صفحه محصول - بررسی رویکردها و نظریه های بلوغ حرفه ای و شغلی کارکنان

بررسی رویکردها و نظریه های بلوغ حرفه ای و شغلی کارکنان (docx) 29 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 29 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه شمال نگارش یوسف مهدیان تقدیم به : پدر و مادر مهربانم که دعای خیرشان همواره بدرقه راهم بوده است. TOC \o "1-4" \h \z \u بلوغ حرفه‌ای PAGEREF _Toc27900481 \h 1 2-1) مقدمه PAGEREF _Toc27900482 \h 3 2-12) مبانی بلوغ حرفه‌ای PAGEREF _Toc27900483 \h 3 2-13) تعریف بلوغ حرفه‌ای PAGEREF _Toc27900484 \h 3 2-14) جنبه‌های بلوغ حرفه‌ای PAGEREF _Toc27900485 \h 4 2-15) ساختار بلوغ حرفه‌ای PAGEREF _Toc27900486 \h 4 2-15-1) عوامل مؤثر در مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه از نظر سوپر PAGEREF _Toc27900487 \h 6 2-15-2) فرايند انتخاب شغل از نظر سوپر PAGEREF _Toc27900488 \h 8 2-15-3) فعالیت‌های تكاملي از نظر سوپر PAGEREF _Toc27900489 \h 12 2-16) نظری تصمیم‌گیری تیدمن PAGEREF _Toc27900490 \h 14 2-17) رویکرد جامع کریتز PAGEREF _Toc27900491 \h 15 2-18) مدل ترکیبی لانگی PAGEREF _Toc27900492 \h 16 2-19) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc27900493 \h 16 2-19-1) تحقیقات انجام شده در داخل کشور PAGEREF _Toc27900494 \h 16 2-19-2) تحقیقات انجام‌شده در خارج PAGEREF _Toc27900495 \h 21 بلوغ حرفه‌ای بلوغ حرفه‌ای: از دیدگاه سوپر بلوغ حرفه‌ای یعنی آمادگی شخص برای انجام وظایف شغلی به‌منظور پیشرفت شغل است (پریداکس، 2001). در این تحقیق بلوغ حرفه‌ای از طریق داده‌های پرسشنامه کریتیز و همکاران (2011) که به همین منظور در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان لرستان توزیع شده است جمع‌آوری و وضعیت آن تعیین می‌گردد. فصل دوم مبانی نظری وپیشینه تحقیق 2-1) مقدمه فصل دوم شامل دو بخش می‌باشد. در بخش اول بلوغ حرفه‌ای کارکنان می‌باشد. در بخش دوم به تحقیقات و مطالعات مربوط به موضوع تحقیق اشاره می‌شود. این بخش تحت دو عنوان تحقیقات انجام شده در خارج از کشور و تحقیقات انجام شده در داخل کشور ارائه می‌گردد. 2-12) مبانی بلوغ حرفه‌ای 2-13) تعریف بلوغ حرفه‌ای بلوغ حرفه‌ای یا شغلی که امروز به‌عنوان بلوغ حرفه‌ای شناخته‌شده است توسط فردی بنام سوپر مطرح شد. از دیدگاه سوپر بلوغ حرفه‌ای یعنی آمادگی شخص برای انجام وظایف شغلی به‌منظور پیشرفت شغل است (پریداکس،2001). ساویکاز (1984) نیز بلوغ حرفه‌ای را به‌عنوان سطح آمادگی شخص برای انجام وظایف شغلی به‌منظور پیشرفت شغلی، تصمیم‌گیری، مناسب و داشتن اطلاعات معتبر از مشاغل جهانی تعریف کرده است ADDIN EN.CITE Akbulut2010118(Akbulut, 2010)11811832Akbulut, Nur2010MIDDLE EAST TECHNICAL UNIVERSITY(اکبولت، 2010). بلوغ حرفه‌ای فرایند تکاملی تسلسلی است که به مجموعه‌ای از مراحل و وظایف تقسیم می‌شود و می‌توان با شناسایی موقعیت یک فرد در طول یک پیوستار (اکتشاف تا افول) میزان پیشرفت شغلی و بلوغ حرفه‌ای را اندازه‌گیری کرد ADDIN EN.CITE خانیانی،یاسر1388161(خانیانی،یاسر, 1388)16116117(سام خانیانی، 1388). انجمن روان شناسان آمریکا بلوغ حرفه‌ای (شغلی) را این‌گونه تعریف کرده‌اند: شکل‌گیری یک هویت شغلی و ارتقا تصمیمات شغلی در فرد، درصورتی‌که از تجارب کاری، مهارت‌های زندگی، آموزش‌های شغلی، سطح تحصیلات و عوامل دیگر تأثیر می‌پذیرد. در تعریفی دیگر بلوغ حرفه‌ای عبارت است از: توانایی عقلانی افراد و آمادگی آن‌ها به‌منظور انجام وظایف شغلی‌شان و عبور از مراحل رشد شغلی برای انجام تصمیمات حرفه‌ای مناسب در آینده ADDIN EN.CITE انامق،علیرضا1388160(انامق،علیرضا, 1388)16016017(نظری، 1388). با تمرکز بر بلوغ حرفه‌ای به‌عنوان توانایی شخص برای انتخاب شغل موردنظر، اغلب مشاهده می‌شود که مسائل روانی می‌تواند تجربه‌های شخصی منحصربه‌فردی را ایجاد کند که منجر به ایجاد ارزش‌ها طرز تلقی‌ها خواسته‌های نامناسب در رابطه باکار و مشاغل شود ADDIN EN.CITE Amadi2007119(Amadi et al., 2007)11911917Amadi, Chinyere ChristyJoshua, Monday TAsagwara, CGJ. Hum. EcolJ. Hum. Ecol257-2632142007(عمادی، 2007). 2-14) جنبه‌های بلوغ حرفه‌ای لانگی، دیو- تویت و هربست (1996)، جنبه‌های بلوغ حرفه‌ای را این‌گونه بیان کردند: 1- کسب اطلاعاتی در مورد خویش تبدیل این اطلاعات در مورد خودآگاهی. 2 - دستیابی به مهارت‌های تصمیم‌گیری و به‌کارگیری آن‌ها برای مهارت‌های اثربخش. 3- جمع‌آوری اطلاعات شغلی و آگاهی از دنیای مشاغل. 4- ترکیبی از خودآگاهی و آگاهی از دنیای مشاغل. 5- به‌کارگیری دانش به‌دست‌آمده در برنامه‌ریزی مسیر شغلی (کورتس، 2004). 2-15) ساختار بلوغ حرفه‌ای درزمینه بلوغ حرفه‌ای نظریه‌های متفاوتی ارائه‌شده است. برای بررسی ساختار بلوغ حرفه‌ای لازم است چهار رویکرد عمده، یعنی رویکرد تکاملی سوپر، تئوری تصمیم‌گیری تیدمن، تئوری جامع کریتیز، مدل ترکیبی لانکی موردبررسی قرار گیرند: 1- رویکرد تکاملی سوپر: سوپر یکی از مشهورترین نویسندگان در زمینه پیشرفت مسیر شغلی است و به‌عنوان پدر پیشرفت مسیر شغلی شناخته‌شده است. رویکرد وی به‌عنوان شغل به‌عنوان مجموعه‌ای از رویدادهای مخالف رویکرد غیر پویای هالند (1985) است. سوپر معتقد است که باگذشت زمان، فرد آمادگی لازم برای گذر از دوران تحصیل به محل کار را پیدا می‌کند. نظریه وی بر این فرض استوار است که یک فرد شغلی را انتخاب خواهد کرد که به وی اجازه می‌دهد که در یک نقش ویژه که بر خودپنداره اش استوار است، متمرکز شود. تئوری وی مبتنی بر تحقیقات انجام شده درزمینه خودپنداره راجرز (1951) و مراحل زندگی بوهلر (1933) است. او معتقد است هر فردي شغلي را انتخاب می‌کند كه متناسب با عقايد پندارش درباره‌ی خودش باشد. سوپر در ايجاد نظریه‌اش تحت عقايد بوهلر در زمينه رشد نيز قرارگرفته است. بوهلر، زندگي را تركيبي از دوره‌هاي متعدد مشخص می‌داند. دوره اول را دوره رشد می‌نامد كه از لحظه تولد آغاز وتا سن چهارده‌سالگی ادامه می‌یابد. سپس دوره مكاشفه شروع می‌شود كه سنين پانزده تا بیست‌وپنج‌سالگی را دربرمی گيرد. دوره سوم را ابقاء می‌نامد كه از سن بیست‌وپنج‌سالگی آغاز و در حدود سن شصت‌وپنج‌سالگی پايان می‌پذیرد. دوره آخر به افول معروف است و از سن شصت‌وپنج‌سالگی به بعد آغاز می‌شود وتا پايان زندگي ادامه می‌یابد. نقش‌ها و وظايف فعالیت‌های انسان در هر دوره متفاوت جداگانه با دوره‌هاي ديگر است. سوپر با تأسي بر عقايد بوهلر کامل‌ترین نظريه در زمينه انتخاب شغل و تعیین مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه را پيشنهاد نموده است. سوپر به مسير تكاملي انتخاب شغل و بلوغ شغلي و حرفه‌ای بيشتر از انتخاب شغل توجه دارد. زيرا معتقد است انتخاب شغل يكي از نتايج تكامل و بلوغ شغلي حرفه‌ای است. بنابراين اگر مسير تكاملي انتخاب بلوغ شغلي حرفه‌ای موردمطالعه بررسی قرار می‌گیرد مشخص شود كه فرد به‌طورکلی در طي اين مسير از چه مراحلي می‌گذرد، در اين حالت هدايت شغلي حرفه‌ای فرد با توجه به مسير ومراحل شناخته‌شده بسيار ساده‌تر وعملي تر خواهد بود. 2-15-1) عوامل مؤثر در مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه از نظر سوپر عوامل نقشي: كليه عواملي را شامل می‌شود كه در محيط نقش فرد را معين مشخص می‌سازند. به‌عنوان‌مثال، نقش فرد را در جامعه به‌عنوان معلم، مهندس، مشاور، پليس، وغيره می‌توان مشخص كرد. هركدام از اين نقش‌ها براي فرد ارزش واهميت خاصي دارد كه ممكن است همانند و یا مغاير با ارزش واهميتي باشد كه از طرف جامعه براي نقش موردنظر تعيين گرديده است. به‌عبارت‌دیگر، احتمال دارد تصور فرد از شغل موردنظرش با تصور كلي جامعه از آن شغل يكسان نباشد. فرد با در نظر گرفتن ارزش واهميتي كه شخصاً براي نقش هر شغل قائل است ونيز با توجه به ارزش اجتماعي نقش هر شغل به انتخاب يكي از مشاغل موردعلاقه خود اقدام می‌نماید. عوامل فردي: كليه خصوصيات فردي نظير هوش، توانائی‌های خاص، رغبت‌ها وارزش‌ها در زمره‌ی عوامل فردي قرار می‌گیرند. اين عوامل نيز بدون شك در تعيين مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه مؤثر می‌باشند. عوامل موقعيتي: زمینه‌های خانوادگي، وضع اجتماعي واقتصادي، رابطه عرضه تقاضا، ميزان دستمزد و حقوق در زمره‌ی عوامل موقعيتي بشمار می‌آیند. اين عوامل نيز در تعيين مسير تكاملي شغل وحرفه و درنتیجه در انتخاب شغل تأثير قابل‌انکاری دارند. گفتيم كه در نظریه تكاملي سوپربر خويشتن پنداري تأکید زياد می‌شود. به نظر سوپر وهمكارانش (1963) اولين عامل مؤثر در تعيين مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه پندار وعقيده انسان درباره خودش می‌باشد. با مرور مختصري در نوشته‌های پيروان مكتب اصالت انسان به‌خوبی آشكار می‌شود كه اولاً خويشتن پنداري مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده نوع رفتار انسان می‌باشد ثانياً تعاريف جداگانه و متعددی در مورد خويشتن پنداري توسط محققان ابراز شده است. گرچه تعاريف ارائه‌شده به‌ظاهر متفاوت‌اند، ولي همگي معني ومفهوم تا حدودي يكساني را درباره‌ی خويشتن پنداري بيان می‌کنند. به نظر اوهارا و تيدمن (1959) خويشتن پنداري عبارت از مجموعه ارزشیابی‌های انسان درباره خودش می‌باشد. در این تعريف به جنبه‌های مختلف انسان از قبيل استعداد، رغبت، طبقه اجتماعي، وارزش توجه كامل مبذول می‌گردد. به نظر اوهارا وتيدمن قدرت و توانائی انسان براي ارزشيابي از وضع موجود، بخشي از خويشتن پنداري فرد را تشكيل می‌دهد. لذا به نظر اوهار وتيدمن خويشتن پنداري عبارت از مجموعه تصورات انسان درباره خودش در موقعیت‌ها وزمینه‌های مختلف می‌باشد (شفیع‌آبادی، 1382). سوپر بیان می‌کند که برنامه‌ریزی مسیر شغلی یک فرآیند مستمر و نه ‌فقط یک انتخاب است. کار وی، فقط پیش‌بینی ورود به مشاغل ابتدایی در سازمان نیست بلکه آگاهی از پیشرفت مسیر شغلی در طول زندگی فرد را پیش‌بینی می‌کند (کورتس، 2004). سپس سوپر (1962)، این فرضیه را عنوان کرد که ارزش‌ها، ترکیبی مهم در فرآیند پیشرفت مسیر شغلی هستند. میزانی که افراد می‌توانند ارزش‌های خود را در محیط کار آشکار کنند، تعیین‌کننده رضایت شغلی آن‌ها خواهد بود. سوپر در سال (1980)، بلوغ حرفه‌ای را اصطلاحی هنجاری در نظر گرفت که اشاره به میزانی دارد که رفتار شغلی مورد انتظار با رفتار مشاهده‌شده از نظر فرد قابل‌قبول باشد ADDIN EN.CITE Coertse2004151(Coertse, 2004)15115117 Coertse, S. & Schepers.2004(همان). 2-15-2) فرايند انتخاب شغل از نظر سوپر جنبه ديگري از نظريه سوپر فرآيند بودن مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه است. به‌بیان‌دیگر، مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه فرآيندي است كه در تمام دوران زندگي ادامه می‌یابد. می‌توان نتيجه گرفت با افزايش سن و پيدايش بلوغ شغلي حرفه‌ای انتخاب‌های فرد صحیح‌تر و مناسب‌تر می‌شوند. يعني فرد عادي معمولاً با افزايش سن انتخاب‌های بهتري را انجام می‌دهد. ویژگی‌های بلوغ شغلي حرفه‌ای عبارت از قبول مسئوليت، رغبت به انتخاب، جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل اطلاعات، تهيه طرح و نقشه‌ای براي عمل فعالیت، استفاده از كليه منابع موجود می‌باشد، فرد بالغ معمولا می‌تواند به بهترين وجه از امكانات خود دررسیدن به مقاصد و اهدافشان استفاده نمايند. هال (1963) نيز انتخاب شغل وحرفه را فرآيندي می‌انگارد كه با افزايش بلوغ مسير بهتر مشخص‌تری را طي می‌نماید (شفیع‌آبادی، 1382). به نظر سوپر وهمكارانش (1963) مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه كه با رشد عمومي هماهنگ است مراحل متعددي دارد كه ذيلاً توضيح داده می‌شود. الف. مرحله رشد (تولد تا 14 سالگي). خويشتن پنداري كودك در درجه اول براثر همانندسازی با اعضاي خانواده و یا معلم رشد می‌کند. در آغاز اين مرحله نيازها و رؤیابافی‌های كودك اهميت دارند. با افزايش سن ضمن شركت در فعالیت‌های اجتماعي وآزمون واقعيت به‌مرور زمان رغبت‌ها و توانائی‌های فرد در انتخاب شغل اهميت بيشتري پيدا می‌کنند. اين مرحله دوره‌هاي زير را شامل می‌گردد. رؤیائی (4-10 سالگي): در اين دوره نيازهاي اوليه غالب هستند کودک در عالم رؤیا وخيال به برآوردن آرزوها واميال خود می‌پردازد. هیچ‌گونه واقع‌بینی در اين دوره وجود ندارد و با مشاهده بازي كودكان می‌توان به اميال وآرزوهاي آن‌ها پي برد. رغبت (11-12 سالگي): در اين سن هنوز به واقعيت توجه زيادي مبذول نمی‌گردد و رغبت‌ها وآرزوها تا حدود زيادي تعیین‌کننده‌ی مسير تلاش فعالیت فرد می‌باشند، به نظر گينز برگ دوره رغبت از سن يازده و یا دوازده‌سالگی آغاز می‌گردد. 3. صلاحيت (13-14 سالگي): در اين دوره به توانائی‌ها اهميت بيشتري داده می‌شود وفرد سعي دارد با توجه به نيازها و توانائی‌ها خود شغلي را انتخاب كند. يعني در اين دوره تا حدودي به واقعيت توجه می‌شود. به نظر گينز برگ دوره صلاحيت سنين دوازده تا چهارده‌سالگی را شامل می‌شود. ب. مرحله مكاشفه (15-24 سالگي): در اين مرحله خودآزمائي، ايفاي نقش و شناخت مشاغل از طريق انجام كارهاي مدرسه و اشتغال در ايام فراغت در موسسات وكارگاهها انجام می‌گیرد. دوره‌هاي اين مرحله عبارتند از: 1-آزمايشي (15-17 سالگي): در اين دوره ارزش‌ها، رغبت‌ها، نيازها و توانائی‌ها امکان استفاده از فرصت‌ها جهت اشتغال موردتوجه قرار می‌گیرند. انتخاب‌های شغلي به‌طور آزمايشي انجام می‌پذیرند وبه‌صورت بحث با ديگران وگاهي نيز اشتغال به بوته آزمايش گذارده می‌شوند. 2-انتقال (18-21 سالگي): با افزايش سن وتكامل رشد، فرد در انتخاب شغل به واقعيت توجه بيشتري مبذول می‌دارد و به گذراندن دوره‌هاي كارآموزي علاقه‌مند می‌گردد. 3-كوشش (22-24 سالگي): در اين دوره فرد شغل موردعلاقه مناسبی را پيدا می‌کند و به‌طور آزمايشي براي مدتي بدان اشتغال می‌ورزد. ج. مرحله ايجاد (25-44 سالگي): فرد پس از تعيين شغل موردنظر احتمالاً‌ براي هميشه به انجام آن خواهد پرداخت. فعالیت‌ها و تلاش‌های اين مرحله به خاطر تثبيت شغلي انجام می‌پذیرند، دوره‌هاي اين مرحله عبارتند از: 1-كوشش (25-30 سالگي): اگر فردي از نتايج كارش رضايت داشته باشد درصدد ادامه انجام شغل است و در غير این صورت درصدد تغيير آن بر خواهد آمد. لذا سعي وكوشش فرد در اين دوره به خاطر تثبيت شغل می‌باشد. 2-تثبيت (31-44 سالگي): اگر فرد از شغلي كه انتخاب كرده کاملاً راضي باشد به تثبيت آن اقدام می‌نماید. اين دوره زمان خلاقيت و ابتكار است. زيرا تثبيت شغل احتياج به نوآوري وكارآئي دارد كه فرد بتواند به‌طور رضايت بخشي به شغلش ادامه دهد. د.مرحله ابقاء (45-64 سالگي): در اين مرحله فرد سعي دارد شغل موردنظرش را ابقاء نمايد و به تكميل مهارت‌های خود بپردازد. معمولا کمتر کسی در اين مرحله به تغيير شغل قبلي می‌پردازد شغل جدیدی را انتخاب می‌کند، ولي به‌طورکلی امكان تغيير شغل در این مرحله نيز وجود دارد. هـ. مرحله افول (سن 65 سالگي به بالا) - با تقليل توانائي بدني تغييراتي در فعالیت‌های شغلي حرفه‌ای نيز پديد می‌آید. در اين مرحله فرد معمولاً در نقش‌ها و وظايف شغلي خود تغييراتي را به وجود می‌آورد. دوره‌هاي اين مرحله عبارتند از: 1. تقليل (65-70 سالگي): در زمان بازنشستگي وگاهي نيز در مرحله ابقاء فرد توانائي كاركردن را به مقدار قابل‌توجهی از دست می‌دهد. گروهي از مردم در اين سن شغل ديگري را كه انجامش به توانائي كمتري نياز دارد جايگزين شغل قبلي خود می‌نمایند. 2. بازنشستگي (سن 71 سالگي به بالا): وضع جسماني افراد در سنين مختلف ونيز عکس‌العمل آن‌ها به بازنشسته شدن با يكديگر يكسان نیست. بازنشستگي از شغل براي بعضی‌ها با شادي وخوشحالي وبراي عده‌ای ديگر با نگراني و دلهره همراه است. گروهي نيز قبل از بازنشسته شدن از شغل، دار فاني را وداع می‌گویند. توجه به افراد بازنشسته از نظر رواني وجسماني در راهنمائي شغلي حرفه‌ای اهميت فراواني را حائز است (همان). 2-15-3) فعالیت‌های تكاملي از نظر سوپر مسير تكاملي انتخاب شغل وحرفه از طريق پنج رشته فعاليت انجام می‌پذیرد كه سوپر آن‌ها را رشته‌های تكاملي شغلي می‌نامد. به‌عبارت‌دیگر، انسان در جريان انتخاب شغل و طي مسير تكاملي انتخاب شغل یک‌رشته فعالیت‌هاي تكاملي را انجام می‌دهد كه به شرح زير قابل‌ذکرند. 1-تبلور- سنين چهارده تا هجده‌سالگی را شامل می‌شود. از طريق تبلور فرد سعي دارد ترجیح‌های شغلي را به طریقی تنظيم كند وسپس انتخاب نمايد كه مسير تكاملي انتخاب شغل با پندار فرد درباره خودش سازگار باشد. براي آن‌که فرد به نتيجه بهتر وصحیح‌تر نائل شود بايد از تمام امكانات و فرصت‌ها به نحو احسن استفاده نمايد. در سنين تبلور، فرد از عواملي كه توجه به آن‌ها در طرح‌ریزی شغلي حرفه‌ای ضرورت دارد آگاه می‌شود، عواملي را كه در هدف‌ها اثر می‌گذارند شناسایی می‌کند، ارزش‌ها و رغبت‌هايش را موردبررسی قرار می‌دهد، ترجیح‌های شغلي را به‌طورکلی می‌شناسد، ثباتي در ترجیح‌های شغلي ايجاد می‌نماید. درباره مشاغلي كه ترجيح می‌دهد اطلاعاتي را گردآوري می‌کند و درباره مشاغل ترجيح داده‌شده طرح‌ریزی وآينده نگري می‌نماید. 2- تعيين - از سن هجده‌سالگی تا بیست‌سالگی ادامه می‌یابد. در سنين تعيين فرد به تصمیم‌گیری در مرود شغل احتمالي آینده‌اش نزدیک‌تر می‌شود. فرد بايد رغبت‌ها وترجیح‌های خود را محدودتر نمايد تا بتواند از بين آن‌ها به انتخاب بپردازد. لذا در سنين تعيين برخي از رغبت‌ها وترجیح‌های موجود در سنين تبلور بايد از بين بروند و با توجه به واقعيت انسان پندار ومفهوم دقیق‌تری درباره خود كسب كند و در جريان انتخاب سعي نمايد آن دسته از مشاغل را برگزیند كه با پندار ومفهوم خود سازگارتر هستند. 3- اجرا- سنين بیست‌ویک تا بیست‌وچهارسالگی را شامل می‌شود. در اين سنين انتخاب با توجه به خود پندار ومفهوم خود انجام می‌گیرد. يعني انسان با توجه به مفهوم خود شغلي را برمی‌گزیند. اجرا بر تبلور تعیین استوار است. در سنين اجرا فرد به گذراندن دوره آموزش شغلي حرفه‌ای می‌پردازد وسپس به شغلش اشتغال می‌ورزد. 4-تثبيت - سنين بیست‌وپنج تا سی‌وپنج‌سالگی را دربرمی گيرد. فرد در اين سنين پس از اشتغال به شغلش قضاوت می‌کند که آيا شغل وحرفه مناسبي را برگزيده است يا نه. درصورت تناسب شغلي فرد به تثبيت آن اقدام می‌کند. 5- تحكيم - از سن سی‌وپنج‌سالگی به بعد آغاز می‌شود. معمولا فرد پس از گذراندن مرحله تثبيت با موفقيت، شغلش را تا آخر عمر ادامه خواهد داد. در این مرحله فرد به تكميل مهارت‌ها توانائی‌های شغلي مبادرت می‌ورزد (همان). سوپر (1990)، اشاره می‌کند که اگر فرد بتواند خود را با تغییرات دنیای خارج وفق دهند، می‌توانند در بین این سطوح حرکت کنند. خلاصه می‌توان گفت که نظریه سوپر بر پیشرفت مسیر شغلی به‌عنوان یک فرآیند که مراحل زندگی کاری، نقش‌ها و ارزش‌های یک فرد را باهم ترکیب می‌کند، تمرکز کرده است (کورتس، 2004) 2-16) نظری تصمیم‌گیری تیدمن نظریه تصمیم‌گیری تیدمن: بررسی تیدمن در مرد پیشرفت مسیر شغل، بر فرآیند سازماندهی و شناسایی مشاغل مختلف از طریق تعامل میان شخصیت فرد با جامعه تمرکز کرده است. وی که بر فرآیند تصمیم‌گیری تمرکز دارد، معتقد است فرد باید مالکیت و مسئولیت زندگی کاری خود را بر عهده بگیرد. طبق نظر (1979)، تصمیم‌گیری شامل 2 مرحله است: الف- مرحله پیش‌بینی: در این مرحله فرد شغل موردنظر خود را کشف می‌کند. این مشاغل با یکدیگر ارزیابی و مقایسه می‌شوند و درنهایت فرد یک شغل را انتخاب می‌کند. ب- مرحله استقرار: در این مرحله، فرد یک شغل را انتخاب می‌کند و با شیوه‌های رفتاری همکارانش مواجه می‌شود. ازآنجایی‌که فرد عدم دستیابی به هدف‌های خود را تجربه می‌کند، بنابراین برای تغییر این عدم تطابق و یکپارچه کردن اهداف فردی و اهداف شغلی خود تلاش می‌کند ADDIN EN.CITE Coertse2004151(Coertse, 2004)15115117 Coertse, S. & Schepers.2004(همان). 2-17) رویکرد جامع کریتز رویکرد جامع کریتز: کریتز (1981)، یک مدل پیشرفت مسیر شغلی را با ترکیب سایر دیدگاه‌ها خلق کرد. رویکرد وی بر فرآیند تصمیم‌گیری و نه بر محتوایی تصمیم‌گیری مرتبط است. او به زمان به‌عنوان یک عامل اساسی در پیشرفت مسیر شغلی می‌نگرد و محدوده زندگی افراد را به مراحل معینی تقسیم می‌کند. این مراحل به چارچوب‌های زمانی خاصی وابسته نبوده و از یک فردبه‌فرد دیگر متفاوت است. وی همچنین بر بلوغ حرفه‌ای تمرکز کرد و پذیرفت که بلوغ می‌تواند در هرزمانی افزایش یابد. او مهم‌ترین مرحله در پیشرفت مسیر شغلی را مرحله تثبیت (25- 16 سالگی) معرفی می‌کند که یک پیش‌بینی کننده مناسب برای موفقیت شغلی آینده است. کریتیز، مدل بلوغ حرفه‌ای را با دو بعد معرفی می‌کند: بعد اثربخشی و بعد شناختی. بعد شناختی، از طریق مهارت‌های تصمیم‌گیری شغلی نشان می‌دهد. کریتز کمک عمده‌ای برای ارزیابی پیشرفت مسیر شغلی، به‌ویژه بلوغ حرفه‌ای کرد. نظریه و روش تفکر وی تا حد زیادی همسو با نظریه سوپر است. هردوی آنان شغل را به‌عنوان یک تجربه در طول زندگی می‌دانند که با تصمیم‌گیری فرد رابطه دارد ADDIN EN.CITE Coertse2004151(Coertse, 2004)15115117 Coertse, S. & Schepers.2004(همان). مدل کریتز (1971-1965)، دارای سه سطح است: سطح اول متغیرها (20 متغیر)، سطح دوم و میانی شامل چهار بعد (سازگاری، واقع‌گرایی، شایستگی‌ها و طرز تلقی‌ها) است که متغیرها را در خود جای می‌دهند و سطح سوم شامل درجه تکامل حرفه‌ای است. این مدل یک مدل سلسه مرتبی است که در آن ارتباط نسبتا بالا و معناداری بین متغیرهای درون بعد و همچنین ارتباط متوسطی میان متغیرها در ابعاد مختلف وجود دارد (گونزالز، 2008). 2-18) مدل ترکیبی لانگی مدل ترکیبی لانگی در (1971-1965)، رویکردهای سوپر (1980)، کریتز (1981) و وستبرگ (1983) را باهم ترکیب کرد و یک مقیاس برای بلوغ حرفه‌ای طراحی کرد. مقیاس بلوغ حرفه‌ای وی موارد زیر را می‌سنجید: خودآگاهی، تصمیم‌گیری، اطلاعات شغلی، ترکیبی از اطلاعات شغلی و خودآگاهی از خود، برنامه‌ریزی شغلی. اسیپو و فیتزجرارد (1996)، نظریات لانگی را حمایت کردند و پذیرفتند که رفتار رشد یافته شغلی در مراحل زندگی فرد، اشکال متفاوتی دارد. علاقه‌مند به ارزیابی توانایی‌ها و علائق شخصی خود برای دستیابی اهداف تصمیم‌گیری در یک برنامه آموزشی است. درحالی‌که یک فرد 45 ساله که از نظر شغلی رشد یافته باشد، بر روش حفظ موقعیت شغلی خود در رقابت باهمکارانی باسابقه کمتر در سازمان تمرکز می‌کند. (کورتس، 2004). 2-19) پیشینه تحقیق 2-19-1) تحقیقات انجام شده در داخل کشور نتایج تحقیق قدمی و همکاران (1392) با عنوان رابطه فرهنگ با پیچیدگی ساختار سازمانی (مورد کاوی صدای جمهوری اسلامی ایران) نشان می‌دهد که رابطه معنی‌داری بین فرهنگ و پیچیدگی ساختار وجود دارد و همچنین بین مصنوعات فرهنگ و مفروضات اساسی فرهنگ به‌عنوان ابعاد فرهنگ با پیچیدگی ساختار رابطه‌ای نسبتا ضعیف وجود دارد و رابطه‌ای نسبتا قوی بین بعد مفروضات اساسی فرهنگ با پیچیدگی ساختار وجود دارد. احمدی و همکاران (1391) در تحقیق با عنوان رابطه ساختار سازمانی با توانمندسازی و اثربخشی در بین کارکنان آموزش‌وپرورش نواحی شهرستان شیراز به این نتیجه رسیدند که بین ساختار سازمانی و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد و همچنین بین توانمندسازی و اثربخشی رابطه معنی‌داری وجود دارد. ارتباط بین نگرش، ساختار سازمانی و جوسازمانی با انتشار فناوری اطلاعات در سازمان‌های منتخب ورزشی ایران عنوان پژوهشی است محمدی و همکاران (91) انجام داده‌اند و یافته‌ها ارتباط مثبت معنی‌داری بین نگرش، ساختار سازمانی، جوسازمانی و مؤلفه‌های آن از دیدگاه مدیران و کارشناسان سازمان تربیت‌بدنی، فدراسیون‌های ورزشی و اداره کل تربیت‌بدنی مدارس، با انتشار فن‌آوری اطلاعات نشان دادند. با توجه به یافته‌های تحقیق می‌توان گفت در شرایط کنونی داشتن رویکرد منطقی به مسائل و مشکلات و نواقص و موانع موجود در نیل به انتشار فن‌آوری اطلاعات انکارناپذیر است. در سال (90) صفری و همکاران در تحقیقی با‌عنوان ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت‌بدنی ایران انجام دادند یافته‌ها بیانگر این بود که دو مؤلفه رسمیت و تمرکز با نوآوری کارشناسان رابطه عکس دارد و جنسیت و میزان سابقه خدمت کارشناسان عاملی برای اولویت‌بندی و گزینش آن‌ها جهت کسب ایده‌های نو محسوب نمی‌شود. داودی (1380)، تحقیق تحت عنوان «بررسی ساختار سازمانی فدراسیون فوتبال و ارائه الگو بهینه» انجام داد که در آن ازیک‌طرف به بررسی و سنجش شاخص علی ساختار سازمان و بیان وضعیت‌های موجود این شاخص‌ها و از طرفی دیگر مطالعه علمی نوع و شدت ارتباط بین متغیرهای مستقل ساختار سازمانی (شامل عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) و متغیرهای وابسته به‌سرعت تصمیم‌گیری و جریان اطلاعات در فدراسیون فوتبال پرداخته بودند به نتایج زیر رسیدند: بین پیچیدگی سازمانی فدراسیون فوتبال و سرعت تصمیم‌گیری و جریان اطلاعات ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. بین رسمیت سازمانی فدراسیون فوتبال و سرعت تصمیم‌گیری ارتباط معنی‌داری وجود دارد. بین رسمیت سازمانی فدراسیون فوتبال و جریان اطلاعات ا ارتباط معنی‌داری وجود دارد. بین تمرکز سازمانی فدراسیون فوتبال و سرعت تصمیم‌گیری و جریان اطلاعات ارتباط معنی‌داری وجود دارد. کاظمی (1374)، در تحقیقی تحت عنوان «تجزیه تحلیل تأثیر فرهنگ سازمان بر ساختار سازمان در استان کرمان»، به این نتیجه رسیدند که: اجزا ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) متأثر از فرهنگ سازمان هستند. هرچه ساختار سازمانی ارگانیک تر گردد فرهنگ آن‌ها به سمت الگوی مشارکتی پیش می‌رود. انطباق ساختار سازمان با فرهنگ آن‌ها منجر به عملکرد بهتر سازمان‌ها خواهد شد. همتی نژاد (1375)، در طی تحقیقی تحت عنوان «بررسی و مقایسه ساختار تشکیلاتی سازمان تربیت‌بدنی جمهوری اسلامی ایران و چند کشور جهان جهت ارائه الگوی تشکیلاتی مناسب» به نتایج زیر رسید: معدل پیچیدگی سازمان‌های ورزشی کشورهای موردمطالعه و ایران تقریبا یکسان می‌باشد و همه دارای پیچیدگی تقریبا متوسطی هستند. معدل میزان رسمیت سایر کشورها و ایران نزدیک به هم بوده و بالای متوسط هستند. میزان کنترل مستقیم تصمیمات متخذه در اجرا در کشورهای کره، روسیه، استرالیا و ایران بیشتر و در کشورهای تایلند، میانمار، زلاندنو و ژاپن کمتر می‌باشد. میزان مداخله مستقیم مدیران عالی در سازمان در جمع‌آوری اطلاعات در ایران بیشتر و از طرف دیگر نیز هم میزان اختیار مدیران مقدم بیشتر است. خالتی (1376)، در تحقیقی تحت عنوان «بررسی وضعیت تمرکز و عدم تمرکز در ساختار تصمیم‌گیری و تأثیر آن بر بهره‌وری عملکرد مدیران وزارت جهاد سازندگی» به این نتیجه رسیدند که: بین عدم تمرکز سازمانی و بهره‌وری عملکرد مدیران بخش‌های مختلف وزارت جهاد سازندگی ارتباط معنی‌داری وجود دارد. وی همچنین اظهار داشت که با توجه به اینکه مدیران وزارت جهاد به‌تدریج تمایل بیشتری را نسبت به وجود تمرکز از خود نشان دادند اما در این نهاد زمینه‌های مناسبی برای تصمیم‌گیری‌های مشارکتی و سبک عدم تمرکز وجود دارد و در حقیقت اکثر موفقیت‌های این وزارت را مدیون تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی می‌دانند و پیشنهاد کردند که با آموزش مدیران درزمینه سبک‌ها و نظریه‌های رهبری متناسب با بستر موجود سبک مناسب را اتخاذ کنند. ابراهیمی نسب (1379)، در تحقیق خویش تحت عنوان «بررسی رابطه تکنولوژی با ساختار سازمانی در شرکت ملی صنایع مس ایران» به این نتیجه رسید که: میان تنوع با رسمیت و تمرکز سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. میان تنوع با پیچیدگی رابطه معنی‌داری وجود دارد. میان تجزیه‌پذیری با رسمیت، پیچیدگی و تمرکز رابطه وجود دارد. نتایج به‌دست‌آمده نشانگر وجود رابطه معنی‌دار بین ابعاد تکنولوژی با مؤلفه‌های ساختار سازمانی (به‌غیراز دو مورد اول) وجود دارد. نتایج تحقیق نظری انامق (88) در تحقیقی با عنوان اثربخشی آموزش خود متمایزسازی بر بلوغ حرفه‌ای دانشجویان پسر مقطع کارشناسی ارشد دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی حکایت از آن دارد که آزمودنی‌ها پس از آموزش خود متمایزسازی پیشرفت معناداری در رشد و بلوغ حرفه‌ای داشته‌اند. سام خانیانی (88) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین عوامل فردی و بلوغ حرفه‌ای کارکنان سازمان تربیت‌بدنی به این نتیجه رسید که بین عوامل دموگرافیک عامل سن و سابقه کار با نمره کل بلوغ حرفه‌ای ارتباط معنادار منفی وجود دارد و بین مابقی عوامل دموگرافیک و عوامل خانوادگی با بلوغ حرفه‌ای رابطه معناداری مشاهده نشده است. 2-19-2) تحقیقات انجام‌شده در خارج در مطالعه که توسط لاندری (1995) انجام گرفت، نتایج نشان داد سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری سازمان باعث افزایش رسمیت به میزان زیادی می‌شوند. ژانگ، یانگ و مکلین (2010) در مطالعه‌ای به‌عنوان پیوند فرهنگ‌سازمانی، ساختار سازمانی، استراتژی سازمانی و اثربخشی سازمانی با در نظر گرفتن نقش علم مدیریت، گزارش کردند که فرهنگ‌سازمانی تأثیر کاملاً غیرمستقیم بر اثربخشی و ساختار سازمانی و استراتژی سازمانی تأثیر غیرمستقیم کمتری بر اثربخشی سازمانی دارد. ایشان بیان کرند که بین علم مدیریت و اثربخشی سازمانی ارتباط وجود دارد. راووب (2008) بین تمرکز و رسمیت در خدماتی که به ارباب‌رجوع راهنمایی و کمک داده می‌شد، رابطه منفی گزارش کرد، آن‌ها نتیجه گرفتند که راهنمائی ها و کمک کارکنان بستگی به درک آن‌ها از تمرکز و رسمیت در ساختار سازمانی دارد. درزمینه بلوغ حرفه‌ای بررسی‌های معدودی انجام شده است که لازم است به نتایج آن‌ها در این زمینه اشاره شود. نتایج چند بررسی نشان می‌دهد که تحقیقات تجربی با تمرکز بر تفاوت جنسیت به‌عنوان یک عامل تأثیرگذار بر بلوغ حرفه‌ای، باهم ناسازگارند و زنان نسبت به مردان تمایل بیشتری به بلوغ حرفه‌ای دارند. در بررسی دیگری، ون تندر دریافت که بلوغ حرفه‌ای دانشجویان پسر متفاوت از دانشجویان بلوغ حرفه‌ای دانشجویان دختر است، در حالی طبق مطالعات واتسون، استید و جاگر (1995) بر روی دانشجویان آفریقای جنوبی، جنسیت رابطه معناداری با بلوغ حرفه‌ای ندارد (میلیس، 2008). کرید و پاتون (2001) رابطه میان بلوغ حرفه‌ای و تعهد کاری را بررسی کردند. طبق یافته‌های این بررسی، تفاوت‌های جنسیتی بر تعهد کاری و بلوغ حرفه‌ای تأثیرگذار است علاوه بر این رابطه قوی میان تعهد کاری و دانش حاصل از بلوغ حرفه‌ای وجود دارد. منابع احمدی، ع. برزگر، م.و بردی ایرادی، م.ا. (1391). بررسی رابطه ساختار سازمانی با اثربخشی سازمانی و توانمندسازی در بین کارکنان آموزش‌وپرورش نواحی شهرستان شیراز. نوآوری مدیریت آموزشی. سال 8. شماره 3. اکبری، پ.و بهارستان، ا. (1391). اقتصاد. ماهنامه کار و جامعه. شماره 45. ابراهیمی نسب، غ. (1379). رابطه تکنولوژی با ساختار سازمانی در شرکت ملی صنایع مس ایران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی کرمان. تقی زاده، ه. (91). ارزیابی تأثیر ابعاد ساختاری بر گرایش به کارآفرینی (مطالعه موردی). مدیریت صنعتی. شماره 7. ص 13. جمشیدی، ع. (1387). تاثیر ابعاد محتوایی بر ابعاد ساختاری در طراحی ساختار سازمانی (مطالعه موردی در سازمان تعزیرات حکومتی). پیک نور. سال ششم. شماره 1. خاکی، غ. (1378). روش تحقیق رویکرد پایان‌نامه نویسی. تهران. مرکز تحقیقات کشور. چاپ اول. رابینز، ا. (1381). تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربردها) (دکتر سید مهدی الوانی، حسن دانایی‌فرد). انتشارات صفار. رابینز، ا. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. جلد دوم (علی پارساییان، سید محمد اعرابی). انتشارات تجارت. مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی. چاپ اول. رابینز، ا. (1378). مبانی مدیریت (ترجمه محمد اعرابی، حمید رفیعی، بهروز اسراری) ارشاد. دفتر پژوهش‌های فرهنگی. رابینز، ا. (1376). تئوری سازمان (سید مهدی الوانی، حسن دانایان فرد). نشر موج. داودی، ب. (1380). بررسی ساختار سازمانی فدراسیون فوتبال و ارائه الگوی بهینه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. ریچارد، ا. (1371). تئوری و طراحی سازمان (علی پارساییان و سید محمد اعرابی). دفتر پژوهش‌های فرهنگی. دسلر، گ. (1367). مبانی مدیریت (داود مدنی). انتشارات پیشبرد. تهران. رضائیان، ع. (1380). مبانی سازمان و مدیریت. انتشارات سمت. زواره، م.ح. (1374). بی‌تفاوتی سازمانی. تعاون. شماره 53. سام خانیانی، ی. (1388). ارتباط بین عوامل فردی و بلوغ حرفه‌ای کارکنان سازمان تربیت‌بدنی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه ارومیه. شفیع‌آبادی، ع. (1382). راهنمايي و مشاوره شغلي حرفه‌ای. تهران. انتشارات رشد. چاپ سيزدهم. صفری، س. تندنویس، ف.و هادوی، ف. (1390). ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت‌بدنی ایران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکت. شماره 1. فروهی، م. (1385). ابعاد ساختاری در سازمان‌های دانش‌محور. تدبیر. شماره 161 تهران (سازمان مدیریت صنعتی). قدمی، م. مرزبان، ا.و قدمی، م. (1392). رابطه فرهنگ با پیچیدگی ساختار سازمانی (مورد کاوی صدای جمهوری اسلامی ایران). مدیریت فرهنگی مجله. سال هفتم. شماره 19. محمدی، س. مشرف جوادی، ب. ومظفری، س.ا.ا. (1391). ارتباط بین نگرش، ساختار سازمانی و جوسازمانی با انتشار فن‌آوری اطلاعات در سازمان‌های منتخب ورزشی ایران. انتشارات پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. شماره 3. منوریان، ع. عسگری، ن.و آشنا، م. (1386)، ایجاد ساختاری و محتوایی سازمان‌های دانش‌محور. اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش 13-14 بهمن‌ماه مرکز همایش‌های بین‌المللی رازی ص 10-2. مینتزبرگ، ه. (1371). سازماندهی پنج الگوی کارساز (ترجمه ابوالحسن فقیهی، حسن وزیری سابقی). تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. نظری انامق، ع.ر. (1388). اثربخشی آموزش خود متمایزسازی بر بلوغ حرفه‌ای دانشجویان پسر مقطع کارشناسی ارشد دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی. همتی نژاد، م.ع. (1375). بررسی و مقایسه ساختار تشکیلاتی سازمان تربیت‌بدنی جمهوری اسلامی ایران و چند کشور جهان جهت ارائه الگوی تصمیم‌گیری مناسب. Akbulut, n. (2010). The relationship between vocational maturity and hopelessness among female and male twelfth grade students. Middle east technical university. Joshua, M. T. & Asagwara, C. (2007). Assessment of the Vocational Maturit Amadi Adolescent Students in Owerri Education Zone of Imo State, Nigeria. J. Hum. Ecol, 21(4), 257-263... Arnold, h. J. & Danie, F. (1986). Organization Behavior.New york:mcgriw-hill. Baligh, H. H. & other. (1996). The strategic decision process and organixational Academy structure. of management journal. Vol. 11, no,2. Creed, P. A. & Patton, W. (2001). Developmental issues in career maturity and career decision status. The Career Development Quarterly, 49(4), 336-351. Coertse, S. S. (2004). “Some Personality and Cognitive Correlates of Career Maturity”. SA Journal of Industrial Psychology. 30(2) PP. 56- 59. Damanpour, F. (1987). The adoption of technological, administrative, and ancillary innovations: Impact of organizational factors. Journal of management, 13(4), 675-688. Fredickson, j. W. (1984). Technology,structure and workgroup effectiveness” academy of management journal. Vol. 27, no. 2. Fredickson, J. W. (1996). The Strategic Decision process and organizational structure.”Academy of management journal Vo. 11, No. 2. Gonzalez, M. (2008). Career Maturity: A priority for Secondary education.Electronic Journal of Research in Educational Psychology, vol.6 no pp.754-756. Landry, J. R. (1995). Culture and the formalization of organizational decision support systems. Paper presented at the System Sciences, 1995. Proceedings of the Twenty-Eighth Hawaii International Conference on, Vol.4 No pp. 913-916. Miles,j (2008). The impact of a career development programmeon career maturity and academic motivation,department of psychology at fort hart university (east londan campus), supervisor: prof.k.dumont,april,pp.9-11. Patton, W. & Lokan, J. (2001). Perspectives on Donald Super's construct of career maturity. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 1(1-2), 31-48. Prideaux, L.A. & Creed, P. A. (2001). Career maturity, career decision-making self-efficacy and career indecision: A review of the accrued evidence. Australian Journal of Career Development, 10(3), 7-12. Raub, S. (2008). Does bureaucracy kill individual initiative? The impact of structure on organizational citizenship behavior in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 27(2), 179-186. Robbins, Stephen, P. & Decenzo, David, A(2000). Fundamentals of management. Prentice Hall Inc. Robbins, s (1997). Organization theory. Tehran: saffar publication. Swanger. N. Gursoy, D (2007).Performance-enhancing internal strategic factors: impacts on financial success. International Journal of Hospitality Management, 26 (1), 213–227. Salami, s. O. (2008). Gender,identity status and career maturity of adolescents,journal of social sciences,vol.16 NO.1 p.37. Vazifeh, Z. (2002). Organizing: Organization and methods. Tehran. william, p. Hodge, B. J. A. & Anthory (1991).organization theory. Forth:allyn and bacon Inc. Waghorn, G. Chant, D. White, P. & Whiteford, H. (2005). Disability, employment and work performance among people with ICD‐10 anxiety disorders. Australian and New Zealand Journal of Psychiatry, 39(1‐2), 55-66. Willem, A. & Buelens, M. (2009). Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: the impact of organizational structure dimensions. International Journal of Information Management, 29(2), 151-160. Zheng, W. Yang, B. & mclean, G. N. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management. Journal of Business Research, 63(7), 763-771.