت دانش‌آموزان مدارس دارای جو باز و بسته تفاوت معناداری دارد.رضایی قندفروش، سعید (1380)بررسی رابطه مکان کنترل مدیران با جو سازمانی مدارس راهنمایی شهر تهرانعلی-مقایسه‌ایجامعه‌آماری: کلیه مدیران و معلمان مدارس راهنمایی شهر تهراننمونه: 150 آموزشگاه پسرانه و 150 آموزشگاه دخترانهابزار: پرسشنامه جو سازمانی و پرسشنامه مکان کنترل لونسون1380، مدارس راهنمایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرسبین جو سازمانی و مکان کنترل (از همه ابعاد) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.فراغت، لیلا (1381)شناخت و تأثیر جو مدرسه بر میزان خلاقیت دانش‌آموزان و شناسایی جو موجود در مدرسه در دبیرستان‌های شهر تهرانتوصیفی از نوع همبستگی، جامعه آماری: کلیه دانش‌آموزان دبیرستان شهر تهران، نمونه: 394 دانش‌آموز سال دوم و 130 مدیر و دبیر زن شاغل، ابزار: پرسشنامه جو سازمانی (OCDQ) و پرسشنامه خلاقیت تورنس1381، دبیرستان‌های شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهدبین جو مدرسه و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.بین جو باز و میزان خلاقیت دانش‌آموزان نیز رابطه مثبت وجود دارد، اما بین جو بسته و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه‌ی منفی وجود دارد. مدارس دارای جو باز، از میزان خلاقیت بالاتری برخوردارند و رابطه‌ی مثبتی بین جو باز مدارس و میزان خلاقیت دانش‌آموزان مشاهده شده است.خضری، مهدی (1381)بررسی رابطه‌ی جو سازمانی و خلاقیت کارکنان شرکت صنایع مس شهید باهنر کرمانتوصیفی از نوع همبستگیجامعه‌ آماری: کلیه کارکنان شرکت صنایع مس شهید باهنر کرمان (زن و مرد)نمونه: 384 نفرابزار: پرسشنامه جو سازمانی ساسمن و دیپ و پرسشنامه خلاقیت رندلیپ1381، شرکت صنایع مس باهنر کرمان، نشریه پیام مدیریت، شماره 7و8، تابستان و پاییز 382، صص 133-160بین خلاقیت و جو سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.بین خلاقیت و اهداف سازمان رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.بین خلاقیت و نقش کارکنان در سازمان رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد و خلاقیت و نحوه‌ی ارتباطات آنان در سازمان رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد.شیرزادی، هما (1385)رابطه‌ی جو سازمانی مدرسه با روحیه‌ی کارآفرینی در دانش‌آموزان دوره‌ی متوسطه شهر اصفهانتوصیفی از نوع همبستگینمونه: 180 مدیر و دبیر زن شاغل، 150 دانش‌آموز دختر مقطع دوم و سوم دبیرستانابزار: پرسشنامه جو سازمانی (OCDQ) و پرسشنامه محقق ساخته1385، دبیرستان‌های شهر اصفهان، فصلنامه نوآوری‌های آموزشی، شماره 16، صص 164-187، و پژوهشنامه مدیریت اجرایی، شماره 21بین متغیرهای خلاقیت، عزت نفس، انگیزه پیشرفت، منبع کنترل درونی، آینده‌نگری، خطرپذیری و جو سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.عابدزاده، حمید (1387)رابطه جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش‌آموزان دوره‌ی متوسطه شهر کرمانتوصیفی از نوع همبستگیجامعه آماری: کلیه مدیران و دانش‌آموزان دبیرستان دخترانه شهر کرماننمونه: 180 نفر مدیر و دبیر زن شاغل، 150 دانش‌آموز دخترابزار: پرسشنامه جو سازمانی (OCDQ) و پرسشنامه محقق ساخته روحیه کارآفرینی1387، دبیرستان‌های شهر کرمان، فصلنامه رشد آموزش فنی و حرفه‌ای، شماره 12بین جو سازمانی و روحیه کارآفرینی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.گودرزی، نادر (1387)بررسی رابطه خلاقیت مدیران (یکی از ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینانه) و جو سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهدتوصیفی از نوع همبستگی- پیمایشیجامعه آماری: کلیه مدیران و کارکنان دانشکده‌های مختلف دانشگاه فردوسینمونه: 113 کارمند و 48 مدیرابزار: پرسشنامه جو سازمانی (OCDQ) و پرسشنامه خلاقیت تورنس1387، دانشگاه فردوسی مشهد1.بین جو سازمانی و میزان خلاقیت دانش‌آموزان رابطه مثبت وجود دارد.2.بین خلاقیت مدیران با تعاملات سازمانی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد. 3.بین خلاقیت مدیران با رفتار حرفه‌ای کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد.4.بین خلاقیت مدیران با رفتار متعهدانه و صمیمی کارکنان مردانی حموله، مرجان (1388)بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی کارکنان بیمارستان فاطمه‌الزهرا نجف‌آبادتوصیفی-همبستگی نمونه آماری: 120 نفر از کارکنان بیمارستان ابزار: پرسشنامه شخصیت آیزنگ در ابعاد چهارگانه درون‌‌گرایی، برون‌‌گرایی، ثبات هیجانی و روان‌رنجوری و پرسشنامه جو سازمانی1388، بیمارستان فاطمه‌الزهرا نجف اباد، نشریه مدیریت سلامت، شماره 12، صص 30-23بین ویژگی‌های شخصیتی کارکنان در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی رابطه‌ای وجود نداشت. بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانی به جز بعد غیرمتعهدانه رابطه‌ای مشاهده نشد. یافته‌ها بیانگر وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیت با یکدیگر بود.زارع، حسین (1389)رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربیتوصیفی تحلیلی به شیوه همبستگینمونه: 478 نفر از کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی،ابزار: پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرفات، استرس شغلی رایس1389، استان آذربایجان غربی، نشریه علوم رفتاری، دوره 8، شماره 2، صص 116-126،تأثیر جو سازمانی بر استرس شغلی و خلاقیت معنی‌دار است. در جو باز شاخص‌هایی چون صمیمیت، ملاحظه‌گری، نفوذ و پایایی می‌تواند باعث خلاقیت کارکنان شود و در جو بسته، عواملی چون فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، تأکید بر تولید و مزاحمت، خلاقیت کارکنان را پایین و استرس آنان را افزایش می‌دهد. جدول SEQ جدول \* ARABIC 12: خلاصه تحقیقات داخلی بخش: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده خارجی) راتر (1979) در تحقیقی با عنوان "تأثیرات جو سازمانی بر عملکرد" به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود دارد. جو سازمانی مطلوب موجب اثربخشی و عملکرد بالا در دانش‌آموزان می شود. جو سازمانی مطلوب موجب اثربخشی و عملکرد بالا در معلمان می‌شود. دیراج (1998) در تحقیقی با عنوان روحیه معلمان و اثربخشی در دبیرستان‌های استرالیا به این نتیجه رسید که محیط در ایجاد روحیه مؤثر است و روحیات معلمان در مدارس مختلف به دلیل جو و محیط متفاوت یکسان نیست. ورپیل (1985) در تحقیقی با عنوان رابطه‌ی جو سازمانی مدارس ابتدایی و ویژگی‌های شخصیتی مدیران در شمال شرقی اوهایو با استفاده از از روش آماری همبستگی و بر روی مدیران مدارس ابتدایی و در شمال شرقی اوهایو به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد (Werpil, 1985). کوآ (2002) در بررسی کارکنان استخدام شده در بخش‌های خلاق شرکت‌های تبلیغاتی در چین، دریافت که همبستگی مثبت و چشمگیری بین جو سازمانی و خلاقیت و عملکرد نوآورانه وجود دارد (Kuo, 2002). هوانگ (2007) در بررسی کارکنان صنایع خدماتی و مالی تایوان پی برد که جو سازمانی و کار گروهی دارای تأثیر مثبتی بر نوآوری و خلاقیت در سازمان است (Huang, 2007). شیم (2003) در رابطه با بررسی عوامل مؤثر بر تصمیم ترک خدمت کارکنان خیریه کودکان در ایالات متحده با تمرکز بر جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به شناخت فرهنگ و جو سازمانی و تأثیر آن بر ترک خدمت کارکنان پرداخت. وی از پرسشنامه فرسودگی شغلی جکسون و پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده نمود. روش آماری تحقیق همبستگی-رگرسیون و جامعه آماری: کارکنان 62 شهرستان ایالات متحده به تعداد نمونه 781 نفر بوده است. نتایج حاصل از تحقیق عبارتند از:1.فرهنگ سازمانی در نگرش کارکنان تأثیر دارد؛ 2. فرهنگ مناسب سازمانی موجب نوآوری، تعامل فعال همکاران با هم و شایستگی و کارآیی بالا می شود؛ 3.جو سازمانی موجب افزایش توانمندی در انجام کار، حمایت از سازمان و افزایش روحیه کارکنان می‌شود؛ 4.جو سازمانی در نگرش کارکنان تأثیر دارد (Shim, 2003). آنتونی للانو (2005) تأثیرات محیط و جو موجود در دانشگاه را بر رفتارهای کارآفرینانه بررسی کرد. وی نشان داد نگرش مثبت به کارآفرینی دانشگاهی اثر مثبتی بر گرایش به آن در محیط دانشگاهی دارد. وی نقش محیط و جو کارآفرینانه را در این زمینه بسیار حیاتی دانست و ویژگی‌های جو مناسب دانشگاهی را برای کارآفرینی این موارد می‌داند: حمایت مدیریت، صداقت، خطرپذیری و تحمل خطر، نظام پاداش، منابع و ساختار سازمانی حامی. وی معتقد است اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها نقش مدیران میانی را ایفا می‌کنند و روابط بین مدیران ارشد و دانشجویان هستند و درک و برداشت آنان از جو کارآفرینانه تأثیر بسیار زیادی بر فعالیت‌های کارآفرینانه دانشکده خواهد داشت (Anthony Llano, 2005). شفرز (2006) به بررسی ارتباط بین عوامل اجتماعی و خلاقیت پرداخت. این تحقیق بر اساس مدلی انجام شد که Amabile در سال 1998 در زمینه خلاقیت شخصی و تئوری‌های سازمانی ارائه داده است. عوامل سازمانی در این مدل شامل میزان حمایت مدیران از خلاقیت کارکنان، میزان استقلال و اختیار عمل در کار و در دسترس قرار دادن منابع لازم برای خلاقیت می‌باشد. داده‌های جمع‌آوری شده از این تحقیق نشان داد خلاقیت کارکنان با درک کارمند از فرهنگ سازمان، مشارکت کارمند و اشتراک دانش و اطلاعات ارتباط دارد و اشتراک دانش با کار تیمی و روند اجرای عدالت دارد به طوری که تجربه کاری با میزان خلاقیت کارکنان ارتباط مثبت دارد. میزان مشارکت کارمند ارتباط مثبتی با خلاقیت وی دارد، اشتراک دانش ارتباط مثبتی با خلاقیت کارمند دارد، کارکنانی که تجربه بیشتری در کار تیمی و خلاقیت دارند اشتراک دانش بالاتری دارند، روند عدالت در کار تیمی ارتباط مثبتی با اشتراک دانش دارد (Schepers, 2006). شارما (1985) در تحقیقی تحت عنوان جو سازمانی که در کشور هندوستان انجام شد، خاطرنشان ساخت که ارتباط معنی‌داری بین خلاقیت معلمان و جو سازمانی باز، حمایتی و آشنا وجود دارد. از نظر وی صمیمیت، نفوذ، مراعات می‌تواند موجب افزایش خلاقیت گردد، چرا که این شاخص‌ها در جهت خلاقیت حرکت می‌کند و شاخص‌های فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، کارمداری و بازدارندگی مانع از بروز و رشد خلاقیت در افراد سازمان می‌گردد. اندریوپولاس (2001) نیز در تحقیق مشابهی به این مطلب اشاره می‌نمایند که بین محیط‌های پرنشاط و صمیمی، باز و مستقل با ابداع و نوآوری رابطه مثبت وجود دارد. نتایج تحقیق وی نشان می‌دهد که شاخص‌های فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، کارمداری و بازدارندگی مانع از بروز نوآوری در سازمان می‌گردد و برعکس آن صمیمیت، نفوذ و مراعات می‌تواند موجب بروز و ظهور نوآوری گردد (Sharma, 1985). رایس (2006) به بررسی نقش ارزش‌ها و ویژگی‌های فردی و محیط سازمانی در بروز خلاقیت کارکنان پرداخته است که این پژوهش روی 240 کارمند بین سنین 26-40 سال از نه سازمان خصوصی و دولتی قاهره در قالب پرسشنامه صورت پذیرفت. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد میزان حمایت مدیران و شرایط محیطی و ساختار سازمانی مناسب نقش زیادی در بروز خلاقیت کارکنان دارد (Rice, 2006). شی‌چان ووجی (2008) در تحقیق خود تحت عنوان رابطه جو سازمانی و خلاقیت و تولید دانش که بر روی 221 نفر از کارمندان زن و مرد، مدیران میانی و مدیران عالی در چین انجام شده است. وی با استفاده از پرسشنامه جو سازمانی و پرسشنامه محقق‌ساخته ارزیابی خلاقیت و از طریق روش آماری همبستگی به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و خلاقیت رابطه‌ی معنادار و مثبت وجود دارد (Wuji, Shichun, 2008). هونگ و کائور (2008) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین جو سازمانی، شخصیت و امید به زندگی پرستاران در مالزی بیان می‌کند که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جو سازمانی با امید به زندگی پرستاران رابطه معنادار منفی وجود دارد. چوی (2008) به بررسی تأثیر ویژگی‌های محیط کار بر خلاقیت کارکنان و شناسایی عواملی که در محیط کار مانع از بروز خلاقیت کارکنان می شود، پرداخت. بدین منظور 171 نفر از کارمندان بخش‌های مختلف از جمله فروش، بازاریابی، امور اداری، امور مالی، خدمات پس از فروش و واحدهای فنی در صنایع مختلف کانادا از جمله مخابرات، نرم‌افزار، خدمات بهداشتی و بورس مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل از جمع‌آوری اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه‌های طراحی شده نشان داد که چهار عامل اصلی که در بروز خلاقیت کارکنان این سازمان‌ها تأثیر دارد عبارتند از: ویژگی‌ها و ابعاد کار، میزان حمایت و پشتوانه سازمانی، سبک و شیوه‌ی رهبری و همکاران و نوع تعاملات و ارتباطات با آنان می‌باشد. به طوری که اگر سبک رهبری به گونه‌ای باشد که کنترل شدید و اختیارات کارمند محدود باشد. خلاقیت وی در محیط کار کاهش می یابد، اگر روابط کارمند با سایر همکارانش خوب نباشد، تأثیر منفی بر خلاقیت وی می‌گذارد، میزان حمایت سازمان از کارمند با میزان خلاقیت وی در محیط کار ارتباط مستقیم دارد، هر چه عوامل منفی در محیط کار بیشتر باشد به همان نسبت میزان خلاقیت کارکنان کاهش می‌یابد (Choi, 2008). سوبل (2008) در پژوهشی با عنوان "آیا انتخاب مدرسه می‌تواند سرعت کارآفرینی را افزایش دهد؟" دریافتند دانش‌آموزانی که در مدارس خصوصی که از جو سازمانی مناسب‌تری برخوردارند، در مقایسه با آنانی در مدارس دولتی با جو سازمانی نامناسب درس می‌خوانند به طرز برجسته‌ای در زمینه کارآفرینی و ویژگی‌های شخصیتی وضعیت بهتری دارند (Sobel, 2008). وانگ‌تادا (2008) رویکردی چند بعدی به کار برای بررسی خلاقیت فردی کارمندان و ویژگی‌های محیط کار و فعالیت‌های خلاقانه در محیط کار داشته است. بدین منظور متغیرها و معیارهای سنجش روابط بین متغیرها پیدا می‌شود، در حالی که تعدادی از این متغیرها وابسته به محیط کار و تعدادی دیگر وابسته به خلاقیت فردی خود کارمند می‌باشد. به این منظور نمونه‌هایی از سطوح مختلف کارمندان سازمان‌های مصر و تایلند انتخاب شدند. این کارمندان از حوزه نرم‌افزار (17٪)، تولید و ساخت (22٪)، خودروسازی (6٪)، تولید مواد غذایی (11٪)، تولید لوازم آرایشی (8٪)، خدمات آموزش دولتی (11٪)، توریسم/ خدمات هتل‌داری (10٪)، امور بانکداری (19٪) و فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات راه دور (13٪). اطلاعات جمع‌آوری شده نشان داد ارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و همچنین ارتباط مثبتی بین فعالیت‌های خلاقانه کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و ارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و فعالیت‌های خلاقانه در محیط کار وجود دارد (Wongtada, 2008). بکلر (2009) در تحقیقی تحت عنوان «ادراک جو سازمانی از نظر کارکنان دولت» به بررسی جو سازمانی از نظر کارکنان آموزشی و اداری شاغل در دانشکده‌های آموزشی دانشگاه فیرات ترکیه پرداخت.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بخش آموزشی و اداری دانشگاه فیرات ترکیه و نمونه، کلیه کارکنان بخش آموزشی و اداری دانشگاه فیرات ترکیه بود. محقق از پرسشنامه جو سازمانی و پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده نمود. نتایج حاکی از آن است که کارمندان آموزشی درک متوسطی از جو سازمانی دارند، ادراک کارکنان آموزشی نسبت به جو از کارکنان اداری مثبت‌تر است. کارمندان اداری در ارتباطات مشکل دارند، تفاوتی در ادراک زنان و مردان از جو سازمانی وجود ندارد (Bakler, 2009). یامان (2010) در تحقیقی تحت عنوان ادراک اعضای هیأت علمی در معرض Mobbing، در مورد فرهنگ و جو سازمانی در دانشگاه ترکیه، ضمن بررسی ابعاد جو سازمانی با روش تحقیق کیفی بر اعضای هیأت علمی دانشگاه ترکیه با ابزار سنجش مصاحبه و مشاهده به این نتیجه رسید که جو سازمانی نامطلوب خلاقیت کارکنان دانشگاه را محدود می‌کند (Yaman, 2010). چنگ‌پینگ (2011) در تحقیقی تحت عنوان «جو سازمانی برای نوآوری و آموزش خلاقانه در مدارس شهری و روستایی» بر روی معلمان مدارس شهری و روستایی تایوان با استفاده از پرسشنامه خلاقیت هوانگ و پرسشنامه جو سازمانی چیو و با هدف:1.بررسی رابطه بین مکان مدرسه و تدریس خلاقانه، 2.بررسی رابطه بین اندازه‌ی مدرسه و تدریس خلاقانه، 3.بررسی رابطه‌ی بین جو سازمانی مدرسه برای نوآوری و مکان مدرسه، 4.بررسی رابطه‌ی بین جو سازمانی مدرسه و نوآوری، 5.گسترش درکی کلی از جو سازمانی موجود برای نوآوری و شرایط مربوطه‌ی اقدامات تدریس خلاقانه در دبیرستان‌ها و مدارس شهری و روستایی تایوان به این نتیجه رسید که جو سازمانی و سطح کلی تدریس خلاقانه به طور چشمگیری با هم ارتباط معنی‌دار دارد. جو سازمانی مدارس روستایی، از خلاقیت، بیشتر از مدارس شهری حمایت می‌کند. هنگامی که در مدارس با معلمین به خوبی رفتار می‌شود، فرصت‌هایی را برای مطالعه و آموزش فراهم می‌کنند و سیاست‌های منطقی آموزش و محیط کار مناسب ارائه می‌دهند، معلمین روش‌های تدریس خلاقانه‌تری خواهند داشت و چالش‌های مناسبی را برای دانش‌آموزان فراهم می‌کنند. به نظر می‌رسد که همبستگی مثبت قابل ملاحظه‌ای میان جو مدرسه و عملکرد تدریس خلاقانه وجود دارد. همبستگی مثبت قابل ملاحظه‌ای میان جو نوآوری سازمانی مدرسه و تدریس خلاقانه وجود دارد (Cheng-Ping, 2011). خلاصه تحقیقات خارجی در نگاره (2-14) ارائه گردیده است. محققعنوان تحقیقروش تحقیقسال و مکان تحقیقنتایجWerpil (1985)رابطه جو سازمانی مدارس ابتدایی و ویژگی‌های شخصیتی مدیران در شمال شرقی اوهایوهمبستگینمونه: مدیران مدارس ابتدایی در شمال شرقی اوهایو1985، مدارس ابتدایی شمال شرقی اوهایوبین جو سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد.Shim Miseung (2003)بررسی عوامل مؤثر بر تصمیم ترک خدمت کارکنان خیریه کودکان در ایالات متحده با تمرکز بر جو سازمانی و فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر ترک خدمت کارکنانهمبستگی-رگرسیونجامعه آماری: کارکنان 62 شهرستان ایالات متحدهنمونه: 781 نفرابزار : پرسشنامه فرسودگی شغلی جکسون و پرسشنامه محقق ساخته2003، ایالات متحدهفرهنگ سازمانی بر نگرش کارکنان تأثیر دارد.فرهنگ مناسب سازمانی موجب نوآوری، تعامل فعال همکاران با هم و شایستگی و کارآیی بالا می شود.جو سازمانی موجب افزایش توانمندی در انجام کار، حمایت از سازمان و افزایش روحیه کارکنان می‌شود.جو سازمانی در نگرش کارکنان تأثیر دارد.Anthony Llano (2005)تأثیرات محیط و جو موجود در دانشگاه بر رفتارهای کارآفرینانهدانشجویان و مدیران میانی دانشگاه2005، مؤسسه تکنولوژی استیونزمحیط و جو کارآفرینانه بر رفتارهای کارآفرینانه تأثیر مثبت دارد.ویژگی‌های جو مناسب دانشگاهی: حمایت مدیریت، صداقت، خطرپذیری، تحمل خطر، نظام پاداش، منابع و ساختار سازمانی حامی، برداشت مدیران میانی و دانشجویان از جو کارآفرینانه تأثیر بسیار زیادی بر فعالیت‌های کارآفرینانه دانشکده خواهد داشت.Schepers (2006)بررسی ارتباط بین عوامل اجتماعی و خلاقیت وزارت امور خارجه هلندهمبستگی، نمونه: 154 کارمند وزارت امورخارجه2006، وزارت امورخارجه هلندخلاقیت کارکنان با درک کارمند از فرهنگ و جو سازمان ارتباط دارد.تجربه کاری با میزان خلاقیت کارکنان ارتباط مثبت دارد.میزان مشارکت کارمند ارتباط مثبتی با خلاقیت وی دارد.کارکنانی که تجربه بیشتری در کار تیمی و خلاقیت دارند، اشتراک دانش بالاتری دارند.Rice (2006)بررسی نقش ارزش‌ها و ویژگی‌های فردی و محیط سازمانی در بروز خلاقیت کارکنانابزار: پرسشنامه محقق‌ساخته، نمونه: 240 کارمند بین سنین 26-40 سال کارکنان سازمان‌های خصوصی و دولتی قاهره2006، سازمان‌های خصوصی و دولتی قاهرهمیزان حمایت مدیران و شرایط محیطی و ساختار سازمانی مناسب نقش زیادی در بروز خلاقیت کارکنان دارد.Wuji, Shichun-Sheng (2008)بررسی رابطه‌ی جو سازمانی و خلاقیت و تولید دانش در چینهمبستگی، جامعه آماری: 1.کارمندان زن و مرد، 2.مدیران میانی، 3.مدیران عالینمونه: 221 نفر اابزار: پرسشنامه جو سازمانی با مقیاس 5 درجه‌ای و پرسشنامه محقق‌ساخته2008، کشور چینبین جو سازمانی و خلاقیت رابطه معنی‌دار و مثبت وجود دارد.بین جو سازمانی و تولید دانش رابطه‌ی معنی‌دار و مثبت وجود دارد.Choi (2008)بررسی تأثیر ویژگی‌های محیط کار بر خلاقیت کارکنان صنایع کاناداهمبستگیابزار: پرسشنامه محقق‌ساخته2008، صنایع کشور کانادااگر سبک رهبری به گونه‌ای باشد که کنترل شدید و اختیارات کارمند محدود باشد، خلاقیت وی در محیط کار کاهش می‌یابد.اگر روابط کارمند با سایر همکارانش خوب نباشد، تأثیر منفی بر خلاقیت وی می‌گذارد.میزان حمایت سازمان از کارمند با میزان خلاقیت وی در محیط کار ارتباط مستقیم دارد، هر چه عوامل منفی در محیط کار بیشتر باشد، به همان نسبت میزان خلاقیت کارکنان کاهش می یابد.Wongtada (2008)بررسی خلاقیت فردی و ویژگی‌های محیط کار کارکنان تایلند و مصرکارمندان سازمان‌های مصر و تایلند2008، سازمان‌های مصر و تایلندارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و همچنین ارتباط مثبتی بین فعالیت‌های خلاقانه کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و ارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و فعالیت‌های خلاقانه در محیط کار وجود دارد.Yaman Erkan (2010)ادراک اعضای هیئت علمی در مورد فرهنگ و جو سازمانی و تأثیر بر خلاقیتروش تحقیق کیفی (پدیدارشناسی)جامعه آماری: اعضای هیئت علمی دانشگاه ترکیهابزار: مصاحبه و مشاهده2010، دانشگاه فریت ترکیهفرهنگ و جو سازمانی از نظر هیئت علمی منفی است. جو سازمانی منفی موجب محدودیت خلاقیت اعضای هیئت علمی گردیده است.Cheng-Ping (2011)جو سازمانی برای نوآوری و آموزش خلاقانه در مدارس شهری و روستاییروش تحقیق همبستگینمونه: معلمان مدارس شهری و روستایی تایوانابزار: پرسشنامه خلاقیت هوانگ، پرسشنامه جو سازمانی چیو2011، تایوانجو سازمانی و سطح کلی تدریس خلاقانه به طور چشمگیری به هم ارتباط معنی‌دار دارد. جو مدرسه که از نوآوری حمایت می‌کند، نیز تدریس خلاق را پرورش می‌دهد.جو سازمانی مدارس روستایی، از خلاقیت، بیشتر از مدارس شهری حمایت می‌کند. جدول SEQ جدول \* ARABIC 13: خلاصه تحقیقات خارجی فهرست منابع فارسی: امين پور، فاطمه(1381). بررسي تاثير فرهنگ و جو سازماني بر بهره وري نيروي انساني، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت امور فرهنگي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، بدري قره قشلاقي، جعفر صادق(1380). بررسي رابطه جو سازماني با شيوه هاي كنترل دانش آموزان در مدارس متوسطه استان آذربايجان غربي در سال تحصيلي 80-1379، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، پورسيف، مجتبي(1385). بررسي رابطه جو سازماني با استرس شغلي كاركنان گمركات مستقر در تهران در سال 1385-1384، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبايي تهران، حشمت خواه، احلام(1378). جو سازماني و تاثير آن بر بيگانگي سازماني، فصلنامه نداي صادق، شماره 15، دارابي عمارتي، عابدين(1382). بررسي رابطه بين جو سازماني و رضايت شغلي دبيران مرد در مدارس متوسطه دولتي آموزش و پرورش منطقه 2 شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، زارع، امير (1386). ارتباط جو سازماني و بهره وري كاركنان در بيمارستانهاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت خدمات بهداشتي و درماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، شاهي، ناصر(1376) بررسي رابطه بين جو سازماني و تغيير در مدارس راهنمايي و متوسطه استان اردبيل در سال تحصيلي 76-1375، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران، لشگري، معصومه(1385). جو سازماني و انقال تكنولوژي، نشريه فولاد، شماره 136 كديور، پروين(1374). بررسي‌ رشد قضاوتهاي‌ اخلاقي‌ دانش‌ آموزان‌ و رابطه‌ آن‌ با جو سازماني‌ مدرسه‌ و نحوه‌ تعامل‌ معلم‌ و دانش‌ آموزان‌، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 48 كرماني، بهناز(1387). رابطه بين جو سازماني و تعهد سازماني كاركنان و مديران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي همدان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت خدمات بهداشتي و درماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران علوي، حميدرضا و جهانداري، رمضان (1381). بررسي و مقايسه جو سازماني دانشگاه شهيد باهنر كرمان با جو سازماني از ديدگاه كارمندان اين دانشگاه، مجله علوم انساني دانشگاه سيستان و بلوچستان، ويژه نامه علوم تربيتي و روانشناسي، تيرماه مجنوني، طاهره(1381). بررسي تاثير جو سازماني مدارس بر عملكرد دبيران دبيرستانهاي پسرانه شهرستان بوكان، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبايي تهران، ناظم، فتاج(1379). رابطه سبك رهبري و فضاي سازماني با بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها در دبيرستانهاي شهر تهران به منظور ارائه الگوي مناسب مديريت مناسب آموزشي، رساله دكتري رشته مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران. فهرست منابع غیر فارسی: French WL, Kast FE, Rosenzweig JE. Understanding human behavior in organizations. New York: Harper & Row; 1985. Shadur MA, Kienzle R, Rodwell JJ. The Relationship between Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement The Importance of Support. Group & organization managment 1999; 24(4): 479-503. Arnold J, Silvester J. Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. New York: Prentice Hall/Financial Times; 2005. Fontana D. Managing stress. New Jersey: Wiley-Blackwell; 1989. Kefayat M. The Study of Relationship Between Styles and Attitudes to Parenting with Creativity and the Relationship of the later variable with intelligence and academic Achievement of First grade students of boy High Schools in Ahwaz, [MSc Thesis]. Ahvaz: Shahid Chamran University of Ahwaz; 1994. Borg MG, Riding RJ. Occupational Stress and Job Satisfaction among School Administrators. Journal of Educational Administration 1963; 31(1). Mykletun RJ. Work Stress and Satisfaction of Comprehensive School Teachers: An Interview Study. Scandinavian Journal of Educational Research 1985; 29(2): 57-71. Kyriacou C, Sutcliffe J. Teacher stress: prevalence, sources, and symptoms. Br J Educ Psychol 1978; 48(2): 159-67. Bailey WJ. Burn Out or Cop Out. Education Canada 1983; 23(1): 16-9. Ginsburg SG. How Do You Spell Relief? Alleviating Job Stress Caused by Organizations and Executives. Business Officer 1991; 25(2): 31-3. Froiland P. What Cures Job Stress? Training 1993; 30(12): 32-6. Hipps ES, Halpin G. Job Stress, Stress Related to Performance-Based Accreditation, Locus of Control, Age, and Gender As Related to Job Satisfaction and Burnout in Teachers and Principals. ERIC 1991. 14. Ghasemi Nejad A. Determining the Relationship Between Organizational Climate and Job Stress and Job Satisfaction OF High School Teachers, [MSc Thesis]. Esfahan: Faculty of Educational Sciences and Psychology, University of Esfahan; 2002. 15. Rajab Pur MR. The Study OF Relationship Between School Organization Climate and the Degree OF Teacher's Job Stress in Public High schools in Shiraz, [MSc Thesis]. Shiraz: Faculty OF Complementary Educations, Shiraz University; 1998. 16. Mohammad hosseini M. Comparative study organizational climate and resistance to change in public and nonprofit high schools in Tehran, [MSc Thesis]. Tehran: Tehran university; 1996. 17 .Haghighat F. Study of Relationship of Organizational Climate and High school Managers Performance in Najafabad city, [MSc Thesis]. Esfahan: Public management Educational center of Esfahan; 1998. 18. Kazemi H. Study of the Relationship Between Management Style and Organizational Climate in New System High school in Ilam Province at the Academic, [MSc Thesis]. Tehran: University at Shahid Baheshti; 1996. 19. Nikoo H. The Surrey OF Organizational Culture of University and its Relation to Occupational Stress of Shiraz University Workers, [MSc Thesis]. Shiraz: Shiraz University; 2003. 20. Zare Nejad M. The Study OF Psychological Pressures in Managers and its Relationship with Organizational Climate in Boy High schools in Tehran, [MSc Thesis]. Tehran: Tehran University; 1995. 21. Dire E. The Study OF Degree and Sources OF Academic Stress in High school Students in Shiraz, [MSc Thesis]. Shiraz: Shiraz University; 1995. 22. Rafii A. The Study OF Job Stress Degree and Mental Health among Disciplinary Force Personnel in Kerman, [MSc Thesis]. Kerman; Mohandes Afzali Pur Medical Department, Medical Sciences and Health Services University of Kerman; 2006. 23. Andriopoulos C. Determinants of organisational creativity: a literature review. Management Decision 2001; 39(10): 834-41. 24 .Martins EC. Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management 2003; 6(1):64-74. 25. Weihua N. Individual and environmental influences on Chinese student creativity, [PhD Thesis]. New Haven: Yale University; 2003. 26. Tesluk PE. Influences of Organizational Culture and Climate on Individual Creativity. Journal of Creative Behavior 1997; 31(1): 27-41. 27. Sharma M. Researches on organizational climate: An Analysis adopted form: Quality in Educational Research.Edited by.S.K. Pal and P.E.Saxen metropolitan, New Dehli,1985 28. Pal SK, Saxean PC. Quality control in Educational Research. New Dehli: Metropolitan Brook Co; 1985. 29. Torrance EP. The Torrance Tests of Creative Thinking—Norms, Technical Manual Research Edition—Verbal Tests, Forms A and B—Figural Tests, Forms A and B. In: Ai-Girl Tan, Editor. Creativity: a handbook for teachers. New Jersey: World Scientific; 2007. 30. Keuter, Karen; Byrne, Eileen; Voell, Jocelyn and Larson Elaine. (2000). "Nurses's job satisfaction and organizational climate in dynamic work environment", applied nursing research, vol. 13, no. 1(February). 31. McMurray, Adela J.; Pace, R. W. & Scott, Don. (2004)."The relationship between organizational commitment and organizational climate in manufacturing", Journal of Human resource development quarterly, vol. 15, no. 4 Stewart, Susan M; Bing Mark N; Gruys Melisa L. and Helford Michael C. (2006). 32. "Men, women and perceptions of work environments, organizational commitment and turnover intentions", Scientific Journals International, volume 1, issue 1, 2006. 33. Samad, Sarminah (2006)."The differential effects of creative organizational climate and organizational commitment on learning organization", Journal of Global Business Management, vol. 2, September