صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش کاری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش کاری (docx) 27 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 27 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

Contents TOC \o "1-3" \h \z \u تعاريف نظري متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc16157695 \h 12-3-مباني نظري مرتبط با انگیزش کاری PAGEREF _Toc16157696 \h 12-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc16157697 \h 152-4-1- پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی PAGEREF _Toc16157698 \h 152-4-2-پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش کاری PAGEREF _Toc16157699 \h 162-4-3-پيشينه مربوط به رابطه انگیزش کاری و اهمال کاری شغلی PAGEREF _Toc16157700 \h 192-5-فرضيه‌ تحقيق PAGEREF _Toc16157701 \h 202-6-جمع‌بندي و نتيجه‌گيري PAGEREF _Toc16157702 \h 20فهرست منابع PAGEREF _Toc16157703 \h 21منابع انگلیسی PAGEREF _Toc16157704 \h 24 تعاريف نظري متغيرهاي تحقيق الف- انگیزش کاری منظور از انگیزش کاری، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش کاری ملاک ارزيابی انگيزش شغلی در پژوهش حاضر نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه انگيزش شغلی تهيه شده توسط لوداهل و کيچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمينه انگيزش کارکنان است و نمره ای که فرد کسب می کند بيانگر سطح انگيزش شغلی اوست. در اين مقياس هرچه امتياز فرد بالاتر باشد، انگيزش شغلی او بالاتر خواهد بود و دامنه نمرات بين (80-0) می باشد(فهلی، 1378). 2-3-مباني نظري مرتبط با انگیزش کاری انگیزش کاری عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان( شعاری نژاد،1364). یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد.برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش کاری استفاده می شود. انگیزش کاری نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام ددن یک کار،سروسامان دادن به محیط مادی ،معنوی،واجتماعی خود ،فائق آمدن برموانع ،از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست. کارکنانی که انگیزش کاری بالایی دارند ، دائم بر این تلاش اند که ترفیعات بیشتری به دست بیا ورند وازآنجا که همواره در جستجوی راه های بهتری برای انجام امور محوله و وظایف خود هستند،سریع تر ارتقاء می یابند .این کارکنان درانجام وظایف ،برای خود حالتی رابوجود می آورند که به کوشش نسبتا بیشتری نیاز باشد وبرای ایفای نقشی که از آنان خواسته شده است ،تلاش نمایند. انگیزش کار: انگیزه(حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل میکند) وانگیزش(یک فرایند میانجی یا یک حالت درونی موجودزنده که او را وادار به فعالیت می کند)وبه سوی عمل سوق میدهد)رامیتوان به صورت مختلف  تعریف کرد.یکی ازاصلاحاتی که برای نشان دادن کیفیت، کمیت وتعریف انگیزش به کار گرفته شده، مفاهیم مربوط به پویایی شناسی رفتار بوده است. اصطلاح پویایی شناسی ازعلم فیزیک گرفته شده و منظور ازآن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود. دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار است که انگیزش رفتارنیز باعث حرکت موجود زنده می شود و او را به تکاپو  در جهت ارضای نیازهایش وامیدارد. میدانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمی توان مستقیما مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتار های موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از طریق تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرات گوناگون آن را بر شخصیت، اعتقادات، دانشها، تواناییها ومهارتهای افراد مشاهده کرد. معمولاً یک فرد برانگیخته درمقایسه با همکارانش که برانگیخته نیستند وظایف شغلی اش را با علاقه، نیرو و کارایی بیشتری انجام می دهد. از طرفی مدیران هم با شیوه ها و طرق مختلف در تلاش اند تا موفقیت ها و ترفیعات بیشتری را کسب نمایند و همواره به دنبال پیدا کردن راه های بهتر و آسان تری برای انجام امور هستند. این مدیران در مواجه با میزان انگیزش کاری کارکنان و نوع منبع کنترلی که اعمال می کنند، زمانی کار برای خود به صورت مبارزه در می آورند که نسبت به انجام آنچه از طرف کارکنان و خودشان انجام می دهند اطمینان داشته باشند. این مدیران در برخورد با مسائل و حل آن ها روش متفاوتی را اتخاذ می کنند.  فنون و راهبردهای انگیزش کاری انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است برای اینکه بدانیم چگونه میتوانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم . اگر کسی میخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را بر عهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر در همه سازمانها باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحب نظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی داشته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن میباشد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد میتواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان  باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش ،تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی میشناسند ، آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد میتواند مفید باشد . در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند ودر هر موقعیت قابل صدق می دانند. 1-مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد وعامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کارمی بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اعتقادی می توان آنها را به تولید بشتر تحرک کرد. 2-مدل روابط انسانی روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگرنیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری وکسالت آور  موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود.افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته می شود طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالارفتن عملکرد کارکنان می شود. 3-مدل منابع انسانی از دهه 1960به بعد مسلّم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی تاثیر اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (نجفی،1387). به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاش های اساسی تری مبذول داشت، چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید. ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام می رساند و از آن خوشحال خواهد شد. روان شناسان صنعتی سازمانی نظريه های مختلفی را برای انگيزش پيشنهاد کرده اند، بعضی از اين نظريه ها بر آثار عوامل محيط کار تاکيد دارند. نظريات ديگری هستند که بر خصوصيات شخصی کارکنان متمرکزند (مهداد،1384). نظريه بودن، وابستگی و رشد (ERG ) نظريه انگيزشی کار ERG که توسط کلايتون آلدرفر يک ارائه و توسعه يافت مربوط به نيازهای سلسله مراتبی مزلو است.او سه نياز اساسی را برمی شمارد . 1- نيازهای بودن (E) 2- نيازهای وابستگی (R) و 3- نيازهای رشد (G).اين نيازها پيشنهاد شده مزلو است و می تواند در داخل محيط کار براورده شوند (آلدرفر،1972). نيازهای بودن ،پايين ترين سطح نيازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نياز آب، غذا، مسکن، سلامت جسمانی می باشد. سازمان می تواند اين نيازها را از طريق دستمزد، مزايای جنبی، محيط کاری ايمن و امنيت شغلی برآورده سازد. نيازهای وابستگی شامل تعامل با ديگران است و رضايت از اين روابط اجتماعی که سبب حمايت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می گردد. نيازهای وابستگی در مشاغل می تواند از طريق تعامل با همکاران و دوستان و در بيرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود. نيازهای رشد بر خود تمرکز دارد. مثل نياز ما برای رشد شخصی و توسعه. اين نيازها می تواند به نحو کامل بوسيله استفاده از مهارت هايمان و توانايی هايمان برآورده شود . نيازهای رشد شامل نيازهای حرمت ذات و خود شکوفايی مزلو می باشد. اگر در يک شغل چالش، اختيار و خلاقيت وجود داشته باشد می تواند نيازهای رشد را ارضا کند(ساعتچی،1385). نظريه انگيزشی مازلو: آبراهام مزلو نيازهای انسان را به صورت سلسله مراتبی طبقه بندی کرده است. نيازهای کمبود نيازهای اساسی هستند و از چهار دسته نيازهای جسمانی يا فيزيولوژيکی، ايمنی، عشق و تعلق، و عزت نفس تشکيل می يابند. فرا نيازها يا نيازهای مربوط به خود شکوفايی مواردی چون کنجکاوی، اشتياق به شناخت، يادگيری، کسب حقيقت، دانش اندوزی، تجربه کردن و درک زيبايی، و نظم هماهنگی را شامل می شود. طبق نظريه مازلو تا نيازهای سطح پايين براورده نشود نوبت به نيازهای سطح بالا نمی رسد (سيف،1386) . نظريه دو عاملي هرزبرگ: يکي از تئوري‌هاي انگيزش شغلي، تئوري دو عاملي هرزبرگ است. او معتقد است که انگيزش تحت تأثير عوامل محرک انگيزش (عوامل دروني يا ذهني فرد) و عوامل بهداشتي (عوامل خارجي) است. عوامل محرک انگيزش يا ذهني از انجام کار ناشي مي‌شوند و موجب رضايتمندي فرد شده و به عنوان پاداش‌هاي دروني يا ذهني مي‌باشند که براي افزايش انجام کار ضروري‌اند، همانند: موفقيت، پيشرفت و قدرداني ماهيت کار، در حالي كه براي تأمين و حفظ سلامت سازمان،‌ شناسايي عوامل بهداشتي يا خارجي عمدتاً با محيط و زمينه شغل ارتباط دارند و كاركنان را در سازمان ابقا مي‌كنند، و شامل: خط و مشي و مقررات و شرايط محيط كار، حقوق و دستمزد، روابط شخصي با هم رديفان و امنيت شغلي مي‌شوند(ديويس،1980). مقايسه بين نظريه سلسله مراتب نيازها و نظريه دو عاملي هرزبرگ : هنگامی که نظريه های سلسله مراتب نيازها و نظريه دو عاملي هرزبرگ مورد مقايسه قرار می گيرند مشاهده می شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تاييد قرار می دهند، تاکيد نظريه اول بر نيازهای انسانی فرد در محيط کار و خارج از محيط کار است، در حالي که نظريه دوم توجه خود را بر چگونگی تاثير شرايط کار بر نيازهای اساسی همان شخص متمرکز می سازد. آنچه که عوامل حفظ بهداشت روانی گفته می شود به طور کلی اين است که مديران و کارکنان فنی تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوين به درجه ای از پيشرفت اقتصادی و اجتماعی رسيده اند که اکنون ديگر فقط نيازهای درجه عالی می تواند برای آن ها عواملی برانگيزاننده محسوب می شود. نيازهای سه گانه درجه پايين تر، ديگر برای هيچ از کارکنان عوامل برانگيزاننده نيرومندی به حساب نمی آيد، بلکه پيشرفتش در سطح کنونی، فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است زيرا تجربه نشان داده است که پول و مزايا، نيازهای جسمانی و ايمنی را ارضا می کند، حال آن که نيازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و ديگر افراد و نمونه هايي از عوامل بهداشت روحی است که ارضا می نمايد(دريابيگان، 1387). دیده گاه های مختلف در زمینه انگیزش:   1-اولین نظریه مربوط به انگیزش بر مفهوم هد و نیسم که بر اساس آن اشخاص خواهان خوشبختی و آسایش بوده و از درد و ناراحتی دوری میکنند  استوار است مدیریت علمی یا این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است ،نظریه مزبور را وسعت بخشید. در نظریه روابط انسانی اعتقاد بر این بود که عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.                                     2-نظریه آبرهام مازلو که طبق این نظریه نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق ، منزلت و بالاخره خود یابی را در بر میگرد . نظریه سلسله مراتب نیازها: به نظر وی درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود داردو هر شخص برای ارضای نیاز های خود به ترتیب زیر می کوشد. نیاز های فیزیولوژیکی، مانند نیاز به آب،غذا،خواب و غیره نیاز به امنیت، مانند مسکن،تأمین و محفوظ ماندن در برابر خطرات محیطی و عاطفی نیاز اجتماعی،مانند عشق محبت خانواده نیاز به احترام که به دو بخش درونی وبیرونی تقسیم می شود،درونی مانندحرمت نفس و بیرونی مانند شهرت خودشکوفایی که عبارت است از بهره گیری از استعداد ها و رشد و توسعه فردی مازلو این نیاز ها را به دو دسته بالایی و پاینی تقسیم کرده است، نیاز های فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیاز های اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد.نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیاز های رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشوند. 3-تئوری E R G  الدرفر که شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می باشد 4-تئوری هرز برگ که رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشد تا با یکدیگر متفاوت بوده بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت ،نارضایتی نیست . بلکه عدم رضایت میباشد. در عرض نقطه مقابل نارضایتی ، عدم نارضایتی خواهد بود. تئوری XوتئوریY شیوه ای از مدیریت که نگرش مدیران را نسبت به کارکنان از دو دیدگاه بررسی می کند.ای نظریه توسط داگلاس مک گرگور ارائه شد.در این شیوه از یک جهت شاهد دیدگاهی منفی هستیم،از این دیدگاه کارکنان علاقه زیادیبه کار کردن ندارند،مسئولیت پذیر نیستندو باید بر رفتار آنان نظارت کرد وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت پذیر و مشتاق کار در نظر می گیردکه به دلیل HYPERLINK "http://fa.wikipedia.org/w/index.php?title=%D8%AE%D9%88%D8%AF_%D9%86%D8%B8%D8%A7%D8%B1%D8%AA%DB%8C&action=edit&redlink=1&preload=%D8%A7%D9%84%DA%AF%D9%88:%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF+%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D9%87/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%86%E2%80%8C%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C&editintro=%D8%A7%D9%84%DA%AF%D9%88:%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF+%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D9%87/%D8%A7%D8%AF%DB%8C%D8%AA%E2%80%8C%D9%86%D9%88%D8%AA%DB%8C%D8%B3&summary=%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF+%DB%8C%DA%A9+%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D9%87+%D9%86%D9%88+%D8%A7%D8%B2+%D8%B7%D8%B1%DB%8C%D9%82+%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF%DA%AF%D8%B1&nosummary=&prefix=&minor=&create=%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA+%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86+%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D9%87+%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF" \o "خود نظارتی (صفحه وجود ندارد)" خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند. خواص اساسی انگیزه ها  به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد . از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو میکند. دلایل فیزیولوژیکی – روانی در ایجاد انگیزه کاملا موثرند ، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عامل عمده : 1-شرایط ایجاد کننده انگیزه 2-نتایج رفتاری حاصل از انگیزه 3-اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند . به طور کلی انگیزه ها را میتوان به دو گروه عمده تقسیم کرد : 1-انگیزه هایی که منشا جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده میشوند مانند گرسنگی ،تشنگی،انگیزه جنسی 2-دیگری انگیزه های اجتماعی با انگیزه ای اکتسابی که برآثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل میشود و میتوان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست .  خطوط اصلی در مطالعه انگیزش 1-انگیزش ، هم گرایش های دوری و هم نزدیکی را شامل میشود 2-انگیزش یک فرآیند پویاست نه ثابت که شامل عوامل چرخه ای است 3-انگیزه های انسانی میتواند آشکار و یا غیر آشکار توجیه شده یا توجیه نشده و هشیار یا ناهشیار باشد. یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند . سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند ؟ برای پاسخگویی به این سئوال ، تحقیقات جالبی در میان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است . در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند ، توصیف می کردند . به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند . علاوه بر سرپرستان ، از خود کارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند . از نتایج بدست آمده ، سرپرستان عموماً مزد کافی ، تأمین شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند ، رتبه بندی کردند . در مقابل ، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار ، احساس مشارکت و اهمیت در کار ، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است . جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند . در برخی موارد ، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود . ظاهراً آنها فکر می کنند محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند . چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست ، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست . بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات ( معتبر قدیمی ) یعنی پول ، مزایا و تأمین را به کار می برند . در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت ( زیر دستانش واقعاً چه می خواهند؟ ) غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید . یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند ، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد ، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود . کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است . روز به روز آشکارتر می شود که اغلب مدیران تشخیص نمی دهند یا نمی فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند ، متفاوت است . امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی ، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند ، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند . ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی ، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار ، و کمک های گسترده ناشی از برنامه های دولتی - نظیر رفاه ، تأمین اجتماعی ، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است . چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی ، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند . مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند .در سازمانهای امروز ، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجود آمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد.   فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان :  1-پاداش مالی و پولی پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگرنیازها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف میتوان بر اهمیت آن تایید گذاشت و یایام اف و ایست از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده ، انچنان هم که تصور می رفته است قادر و توانا نیست به ویژه برای کارگران مولد. 2-انگیزش از طریق طراحی شغل روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارند که عبارتند از: اغتنای شغلی :به طور ساده میتوان گفت به معنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند. گسترش شغلی :یعنی افزودن فعالیت های هم سطح به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود. گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابجا نمود گردش شغلی ایجاد می شود بواسطه اینکه افراد با مشاغل بیشتری آشناشده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. سه روش کار برای ایجاد انگیزه در کارمندان: 1-زمان منعطف: اکثر مطالعات مربوط به عملکرد این روش را تایید می کنند. زمان متغیر باعث کاهش غیبت شده و در موارد بسیاری عملکرد کارمندان را افزایش داده است این نتایج به چند دلیل ممکن است رخ داده باشند. کارمندان میتوانند ساعات کار را طوری تنظیم کنند که با کارهای شخصی شان سازگاری پیدا کرده و بدین ترتیب غیبت و تاخیر کاهش می یابد . 2-اشتراک شغل یکی از نو آوری هایی که به تازگی در خصوص زمان بندی کار مطرح شده ،اشتراک شغل است. اشتراک شغل باعث می شود سازمان بتوانند در شغلی مشخص از فکر چند نفر استفاده کنند . اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری را افزایش می دهد.   3- کار از راه دور چنین شغلی نیز برای بیشتر مردم آرمانی است، نکات مثبت کار از راه دور برای مدیران شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب، بهره وری بالاتر، جابجایی کمتر، روحیه بهتر و کاهش هزینه های دفتری است. کارکنان از مشاغل خود چه میخواهند ؟ در بحث از انگیزه ها ، یاد آوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها بطور مداوم  در تعیین رفتار آنان رقابت میکنند . ترکیب اینکه همه این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا میکنند و کسان دیگری که در درجه اول به تامین توجه دارند .با وجود اینکه در مقام مدیر ، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها  بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند . بزعم مزلو ، این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضا نشده اند. 2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش 2-4-1- پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی لونرگان(1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد،مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل(خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران)و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد.اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت. کوته(1987)در مطالعه خود«اهمال ورزی در محیط کار» چنین بیان کرده است که:با وجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها اهمال ورزی کارکنان توجه اندکی را در پژوهش های رفتاری به خود معطوف کرده است.در این مطالعه میزان تاثیر گذاری زمینه های فردی اهمال ورزی،ویژگی های شغلی و ارتباط متقابل بین آنها را بر تفاوت میزان اهمال ورزی کاری در افراد مختلف مورد بررسی قرار گرفت.نتایج به دست آمده نشان داد که:به نظر ناظرین مستقیم کارمندان،اختلاف موجود در میزان اهمال ورزی کارکنان ناشی از زمینه های فردی بوده است.ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از عوامل بود که به نظر کارمندان این اختلافات را توجیه می کند. رابینز(1996) از بررسی های خود چنین نتیجه گرفت که تاخیر در کار همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. 2-4-2-پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش کاری پيرى(1378) در تحقيقى تحت عنوان رابطۀ ويژگى هاى شغلي با انگيزش شغلى در كاركنان دانشگاه علوم پزشكى زاهدان به اين نتيجه رسيد كه بين انگيزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بين انگيزش شغلى با اهميت وظيفه، هويت شغلى، استقلال و بازخورد در كار رابطۀ معنى دراى تأييد نگرديد(به نقل از موسوى، 1387). محسنى تبريزى و ميرزايى(1383)در تحقيقى تحت عنوان سنجش ميزان انگيزش به كار و عوامل مؤثر بر آن (مورد جوانان و زنان روستايى استان آزربايجان شرقى)به اين نتايج رسيدند كه متغيرهاى نياز به موفقيت، انگيزۀ اقتصادى، فردگرايى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعيت اجتماعی ـ اقتصادى، رضايت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به كار به عنوان تعيين كننده ترين عوامل تأثير گذار بر انگيزش به كار مطرح اند. محمودي و همكاران(1386)در تحقيقي تحت عنوان(بررسي عوامل انگيزش شغلي پرستاران بخش هاي ويژه)به اين نتايج رسيدند كه در بين عوامل دروني ماهيت كار(52%)با اهميت ترين عامل و مسؤوليت (34%)كم اهميت ترين عامل مي باشد، در بين عوامل بيروني سرپرستي و نظارت (51%)با اهميت ترين عامل و حقوق و دستمزد (29%)كم اهميت ترين عامل مي باشد، نتايج نشان مي دهد كه عوامل دروني اهميت بيشتري در ايجاد انگيزش شغلي نسبت به عوامل بيروني دارد. لطفعلي زاده و محمدي(1387) در تحقيقی به بررسي رابطه بين ماهيت شغل و ميزان عملكرد كاركنان كارخانه ي ذوب آهن اصفهان پرداختند. نتايج پژوهش نشان داد كه : 1) بين ارزش كار و ميزان عملكرد رابطه معنادار و مثبت (در سطح 0/05) بوده و حاكي از آن است كه هرچه ارزش كار در بين مديران سازمان بالاتر باشد انگيزه آنان براي ميزان عملكرد بيشتر خواهد بود. ٢) بين خود استقلالي و ميزان عملكرد در بين سرپرستان رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) وجود داشته و هرچه قدر سرپرستان در انجام وظايف از آزادي عمل برخوردار بودند ميزان عملكردشان نمود بيشتري پيدا مي كرد. ٣) بين بازخورد و ميزان عملكرد در بين سرپرستان رابطه معنادارو مثبت (در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر سرپرستان از نحوه ي فعاليت خود بازخورد دريافت مي كردند، با انگيزه تر و جهت دارترتلاش مي نمايند. ۴) بين فرصت هاي شغلي و ميزان عملكرد سرپرستان رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و فرصت هاي شغلي متناسب با توان و تخصص افراد ميزان عملكرد آنان را افزايش مي دهد. ۵) بين امكانات شغلي و ميزان عملكرد در بين گروه كاري رابطه معنا دار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر امكانات شغلي مطوب تر، ميزان عملكرد نيز بيشتر بوده است. 6) بين چالش شغلي و ميزان عملكرد رابطه معنادار ومثبت ( در سطح 05/0) بوده و چالش زياد بدنبال خود حركت به سمت افزايش عملكرد را نيز داشته است.  حبیبی(1389) در مطالعه ای به بررسی ارتباط میان ویژگی های شغلی و انگیزش پرداخت. نتایج نشان داد که رابطه مستقیم ویژگی های شغلی مهارت، هویت، آزادی عمل و بازخورد با انگیزش تایید و رابطه مستقیم اهمیت کار و انگیزش رد شده و تفاوت میان گروههای متفاوت مدیران، دبیران و کارکنان در هر دو متغیر معنادار بوده است. اولدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود. 2-4-3-پيشينه مربوط به رابطه انگیزش کاری و اهمال کاری شغلی استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است.یافته های وی نشان داد که بین اهمال کاری و روان رنجورخویی، تمرد و سرکشی و پیروی احساسی همبستگی ناچیزی وجود دارد. از طرفی بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترل، حواس پرتی، سازمان، انگیزش کاری و تکانشی بودن پیش بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند. کوثری(1390)در پژوهشی با هدف بررسی رابطه ی بین اهمال کاری تحصیلی، انگیزه پیشرفت  و اضطراب امتحان به این نتیجه رسید که بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. بین اضطراب امتحان و اهمال کاری تحصیلی را بطه ی معنی دار مثبت وجود دارد. همچنین نتایج آزمون تی مستقل نشان داد، که بین دختر و پسر در میزان اهمال کاری تحصیلی تفاوت معنی دار وجود ندارد، هرچند میزان اهمال کاری پسران کمی بیشتر است. البته تفاوت بین دختر و پسر در بعضی از مقوله های اهمال کاری تحصیلی معنی دار می باشد. نتیجه آزمون رگرسیون نیز نشان داد که، انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش بینی می کنند. ولی میزان پیش بینی انگیزه یشرفت  بیشتر است. نیکبخت(1391) در پژوهشی به بررسي اثربخشی واقعیت درمانی گروهی بر افزايش انگیزش تحصیلی و کاهش اهمال کاری تحصیلی پرداخت. یافته های وی نشان داد که واقعيت درماني گروهی بر افزایش انگیزش تحصیلی تاثیر معناداری نداشته اما به طور معناداري موجب کاهش اهمال کاری تحصیلی گشته است. قاسمی(1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین اهمال کاری و عزت نفس با انگیزش پیشرفت پرداخت. یافته های پژوهش وجود ارتباط منفی بین هر دو متغیر عزت نفس و انگیزش پیشرفت با اهمال کاری را نشان دادند. از طرفی بین عزت نفس و انگیزش پیشرفت رابطه مثبت و معنی داری یافت شد. 2-5-فرضيه‌ تحقيق انگیزش کاری در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی کارکنان نقش واسطه ای دارد. 2-6-جمع‌بندي و نتيجه‌گيري در اين بخش تعاريف و مفاهيم مبانی نظری انگیزش کاری اشاره گرديد. در پايان نيز سه دسته پیشینه تحقیقاتی بررسی شد که در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی یافته های پیشین حاکی از آن است که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد، اهمال کاری کمتری صورت می گیرد و بالعکس، در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش کاری یافته ها نشان می دهد که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد انگیزه بیشتری ایجاد می شود و بالعکس، و در خصوص رابطه انگیزش کاری و اهمال کاری شغلی تحقیقات پیشین موید آن است که هرچه انگیزه بیشتر باشد اهمال کاری کمتری رخ می دهد و بالعکس. اما در خصوص ارتباط فرایندی این سه متغیر کمبود تحقیقاتی احساس می شود. فهرست منابع منابع فارسی - مهداد، علي،.( 1384)، روان شناسي صنعتي و سازماني. اصفهان، انتشارات جنگل، چاپ اول. - بلسٍ،ادوانس،(1384).روش جدید گام به گام در کاهش تاخیرها:روانشناسی تنبلی،ترجمه:مهدی قراچه داغی،تهران:انتشارات دایره. - آلیس،آلبرت؛جیمزنال،ویلیام(1382).روانشناسی اهمال کاری غلبه بر تعلل ورزیدن،ترجمه محمد علی فرجاد،تهران:انتشارات رشد. - دایر،وین،(1385)،چگونه شخصیت سالم تر بیابیم؟(غلبه بر عصبیت)ترجمه:بدرزمان نیک فطرت،تهران:انتشارات علم. - تریسی،برایان(1382)قورباغه را قورت بده(21روش عالی غلبه بر تنبلی و انجام بیشترین کار در کمترین زمان)،ترجمه:اشرف رحمانی،کوروش طارمی،تهران انتشارات راشین. - نینان،مایکل؛درایدی،ویندی(1385).اندیشه های زندگی ساز،ترجمه:ناصر عظیمی،طلا میر هادی زاده،تهران:فرهنگ تارا. - آقا تهرانی،مرتضی(1385).اهمال کاری(بررسی علل و راهکارهای درمان)،قم:مرکز انتشارات موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. - آتش پور، سيد حميد و اميري، ساناز (1378). چگونه مي توان در محيط کار از تعلل ورزيدن جلوگيري کرد. مجله فولاد، 42، صص41-36. - رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389 - علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم - گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380 - نجفی ،زهرا،بررسی نظریه های انگیزش، مقاله، 1387 - عسکری،امیر،نظریه مک کله لند درباره انگیزش، مقاله ،1388 - محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386 - قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387 - ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران – تهران  موسسه نشر-انتشارات فهیم - آخوندی  بنای  حبیب اله  و موسوی  شجاعی  زهرا  و بیر خائمی  دکتر  علیرضا  و مهدی پور  مقدم  مهدی ( 1389 )  بررسی  رابطه بین  منبع  کنترل  ( مدیران  شغلی  کارکنان  دانشگاه  آزاد  اسلامی  استان  آذربایجان  شرقی  فرانسوی   مدیریت ، سال  ششم ، شماره 17 ، تابستان 1390 - قاسمی، محسن(1386). بررسي رابطه ويژگي هاي شغل، عدالت سازماني با رضايت شغلي در ميان كاركنان پالايشگاه نفت شيراز.پايان نامه كارشناسي ارشدروانشناسيصنعتي/ سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد ارسنجان - خياط، مهناز(1375).بررسي رابطه ويژگي هاي مطلوب شغل با حالات اساسي روان شناختي و پيامدهاي شغلي با كنترل نيازهاي رشدي و خشنودي شغلي در يكي از بيمارستان هاي شهراهواز. پايان نامه كارشناسي ارشد روانشناسی دانشگاه شهيد چمران اهواز. - محمدزاده، مریم(1385). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و بهداشت کارمند با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان وزارت بهداشت. فصلنامه سلامت، 11، 14- 10. - مهداد، علی( 1385). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ اول. - سعادتمند، محمد(1388). بررسی رابطه ویژگی‌های شغلی در شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی. مجله مدیریت صنعتی، دوره نهم، شماره ششم، صص: 26-20. - صنوبري، محمد(1389). رابطه ويژگي هاي شغلي و رفتار شهروندي سازماني:نقش ميانجي رضايت شغلي. توسعه انساني پليس، 7(32)،85-104. - مظفري، رضا (1380). رابطه بين ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان.پايان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسي ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان. رابینز، پی استیفن(1998). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1383). انتشارات نیل، چاپ دوم. - كجباف، محمدباقر(1384). بررسي ديدگاه هاي كاركنان و سرپرستان شركت ملي نفت ايران تعيين عوامل انگيزشي و رابطه آن با رضايت شغلي، نشريه تازه هاي علوم شناختي ، سال هفتم، شماره 1 - حسن زاده، رضا(1388). بررسي عوامل موثر روي موفقيت و توانمند سازي كاركنان. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمان. منابع انگلیسی -Beck, B. L., Koons, S. R., and Milgrim, D. L. (2000). Correlates and consequences of behavioral procrastination: The effects of academic procrastination, self-consciousness, self-esteem, and self-handicapping. Journal of Social Behavior and Personality, 15, 3–13. -Chu, A. H. C., and Choi, J. N. (2005). Rethinking procrastination: positive effects of ‘‘active’’ procrastination behavior on attitudes and performance. Journal of Social Psychology, 145, 245–264. -Conti, R. (1995). Procrastination: A social psychological perspective. Unpublished doctoral dissertation, Brandeis University. -Day, V., Mensink, D. and O'sullivan, M. (2000). Patterns of academic procrastination. Journal of College Reading and Learning, 30, 120-134. -Diaz-Morales, J.F., Cohen, J.R. and Ferrari, J. R. (2008). An integrated view of personality styles related to avoidant procrastination. Personality and Individual Differences, 45, 554–558. -Diaz-Morales, J.F., Ferrari, J. R. and Cohen, J.R. (2008). Indecision and avoidant procrastination: the role of morningness–eveningness and time perspective in chronic delay lifestyles. The journal of general psychology, 13 (3), 228- 240. -Dubrin, A. J. (2004). Applied psychology: individual and organizational effectiveness. Prentice-Hall. -Ellis, A. and Knaus, W. (2002). Overcoming procrastination. New York: New American Library. -Fayyazi, M and Kaveh, M. (2009). Procrastination. Tadbir, 205, 45-48 (in Persian). -Ferrari, J. R. (1991). Compulsive procrastination: Some self-reported characteristics. Psychological reports, 68, (2) 455–458. -Ferrari, J. R., O’Callaghan, J., and Newbegin, I. (2005). Prevalence of procrastination in the United States, United Kingdom, and Australia: Arousal and avoidance delays among adults. North American Journal of Psychology, 7, 1–6. -Ferrari, J. R., and Tice, D. M. (2000). Procrastination as a self-handicap for men and women: A task-avoidance strategy in a laboratory setting. Journal of Research in Personality, 34, 73–83. -Flett, G. L., Blankstein, K. R., and Martin, T. R. (1995). Procrastination, negative self-evaluation, and stress in depression and anxiety: A review and preliminary model. In J. R. Ferrari, J. H. Johnson, & W. G. McGowan (Eds.), Procrastination and task avoidance: Theory, research, and treatment (pp. 137–167). New York: Plenum Press. -Gafni, R. and Geri, N. (2010). Time management: Procrastination tendency in individual and collaborative tasks. Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management, 5, 115-125. -Harriott, J. and Ferrari, J. R. (1996). Prevalence of procrastination among samples of adults. Psychological Reports, 78, 611-616. -Haycock, L. A., McCarthy, P., and Skay, C. L. (1998). Procrastination in college students: The role of self-efficacy and anxiety. Journal of Counseling and Development, 76 (3), 317–324. -Hosseini, F. and Khayyer, M. (2009). Prediction of behavioral and decisional procrastination considering meta-cognition beliefs in university students, Iranian Journal of Psychiatry and Clinical Psychology, 15(3), 265-273 (in Persian). -Howell, A. J., and Watson, D. C. (2007). Procrastination: Associations with achievement goal orientation and learning strategies. Personality and Individual Differences, 43, 167–178. -Howell, A. J., Watson, D. C., Powell, R. A., and Buro, K. (2006). Academic procrastination: the pattern and correlates of behavioral postponement. Personality and Individual Differences, 40, 1519–1530. -Bereick, H.(2002). Association between job characteristics and health behaviors in Japanese rural workers. International Journal of Behavioral Medicine, Volume 10, leeve 2, pages: 125 – 142. - Bolino, F., Terneli, H.,& Knihoff, J. (2004). Meta-analytic comparison of the job diagnostic survey and job characteristics inventory as correlates of work satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 76(5), 690-697. -Howie & wolfolck, M. (1993). The relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Psychological Bulletin, vol. 129, 4, 569-591. -Kamdar,S.F.,MC Alister,H.L. Torban., D.(2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6) , 523- 540. -Lopopolo.R.B. (2003). The relationship between of job characteristics and organizational citizenship behavior in a restructured hospital environment. Department of Physical Therapy, 82(10), 984-999. -MC Kensy, J., Poudsakof. P. (1997). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior& Personality, 33(6), 523-539. -Michi, D. (2003). Professional burnout and its relation to job characteristics, satisfaction, and control. Journal of Human Stress. Vol. 10, Issue. 2, PP. 79-85. -Needhamer,V.(1998).Relationship between job characteristic with the personnel burnout. Journal of Biological Science.Vol.3, Issue. 5, PP. 500 – 503. -Parker, H. (2001).The impact of individual and job characteristics on 'burnout' among civil engineers in Australia and the implications for employee turnover. --Journal of Construction Management and Economics, Vol. 21, Issue. 1, PP. 69 – 80. -Ritzier, L., trice, A. (1969). Job characteristic in relation to the prevalence of Myocardial infarction in the us. health examination surrey. Health and Nutrition Examination, 8 (5) 11- 14. - Hackman, j .R .and Oldham, G .R.) 1976). motivation through the desisigen of work :Test of a theory .organization Behavior and human performance, 16 -250 -279. -Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A Meta– analytic and theoretical review of quintessential self– regulatory failure, university of Calgary. -Kreitner, R. (2007). Management of organizational behavior. New York: McGraw- Hill. -Robbins, S. (2000). Human resource management. 5th Ed. USA: Wiley& Sons; P. 269-307. -Loher., BT.(2008). A meta- analysis of the relation of job characteristics to job behavior. Journal of Applied Psychology, 70(2): 280- 9.