صفحه محصول - پروپوزال ارزیابی ارتباط علل تاثیرگذار سازمانی با چابکی سازمانی

پروپوزال ارزیابی ارتباط علل تاثیرگذار سازمانی با چابکی سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان پایاننامهبررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی(مدیریت سرمایه های فکری، هوش سازمانی، هوش هیجانی) -170955486888 چکیده: چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان میباشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی میباشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی میباشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفیطبقهای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایههای فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. دادهها گردآوری شد و با استفاده از روشهای آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمديريتي با مقدار بتا (326/0)، كاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمايه‌ي رابطه‌اي با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با ساير متغيرها در پیشگویی متغیر چابكي سازماني دارند. فهرست عناوینفصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1 مقدمه PAGEREF _Toc316051551 \h 111-2 - بیان مسئله PAGEREF _Toc316051552 \h 131-3- اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc316051553 \h 151 - 4 - اهداف تحقیق PAGEREF _Toc316051554 \h 16هدف کلی PAGEREF _Toc316051555 \h 16اهداف جزئی PAGEREF _Toc316051556 \h 161- 5- فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc316051557 \h 171 – 6 - سوال پژوهش PAGEREF _Toc316051558 \h 181 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc316051559 \h 18متغییر ملاک: چابکی سازمان PAGEREF _Toc316051560 \h 181 - چابکی PAGEREF _Toc316051561 \h 182- هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051562 \h 183- هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051563 \h 194- مدیریت سرمایه های فکری PAGEREF _Toc316051564 \h 19فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051565 \h 212-2- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc316051566 \h 212-2- 1- چابکی سازمانی PAGEREF _Toc316051568 \h 232-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان PAGEREF _Toc316051569 \h 232-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM PAGEREF _Toc316051570 \h 242-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس PAGEREF _Toc316051571 \h 242-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو PAGEREF _Toc316051572 \h 252-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ PAGEREF _Toc316051573 \h 252-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا PAGEREF _Toc316051574 \h 262-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین PAGEREF _Toc316051575 \h 272-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران PAGEREF _Toc316051576 \h 272-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران PAGEREF _Toc316051577 \h 282-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی PAGEREF _Toc316051578 \h 292-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران PAGEREF _Toc316051579 \h 292-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007) PAGEREF _Toc316051580 \h 302-2-3- هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051581 \h 312-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی PAGEREF _Toc316051582 \h 332-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن PAGEREF _Toc316051583 \h 332-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار PAGEREF _Toc316051584 \h 332-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن PAGEREF _Toc316051585 \h 342-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی PAGEREF _Toc316051586 \h 362-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور PAGEREF _Toc316051587 \h 362-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور PAGEREF _Toc316051588 \h 362-2-5- هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051589 \h 372-2-5-1- هوش سازماني از ديدگاه كارل آلبرخت PAGEREF _Toc316051590 \h 382-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تي ماتسودا PAGEREF _Toc316051591 \h 412-2-6- سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051592 \h 422-2-6- 1- تعريف مختلف انديشمندان از سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051594 \h 442-2-6-2- طبقه‌بندي سرمايه فكري از ديدگاه‌هاي مختلف: PAGEREF _Toc316051595 \h 452-2-6-3- تشريح عناصر و اجزاي اصلي سرمايه هاي فكري PAGEREF _Toc316051599 \h 501) سرمايه هاي انساني PAGEREF _Toc316051600 \h 502) سرمايه هاي رابطه اي PAGEREF _Toc316051601 \h 523) سرمايه هاي ساختاري PAGEREF _Toc316051602 \h 532-2-6- 4-تحقيقات انجام شده در مورد سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051603 \h 552-3 - جمع بندی: PAGEREF _Toc316051605 \h 56فصل سوم : روش تحقیق3-1 - مقدمه PAGEREF _Toc316051606 \h 603-2 - روش پژوهش PAGEREF _Toc316051607 \h 603-3 - جامعه آماري پژوهش و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc316051609 \h 613-4- روش و ابزار گردآوري داده ها PAGEREF _Toc316051610 \h 623-5-1- پرسشنامه چابکی PAGEREF _Toc316051611 \h 62پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc316051612 \h 633-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر PAGEREF _Toc316051613 \h 633-5-4- پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051614 \h 643-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی PAGEREF _Toc316051616 \h 653-6- روش اجرا پژوهش PAGEREF _Toc316051618 \h 663-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc316051619 \h 66فصل چهارم : محاسبات و یافتههای تحقیق4-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051620 \h 684-2- يافته‌هاي توصيفي PAGEREF _Toc316051621 \h 684-2-1- نوع سمت سازمانی PAGEREF _Toc316051622 \h 684-2-2- توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051624 \h 694-2-3- توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051627 \h 704-2-4- توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051630 \h 714-2-5- توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051633 \h 734-2-6- توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051636 \h 744-2-7- توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051639 \h 754-2-8- توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051642 \h 764-2-9- توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051645 \h 774-2-10- توزيع پراكندگي نمره خود مديريتي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051648 \h 784-2-11- توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051651 \h 794-2-12- توزيع پراكندگي نمره همدلي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051654 \h 804-2-13- توزيع پراكندگي نمره مهرات اجتماعي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051657 \h 814-2-14- توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051660 \h 824-2-15- توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051663 \h 834-2-16- توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051666 \h 844-2-17- توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051669 \h 854-2-18- توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051672 \h 864-2-19- توزيع پراكندگي نمره روحيه افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051675 \h 874-2-20- توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051678 \h 884-2-21- توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051681 \h 894-2-22- توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051684 \h 904-2-23- توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051687 \h 914-2-24- توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051690 \h 924-2-25- توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي افراد مورد مطالعه: PAGEREF _Toc316051693 \h 934-3- آمار استنباطي PAGEREF _Toc316051696 \h 944-3-1 آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع پراكندگي متغيرها: PAGEREF _Toc316051697 \h 944-4-1- فرضیۀ یک: بین هوش هيجاني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051700 \h 954-4-2- فرضیۀ 1-1: بین همدلي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051703 \h 964-4-3- فرضیۀ 1-2: بین خودانگيزي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051706 \h 974-4-4- فرضیۀ 1-3: بین مهارت‌هاي اجتماعي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051709 \h 984-4-5- فرضیۀ 1-4: بین خودمديريتي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051712 \h 994-4-6- فرضیۀ 1-5: بین خودآگاهي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051715 \h 1004-4-7- فرضیۀ دو: بین هوش سازماني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051718 \h 1014-4-8- فرضیۀ 2-1: بین چشم‌انداز استراتژيك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051721 \h 1024-4-9- فرضیۀ 2-2: بین روحيه با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051724 \h 1034-4-10- فرضیۀ 2-3: بین كاربرد دانش با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051727 \h 1044-4-11- فرضیۀ 2-4: بین فشار عملكرد با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051730 \h 1054-4-12- فرضیۀ 2-5: بین اتحاد و توافق با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051733 \h 1064-4-13- فرضیۀ 2-6: بین سرنوشت مشترك با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051736 \h 1074-4-14- فرضیۀ 2-7: بین ميل به تغيير با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051739 \h 1084-4-15- فرضیۀ سه:بین مديريت سرمايه‌هاي فكري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051742 \h 1094-4-16- فرضیۀ 3-1: بین سرمايه‌هاي ساختاري با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051745 \h 1104-4-17- فرضیۀ 3-2: بین سرمايه‌هاي انساني با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051748 \h 1114-4-18- فرضیۀ 3-3: بین سرمايه‌هاي رابطه‌اي با چابكي سازماني رابطه وجود دارد. PAGEREF _Toc316051751 \h 1124-4-19- تبيين چابكي سازماني بر اساس متغيرهاي مستقل: PAGEREF _Toc316051754 \h 113فصل پنجم : نتیجهگیری و پیشنهادات5-1- مقدمه PAGEREF _Toc316051756 \h 1165-2- نتايج تحقيق PAGEREF _Toc316051757 \h 1175-2-1 نتايج نظري تحقيق PAGEREF _Toc316051758 \h 1175-2-2- نتايج تجربي تحقيق PAGEREF _Toc316051759 \h 1175-2-3- نتايج توصيفي تحقيق: PAGEREF _Toc316051760 \h 1175-2-4- نتايج استنباطي تحقيق: PAGEREF _Toc316051761 \h 1185-3- راهکارها و پیشنهادات PAGEREF _Toc316051762 \h 1225-4- محدودیت‌های تحقیق PAGEREF _Toc316051763 \h 124منابع و مآخذ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125 فهرست جداولجدول 3-2 : اعتبار و پايايي سؤالات سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051615 \h 65جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها PAGEREF _Toc316051617 \h 66جدول 4-1 : توزيع فراواني نوع سمت شاغلین نيروگاه برق تبريز PAGEREF _Toc316051623 \h 68جدول شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051625 \h 69جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051628 \h 70جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051631 \h 71جدول شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051634 \h 73جدول شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051637 \h 74جدول شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051640 \h 75جدول شماره 4-8: توزيع پراكندگي نمره هوش هيجاني PAGEREF _Toc316051643 \h 76جدول شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي PAGEREF _Toc316051646 \h 77جدول شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي PAGEREF _Toc316051649 \h 78جدول شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي PAGEREF _Toc316051652 \h 79جدول شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي PAGEREF _Toc316051655 \h 80جدول شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي PAGEREF _Toc316051658 \h 81جدول شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني PAGEREF _Toc316051661 \h 82جدول شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك PAGEREF _Toc316051664 \h 83جدول شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك PAGEREF _Toc316051667 \h 84جدول شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير PAGEREF _Toc316051670 \h 85جدول شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق PAGEREF _Toc316051673 \h 86جدول شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه PAGEREF _Toc316051676 \h 87جدول شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش PAGEREF _Toc316051679 \h 88جدول شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد PAGEREF _Toc316051682 \h 89جدول شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري PAGEREF _Toc316051685 \h 90جدول شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني PAGEREF _Toc316051688 \h 91جدول شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري PAGEREF _Toc316051691 \h 92جدول شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي PAGEREF _Toc316051694 \h 93جدول شماره 4-26: آزمون اسميرنف كولموگروف جهت تشخيص طبيعي بودن توزيع مقادير متغيرها PAGEREF _Toc316051698 \h 94جدول 4-27: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051701 \h 95جدول 4-28: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051704 \h 96جدول 4-29: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051707 \h 97جدول 4-30: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051710 \h 98جدول 4-31: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051713 \h 99جدول 4-32: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051716 \h 100جدول 4-33: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051719 \h 101جدول 4-34: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051722 \h 102جدول 4-35: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051725 \h 103جدول 4-36: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051728 \h 104جدول 4-37: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051731 \h 105جدول 4-38: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051734 \h 106جدول 4-39: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051737 \h 107جدول 4-40: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051740 \h 108جدول 4-41: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051743 \h 109جدول 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051746 \h 110جدول 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051749 \h 111جدول 4-44: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051752 \h 112جدول شماره 4-45: ضرايب متغيرهاي مستقل در شكل رگرسيوني به روش همزمان PAGEREF _Toc316051755 \h 113فهرست اشکالشکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق PAGEREF _Toc316051567 \h 22شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمايه‌هاي فكري PAGEREF _Toc316051593 \h 44شکل 2-9 : مفهوم سرمايه فكري از ديدگاه بونتيس- 1998 PAGEREF _Toc316051596 \h 46شکل 2-10: طبقه‌بندي اسوبي از طريق چارچوب رديابي دارايي نامشهود PAGEREF _Toc316051597 \h 48شکل 2-11 : طرح ارزش اسكانديا PAGEREF _Toc316051598 \h 50نمودار 3-1- طبقه بندي جامع روشهاي پژوهش PAGEREF _Toc316051608 \h 61نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسيت كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051626 \h 70نمودار 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051629 \h 71نمودار شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصيلات كاركنان مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051632 \h 72نمودار شماره 4-5: توزيع پراكندگي سن افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051635 \h 73نمودار شماره 4-6: توزيع پراكندگي سابقه كار افراد مورد مطالعه PAGEREF _Toc316051638 \h 74نمودار شماره 4-7: توزيع پراكندگي نمره چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051641 \h 75نمودار شماره 4-9: توزيع پراكندگي نمره خودآگاهي PAGEREF _Toc316051647 \h 77نمودار شماره 4-10: توزيع پراكندگي نمره خودمديريتي PAGEREF _Toc316051650 \h 78نمودار شماره 4-11: توزيع پراكندگي نمره خودانگيزي PAGEREF _Toc316051653 \h 79نمودار شماره 4-12: توزيع پراكندگي نمره همدلي PAGEREF _Toc316051656 \h 80نمودار شماره 4-13: توزيع پراكندگي نمره مهارت اجتماعي PAGEREF _Toc316051659 \h 81نمودار شماره 4-14: توزيع پراكندگي نمره هوش سازماني PAGEREF _Toc316051662 \h 82نمودار شماره 4-15: توزيع پراكندگي نمره چشم‌انداز استراتژيك PAGEREF _Toc316051665 \h 83نمودار شماره 4-16: توزيع پراكندگي نمره سرنوشت مشترك PAGEREF _Toc316051668 \h 84نمودار شماره 4-17: توزيع پراكندگي نمره ميل به تغيير PAGEREF _Toc316051671 \h 85نمودار شماره 4-18: توزيع پراكندگي نمره اتحاد و توافق PAGEREF _Toc316051674 \h 86نمودار شماره 4-19: توزيع پراكندگي نمره روحيه PAGEREF _Toc316051677 \h 87نمودار شماره 4-20: توزيع پراكندگي نمره كاربرد دانش PAGEREF _Toc316051680 \h 88نمودار شماره 4-21: توزيع پراكندگي نمره فشار عملكرد PAGEREF _Toc316051683 \h 89نمودار شماره 4-22: توزيع پراكندگي نمره سرمايه فكري PAGEREF _Toc316051686 \h 90نمودار شماره 4-23: توزيع پراكندگي نمره سرمايه انساني PAGEREF _Toc316051689 \h 91نمودار شماره 4-24: توزيع پراكندگي نمره سرمايه ساختاري PAGEREF _Toc316051692 \h 92نمودار شماره 4-25: توزيع پراكندگي نمره سرمايه رابطه‌اي PAGEREF _Toc316051695 \h 93نمودار 4-26: ارتباط بين هوش هيجاني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051702 \h 95نمودار 4-27: ارتباط بين همدلي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051705 \h 96نمودار 4-28: ارتباط بين خودانگيزي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051708 \h 97نمودار 4-29: ارتباط بين مهارت‌هاي اجتماعي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051711 \h 98نمودار 4-30: ارتباط بين خودمديريتي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051714 \h 99نمودار 4-31: ارتباط بين خودآگاهي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051717 \h 100نمودار 4-32: ارتباط بين هوش سازماني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051720 \h 101نمودار 4-33: ارتباط بين چشم‌انداز استراتژيك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051723 \h 102نمودار 4-34: ارتباط بين روحيه و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051726 \h 103نمودار 4-35: ارتباط بين كاربرد دانش و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051729 \h 104نمودار 4-36: ارتباط بين فشار عملكرد و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051732 \h 105نمودار 4-37: ارتباط بين اتحاد و توافق و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051735 \h 106نمودار 4-38: ارتباط بين سرنوشت مشترك و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051738 \h 107نمودار 4-39: ارتباط بين ميل به تغيير و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051741 \h 108نمودار 4-40: ارتباط بين مديريت سرمايه‌هاي فكري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051744 \h 109نمودار 4-41: ارتباط بين سرمايه‌هاي ساختاري و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051747 \h 110نمودار 4-42: ارتباط بين سرمايه‌هاي انساني و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051750 \h 111نمودار 4-43: ارتباط بين سرمايه‌هاي رابطه‌اي و چابكي سازماني PAGEREF _Toc316051753 \h 112 فصل اول :مقدمه و کلیات تحقیق 1-1 مقدمه نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقّت می گذرانند. دیگر ملتها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترقّی را طی می کنند (1). اغلب صاحب نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید در توسعه ی فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییرات در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی، محدودیت منابع، و مهم تر از همه افزایش انتظارات مشتریان میدانند. از این رو، در چنین محیطی نمی توان سازمان ها را به صورت سنتی و با روشهای گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه ی واکنش موثر و مفید به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصتهای حاصل از آنها، دستیابی به چابکی سازمانی است (6). امروزه بسیار از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده ی پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که بواسطه نوآوری های فناورانه، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویتهای کسب و کار، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است (6). به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این رو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی است (6) . امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند. سازمان ها ـ در معنای وسیع کلمه ـ از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگِ سازمان هاست (9). محیط، آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (37) . 1-2 - بیان مسئله در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، سازمان ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دایم در حال پیشرفت باشند . از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند . چابکی سازمانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه و نقش مدیران در توانمندسازی سازمان دارد. مدیران برخوردار از خصایصی از قبیل هوش سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه های فکری، عواملی هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و سازمان را به سمت چابکی هدایت می نمایند. (5). واقعیت این است که «برآورد آینده» روز به روز غیر ممکن تر می شود. قابلیت ما در پیش بینی آینده محدود است، زیرا حتی یک متغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط می تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود (11). برای سازمان ها ، جوامع و حتی افرادی که برای آینده خود برنامه ریزی می کنند، شناخت ماهیت تغییرات و اهمیت کشش آینده امری ضروری و حیاتی به نظر می رسد. چابکی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند. تغيير، يکي از بزرگترين خصوصيات سازمانها و موسسات در حوزه رقابتي امروز است .چابکي توانايي سازمان براي تغيير است تا فرصتهايي را که براساس اين تغيير ايجاد مي‌شود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروز مندانه وفق دهد؛ در حالي که تحقيقات زيادي در مورد اينکه چابکي چيست و چگونه سازمانها مي توانند چابک باشند، انجام نشده است. ولي هميشه پاسخ به چنين سئوالاتي براي متخصصان و براي تئوري پردازان چابکي سازماني بسيار حياتي است. با اين وجود متاسفانه کارهاي کمي در مورد اندازه گيري چابکي سازمان انجام شده است‌. اندازه گيري شاخص براي برنامه ريزي استراتژيک و تعيين ميزان چابکي کنوني سازمان و تعيين نياز سازمان به چابکي و شناسايي اين شکاف و ايجاد فرمولي براي پرکردن اين ضعف ضروري است. محاسبه شاخص چابکي همان گونه که تعريف شده، بسيار مشکل است، زيرا بايد در بطن تغيير اين اندازه گيري انجام شود) 70(. رهبري يك سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. يكي از مهمترين خصيصه ها كه مي تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است(70). هوش هیجانی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالش های محیطی است و موفقیت فرد را در زندگی پیش بینی می کند، بنابراین هوش هیجانی را می توان به کارگیری قابلیت های عاطفی خود و دیگران، در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد (14). هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم وعقل کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم (14). در محیط های پویا ، سازمانها با یک سری از مسائل و مشکلات پیش بینی نشده روبهرو هستند که کنترل آنها توسط یک فرد دشوار است اما یک سازمان میتواند با بکارگیری الگوهای تعاملی میان اعضا، فناوریها و فرهنگ، با شرایط دشوار روبرو شود(هاچینز 1991) «ویک» و «روبرتس» این الگوهای تعاملی را مجموعه عقلهای سازمان نامیدهاند. به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان را یک فرد انجام نمیدهد، بلکه تعامل میان فناوریها، فنون و افراد است که سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری میکند. هوش سازمانی سبب میشود که سازمانها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک میکند. همچنین راهنمای تسهیل کننده توسعه سازمان میشود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند(33) سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی هایی می شود که معمولأ در ترازنامه نشان داده نمی شوندو همچنین شامل همه دارایی های ناملموس می شود(مثل ، مارکهای تجاری، حق ثبت وبهره برداری محصولات و نامهای تجاری)که در روشهای حسابداری مدرن مورد توجه قرارداده می شوند.سرمایه فکری عبارت از جمع دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنها است(59). بنابراین به طور کلی می توان گفت که مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی مانند هوش هیجانی، هوش سازمانی،مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمان می باشد. متاسفانه با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. به اجرا در آوردن چابکی سازمانی مستلزم انجام پژوهش و تحقیقات متعدد در جهت کشف مدل های مناسب برای بروز چابکی در سازمان است. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی - مانند هوش هیجانی مدیران، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییرملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام رابطه عوامل موثر سازمانی در چابکی سازمانی بررسی نماید. 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق توان پاسخگویی یک کسب وکار به تغییر، چابکی نام دارد. اگر این کسب و کار نتواند به خوبی به تغییرات، پاسخ دهد، رو به اضمحلال می رود. در دنیایی که تغییرات بسیار سریع و کمتر قابل پیش بینی است، مسلماً داشتن چابکی فزاینده ای برای بقای کسب و کار امری حیاتی به حساب می آید. (15). صاحب نظران قرن حاضر را عصر تغییرات نامیده اند. سرعت تغییرات به حدی زیاد است که سازمانها دیگر با پیکره های بزرگ توانایی پاسخگویی به تغییرات لحظه ای و مداوم را نداشته و دچار آشفتگی می شوند. تحقیقات حاکی از آن است که تاثیر تغییرات مخرب در سازمان ها نه تنها یک آشفتگی جزئی با تاثیر ساختاری ناچیزی برای تشکیلات نبوده، بلکه عملکردهای اصلی سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. معمولاً از اینگونه تغییرات در سازمانها تحت عناوین « شُک عجیب سال» یا «تغییرات پیش بینی نشده آن سال» نام برده می شود. این تغییرات موفقیت و کامیابی سازمان و حیات و طول عمرسازمان را تهدید می کند (5). رقابت شدید در محیط کسب وکار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار از جمله عوامل محرک تغییرات محیط سازمانها هستند که ضرورت توجه به چابکی را متجلی می سازند (6). واژه «چابک» بیانگر سرعت و قدرت سازمان به هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی است (5). با این اوصاف نقش مدیران در توانمندسازی سازمان برای مقابله با چنین تغییراتی بسیار حیاتی است. ولی بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمی‌توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرآیند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت‌های عاطفی بهره می‌گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می‌کنند (6). در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده پایدار و نامطمئنی روبه رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز استراتژیک سازمان، اولویتهای کسب وکاری، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است. به عبارتی میتوان گفت که: رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از اینرو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است(70). با این وجود ، مطالعه تجربی عوامل موثر بر مدیریت در چابکی سازمان محدود بوده، لزوم توجه به آن احساس می شود. مسلماً آگاهی از عوامل تاثیر گذار بر چابکی به تجلی آن در سازمان کمک شایانی می نماید. از اهم این عوامل می توان به هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری اشاره کرد.لازم به ذکر است که توانایی پیش بینی و شناخت این عوامل از اهمیت نظری و عملی زیادی برخوردار است. 1 - 4 - اهداف تحقیق هدف کلی تعیین رابطه عوامل موثر سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) با چابکی سازمان. اهداف جزئی تعیین رابطه همدلی با چابکی سازمانی تعیین رابطه مهارت های اجتماعی با چابکی سازمانی تعیین رابطه خود انگیزی با چابکی سازمانی تعیین رابطه خود کنترلی با چابکی سازمانی تعیین رابطه خود آگاهی با چابکی سازمانی تعیین رابطه چشم انداز استراتژیک با چابکی سازمانی تعیین رابطه روحیه با چابکی سازمانی تعیین رابطه کاربرد دانش با چابکی سازمانی تعیین رابطه فشار عملکرد مدیریت با چابکی سازمانی تعیین رابطه اتحاد در توافق با چابکی سازمانی تعیین رابطه سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی تعیین رابطه میل به تغییر با چابکی سازمانی تعیین رابطه سرمایه ساختاری با چابکی سازمانی تعیین رابطه سرمایه انسانی با چابکی سازمانی تعیین رابطه سرمایه رابطه ای با چابکی سازمانی 1- 5- فرضیه های تحقیق بین هوش هیجانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین همدلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین مهارتهای اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین خود انگیزی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین خودکنترلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین خودآگاهی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین چشم انداز استراتژیک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین روحیه با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین کاربرد دانش با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین فشار عملکرد با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین اتحاد در توافق با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین میل به تغییر با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین سرمایه های ساختاری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین سرمایه های انسانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد بین سرمایه های رابطه ای با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد 1 – 6 - سوال پژوهش کدامیک از مولفه های عوامل سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) پیش بینی کننده مناسب تر چابکی سازمانی هستند؟ 1 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها متغییر پیش بین: هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری متغییر ملاک: چابکی سازمان 1 - چابکی 1-1 تعریف مفهومی : واژه چابکی در لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و توانایی حرکت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است (43). سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیره منتظره و پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندی های مشتری را دارد (6). 2-1 تعریف عملیاتی : نمره ای است که فرد بر اساس پرسشنامه چابکی کسب می کند. 2- هوش هیجانی 1-2 تعریف مفهومی : مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد. از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (52). 2-2 تعریف عملیاتی : نمره ای است که نشان میدهد فرد تا چه حد از قابلیت‌های خود آگاهی، خود مدیریتی(خود کنترلی)، خود انگیزی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی با توجه به سؤالات 1 تا 25 که مندرج در پرسشنامه هوش عاطفی ویزینگر است، کسب می کند. 3- هوش سازمانی 1-3 تعریف مفهومی : عبارت است از، استعداد و ظرفيت يك سازمان در حركت بخشيدن به توانايي ذهني سازمان و تمركز اين توانايي در جهت رسيدن به رسالت سازماني (17). 2-3 تعریف عملیاتی : نمره ای است که فرد بر اساس پرسشنامه چابکی کسب می کند. 4- مدیریت سرمایه های فکری 1-4 تعریف مفهومی : سرمایه فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است،اما زمانیکه درک و مورد بهره‌برداری قرار گیرد می‌تواند یک پایگاه منابع جدید فراهم سازد که از طریق آن سازمان بتواند رقابت کند (23). در تعریفی دیگر بنتیس (1998) معتقد است که سرمایه فکری عبارت از تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهایی) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار،دارائی فکری، دارائی انسانی و دارائی زیر ساختاری است- که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند می‌سازند (32). 2-4 تعریف عملیاتی : نمره‌ای که فرد بر اساس پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري کسب می کند. فصل سوم :روش تحقیق 3-1 - مقدمه امروزه پژوهش علمي تأثير چشمگيري بر رشد و گسترش علوم و دانش بشري گذاشته است. هر چند كه حصول توافق ميان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعريف پژوهش علمي چندان ساده نيست، اما يك تعريف قابل قبول در مورد آن چنين است: «پژوهش علمي عبارت است از مطالعه نظامدار، كنترل شده، تجربي و انتقادي يك يا چند قضيه فرضي در مورد روابط احتمالي ميان پديده هاي طبيعي» (هومن، 1374، 14). در تعريفي ديگر، پژوهش فرايندي است كه از طريق آن مي توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را كسب نمود. در اين فرايند از چگونگي گردآوري شواهد و تبديل آنها به يافته ها تحت عنوان «روش شناسي» ياد مي شود. روش علمي يا روش پژوهش علمي، فرايند جستجوي منظم براي مشخص كردن يك موقعيت نامعين است (مقيمي، 1385، 17). از جمله ويژگيهاي مطالعه علمي كه هدفش حقيقت يابي است، استفاده از يك روش پژوهش مناسب مي باشد و انتخاب روش پژوهش مناسب به هدفها و ماهيت موضوع مورد پژوهش و امكانات اجرايي بستگي دارد و هدف از آن پژوهش، دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسشهاي پژوهش است (خاكي، 1379، 143-142). در اين فصل به بيان روش پژوهش، جامعه آماري، روش نمونه گيري، ابزار جمع آوري داده ها و روايي و پايايي آن پرداخته مي شود. 3-2 - روش پژوهش از يك منظر، روش شناسي، مطالعه منظم و منطقي اصولي است كه كاوش علمي را راهبري مي كند. از اين ديدگاه، روش شناسي به عنوان شاخه اي از منطق و يا حتي فلسفه است. ديدگاهي ديگر روش شناسي را شاخه اي از علم مي داند. در مقابل، تالكوت پارسونز معتقد است كه روش شناسي در اصل با روشهاي پژوهش تجربي نظير آمارشناسي، مطالعه موردي، مصاحبه و غيره سروكار ندارد، بلكه ملاحظه زمينه هاي كلي براي اعتبار كار علمي است. روش شناسي نه دقيقاً يك رشته فلسفي و نه دقيقاً رشته اي علمي است. انديشمندان مختلف براساس معيارهاي گوناگون از قبيل هدف، زمان، ژرفايي، وسعت، كاربرد و ميزان كنترلِ پژوهشگر تقسيم بندي هايي انجام داده و انواعي از پژوهشها را در آثار خود ارائه داده اند (طبيبي و همكاران، 1388، 115-113). انواع پژوهشاز نظر زمان انجام پژوهشاز نظر نتايج پژوهشاز نظر فرايند اجراي پژوهشاز نظرمنطق اجراي پژوهشكاربرديبنياديتوسعه ایاستقراييقیاسیتوصیفیتحلیلیاکتشافیپیش گویانهمطالعه میدانیکمیکیفیترکیبیمقطعیطولیاز نظر هدف پژوهش نمودار 3-1- طبقه بندي جامع روشهاي پژوهش مأخذ: تدوين پايان نامه، رساله ، پروژه پژوهشي و مقاله علمي، طبيبي، ملكي و دلگشايي، 1388، 115 3-3 - جامعه آماري پژوهش و روش نمونه گیری نمونه عبارت است از مجموعه اي از نشانه ها كه از يك قسمت، يك گروه يا جامعه اي بزرگتر انتخاب مي شود، بطوريكه اين مجموعه معرف كيفيات و ويژگي هاي آن قسمت، گروه يا جامعه بزرگتر است (حافظ نیا ، 1382). نمونه آماری در این پژوهش تعداد 136 نفر از کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می باشد که برای پیدا کردن حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است و برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده خواهد شد. بدین ترتیب که در ابتدا اسامی کلیه کارکنان شاغل در سازمان دریافت و به نسبت کارکنان هر واحد تعداد نمونه متناسب تعیین شدند. 3-4- روش و ابزار گردآوري داده ها در فرايند پژوهش، يكي از مهمترين بخش ها را گردآوري داده ها و شيوه هاي آن تشكيل مي دهد. قدرمسلم، ابزار گوناگوني براي گردآوري داده ها وجود دارد و هر پژوهشگر بنا به نوع پژوهش و ضرورت، يكي از روشهاي كلي گردآوري داده ها شامل: مرور بر پژوهشها، پرسشنامه ها، مصاحبه ها و يا مشاهدات را انتخاب مي كند (طبيبي و همكاران، 1388، 203). پرسشنامه يكي از رايج ترين ابزارهاي پژوهش و روش مستقيم براي كسب داده هاي پژوهش است. در این پژوهش به منظور اندازه گیری متغیرهای مورد پژوهش از ابزارهای زیر استفاده شده است : پرسشنامه چابکی سازمان پرسشنامه هوش هیجانی پرسشنامه مدیریت سرمایه های فکری پرسشنامه هوش سازمانی 3-5-1- پرسشنامه چابکی با توجه به نو و جدید بودن مطالعات چابکی در کشور ما، اهمیت این مبحث در محیط های کاری و عدم وجود هیچ گونه ابزار تحقیقی جهت سنجش، لازم شد علیرغم محدودیت ها و دشواری ها، به ساخت و اعتبار سنجی یک ابزار در این زمینه اقدام کنیم. به منظور سنجش چابکی از پرسشنامه خاص چابکی سازمانی که توسط باقرزاده و دیباور(1389) طراحی شده است و در کتاب خودشان تحت عنوان چابکی سازمان در برابر تغییرات متداوم جهانی موجود است، استفاده گردید که شامل 42 ماده است که در مجموع نمره چابکی سازمان را اندازه گیری می کند. پایایی پرسشنامه پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و ضریب دو نیمه گاتمن محاسبه و نتایج به شرح زیر بدست آمد: طبقاتمیانگینخیلی کم42 - 63کم64 – 105متوسط106 – 147زیاد148 – 189خیلی زیاد190 - 210 پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ با در نظر داشتن 42 سوال پرسشنامه، 966/0 محاسبه شد که کاملاً مناسب و قابل قبول است. (باقرزاده و دیباور ،1389) با توجه به این که سوالات 5 گزینه ای میباشند، نمره گذاری از 1 تا 5 به صورت (اصلاً1، کم2، تا حدودی3، زیاد4 و خیلی زیاد5) در نظر گرفته شده است. دامنه نمرات بین 42 تا 210 قابل قبول می باشد. تقسیم بندی چابکی بر حسب نمره در جدول زیر آمده است: جدول شماره 3-1: تقسیمبندی چابکی 3-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر به منظور سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه خاص هوش هیجانی که توسط ایچ ویزینگر طراحی شده است ودر کتاب وی تحت عنوان هوش عاطفی موجود است استفاده شده است که شامل 25 سؤال است که در مجموع نمره هوش هیجانی (عاطفی) را اندازه گیری می کند. نمره هر فرد بین 25 تا 125 بر اساس مقیاس لیکرت متغیر است. بر این اساس نمره کمتر از 50 به منزله هوش هیجانی پایین ، 50 تا 100 متوسط و100 به بالا مبین هوش هیجانی بالای افراد است . هوش هیجانی 5 بعد را شامل میشود و هر یک از ابعاد هوش هیجانی تعداد 5 سؤال از 25 سؤال را به خود اختصاص می دهد. علاوه بر نمره هوش هیجانی در کل، وضعیت هریک از افراد در هر بعد نیز قابل محاسبه است. دسته بندی سؤالات پرسشنامه به صورت زیر است : بعد خودآگاهی شامل سؤالات : 21 و 16 و 11 و 6 و 1 بعد خود مدیریتی شامل سؤالات : 22 و 17 و 12 و 7 و 2 بعد خود انگیزی شامل سؤالات : 23 و 18 و 13 و 8 و 3 بعد همدلی شامل سؤالات : 24 و 19 و 14 و 9 و 4 بعد مهارت اجتماعی شامل سؤالات : 25 و 20 و 15 و 10 و 5 3-5-4- پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري سرمايه‌هاي فكري كاركنان با 45 سؤال و سه زير مقياس سرمايه‌ انساني، سرمايه‌ ساختاري و سرمايه‌ي رابطه‌اي كه هر كدام نيز در مقياس رتبه‌اي 5 درجه‌اي طراحي شده بودند، ارزيابي شدند و دامنة نمرات آن بين صفر تا 100 تعيين گرديد. يعني صفر تا 33 سرمايه در سطح پايين، 34 تا 66 سرمايه در سطح متوسط، 67 تا 100 سرمايه در سطح بالا در نظر گرفته شد. فکری سرمایه=سوالات نمرات جمع-حداقلحداکثر-حداقل ×100 پايايي سؤالات پرسشنامه براساس آزمون آلفاي كرونباخ تعيين شد مقدار آلفا در دامنة 1 تا 0 است به طوريكه از طريق اين ضريب به پايداري دروني گويه‌ها پي برده مي‌شود. اگر اين ضريب صفر باشد بيانگر عدم پايايي كامل گويه‌ها و اگر يك باشد پايايي كامل را نشان مي‌دهد. مطابق اطلاعات جدول (3-2) ملاحظه مي‌شود كه سؤالات داراي پايايي لازم بالاتر از 7/0 هستند. از اين رو توصيف متغيرها از نظر علمي معتبر است. جدول 3-2 : اعتبار و پايايي سؤالات سرمايه‌هاي فكري مقدار آلفاميانگين همبستگيميانگين كوواريانسميانگين واريانستعداد سؤالپرسشنامه936/0305/0297/0216/145سرمايه‌هاي فكري 926/0390/0358/0928/020سرمايه‌ي انساني822/0417/0421/0788/115سرمايه‌ي ساختاري701/0170/0171/0936/010سرمايه‌ي رابطه‌اي دسته بندی سؤالات پرسشنامه سرمايه‌هاي فكري به صورت زیر است: بعد سرمايه‌ي انساني شامل سؤالات : 1 تا 20 بعد سرمايه‌ي ساختاري شامل سؤالات : 21 تا 35 بعد سرمايه‌ي رابطه‌اي شامل سؤالات : 36 تا 45 3-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی مقیاس هوش سازمانی آلبرخت شامل 49 گویه بر اساس طیف 5 گانه لیکرت است و 7 مولفه دارد. مولفه های این پرسشنامه عبارت اند از؛ چشم انداز مشترک(سوالات 1-7)، سرنوشت مشترک(سوالات 8-14)، میل به تغییر(سوالات 15-21)، اتحاد و توافق(سوالات 22-28)، روحیه(سوالات 29-36)، کاربرد دانش(سوالات 37-42) و فشار عملکرد(سوالات 43-49) میباشد. حداقل نمره در این آزمون 49 و حداکثر 245 میباشد. پایایی این پرسشنامه توسط ابزری و قهفرخی(1385) 93/0 گزارش شده است که در تحقیق حاضر 86/0 حاصل گردیده که نشان دهنده پایایی مطلوب این پرسشنامه است. در جدول (3-4) میزان پایایی پرسشنامه ها و به ترتیب ذکر شده است. جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها مقدار آلفاميانگين همبستگيميانگين كوواريانسميانگين واريانستعداد سؤالپرسشنامه96/040/041/004/145مديريت سرمايه‌هاي فكري97/041/051/025/149هوش سازماني88/051/0504/099/042چابكي سازماني89/024/017/078/025هوش هيجاني 3-6- روش اجرا پژوهش روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی میباشد که پس از انتخاب نمونه پرسشنامه های مربوطه در سازمان مورد نظر توزیع شده و پس از یک هفته جمع آوری شدند. دادهها از طریق نرم افزارSPSS وارد شده و تجزیه و تحلیل شدند. 3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به اینکه هر دو متغییر و مولفه های آنها بصورت کمّی اندازه گیری می شوند بنابراین برای آزمون فرضیه های 1 تا 18 از آزمون همبستگی پیرسون و برای پاسخ به پرسش شماره 1 از رگرسیون چندگانه استفاده شده است. ضریب همبستگی به عنوان معیاری برای سنجش تغییرات y,x نسبت به هم دارای خواص مطلوبی است: 1) به مبدا و واحد اندازه گیری متکی نیست. 2) اگر ρ به 1یا 1- نزدیک باشد یافته های y و x اطراف یک خط راست می باشند و اگر 0= ρ باشد متغیرها ناهمبستهاند. دو متغیر تصادفی xوy را باانحراف معیارهای σxو σyدر نظر می گیریم ضریب همبستگی این دو را با ρ نشان داده وبه صورت زیر تعریف می کنیم: در صورتی که توزیع غیرنرمال باشد، از آزمون ناپارامتری اسپیرمن استفاده میکنیم. رابطه به صورت زیر است. اینک به جای نمونه تصادفی فوق ازنمونه (S1وR1)...(SnوRn) استفاده می کنیم و برای آن ضریب همبستگی پیرسون را به دست می آوریم.این ضریب همبستگی را که اسپیرمن در 1904 معرفی کرده است با Rsنشان می دهیم و ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن می نامیم. فرض کنید (y1وx1)...(ynوxn)یک نمونه تصادفی ازتوزیع دو بعدی باشد، رتبه ی xiرا با Riورتبه ی yiرا با siنشان میدهیم . چون Rs ، ضریب همبستگی پیرسون برای رتبه های Xiو Yi است پس تمام خواص ضریب همبستگی پیرسون را دارد . فرضیه H0: فرضیه اول که آن را فرض H0 مینامیم، همیشه تاکید بر درستی آن داریم مگر اینکه خلاف آن بوسیله دادههای نمونه قویا تایید شود. فرض H1 : فرض ذیگری که برخلاف فرض اولیه مطرح میشود، فرض ثانویه یا H1 است. همیشه دو فرض مکمل یکدیگراند. معنی داری: مقدار خطایی است که در رد فرضیه H0 مرتکب میشویم. هرچه این مقدار کمتر باشد رد H0 ساده تر است. که معمولا 5% است. منابع و مآخذ منابع فارسی: آبراهام.ک.کورمن. (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین شکُرکُن . تهران: انتشارات رشد. افسریان، سید زهیر(1386). بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول آفرین ـ مبادله‌ای). تحقیق در مدیران شهرداری در شهر مشهد. اکبر زاده ، ن.، 1383، هوش هیجانی( دیدگاه سالوی و دیگران) ، تهران، انتشارات فارابی. بابایی، 1383. هوش هیجانی – فرهنگ ، سازمان و سیاست. تهران، انتشارات. باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد (1389). چابکی سازمان در برابر تغییرات متداوم جهانی، تبریز: سازمان مدیریت صنعتی، (زیر چاپ). جعفرنژاد، احمد و شهائی، بهنام (1386). مقدمه ای بر چابکی سازمان و تولید چابک، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر جلالی، سيد احمد 1381 . هوش هيجاني ، فصلنامه ي تعليم و تربيت ، سال هجدهم ، شماره ي 1 و 2 ، بهار و تابستان 1381 ، شماره ي مسلسل 70 ـ 69 ، صفحات 89 تا 105. خانزاده،حمید(1384) مجله دنیای کامپیوتر http://www.developercen-ter.ir/forum/showthread.php?t=9018 ساعتچی،محمود (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، تهران: انتشارات نشر ویرایش. عابدی، جعفری، مرادی (1384). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین. تهران. فقهی فرهمند، ناصر (1381). مدیریت پویای سازمان، تبریز: انتشارات فروزش. مختاری پور، مرضیه (1384). مدیریت و رهبری با هوش هیجانی. تهران. مقنی زاده، محمد حسن. (1382). مهارتهای اجتماعی و هوش هیجانی. وثوقی کیا، ا.، 1383، هوش هیجانی، تهران، دانشگاه الزهرا. هاشمی، حمید و فلاح آزاد، شیرزاد (1384). مقاله: چابکی کسب و کار، تهران: جهاد دانشگاهی منابع انگلیسی: Akgun ,E, ali. (2007),"Organizational intelligence: A structuration view". Albrecht.Karl.(2002),"OrganizationalIntelligence& Knowledge Management" Bar-On, R. (1988). The development of a concept of psychological well-being. Unpublished doctoral dissertation, Rhodes University, South Africa. Becker, B, E. Huselid, M, A. and Ulrich, D. (2001), The HR Scorecard, Harvard Business School Press, MA. Becker, F.(2002) . Improving organizational performance by exploiting workplace flexibility Journal of facility Management , 1(2), 154-162. Bernnan, N. (2001), " Intellectual capital annual reports: evidence from Ireland", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 14 No.4, pp. 423-436. Bontis, N and Girardi, J (2000) "teaching knowledge management and intellectual capital lessons", International journal of technology management. Bontis, N. (1998), "Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and Models", Management Decision, Vol. 36 No.2, pp.63-76. Bontis, N. (1998), "There's a price on your head: managing intellectual capital strate gically", Business Quarterly, Summer, pp. 40-47. Bontis, N. (1999), "managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital", International journal of technology management, vo118. Bontis, N. (2001), intellectual capital questionnaire, institute for intellectual capital reasearch, Hamilton, Canada. Bontis, N. (2003), "Royal bank invests in knowledge based", knowledge Inc.2 (8). Bontis, N., Dargonetti, N, C., Jacobsen, K. and Roos, G. (1999), " The knowledge toolbox: A review of the tools available to measure and manage intangible resource", European Management Journal, Vol .17 No4, pp. 391-402. Bontis, N., Keow, W, C, C. and Richardson, S. (2000), "Intellectual capital and Business performance in Malaysian Industries", Journal of Intellectual capital, Vol. 1 No. I, pp. 85-100. Bontis, N.Chun Wei Choo (2001"),"The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge", oxford university press. Bozbura, F, T. (2004), "Measurement and application of intellectual capital in Turkey", The Learning Oranization, Vol.11 NoA/5, pp. 357-367. Brooking, A. (2002) "Intellectual capital: core asset for the third Millenium enterprise". london: international Thompson Business Press. Cakir R; Ada S(2008):Can the Organizational Intelligence Be developed in School by Inservice Training?World Applied Sciences journal,4(1):24-30. Edvinsson, L. and Malone, M. (1997), Intellectual capital: Realizing your Company's True value by Finding its Hidden Brain Prower, Harper collins Publisher Inc, New york, NY. Galman, S (2000) .Management, Technology, And Agility, No. 14, p.p 112-114. Gardner, Howard (1993). Multiple Intelligences: The theory in practice. New York: Basic Books. Goleman,D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. Org. Grant, R, M. (1997), "The knowledge based view of the firm: implications for management practice", Long Range planning, Vol. 30 No.3, pp. 450 - 454. Gupta, O. and Roos, G. (2001), "Mergers and acquisitions through an Intellectual capital perspective", Journal of Intellectual capital, Vol.2 No.3, pp. 297-309. Haanes, K. and Lowendahl, B. (2000 ), "The unit of activity: towards an alternative to the theories of firm", in Tbomas, H. etal., strategy, Structure and style, John wiley & Sons, New york, NY. Hamel, G. and Prahalad, C.K. (1994), Competing For the Future, Harvard Business School press, Boston, M A. Hillegersberg, J; and et.al (2005): Business agility requirements in financial service, Journal of Rotterdam School, F Management, Erasmus University Rotterdam. Hornby, A. S (2000). Oxford Advance Learner's Dictionary of current English, Sixth Edition, Oxford university press. Hutchins, E. & B. Hazlehurst 1991. Learning in the cultural process. In Artificial life II, C. Langton, C. Taylor, D. Farmer, & S. Rasmussen (eds), 689--706. Redwood City, CA: Addison-Wesley. Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999). Workgroup emotional intelligence:Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manu .Submitted for?? Publication. Kannan, G. and Aulbur, W, G, (2004), "Intellectual capital: measurement effectiveness", Journal of Intellectual capital, Vol. 5, No. 3, pp. 389-413. Klein, D.A. and Prusak, I. (1994), "characterizing intellectual capital", Center for Business Innovation, Ernst·& young LIP working paper. Marr, B. and· Schiuma, G. (2001), "Measuring and managing intellectual capital and knowledge assets in new economy organizations", in Boune, M. (Ed.), Handbook of performance measuremeut, Gee, London. Maskell, B (2001): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal; Vol.6, No 1,pp. 5-11. Mayer,G.W.,Prange,C.,& von Rosenstiel,L.(2001). Physchological perspectives of organization learnig. In M. Dierkes, A. Berthoin Antal,J.child , &I. Nonaka(Eds).Handbook of organizational learnig& knowledge (pp.14-64)New York: oxford university press. Mayer,J.D(1993).The Emotional madness of the dangerous leader.Journal of Psychohistory,20,331-348. Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269 McCarthy, I (2003): Strategies for agility: an evolutionary and configurationally approach, integrated manufacturing systems, v.4, n.2, p.p 103-113. Motwani, J., A. Kumar and Z. Mohamed (1996); “Implementing QFD for Improving Quality in Education: An Example”; Journal of Professional Services Marketing, Vol. 14, No. 2, pp. 149-59. Mouritesen, J. (1998), "Driving growth: economIC value added versus Intellectual capital", Management a ccounting Research, Vol. 9, pp. 461-482. Niroshaan Sivanathan, G. Cynthia Fekken, (2002) "Emotional intelligence, moral reasoning and transformational leadership", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23 Iss: 4, pp.198 – 204 Ramesh, G; Devadasan, S (2007) : Literature Review on the Agile Manufacturing Criteria, Journal of Manufacturing Technology Management, Vol. 18, No. 2, p.p 182-201. Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance Roos, G., Roos, J., Edvinsson, L. and Dragonetti, N.C. (1997), Intellectual capital - Navigating in new Business landscape, New York university press,N ew York, NY. Salovey, p.,Mayer, J. D.,(1990).Emotional Ontelligence.Imagination, Cognition, and Perssonality,9, 185-211. Sanchez,M.T.,Fernandez-Berrocal,(2008). "Gender differencesin relation to the Salovey and Mayer Model.International Psychology and Education Congress. In press. Seetharaman, A., Sooria, H,H,B,Z. and Saravanan, A, S. (2002), "Intellectual capital accounting and Reporting in the knowledge economy", Journal of Intellectual capital, vol. 3 No.2, pp. 128-148. Sharifi, H; Zhang, Z (1999). A methodology for achieving agility in manufacturing organization, international journal of production economics, 62(1999) 7 - 22. Stewart, T. (1997), Intellectual capital: The New Wealth of Organization, Doubleday / Currency, New York, NY. Stys, Y. & Brown, S. L. (2004). "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Correction"p.6 Stys, Y. & Brown, S. L. (2004)." A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections" p.12 Torang Lin, C and et.al (2005): Agility evaluation using fuzzy logic, Int. J. Production Economics, pp.1-16. Wang, W, Y, and chang, C. (2005), "Intellectual capital and performance in Causal Models : Evidence from the information Technology Industry in Taiwan", Journal ofIntellectual capital, Vol. 6, No.2, pp. 222-236. Wong, J.Y., & Lin, J.H. (2007). The role of job control and job support in adjusting service employee’s work to leisure conflict. Journal of Tourism management, 28, 726-735. www.imi.ir/tadbir. Youssef, Y; Sarhadi, M Gunasekaran, A (1999): Agile Manufacturing: The drives, concepts and attributes; international journal of production economics, 62, 33-43. Zain, M and et.al (2004): The relationship between information technology acceptance and organizational agility in Malaysia, information and management, N. 42, pp. 829-839. Abstract: Oragnization aglilty is organization ability to predict changes in business atmosphere.This organization culd diagnosis atmosphere changes & consider them as groeth & development factors. This study designed for studing relation ships between effective organization factors among them emotion intelligence, organizational intelligence, and intellectual capital management on organization agility. 136 managors &experts of Azarbaijane shargis electricity production firm random Selected from210 members in winter of 1390.This study show self management with 0.326 khnowledge usage with (0.282), agreement &union with (0.268) and relational capital with (0.229) amount; have the most positive effect on prediction organization agility variabeles Studing of 18 producted from variables on organization agility shows meaningful correlation between them.