صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعلق سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعلق سازمانی (docx) 36 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 36 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

1875155-5207000 دانشگاه هرمزگان واحد پردیس دانشگاهی قشم پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» در رشته مدیریت اجرایی عنوان بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان استاد راهنما دکتر محمد رضا بهبودی استاد مشاور: دکتر محمد نور رحمانی نگارش عبدالرحمان غواصی شهریور1393 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 1-6-1- تعاریف مفهومی 1- تعلق سازمانی احساس تعلق فرآيندي است كه به موجب آن، افراد خود را با شخص ديگري يا گروهي از افراد همسان و همانند مي بينند و مانند يك منبع تأثيرگذار بر روي انگيزش افراد براي اقدام و فعاليت مشترك عمل مي كند. حس يكي بودن با يك جمع و دسته انساني سبب مي شود كه اهداف و منافع شخصي افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، كه در نتيجه احتمال اقدام جمعي و مشترك براساس فهم و درك مشترك را افزايش می دهد (راویشناکار و پن، 2008). احساس تعلق سازماني به احساس يكي بودن يا همانندي اعضا با سازمان اشاره ميكند كه از ويژگيهاي محوري، پايدار و متمايز آن متأثر مي شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازماني را ادراك يكي بودن يا تعلق داشتن به سازمان تعريف مي كنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پيوند شناختي بين تعريف يك سازمان و تعريفي كه يك شخص براي خودش به كار مي برد، ملاحظه مي داند. اين خودآگاهي يا خودمعرفتي نسبت به تعلق به يك سازمان، طريقه اي است كه يك فرد به يك هویت اجتماع نایل می شود. 2- رضايت شغلي رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضايت شغلي نگرشي است كه چگونگي احساس مردم را نسبت به حيطه‌هاي مختلف شغل نشان مي‌دهد ( اسپكتور،2000). اگر شغل لذت مطلوبي را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي‌گردد فرد از شغلش راضي باشد (عسكري 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و ... می‌باشد. 3- تعهد سازمانی ویتل (2008) تعهد سازمانی را نیرویی میداند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند میدهد. بهنظر مییر و آلن (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم میآورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینههای ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس میکند (به نقل از چانگ و مائو، 2007). تعهد سازماني به نيرومندي هويت افراد در درگير شدن در يك سازمان مخصوص اشاره ميكند. در ادبيات دو رويكرد براي تعريف تعهد سازماني يافت ميشود. در تعريف اول، تعهد به عنوان هدف كارمندان براي كار مداوم در سازمان است. دومين تعريف نيز آن را به عنوان دلبستگي كه بين افراد و سازمانها و جود دارد و انعكاسي از ميزان و درگيري رواني كارمندان در سازمان است تعریف میشود (جارمیلو، نیکسون و سمس، 2005). تعهد سازماني، پيوند افراد با سازمان است كه توسط سه عامل اعتقاد قوي و پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان، تعهد عاطفي، تمايل به تلاش زياد براي سازمان، تعهد مستمر و ميل قوي براي باقيماندن در سازمان، تعهد تكليفي مشخص ميشود (لچ، 2005). صاحبنظران علم مديريت، تعهد سازماني را « نگرش يا جهتگيري نسبت به سازمان که هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد» تعریف میکنند (گوتام، وندیک و وگنر، 2004). همچنین مییر و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهاي هنجار دروني شده براي انجام فعاليتها که موجب دستيابي به اهداف و منافع سازماني ميشود، توصیف کردهاند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل میدهد، تعریف مینماید. 4- اشتراک دانش اشتراك دانش بين سازماني يكي از اين روش هاست كه در آن طرفين دانش سازماني خود را به اشتراك ميگذارند. (لاجوردی و خانبابایی، 1386) اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج، 2005) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادلهی اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان میشود فردی دانش خود را تسهیم میکند، به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مزبور راهنمایی میکند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، 1390). 1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 1- تعلق سازمانی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی شاوفلی و همکاران (2007) در قالب ابعاد قدرت، فداکاری و جذب و شیفتگی کسب می کنند. 2- رضایت شغلی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان به پرسشنامه رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390) در قالب 14 گویه اختصاص می دهند. 3- تعهد سازمانی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه نعهد سازمانی می یر و آلن و(1997) در قالب 24 گویه دریافت کسب می کنند. 4- اشتراک دانش نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی چناماننی (2006) در قالب 7 گویه کسب می کنند. 2-1-1- مبانی نظری امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژه ای در سازمان ها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است. نیروهای انسانی با داشتن قوه تفکر و اندیشه در كالبد سازمان روح دمیده، آن را به حركت درآورده و اداره مي‌كنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه‌ تنها مفهومي‌ ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود پیشرفت تکنولوژی سازمانها و تبديل آنها به توده‌اي از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود است. براين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمانهاي امروزي به شمار مي‌آيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وري را عينيت مي‌بخشند. تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. جاری بودن این انرژی در مجموعه علاوه بر انرژی مضاعفی که در افراد می دمد، برای خود شخص، مجموعه شغلی، سازمانش و حتی برای کل جامعه مفید و سازنده خواهد بود. یقینا هر سازمانی به دنبال راهکارها و ایجاد فضایی است تا بتواند حس تعلق سازمانی را در کارکنان خود بوجود آورد تا بدین وسیله علاوه بر ایجاد حس مثبت نسبت به سازمان رضایت شغلی، از بی انگیزگی و کسالت کارکنان جلوگیری کند تا به وسیله این کارکنان متعهد که ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان هستند در مسیر تعالی و پیشرفت گام بردارند و اهداف تجاری و بازرگانی خود را محقق سازند (روبرسون، 2006). فعالیت در حوزه تعلق سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و اشتراک دانش امری خالصانه و مستمر است و به هیچ وجه نمی توان تصور کرد که می توان با عزمی کوتاه مدت و مقطعی در کارکنان حس تعلق سازمانی ایجاد کرده و این حالت مثبت رفتاری را در کارکنان پایدار و ثابت نگه داشت. متاسفانه در کشور ما بسیاری از سازمانها از نداشتن انگیزه و تعلق سازمانی کارکنان و افراد سازمان رنج می برند و آثار مخرب فقدان این حس بعضا کاملا قابل مشاهده است. لذا بایستی سازمانها با عزمی راسخ و باور قلبی و کم کردن فاصله بین شعار و عمل، فضایی مملو از اعتماد، تعلق و وفاداری سازمانی را ایجاد نمایند. بنابراین بایستی با یک رویکرد و دیدگاهی بلند مدت، عملی و مبین و مشخص در کارکنان حس زیبای تعهد و دلبستگی و تعلق، رضایت شغلی و اشتراک دانش نسبت به سازمان ایجاد کرد و سپس از دستاوردهای این حس که همان پیشرفت سازمان در کنار پیشرفت کارکنان است بهره مند شد. 2-1-2- تعلق سازمانی تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. بهترین حسی که یک شخص نسبت به محل کار و سازمانش می تواند داشته باشد حس تعلق سازمانی است، حسی که فرد را جزء سازمان دانسته و منافع خود را منافع سازمان دانسته و از هیچ تلاشی جهت توسعه و پیشرفت سازمانش دریغ نکند. تعلق سازمانی میزان نسبی همانندسازی با سازمان و یا دلبستگی به آن سازمان است (دری، 1391). 2-1-2-1- ابعاد تعلق سازمانی 1- اطاعت سازمانی این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهاي اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. شامل پذیرش و درونی سازی قوانین و مقررات و دستور‌العمل‌های سازمان است حتی در زمانیکه هیچ کس ناظر بر اعمال فرد نمی‌باشد (رضایی و همکاران، 1390). این بعد دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله بورمن و موتو ویدلو (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (ابراهیم پور و همکاران، 1390). 2- وفاداری سازمانی این وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهاي سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، 1387). وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‌های کاری و یا بخش‌ها است. این دسته از رفتار‌ها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل سازمان می‌باشد. ‏وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. به عبارتی وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان ـ سازمان به صورت کلی ـ و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد است. وفاداری شامل جدیت در تبلیغ به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها و دفاع از آن در مقابل تهدیدات بیرونی می‌باشد. محققان نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است (شاجان و شاجان، 2004). 3- مشارکت سازمانی این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراك گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد . مشارکت سازماني: اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌‌يابد که از آن جمله مي‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد: الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیر جدالآمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان. ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد. ج) مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافهکاری در صورت نیاز و یا تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، 1387). 2-2- پیشینه پژوهش 2-2-1- پژوهش های داخلی در پژوهش عیسی خانی و همکاران (1391) با عنوان تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان نتایج نشان داد که تعلق خاطر كاري به طور مثبت بر روي تعهد سازماني كاركنان تاثيرگذار است و بخش زيادي از تغييرات در تعهد سازماني را پي ش بيني مي كند. اين ت أثيرگذاري بر دو بعد تعهد عاطفي و تعهد هنجاري مثبت و معني دار است. تعلق خاطر كاري رابطه و تأثيرگذاري معني داري بر تعهد مستمر ندارد. بدری گرگری، گل محمد نژاد و عباس پور (1391) در بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز نتایج را اینگونه گزارش دادن که ابعاد انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، برون گرایی و مسئولیت پذیری همبستگی مثبتی با رضایت شغلی دارد و بعد روان رنجورخویی یک همبستگی منفی معنادار با رضایت شغلی داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که یک ترکیب خطی از ابعاد انعطاف پذیری و روان رنجور خویی رضایت شغلی کارکنان بانک ها را پیش بینی می نمایند. در پژوهشی که عموزاد خلیلی و اسکندری (1391) با عنوان ارزيابي رابطه رهبري تحول آفرين و تسهيم دانش كاركنان (مطالعه موردي: شركت گاز استان مازندران) انجام دادند نتایج نشان داد که بين چهار مولفه رهبري تحول آفرين كه شامل نفوذ آرماني، انگيزش الهام بخش، ترغيب ذهني و ملاحظه فردي است با تسهيم دانش كاركنان همبستگي وجود دارد و اين نشان دهنده آن است كه سبك رهبري تحول آفرين مديران با تسهيم دانش كاركنان ارتباط دار د. بنابراين، اگر مديران سبك رهبري تحول آفرين را در سازمانشان اعمال نمايند مي توانند تسهيم دانش را در كاركنان تقويت نمايند. همچنین فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (1390)، پژوهشی با عنوان تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج چنین نشان داد منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصتهای رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است. در پژوهش دیگری که توسط رضایی و ساعتچی(1388) با هدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران انجام شد، نتایج نشان داد که متغیر سبک های رهبری سرپرستان 9 درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی را توجیه کرده و قادر به پیش بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد. طهماسبی (1386) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی 417/0 درسطح 1000/0 معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می‌نماید که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد. خدایاری، نظری و مرادی (1385) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است. همچنین سلطانحسینی، امیرتاش و مظفری (1384) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور انجام دادند که یافتهها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبکهای رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد 01/0p< و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنیداری در حد 01/0 p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبکهای رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد 01/0p< به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد. چورلی (1384) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیفگرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد 1- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. 3- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. 4- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. 5- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. 6- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و 7- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد. فرهادیان (1382) پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه‌ی مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان دبیرستان‌های نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز» انجام داد که نتا‌یج ذیل حاصل شده است. سبک رهبری مشارکتی می‌تواند موجب افزایش جو همکاری و تفاهم و تعهد سازمانی و وفاداری به اهداف سازمان و رضایت و رغبت شغلی در کارکنان گردد، بخصوص در محیط‌های آموزشی که لازمه‌ی عملکرد مناسب در آن ایجاد جو صمیمت و روابط دوستانه است.‌کاربرد شیوه‌ی مدیریت مشارکتی می‌تواند موجب تحقق و هر چه بهتر اهداف سازمان گردد. همچنین چون اثرات رضایت شغلی هم بر زندگی سازمانی و هم بر زندگی خصوصی افراد نمود دارد یکی از عوامل مهمی است که باید در جهت ایجاد تقویت آن در سازمان گام برداشت. رضایت شغلی موجب سازگاری عاطفی فرد با شغل می‌گردد و موجب جلب توجه و مورد علاقه ‌بودن کار می‌گردد. قربانی ( 1382) پژوهشی با موضوع " بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شهر شیراز " انجام داده نتایج ذیل حاصل شده است. بین ویژگی‌های شخصیتی ( درون گرایی ـ برون گرایی ) با رضایت شغلی با مؤلفه‌های آن ( ارتقاء، سرپرستی، کار، همکاران ) رابطه معناداری وجود ندارد. (درون گرایان و برون گرایان نسبت به رضایت شغلی و ابعاد آن نگرش تقریباً یکسانی دارند). 2-2-2- پژوهش های خارجی در ادبیات پژوهش رابطه بین تعلق خاطر و تعهد سازمانی از زوایای مختلفی مطالعه شده است. ساکس (2006) و هاکانن و همکاران (2006) از منظر تعهد سازمانی محض؛ پارکز و لنگ فورد (2008) نیت ماندگاری؛ ساکس (2006) و شاوفلی و بکر (2004) از منظر نیت ترک کار و یا نیت جابجایی؛ و ریچمن (2008) از بعد ماندگاری مورد انتظار مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج حاصل از مطالعات بالا نشان داد که تعلق خاطر با نیت ترک کار و نیت جابه جایی رابطه منفی و با تعهد سازمانی و ماندگاری مورد انتظار رابطه مثبت دارد. هم چنین شواهد متقنی در رابطه با نقش میانجی بین پیش آیندهای تعلق خاطر و پیامدهای آن (از جمله تعهد سازمانی) وجود دارد (فانی و همکاران، 1390). در پژوهش دیگری که ریاض و دیگران (2011) با عنوان تاثیر سبک رهبری تحولی بر تعهد عاطفی کارمندان انجام دادند رهبری تحولی تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد مستمر کارمندان داشت. همچنین یافتههای پژوهش رینگپین (2007) که با هدف دریافت عملکردهای رهبری، تعهد سازمانی و رضایت با ناظران انجام داد حاکی از آن بود که هر یک از عملکردهای رهبری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رضایت ناظران را دارد. ولومبا و دیگران (2005) پژوهشی را با هدف بررسی رهبری تحولی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در چارچوب مطالعهای مقایسهای از مؤسسات اقتصادی کنیا و آمریکا انجام دادند که نتایج نشان دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری تحولی بر تعهد سازمانی بود. در پژوهش دیگری که انگوني، سلجرز و دنسن(2006) با عنوان تاثير رهبري تحولی و تبادلي بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني معلمان ابتدايي در كشور تانزانيا انجام دادند یافتههای تحليل رگرسيون نشان داد که ابعاد رهبري تحولی تاثيري قوي بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني معلمان دارد. همچنين نشان داده شد اگر چه رهبري تبادلي هم با متغيرهاي مذكور مرتبط است، ولي نسبت به رهبري تحولی پيشبينيكننده ضعيف تري براي اين متغيرهاست. لپنورم، دوبسون و ديگران (2006) طي تحقيقي با عنوان "عوامل مؤثر در ايجاد رضايت شغلي پزشكان جراح و روان پزشكان " در كشور كانادا به نتايج زير رسيدند، پزشكان جراح، ساختار غير رسمي را جهت اداره امور حرفه اي خويش برگزيده در حالي كه روانپزشكان، شيوه‌هاي رسمي در مديريت واداره امور حرفه اي خويش را برگزيده و از پيچيده گي شغلي بيشتر استقبال مي كنند. البته اين تفاوت در ديدگاه هارا بايد در عوامل خاص از جمله ماهيت قوانين و چگونگي ارائه خدمات به دو گروه آزمودني و نيز ماهيت وظايف آنان جستجو كرد. در سال 2006 ميلادي، ون هوت تحقيقي را با عنوان"ارتباط ميان پيگيري امور شغلي و رضايت شغلي مربيان " در دبيرستان هاي بلژيك انجام داد و طبق نتايج حاصله، ميان پيگيري امور شغلي و رضايت شغلي مربيان رابطه معنا دار وجود دارد. همچنين، فرهنگ بر مدارس نيز بر رضايتمندي شغلي آنان و پيگيري امور حرفه ايشان تأثير گذار است. پیلای و ویلیامز (2004) با هدف بررسی رابطه میان رهبری تحولی، کفایت نفس، انسجام گروهی، تعهد و عملکرد بر روی 303 نفر از کارکنان آتش نشانی پژوهشی انجام دادند که یافته نشان داد در گروههای کاری، فرآیند رهبری تحولی ضمن تأثیرگذاری بر کفایت نفس و انسجام گروهی، موجب افزایش تعهد و بهبود عملکرد پیروان خواهد شد. در پژوهش یو، لیتوود و جانتزی(2002) با عنوان بررسی آثار رهبری تحولی بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگکنگ نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحولی رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحولی پیشبینیکننده 7/10 درصد از واریانس تعهد معلمان میباشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحولی که مورد بررسی قرار گرفته بودند، مؤلفه تحریک انگیزه بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت. آرنولد، بارلینگ و کلوی (2001) در مطالعهای در خصوص رهبری تحولی و قفس آهنی، کدام یک پیش بینی کننده خوبی برای اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی کارکنان میباشد؟ بدین نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحولی با اعتماد، تعهد و کارآیی تیم رابطه معناداری دارد. ماتيو و زاجاك (1990) يافتههاي بيش از دويست تحقيق را بررسي و مشخص نمودند كه تعهد سازماني با سن افراد داراي همبستگي نسبي و مثبت و با تحصيلات رابطه اي ضعيف و منفي دارد به عبارت ديگر هر چه ميزان تحصيلات افراد بيشتر باشد ميزان تعهد آنان كمتر خواهد بود. هم چنين در اين فرا تحليل مشخص گرديد كه بين سنوات خدمت و تعهد سازماني، رابطه اي ضعيف و بين نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت و بين چگونگي ارتباطات رهبري و رهبري مشاركتي با تعهد سازماني كاركنان همبستگي قوي و مثبت وجود دارد و كاركنان رسمي و قراردادي ازميزان تعهد مشابهي برخوردارند. در پژوهشی كه توسط اي لينگ سيو (2002) در زمينه بررسي ميزان تعهد سازماني در ميان كاركنان مديريتي و غير مديريتي در نمونههاي هنگ كنگي و چيني انجام شد، نتايج نشان داد كه ميزان تعهد سازماني در كاركنان غيرمديريتي بيشتر از كاركنان مديريتي است. مانو و همکاران (2007) از یک طرح چند مقطعی برای تعلق خاطر و پیش آیندهای آن استفاده کردند که در آن منابع شغلی نسبت به الزام های شغلی تعلق خاطر را بهتر پیش بینی می کرد. کنترل شغلی و عزت نفس سازمانی بهترین پیش بینی کننده های سه بعد تعلق خاطر بودند. نتايج تحقيقات يون و آلن (2005) نشان داد عوامل فردي در افزايش تمايل افراد نسبت به شركت در فعاليت هاي اشتراك دانش، نقش مؤثري داشته است. انگيزه هاي فردي به عنوان يك عامل مهم در اين رابطه شناسايي و به سازمانها پيشنهاد شده است. علاوه بر توجه به ديگر عوامل، به انگيزه هاي فردي كه ناشي از شخصيت فرد مي باشند نيز توجه ويژه اي داشته باشند. كانلي و كلاوي (2002) در تحقيقي به بررسي تأثير عوامل سازماني چون حمايت مديريت، فرهنگ تعاملي و فناوري هاي مرتبط با اشتراك دانش و عوامل فردي چون سن، جنسيت و پست سازماني بر فرهنگ اشتراك دانش كاركنان پرداختند و به اين نتيجه رسيدند كه دو عامل سازماني (يعني، حمايت مديريت و فرهنگ تعاملي)؛ همچنين يك عامل فردي (يعني جنسيت) تأثيري بسزا در فرهنگ اشتراك دانش ميان كاركنان دارد. نئو (2002) در تحقيقي در خصوص عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در يكي از شركت هاي خبري سنگاپور، در مي يابد كه عوامل فرهنگي تأثير مثبتي بر تصميم گيري فردي مبتني بر اشتراك يا عدم اشتراك دانش مي گذارد. مطالعه وي آشكار كرد نبود انگيزه، حمايت مديريتي، اعتماد و روحيه كار گروهي، موانع اصلي و عمده در اشتراك دانش هستند. المشان اوس (2001) تحقیقی با عنوان استرس شغلی و رضایت شغلی و ارتباط آنها با نوروتیسم انجام تیپ A رفتار و کانون کنترل در بین کارمندان کویتی انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که میزان استرس شغلی، روان رنجورخویی و کانون کنترل بیرونی در زنان بیشتر از مردان است در حالیکه مردان به طور معناداري نمرات بالاتري در رضایت شغلی کسب کردند. همچنین همبستگی مثبتی بین روان رنجورخویی و کانون کنترل افراد با استرس شغلی و همبستگی منفی بین رضایت شغلی با کانون کنترل بیرونی به دست آمد. همچنین رضایت شغلی فقط با رفتار تیپ A زنان همبستگی داشت. در نهایت یک همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی به دست آمد. 2-2-3- نتیجه گیری با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می توان گفت متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمان و اشتراک دانش تحت تاثیر متغیرهای گوناگونی قرار می گیرند و سطح آنان با توجه به متغیر تاثیر گذار بر آنان تغییر می یابد. در این بین نقش تعلق کاری و تعلق سازمانی بیشتر نمایان می شود. تاثیرات این متغیرها می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. نتایج تحقیقات مختلف نشان د هنده اثر پذیری متغیرهای وابسته از عوامل مختلفی بود که مهمترین آن می تواند تعلق کاری و سازمانی باشد. در این بین و در دهه های اخیر تعلق سازمانی بیشتر مورد بحث قرار گرفته و اثرش بر متغیرهای دیگر سازمانی بررسی شده است. در پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع تعلق سازمانی رابطه آن را با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان بررسی می کنیم. منابع و مآخذ منابع فارسی ابراهیم پور، حبیب؛ خلیلی، حسن؛ حبیبیان، سجاد و سعادتمند، محمد (1390). بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل های هاکمن و اولدهم). پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 5، صص 124-90. استرون، حسین (1386). تعهدسازمانی. مدیریت درآموزش وپرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73. استیفن پی . رابینز (1388). مبانی رفتار سازمانی. مترجمان : علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم (1387). رفتار شهروندی سازمانی. مجله تدبیر، شماره 187، صص 59-56. اسماعیلی، کوروش (1380). تعهدسازمانی. تدبیر، شماره 112. اسماعيلي، محمود رضا ؛ انصاري رناني، قاسم (1386). بررسي رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان لرستان، ماهنامه علمي - پژوهشي دانشگاه شاهد ، سال چهاردهم ، شماره ،23 صص 65-80. اصغر فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (1390)، تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی، اصل سليماني، حسين؛ ساعي، فريد؛ صداقت، مجتبي؛ مشكاني،زهرا سادات (1386). "بررسي رضايت شغلي اعضاء هيأت علمي دانشكده پزشكي تهران و عوامل مؤثر بر آن"، مجله دانشكده پزشكي، دانشگاه علوم پزشكي تهران، دوره 65 ، ويژه نامه اول ، صص 59-63. اميركبيري، عليرضا، خداياري، ابراهيم، نظري، فرزاد و مرادي، محمد (1385). بررسي رابطه بين سبك هاي رهبري تحول آفرين و تبادلي باتعهد سازماني كاركنان، مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، 14: ص 129-117. باقری، مسلم و تولایی، روح اله (1389). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 30، صص 96-73. بدری گرگری، رحیم،؛ گل محمد نژاد، غلامرضا و عباس پور، رحمان (1391). د بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز، فراسوی مدیریت، سال ششم، شماره 21، ص 22-7. تنهايي، ابوالحسن(1379). مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز. جاوداني، محمد (1390). بررسي رابطة رهبري تحولآفرين و تعاملگرا با تعهد سازماني معلمان، پژوهشنامه مبانی تعلیم و تربیت، سال اول، شماره یکم، 185-143. جهانگیر، مصطفی و فروتن، مرضیه (1390). مطالعه و بررسی وضعیت کسب، نگهداري، اشتراك و بکارگیري دانش و تجربیات در پروژه هاي عمرانی شهرداري مشهد و ارائه پیشنهادات مناسب. اولین کنفرانس ملی مدیریت پروژه با رویکرد شهري. دانشگاه آزاد اسلامی مشهد. چلپي، مسعود (1375). جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني. چلپي، مسعود (1385). تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني. حسيني نسب، سيد د؛ جوياني، م.1387. رابطه بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي اردبيل مجله روان شناسي و علوم تربيتي،1: 73- 106. الحسینی، سید حسن (1380). بالندگی سازمانی، تهران: انتشارات بهاریه. خاتمیان فر، پریسا (1387). مروري تحليلي بر عوامل بازدارنده و موانع اشتراك دانش در سازمان ها، نشریه شمسه، شماره 1 و 2. خورشید، صدیقه و یزدانی، حمیدرضا (1391). مطالعه روابط میان اعتماد، تقابل و احساس تعلق سازمانی با ملاحظه اثر تعدیل گری تعهد سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال چهارم، شماره 7، ص 90-61. دولت آبادی فراهانی، رضا (1387). بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد بهشتي، دانشكده علوم اداري. ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370). رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي. رابينز، ا. پ.1374. مديريت رفتار سازماني. ترجمه ع پارسائيان، سيد م اعرابي، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، 380 صفحه. رابينز، استيفن پي (1387). مديريت رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه علي پارسائيان، سيد محمد و اعرابي، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني. رضایی دیزگاه، مراد؛ آزاده دل، محمدرضا؛ فرحبد، فرزین و قره داغی، ساناز (1390). رابطه رفتار شهروندي سازماني با کيفيت خدمات در بيمارستان‌هاي استان گيلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، دوره 20، شماره 80، صص 15-10. رضايي، ليلا و ساعتچي، محمود (1388). رابطه بين سبک رهبري مديران با تعهد سازماني کارکنان کارخانجات مخابراتي ايران، فصلنامه علوم تربيتي، سال دوم، شماره ششم، 117-99. رضائیان، ع 1388. مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سمت رضائيان، علي (1385). مديريت رفتار سازماني. تهران : انتشارات سمت، چاپ هفتم. رضاییان، علی (1387). مدیریت رفتارسازمان. تهران: انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران. رکنی نژاد، مهرداد (1386). HYPERLINK "http://tablighcity.com/management/behavioer-in-organizations/" \o "لینک ثابت به نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی"نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی . رمضانینژاد، رحیم؛ همتی نژاد؛ اندام، رضا؛ زارع و صادقپور، صبا (1390). رابطه سبکهای رهبری تحولگرا و عملگرای مدیران مدارس با تعهد سازمانی دبیران تربیت بدنی، دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال اول، شماره 1، 72-63. رنجبریان، بهرام (1386). تعهد سازمانی، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 4، ص 57-41. زکی، م .1383. بررسي نقش عوامل اجتماعي مؤثر بر انگيزش و رضايت شغلي معلمان مجله علوم انساني، 52: 61-54. ساقرواني، سيما (1388). بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد. سرلک، محمدعلی و اسلامی، طاهره(1390). تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه-ی اجتماعی. مدیریت دولتی، دوره ی 3، شماره ی 8، ص 18-1. سلطانی، ا .1387. بهره وری منابع انسانی. اصفهان: انتشارات ارکان، 310 صفحه. سنجقی، ابراهیم؛ فرهی بوزنجانی و سرخوش حسینی، سیدمهدی (1390). تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 32، 136-111. سيد جوادين، سيد ر .1385. مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات ترمه، 320 صفحه. سیدی، سید مسعود و ایزدی، احمد (1388). بررسي رابطه سبكهاي رهبري مديران با تعهد سازماني كاركنان ستادي پليس استان فارس، فصلنامه دانشانتظامی، سال دوازدهم، شماره اول، صص 142-107. شفقت، ابوطالب؛زاهدي، محمدجواد؛ نازك تبار؛ حسين؛ نازكتبار، حسين (1392). تاثير تعهد سازماني بر عملکرد شرکت هاي صنعتي بر اساس الگوي مي ير و همکاران (مطالعه موردي شهرك هاي صنعتي استان مازندران)، فصلنامه بهبود مديريت، سال هفتم، شماره نوزدهم، 85-70. شيرواني، علي؛ انصاري، محمد و ابراهيمي مهرباني، شهرام (1388). رهبري و مديريت در قرن، اصفهان: انتشارات پويش انديشه. صادقیان سورکی، مهدی؛ رجاییپور، سعید و اژدری، زمان (1390). بررسی رابطۀ چندگانه بین سبکهاي رهبري و منابع انسانی با تعهد سازمانی از دیدگاه اعضاي هیئت علمی دانشگاه اصفهان، فصلنامه آموزش عالی، سال چهارم، شماره سیزدهم، 46-29. طراویان، مینا (1385). ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره دهم و یازدهم، 120-105. عسكري، گ؛ كلدي، ع.1382. بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان ابتدايي آموزش و پرورش تهران. پايان نامه دكترا، رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبائي تهران. عسی خانی، احمد؛ فانی، علی اصغر و دانایی فرد، حسن (1391). تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره شانزدهم، ص 38-32. عموزاد خلیلی و اسکندری (1391)، ارزيابي رابطه رهبري تحول آفرين و تسهيم دانش كاركنان (مطالعه موردي: شركت گاز استان مازندران )، سومين كنفرانس مديريت اجرايي، 24 و 25 مهرماه. فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384). ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير. قلی پور، آرین (1386). مدریت رفتار سازمانی پیشرفته (رفتار فردی). تهران: انتشارات سمت. كريم زاده، مجيد (1378). تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39. کرمینیا، رضا؛ سلیمی، سید حسین و امینی، علی (1389). رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی، مجله طب نظامی، دوره دوازدهم، شماره 2، 70-65. گريفيث، دا.1373. روابط انساني در مديريت آموزشي. ترجمه بخشي، خ، تهران: انتشارات مهيا، 250 صفحه. لاجوردي، سيد جليل، خانبابايي، علي(1386). بررسي عوامل تسهيل كننده مديريت دانش در تيمهاي كاري: مطالعه موردي: بانك كشاورزي، فصلنامه دانش مديريت، سال 20 ، شماره 76، صص 97-88. مدنی، حسین (1384). بررسی میزان تعهدسازمانی کارکنان وعوامل مؤثربرآن»(مطالعه موردی درشرکت ملی صنایع پتروشیمی). دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. مدني، حسين و زاهدي، محمد جواد (1384). تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1. مقيمي، سيد م (1383). سازمان مديريت رويكردي پژوهشي، تهران : نشر ترمه، 310 صفحه. مقيمي، محمد (1377). رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه. مورهد، جي و گريفين، آر .1384. رفتار سازماني. ترجمه الواني، سيد مهدي و معمار زاده، غلامرضا. تهران: انتشارات مرواريد، چاپ نهم. مولايي، ناصر (1385). حرفه گرايي و تعهد کارکنان: پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي. نصر اصفهانی، مهدی؛ نصر اصفهانی، علی و نوری، ابوالقاسم (1390). رابطه رهبري خدمتگزار با تعهد سازماني و مؤلفههاي آن در كاركنان سازمان بهزيستي استان اصفهان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت، سال چهارم، شماره یازدهم، 124-105. هومن، ح.1381. تهيه و استاندارد ساختن مقياس سنجش رضايت شغلي. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي، 170 صفحه. منابع انگلیسی AI-Mashanos (2003), Associations among job satifaction, optimism, pessimism, and psychosomatic symptoms for employees in the government sector inkowait. Psychological Reports. Aug: 93(1): 17-26. Alwis, R. S., & E. Hartmann. 2008. The use of tacit knowledge within innovative companies: knowledge management in innovative enterprises. Journal of Knowledge Management 12 (1): 133- 147. Billmore D,.2006. How do female and male faculty member construct job satisfaction? The role perceived institutional leadership. Journal of Technology Transfer; 31: 355-365. Blood G. Ridenour J, Thomas E, Qualls C, Hammer C.2002. Predicting job satisfaction among speech-language pathologists working in public schools. Language, Speech and Hearing Services in Schools, 33: 282−290. Brendan J. M. (2007). A comparative test of the realistic job preview and the expectancy lowering procedure, Thesis of M.A, faculty of the college of Arts and Sciences of Ohio University. Brown, R. (2003). Organizational commitment in perspective: Re- configuring the multidimensional approach Californiav State University,Retrieved2003,fromhttp://www.sbaer.uca.edu/research< Chandna P, Krishnan, V. R., (2009) organizational commitment of information technology professionals: role of transformational leadership and work-related beliefs, Tecnia. Journal of Management Studies, 4(1), 1-13. Chang, H. T., Chi, M. W., & Miao, M. C. (2007). Testing the relationship between three component organizational/ occupati onal commitment and organizational/ occupational turnover intention using a none-recursive model, journal of vocational behavior, 14(2), 320-335. Chompookum, D., & Derr, B. C. (2004). The effects of internal orientations on organizational citizenship behavior, Thailand Career Development International, 9 (3), 406 -423. Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 17 (4), 336-54. Connelly, C., & Kelloway, E. K. (2003). Predictors of employees’ perceptions of knowledge sharing cultures. Leadership & Organization Development Journal, 294 –301. Dale, K., & Fox, M. L. (2008). leadership Style and Organizational Commitment: Mediating Effects of Role Stress. Journal of Managerial Issue, XX (1), 109-130. Dawn Dobni, K., & Brent Ritchie, J. R., & Zerbe, W. (2000). Organizational values: The inside view of service productivity, Journal of Business Research, 47(2), 91-107. Demiray, E., & Curabay, S. (2008). Organizational Commitment of Andale University Open Education Faculty Students, World Academy of Science, Engineering and Technology, 8, 41. Ekeland, T. P, (2005). The relationships among affective organizational commitment, transformational leadership style, and unit organizational effectiveness within the Corps of Cadets at Texas A&M University analysis, Journal of Organizational Behavior, 23, 257-66. Erdheim, J., wang, M., & zickar, M. J. (2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment, Personality an Individual Differences, 41(5), 959-970. Gautam, T., Van Dick, R., & Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: distinct aspects of two related concepts, Asian Journal of Social Psychology, 7(2),301-15. Hamermesh D. 2001. The changing distribution of job satisfaction. Journal of Human Resources, 56: 1-30. Haslam, S. A.; Postmes, T., & Ellemers, M. (2003). More than a metaphor: Hoy W. K , Miskel C. G. 2008.Educational Administration: Theory Research and Practice. New York: McGraw-hill, 755p. Jason, P. N. (2005). Public School Administrators and Technology Policy Making. Educational Administration Quarterly, 39 (4). Johnson G, Johnson W.R. 2000. Perceived over qualification and dimensions of job satisfaction: A longitudinal analysis. Journal of Psychology, 34: 537-556. Keith A, Heywood S.2006. Job satisfaction of highly educate: the role of gender academic tenure and earning. Scottish Journal of Political Economy, 53: 253-279. Leach, L. S.(2005). Nurse Executive transformational leadership and organizational commitment, Journal of Nurs Adm, 32 (2), 228-37. Lock, J. (2000). Job Satisfaction of Quick Service Restaurant Employees, Hospitality Research Journal. Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill. Marmaya, N.H., Hitam, M., Torsiman, N. M., & Balakrishnan, B. K. (2011). Employees’ perceptions of Malaysian managers’ leadership styles and organizational commitment, African Journal of Business Management, 5 (5), 1584-1588. Mauno S., Kinnunen U., Ruokolainen M. (2007) Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study"; Journal of Vocational Behavior, 70, 2007. Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49. Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9). McKenna, S. (2005). Organizational commitment in the small entrepreneurial business in Singapore , Cross Cultural Management, 12 (2), 16-37. Menges, J. I., Walter, F., Vogel, B., & Bruch,H. (2011). Transformational leadership climate: Performance linkages, mechanisms, and boundary conditions at the organizational level, Original Research Article The Leadership Quarterly, 22 (5), 893-909. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky L. (2002). Affective continuance and normative cotment to the organization: ameta-analysis of antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61 (3), 20-52. Neo, J. (2002). Cultural factors affecting knowledge sharing behavior. master’s thesis. nanyang technological university. Singapore. Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). "The Knowledge Creating Company: How the Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation", Oxford University Press, New York, NY. Prahaland, C.K. & Hamel, G., (1990). The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, Vol. 3, pp. 79–91. Pudlowski, E. M. (2009). Managing human resource cost in a declining economic environment, Benefits Quarterly, 25 (4), 224-251. Riaz,T., Umair,M., & Ijaz, H. A. (2011). Impact of transformational leadership style on affective employees commitment: An empirical study of banking sector in Islamabad (Pakistan), The Journal of Commerce, 3 (1), 43-51. Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of Knowledge Management, 9(3), 18 – 35. Rifai, H. A. (2005). A test of the relationships among perceptions of justice, job satisfaction, affective commitment and organizational citizenship behavior, Gadjah Mada International Journal of Business, 7 (2), 131–154. Robbins S.P. 2001. Organisational behavior.9th ed. New Jersey: Prentice Hal, 710 p. Robbins, S.P. (2005). Organizational Behavior, 11th ed, NewYork: prentice-Hall. Roberson, Q. M. (2006). Justice in Teams: The Activation and Role of Sense Making In the Emergence of Justice Climates. Organizational Behavior and Human Decision Process, 100. Rozze P.2001. Foundation of Employee Motivation. Human Resources Management Journal, 4:310-345. Shajahan, S. & Shajahan, L. ( 2004 ) . Organisation Behaviour , New Delhi : New Age International Publishers. Shiun,C.B., Yu, J.D., & Relley, J.H. (2003). Organizational commitment, suprvisory commitment and employee outcomes in the chinese context proximal phyothesis or global hyothesis, Journal of organizational of Behavior, 24 (3), 252-286. Shukui, H. E., & Xiaomin, Y. U. (2009). The impact of transformational leadership on organizational citizenship behavior and organizational commitment: A met analytical explanation, European Journal of Work and Organizational Psychology, 40 (5), 378-385. Sikorski, E. G. 2009. Team knowledge sharing intervention effects on team shared models and team performance in an undergraduate meteorology course (Doctoral dissertation). The University of Florida, College of Education). Spector, P.E, (2000), "Development of the Work Locus Control Scale", Journal of Organizational Psychology. Suliman, A. M., & Isles, P. A. (2000). Is continuance commitment beneficial to organization's commitment-performance relationship: A new look, Journal of Managerial development, 5 (3), 407-426. Vance, D.A., Eynon, J. (1998).On the Requirements of Knowledge Transfer using Information Systems: a Schema whereby such Transfer is Enhanced, 4th AIS Americas Conference on Information Systems, Baltimore, MD.632-4. Vitell, S. J. (2008). The role of ethics institutionalization in influencing organizational commitment, job satisfaction, and esprit de corps, Journal of Business Ethics, 81 (2), 343–353. Walumbwa, F. O., Orwa, B., Wang, P., & Lawler, J. J. (2005). Transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction: A Comparative Study of Kenyan and U.S. Financial Firms, Human Resource Development Quarterly, 16 (2), 235-256. Wolf. R.2001. Job Satisfaction & Dissatisfaction in Higher Education. Education & Training Journal, 4: 245-270. Yiing, L. Y., & Bin Ahmad, K. Z. (2009). The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitmen and job satisfaction and performance, Leadership & Organization Development Journal, 30 (1), 53-86. Yun, S., & Allyn, M. R. (2005). Causes of knowledge sharing behaviors: motivational/functional approach. retrieved september 05, 2006.