صفحه محصول - دانلود پروپوزال بررسی استرس شغلی

دانلود پروپوزال بررسی استرس شغلی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

242887557150 دانشکده مدیریت و حسابداری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مطالعه موردی : شعب بانک سپه خراسان شمالی نگارش فاطمه زارعی رباط استاد راهنما دکتر احمد رضا سنجری استاد مشاور دکتر قربانی زاده زمستان 1393 بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مطالعه موردی : شعب بانک سپه خراسان شمالی تقدیم به ماحصل آموخته هایم را تقدیم می کنم به آنان که مهر آسمانی شان آرام بخش آلام زمینی ام است. تقدیم به مهربان فرشتگانی که: لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست. تقدیم به خانواده و دوست عزیزم تقدیر و تشکر اکنون که این پایان نامه به پایان نامه به پایان رسیده است. سزاوار است که از زحمات بی پایان اساتید گران قدری که این نگارش مقرون دانش آنهاست سپاسگذاری نمایم. در ابتدا از آقای دکتر احمد رضا سنجری به دلیل یاریها و راهنماییهای بی چشمداشتشان که بسیاری از سختیها را برایم آسانتر نمودند تشکر میکنم. همچنین از جناب آقای دکتر وجه الله قربانی زاده ، استاد مشاور ارجمندم که شاگردی ایشان مایه مباهات من بود و مشورت های ایشان پشتیبان بنده در این راه بود، سپاسگذارم. در نهایت از جناب آقای دکتر سعید زرندی که داوری این پایان نامه را بر عهده داشتند و با تیزبینی های خود ریزه کاری های تحقیق را به من آموختند قدردانی می نمایم. چکیده سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی میشوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. پس از مطالعات گسترده صورت گرفته، مدیران به این نتیجه دست یافتند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر خواهد بود که نیروی انسانی دارای انگیزه بالایی باشند، عوامل بسیاری بر کاهش انگیزه کارکنان تاثیرگذارند که از جمله آن می توان به استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی اشاره نمود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان می پردازد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی_پیمایشی است؛ جامعه آماری شامل کارکنان کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی بوده که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 104 نفر انتخاب شدند. به منظور جمع آوری دادهها از روش کتابخانهای و از پرسشنامه در گردآوری داده ها استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزار pls مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها و نتایج مبین آن است استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، استرس شغلی بر بی تفاوتی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و بی تفاوتی سازمانی تاثیر، استرس شغلی بر عملکرد کارکنان را تعدیل می کند. واژگان کلیدی: بی تفاوتی سازمانی ، استرس شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان فهرست عنوان شماره TOC \o "1-3" \h \z \u فهرست جدول ها PAGEREF _Toc408170840 \h ج‌فهرست اشکال PAGEREF _Toc408170841 \h خ‌فصل اول کلیات پژوهش PAGEREF _Toc408170842 \h 1مقدمه PAGEREF _Toc408170843 \h 21-1 بیان مسئله: PAGEREF _Toc408170844 \h 32-1 اهمیت و ضرورت موضوع: PAGEREF _Toc408170845 \h 53-1 اهداف پژوهش PAGEREF _Toc408170846 \h 81-3-1 هداف اصلی PAGEREF _Toc408170847 \h 82-3-1 اهداف فرعی PAGEREF _Toc408170848 \h 84-1 گزاره های تحقیق PAGEREF _Toc408170849 \h 81-4-1 فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc408170850 \h 82-4-1 سوالات پژوهش PAGEREF _Toc408170851 \h 95-1 چارچوب کلان نظری تحقیق: PAGEREF _Toc408170852 \h 96-1 قلمرو پژوهش PAGEREF _Toc408170853 \h 107-1 شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش PAGEREF _Toc408170854 \h 11خلاصه فصل اول PAGEREF _Toc408170855 \h 13فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc408170856 \h 14مقدمه PAGEREF _Toc408170857 \h 151-2 ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc408170858 \h 161-1-2 مفهوم عملکرد PAGEREF _Toc408170859 \h 172-1-2 عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن PAGEREF _Toc408170860 \h 183-1-2 تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170861 \h 204-1-2 سیرتکاملی ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc408170862 \h 245-1-2 ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170863 \h 276-1-2 اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170864 \h 277-1-2 تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170865 \h 298-1-2 فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170866 \h 319-1-2 مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170867 \h 3210-1-2 سطوح ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc408170868 \h 3311-1-2 دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد PAGEREF _Toc408170869 \h 3412-1-2 مدل های ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc408170870 \h 351-12-1-2 روش درجه بندی ترتیبی PAGEREF _Toc408170871 \h 352-12-1-2 روش مقایسه فرد به فرد PAGEREF _Toc408170872 \h 353-12-1-2 روش مقیاسی PAGEREF _Toc408170873 \h 364-12-1-2 روش چک لیست PAGEREF _Toc408170874 \h 375-12-1-2 روش وقایع حساس PAGEREF _Toc408170875 \h 376-12-1-2 روش مدیریت برمبنای هدف MBO PAGEREF _Toc408170876 \h 387-12-1-2 روش بررسی داخلی PAGEREF _Toc408170877 \h 388-12-1-2 روش ارزیابی 360 درجه PAGEREF _Toc408170878 \h 3913-1-2 روش های ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408170879 \h 392-2 استرس PAGEREF _Toc408170880 \h 431-2-2 مفهوم استرس PAGEREF _Toc408170881 \h 432-2-2 تعریف استرس PAGEREF _Toc408170882 \h 443-2-2 اهمیت بررسی استرس PAGEREF _Toc408170883 \h 454-2-2 تاریخچه PAGEREF _Toc408170884 \h 455-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه PAGEREF _Toc408170885 \h 486-2-2 انواع پاداش PAGEREF _Toc408170886 \h 491-6-2-2 پاداش های درونی PAGEREF _Toc408170887 \h 492-6-2-2 پاداش بیرونی PAGEREF _Toc408170888 \h 497-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ PAGEREF _Toc408170889 \h 508-2-2 نظریات استرس PAGEREF _Toc408170890 \h 511-8-2-2 نظریه بریف ـ شولر و نسلی PAGEREF _Toc408170891 \h 512-8-2-2 نظریه آلپورت PAGEREF _Toc408170892 \h 523-8-2-2 نظریه مزلو PAGEREF _Toc408170893 \h 524-8-2-2 نظریه فرتیس پرلز PAGEREF _Toc408170894 \h 535-8-2-2 نظریه کانن PAGEREF _Toc408170895 \h 536-8-2-2 نظریه پاستور PAGEREF _Toc408170896 \h 547-8-2-2 نظریه لوتانز PAGEREF _Toc408170897 \h 548-8-2-2 نظریه راجرز PAGEREF _Toc408170898 \h 549-2-2 عوامل بالقوه استرس شغلی PAGEREF _Toc408170899 \h 5410-2-2 مدل های استرس PAGEREF _Toc408170900 \h 551-10-2-2 مدل هانس سلیه PAGEREF _Toc408170901 \h 552-10-2-2 مدل استرس روانی لازاروس و همکاران PAGEREF _Toc408170902 \h 583-10-2-2 مدل هولفر و راهه PAGEREF _Toc408170903 \h 584-10-2-2 مدل ضعف بدنی PAGEREF _Toc408170904 \h 595-10-2-2 مدل پاسخ PAGEREF _Toc408170905 \h 596-10-2-2 مدل شرطی سازی PAGEREF _Toc408170906 \h 607-10-2-2 مدل محرک محیطی PAGEREF _Toc408170907 \h 608-10-2-2 مدل شخصیت PAGEREF _Toc408170908 \h 619-10-2-2 مدل تاثیر متقابلInteraction model PAGEREF _Toc408170909 \h 6210-10-2-2 مدل خبر پردازی PAGEREF _Toc408170910 \h 633-2 بی تفاوتی PAGEREF _Toc408170911 \h 651-3-2 مفهوم پدیده بی تفاوتی PAGEREF _Toc408170912 \h 652-3-2 تعریف بی تفاوتی PAGEREF _Toc408170913 \h 673-3-2 مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن PAGEREF _Toc408170914 \h 694-3-2 نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc408170915 \h 715-3-2 عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc408170916 \h 716-3-2 راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان PAGEREF _Toc408170917 \h 727-3-2 بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان PAGEREF _Toc408170918 \h 758-3-2 عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc408170919 \h 779-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است PAGEREF _Toc408170920 \h 7810-3-2 تئوری های انگیزش PAGEREF _Toc408170921 \h 791-10-3-2 نظریه های مکتب سنتی انگیزش PAGEREF _Toc408170922 \h 802-10-3-2 نظریه های مکتب معاصر انگیزش PAGEREF _Toc408170923 \h 803-10-3-2 نظریه های کلان انگیزش PAGEREF _Toc408170924 \h 822-4-1پیشینه پژوهش در داخل کشور PAGEREF _Toc408170925 \h 852-4-2پیشینه پژوهش درسایر کشورها PAGEREF _Toc408170926 \h 872-4-3پیشینه بانک سپه PAGEREF _Toc408170927 \h 915-2 جمع بندی ادبیات تحقیق و ارائه الگوی مفهومی PAGEREF _Toc408170928 \h 96خلاصه فصل دوم PAGEREF _Toc408170929 \h 97فصل سوم روش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc408170930 \h 99مقدمه PAGEREF _Toc408170931 \h 1001-3روش تحقيق PAGEREF _Toc408170932 \h 1002-3جامعه آماري PAGEREF _Toc408170933 \h 1013-3 روش نمونه گیری PAGEREF _Toc408170934 \h 1011-3-3 حجم نمونه PAGEREF _Toc408170935 \h 1024-3 ابزار سنجش PAGEREF _Toc408170936 \h 1031-4-3 روش جمع آوری داده ها PAGEREF _Toc408170937 \h 1032-4-3 پرسشنامه PAGEREF _Toc408170938 \h 1035-3 روایی و پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc408170939 \h 1051-5-3 روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc408170940 \h 1052-5-3 پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc408170941 \h 1053-5-3 مقیاسهای مورد استفاده PAGEREF _Toc408170942 \h 1076-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc408170943 \h 108خلاصه فصل سوم PAGEREF _Toc408170944 \h 108فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادهها PAGEREF _Toc408170945 \h 110مقدمه PAGEREF _Toc408170946 \h 1111-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه PAGEREF _Toc408170947 \h 1121-1-4 جنسیت PAGEREF _Toc408170948 \h 1122-1-4 سطح تحصيلات PAGEREF _Toc408170949 \h 1133-1- 4 سابقه خدمت PAGEREF _Toc408170950 \h 1142-4 آمار توصیفی متغیرها و ابعاد تحقیق PAGEREF _Toc408170951 \h 1163-4 آمار استنباطی PAGEREF _Toc408170952 \h 1171-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc408170953 \h 1172-3-4 تحلیل مدل اندازه گیری PAGEREF _Toc408170954 \h 1183-3-4 روش حداقل مربعات جزئی PAGEREF _Toc408170955 \h 1234-4 فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc408170956 \h 126تحلیل تکمیلی PAGEREF _Toc408170957 \h 132خلاصه فصل چهارم PAGEREF _Toc408170958 \h 135فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها PAGEREF _Toc408170959 \h 137مقدمه PAGEREF _Toc408170960 \h 1381-5 خلاصه مبانی پژوهش PAGEREF _Toc408170961 \h 1392-5 نتایج پژوهش PAGEREF _Toc408170962 \h 1403-5 بحث و نتیجه گیری PAGEREF _Toc408170963 \h 1414-5 محدودیت های پژوهش PAGEREF _Toc408170964 \h 1435-5 پیشنهادها بر اساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش PAGEREF _Toc408170965 \h 1446-5 توصیه هایی برای پژوهش های آتی PAGEREF _Toc408170966 \h 145خلاصه فصل پنجم PAGEREF _Toc408170967 \h 146منابع PAGEREF _Toc408170968 \h Iپیوست PAGEREF _Toc408170969 \h IX فهرست جدول ها TOC \h \z \t "فهرست جداول;1" جدول 2-1 طبقه بندی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408171422 \h 29 جدول 2ـ2 :تیپ شخصیتیA,B بر اساس نظریه سبک رفتاری فراید من و روزنمن PAGEREF _Toc408171423 \h 42 جدول3-2جمع بندی پیشینه بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc408171424 \h 63 جدول 4-2 جمع بندی پیشینه عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408171425 \h 63 جدول 5-2 جمع بندی پیشینه استرس شغلی PAGEREF _Toc408171426 \h 65 جدول 1-3 شاخص های مورد استفاده PAGEREF _Toc408171427 \h 72 جدول2-3 ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی کل و میانگین واریانس استخراجی PAGEREF _Toc408171428 \h 74 جدول1-4 توزيع فراواني مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171429 \h 79 جدول2-4 توزيع فراواني مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171430 \h 80 جدول3-4 توزيع فراواني مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171431 \h 81 جدول 4-4 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc408171432 \h 82 جدول 5-4 ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc408171433 \h 83 جدول 6-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر بی تفاوتی سازمانی PAGEREF _Toc408171434 \h 84 جدول 7-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc408171435 \h 86 جدول 8-4 نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر استرس شغلی PAGEREF _Toc408171436 \h 87 جدول 9-4ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان) PAGEREF _Toc408171437 \h 90 جدول 10-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان) PAGEREF _Toc408171438 \h 92 جدول 11-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: بی تفاوتی سازمانی) PAGEREF _Toc408171439 \h 93 جدول 12-4 ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: عملکرد کارکنان) PAGEREF _Toc408171440 \h 93 جدول 13-4 آزمون ANOVA سابقه خدمت PAGEREF _Toc408171441 \h 94 جدول 14-4 آزمون ANOVA مقطع تحصیلی PAGEREF _Toc408171442 \h 95 جدول15-4 نتایج آزمون توکی مقطع تحصیلی PAGEREF _Toc408171443 \h 95 جدول16-4 آزمون ANOVA جنسیت PAGEREF _Toc408171444 \h 96 جدول 17-4 خلاصه یافته های فرضیات پژوهش PAGEREF _Toc408171445 \h 97 فهرست اشکال TOC \h \z \t "فهرست اشکال;1" نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc408171537 \h 7 نمودار 1-2 سیستم ارزیابی عملکرد موناهارون و همکاران، 2009 PAGEREF _Toc408171538 \h 28 نمودار 2-2 مدل انگیزشی تئوری انتظار(قلی پور،1386) PAGEREF _Toc408171539 \h 33 نمودار 3-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ (قلیپور، 75؛1391) PAGEREF _Toc408171540 \h 35 نمودار4-2 سندرو سازگاری عمومی (افروز ،1387 ؛21) PAGEREF _Toc408171541 \h 39 نمودار 5-2 تحمل فشار روانی (افروز ،1387 ؛21) PAGEREF _Toc408171542 \h 39 نمودار 6-2 مدل محرک محیطی(Lazarus,1978) PAGEREF _Toc408171543 \h 42 نمودار 7-2 مدل تاثیر متقابل (Lazarus,1978) PAGEREF _Toc408171544 \h 43 نمودار 8-2 مدل خبرپردازی PAGEREF _Toc408171545 \h 44 نمودار 9-2 اثرات بی تفاوتی بر عملکرد شخص (کورمن 1370 ،229) PAGEREF _Toc408171546 \h 49 نمودار10-2 مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc408171547 \h 66 نمودار1-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171548 \h 79 نمودار2-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سطح تحصيلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171549 \h 80 نمودار3-4 نمودارميله اي مربوط به فراواني سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc408171550 \h 81 شکل1-4 مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرایب مسیر PAGEREF _Toc408171551 \h 89 شکل 2-4 مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرایب(t-value) PAGEREF _Toc408171552 \h 90 شکل 3-4 مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرایب مسیر PAGEREF _Toc408171553 \h 91 شکل 4-4 مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرایب(t-value) PAGEREF _Toc408171554 \h 92 فصل اول کلیات پژوهش مقدمه تغییرات ساختاری و چالشهایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روشهای جدیدی برای مدیریت این تغییرات مینماید. لذا سازمانها به طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل نمایند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجستهای پیدا میکند زیرا اگر نظام ارزیابی به گونهای اثربخش ، طراحی گردد باعث میشود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی موثر واقع شود. در ارزیابیهای متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی (استرس شغلی) قرار می گیرند، که خود باعث کاهش عملکرد و بهره وری در سازمان میگردد. همچنین یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان ها فراوان به چشم میخورد، شکل گیری حالت بیتفاوتی در کارکنان سازمانهاست. بی تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر میشود، کارکنان بیتفاوت نسبت به موفقیتهای سازمان بیتوجه هستند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع از اخراج آنها از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دستیابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت. در فصل اول به کلیات موضوع و نحوه شکلگیری طرح مسئله در باب تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته شده است. پس از بیان مسئله و تشریح ابعاد موضوع به بیان اهداف تحقیق و فرضیه ها پرداخته شده است و در انتها نیز با تعاریف مفاهیم و واژگان تخصصی، فصل اول به اتمام میرسد. 1-1 بیان مسئله: در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد(بهبهانی ،1391؛97). نتایج بسیاری از پژوهش ها بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.از این رو،جهت حصول اطمینان از توسعه و بهبود عملکرد و اثربخشی و بهره وری منابع انسانی توجه به مقوله ارزیابی عملکرد یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به گونه رسمی، مورد سنجش قرار می گیرد (احمدی ،1391؛ 36). در ایران تحقیقات زیادی در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان انجام گرفته و ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی را که قصد استفاده از نتایج را در سازمان خود دارند،با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد (هداوند ،2005). ارزیابی عملکرد یکی زیربخش های مدیریت عملکرد است و مدیریت عملکرد عبارت است از:اجرای یک سلسله نظامها و روشهایی که اهداف مدیریت استراتژیک را در قالب عملکردهای مشخص از طریق مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد (موسی خانی، 1384؛2). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.گرچه استرس بیشتر در قرون اخیر مورد استفاده قرار گرفته با این وجود ماهیت استرس همواره در زندگی بشر وجود داشته به بیان دیگر، استرس هم پا با بشر وجود داشته و او در اعصار مختلف به شکل ها و روش های متفاوت با آن روبرو بوده است. استرس، مجموع واکنش های جسمانی؛روانی؛ ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک های درونی یا بیرونی بر هم زننده ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد(قاسمی،1388؛656). عوامل استرس زا شامل استرس زاهای درون شخصی ، استرس زاهای بین شخصی،استرسزاهای سازمانی و استرسزاهای فراسازمانی میباشند(قلی پور،1391 ؛270). همچنین یکی دیگر ازدغدغههای اصلی مدیران ، برانگیختن کارکنان به عنوان سرمایههای استراتژیک سازمان است. کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی شده است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کندکاری بیتفاوتی است. در واقع ، روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان ، انگیزهی کار و تلاش را از آنها میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت ،سازمان بیتفاوت شکل میگیرد(دانایی فرد ، 1389؛2-3).حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ،1374؛ 3-4). شواهد ودلایل موجود حکایت از آن دارد که ارزیابی های انجا م شده در بانک های استان نشان می دهد که زمینه های استرس شغلی وجود دارد و براساس بررسی های اولیه در همین رابطه بی تفاوتی هایی نیز مشاهده گردیده است انتظار می رود با بیان این مسأله که « تا چه اندازه استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه دارد و این رابطه در بانک سپه خراسان شمالی چگونه است» بدنبال یافتن پاسخ های مناسب و راهکارهایی مقتضی برای این مسائل می باشد بدیهی است از نتایج احتمالی این تحقیق سازمان های مشابه یا نظیر بنگاه های اقتصادی و بانک ها می توانند بهره مند شوند. 2-1 اهمیت و ضرورت موضوع: افراد نقش اساسی در رشد و توسعه سازمان ها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند، بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که بکارگیری منابع انسانی به شیوه ای استراتژیک دارای توان بالقوه ای است که نیازهای سازمان را تامین مینماید و از دیدگاه سرمایه های انسانی، اجتماعی و فکری برای سازمان مزیت رقابتی به بار میآورد(نهاپیت،1998). ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیاده سازی نظام ارزیابی عملکردکارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان،کارشناسان و کارکنان داشته است(طبرسا،1387؛1). سه دلیل عمده که روسا عملکرد کارکنان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود . دوم ، ارزیابی به رئیس(یا زیر دست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه دواند و کارهای نیکو یا درست را که زیر دست انجام می دهد،تضعیف کند. سوم ، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است) ، به فرد در تعیین مسیر شغلی آینده کمک کند(مقدسی ،1387؛ 21). طبق نتایج بدست آمده ، یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها شناسایی مشکلات کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رفع آن مشکلات است.چرا که بررسی و رفع موانع کاری کارکنان رابطه مستقیمی با ارتقای عملکرد دارد بعبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش عملکرد سازمان ها بسیار حائز اهمیت است(نهاپیت ،1998)یکی از مشکلات بی توجهی به نیروی انسانی ایجاد پدیده ای به نام بی تفاوتی در سازمان است.عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی شامل عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد ، بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها ، ساختار سازمانی بلند و طولانی ، انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن ، عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری ، بی نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود ، ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی ، فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ، بی تفاوتی گروهی از کارکنان ، انتقال بی تفاوتی به محیط کار می باشد (زواره ، 1374 ; 3-4). بی تفاوتی سازمانی شامل پنج بعد بی تفاوتی به مدیر ، بی تفاوتی به سازمان ، بی تفاوتی به ارباب رجوع ، بی تفاوتی به همکار و بی تفاوتی به کار بیان شده است(دانایی فرد ، 1389;11) ما در سازمان ها با نوعی چرخه کاری مواجه هستیم. هنگامی که افراد شغل تازه ای اختیار میکنند یا در سازمان ارتقاء پیدا میکنند، با موقعیتی پر از شور و انگیزه مواجه میشوند. آن ها درباره کسانی که قرار است با آن ها کار کنند یا اهدافی که قرار است محقق سازند،هیجان زده هستند؛ احساس می کنند به آن ها شانسی داده شده که نقشی بسیارمهم را بر عهده گیرند.مسئله ایی که بعد از این مرحله روی می دهد ، آن است که طرز فکر آن ها آرام آرام تغیر میکند و شور و انگیزه آن ها بتدریج جای خود را به بی تفاوتی سازمانی می دهد.آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد و به مدت طولانی است(اسلامی ،1387؛ 23). یکی از دلایل نارضایتی کارکنان از نظر علمای رشته ی رفتار سازمانی، استرس است که اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد .مدیران و کارکنان سازمان تحت تاثیر استرس دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به رفتارهایی میزنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود(قاسمی،1388؛656). استرس دارای پیامدهای فیزیولوژیکی ، پیامدهای روان شناختی ، پیامدهای شناختی(کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت ، افت کیفیت تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات ضعیف و بی کیفیت) و پیامدهای رفتاری (غیبت ،توقف کار و ترک خدمت) است. رفتارهایی همچون کاهش عمدی کیفیت یا کمیت تولید، تعمیرات غیرضروری و متوقف کردن ماشین آلات ممکن است در اثر استرس افزایش یابند (قلی پور ،1391;282)،استرس های حاد، نیروی انسانی را ضایع میکند و اهداف سازمان را دستخوش تزلزل می نماید)قاسمی،1388؛ 656). 3-1 اهداف پژوهش 1-3-1 هداف اصلی تبیین تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان 2-3-1 اهداف فرعی تعیین تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تعیین تاثیر بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تعیین تاثیر استرس شغلی و عملکرد کارکنان با عامل میانجی بی تفاوتی کارکنان 4-1 گزاره های تحقیق 1-4-1 فرضیه های تحقیق فرضیه اصلی استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معنا داری دارد. فرضیه های فرعی استرس شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد. استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بی تفاوتی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بی تفاوتی سازمانی رابطه ی، بین استرس شغلی و عملکرد کارکنان را تعدیل می کند. 2-4-1 سوالات پژوهش استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟ استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟ بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟ بی تفاوتی سازمانی عامل تعدیل کننده تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان دارد؟ 5-1 چارچوب کلان نظری تحقیق: با کمی جستجو در پایگاههای داده موجود و در مقالات و نشریات و پایان نامه های داخلی متوجه خواهیم شد که با این که در زمینه استرس شغلی و ارزیابی عملکرد و بی تفاوتی سازمانی بصورت مجزا پژوهشهای زیادی انجام گرفته است اما هیچ پژوهشی که به صورت مستقیم به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته باشد، وجود ندارد. در فصل دوم بخش پیشینه پژوهش ، برخی پژوهش ها که در ارتباط با استرس شغلی بر ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین بی تفاوتی سازمانی انجام شده، بیان می شود. با عنایت به اینکه در پژوهشهای گذشته_نه در ایران نه در جهان_ به طور همزمان تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار نگرفته است و همچنین با توجه به تعاریف ارائه شده ، مدل مفهومی در نمودار(1-1) برای نحوه ارتباط متغیرهای یاد شده ارائه میگردد. خلاقیتدانش و کیفیترابطه با همکارانمشتری مداریمهارت سرپرستیویژگی های فردی ابهام نقشتضاد نقشمحیط فیزیکی عملکرد کارکناناسترس شغلی بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی به کاربی تفاوتی به ارباب رجوعبی تفاوتی به همکاربی تفاوتی به مدیربی تفاوتی به سازمان نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش 6-1 قلمرو پژوهش قلمرو موضوعی تمرکز اصلی این تحقیق بر موضوع تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان قرار می گیرد. قلمرو زمانی این تحقیق براساس فعالیت های صورت گرفته در بازه زمانی 1391-1388 صورت گرفته است. قلمرو مکانی قلمرو مکانی این پژوهش،کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی می باشد. 7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش ارزیابی عملکرد کارکنان عملکرد به معنای رفتارها و نتایج می باشد ، رفتارها از عمل نشات می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند(حقیقی و دیگران ، 1388 ؛ 85) عملکرد کارکنان عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو ، 1989 ؛205). تعریف عملیاتی کارکنان: در این پژوهش تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان برگرفته از پژوهش ماندانا کریمی بوده که شامل دانش و کیفیت ، رابطه با همکاران ، ویژگی های فردی ، مهارت سرپرستی، خلاقیت و مشتری مداری می باشد. استرس شغلی استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است. استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دست پاچگی، احساس خطر یا خشم می شوند.(شفر ، 1370) استرس شغلی را برانگیختگی ذهنی و بدنی می دانند که حاصل شرایط فیزیکی یا روان شناختی مرتبط با شغل است.(لواسانی ، 1387، 73) . منظور از استرس شغلی در این پژوهش ،سه نوع استرس موجود در محیط کار به نام های استرس محیط فیزیکی ، استرس ابهام نقش و استرس تضاد نقش مطرح شده توسط هلریگل و اسلوکام می باشد.(مقیمی ،1368) بی تفاوتی سازمانی در بعضی از موارد گوشه گیری و فرار از موقعیت مخاطره آمیز منطقی ترین روش مقابله با ناکامی های زندگی است.گوشه گیری برخی اوقات جنبه ی غیر معقول به خود میگیرد و باعث جدایی فرد منزوی از واقعیات شده و آشکار شدن مجدد تمایلات و امید و آرزوها را از میان می برد و زمانی نیز روش بی تفاوتی هرگونه علاقه مندی را از بین می برد و در این صورت فرد خود را از عامل یا عوامل ایجاد کننده ناکامی یا شرایط ناکام کننده دور می کند و در ازاء ، پاسخ هیجانی ، در ظاهر نسبت به مانع یا سرنوشت خود بی تفاوت می ماند (احمدوند ، 1368 ؛132). بیتفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ، 1374 ، 67). در این تحقیق بی تفاوتی سازمان حالتیست که کارکنان نسبت به موفقیت های سازمان بی تفاوت هستند و تنها برای حقوق کار می کنند، سطح کاری آنها در اندازه ای است که مانع اخراجشان می شود که شامل پنج بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر مولفه های آن(بصورت فرار از پاسخگویی ، همراهی نکردن با مدیران ، برخورد نامناسب با مدیر) ، و بی تفاوتی نسبت به همکار (بصورت کاهش همکاری با همکار ، برخورد نامناسب با همکار)، و بی تفاوتی نسبت به کار (بصورت اهمیت ندادن به بهره وری ، بدبینی نسبت به خود کار) ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع (بصورت در اولویت ندانستن ارباب رجوع ، سردرگم کردن عمدی ارباب رجوع ، از طریق برخورد نامناسب با ارباب رجوع) و بی تفاوتی به سازمان(بصورت کاهش مسئولیت پذیری فردی ، افزایش بی دلیل هزینه های سازمانی) می باشد(کئف،2003؛27). خلاصه فصل اول فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام پژوهش و سایر مسائل مرتبط در این زمینه میپردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، اهداف ، فرضیات و سوالات پژوهش به بیان چارچوب نظری و بعد از آن مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش پژوهش ، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری ، قلمرو مکانی ، قلمرو زمانی ، روش تحلیل داده ها پرداخته شده است. در هر کار پژوهشی اصلاحات و وازگان تخصصی به صورت اختصار در فصل اول توضیح داده میشود که در این فصل در ادامه روش شناسی پژوهش، ذکر شده است. روش شناسی تحقیق مقدمه هدف تمام علوم ، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکتها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود.(موسی نژاد،1387؛30) واژه روش (Method) در لغت از ریشه یونانی و از ترکیب meta و odes گرفته شده و به معنی راه است و در اصطلاح عبارت است از مجوعه شیوه و تدابیری که برای که برای شناخت حقیقت و پرهیز از خطا به کار برده میشوند. در اين فصل ضمن معرفی نوع و روش این تحقیق، جامعه آماری، روشهای نمونه گیری، حجم نمونه و روش تعیین آن ، ابزار جمع آوری اطلاعات و شرح روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است. 1-3روش تحقيق تحقيقات را براساس معيارها و مبناهاي مختلفي مي‌توان دسته‌بندي کرد. هر پژوهش فعاليتي نظامند است که طي آن يا دانش گسترش مي‌يابد يا وضعيتي توصيف و تبيين میگردد و يا در نهايت مساله و مشکل خاصي حل‌ مي‌شود.(خاکي، 1388؛93).هدف از تحقيق کاربردي توسعه دانش کاربردي در يک زمينه خاص است (سرمد و همکاران، 1385). در اين نوع پژوهش درک يا دانش لازم براي تعيين ابزاري که به وسيله آن نيازي مشخص و شناخته شده برطرف گردد بدست مي‌آيد. در اين نوع پژوهش هدف کشف دانش تازه‌اي است که کاربرد مشخصي را درباره فراورده يا فرايندي در واقعيت را دنبال مي‌کند. تحقيق کاربردي تلاشي براي پاسخ دادن به يک معضل و مشکل علمي است که در دنياي واقعي وجود دارد (خاکي، 1388؛94). پژوهش توصیفی - پيمايشی يکي از انواع استراتژي‌هاي پژوهش کمي در حوزه مطالعات سازمان و مديريت است. طرح پيمايش اشاره به رويه‌هايي پژوهشي داردکه در آن پژوهشگر نوعي پيمايش بر روي يک نمونه يا کليت جامعه اجرا مي‌کند تا نگرش‌ها، افکار، رفتارها يا خصيصه‌هاي جامعه را توصيف کند (دانايي‌فرد و همکاران، 1388). براي بررسي توزيع ويژگي‌هاي يک جامعه آماري روش تحقيق پيمايشي به کار مي‌رود. (سرمد و همکاران، 1385). در صورتي که پاسخ به مساله به زمان حال مربوط باشد، از روش پيمايشي استفاده مي‌شود. اين تحقيق از نوع توصيفي – پيمايشي ميباشد. 2-3جامعه آماري برای درک و روشن شدن هدف پژوهش ابتدا باید جامعه مورد مطالعه تعریف شود. جامعه شامل گروهی از افراد است که یک یا چند صفت مشترک دارند که این صفات مورد توجه محقق میباشد(بست،1374؛24). تعریف جامع و مانع جامعه آماری باید چنان بیان شود که از نقطه نظر زمانی و مکانی همه واحدهای مورد مطالعه را دربرگیرد و در ضمن ، با توجه به ان از شمول واحدهایی که نباید به مطالعه آنها پرداخته شود جلوگیری بعمل آید(سرمد و همکاران ، 1387 ؛126). جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانک سپه استان خراسان شمالی میباشد. 3-3 روش نمونه گیری نمونه گیری عبارتست از مجموعه اقداماتی که برای انتخاب تعدادی از افراد جامعه به نحوی که معرف جامعه باشد، انجام پذیرد(حافظ نیا ، 1381؛87). روش نمونه گیری در این تحقیق ، نمونه گیری تصادفی ساده است. 1-3-3 حجم نمونه نمونه عبارت است از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده ، از تجانس و همگنی باافراد جامعه برخوردار باشند (حافظ نیا،1381؛90). در کل برای تعیین حجم نمونه بسته به اینکه حجم جامعه معلوم باشد یا نامعلوم دو فرمول کلی وجود دارد. در حالی که حجم جامعه معلوم باشد از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود. n =z2pqd21+1N(Z2PQd2-1) در فرمول بالا منظور از N حجم جامعه است. pو q معمولا برابر 50 درصد قرار داده میشوند، e عددی کوچکتر از 10 درصد انتخاب میشود و مقدار z با فرض α برابر 5 درصد از جدول توزیع نرمال بدست میآید. جامعه این تحقیق شامل 143 نفر بوده است. نمونه آماری مناسب یرای پژوهش بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران از جامعه محدود و در سطح خطای 05/0 تعداد104 نفر محاسبه شد. 4-3 ابزار سنجش 1-4-3 روش جمع آوری داده ها برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخصهای اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب ، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است 2-4-3 پرسشنامه پرسشنامه يکي از ابزارهاي رايج تحقيق و روشي مستقيم براي کسب داده‌هاي تحقيق است. همانطور که گفته شد از پرسش نامه که جزو منابع اولیه برای جمع آوری اطلاعات به شمار میرود استفاده شد. در مجموع پرسشنامه از دو بخش سؤالات عمومي و سؤالات تخصصي تشکيل گرديده است. سؤالات عمومي: اين بخش شامل 4 سؤال ميباشد که ويژگيهاي جمعيت شناختي کارکنان را مورد پرسش قرار ميدهد. سؤالات تخصصي: شامل سه بخش کلی است. بخش اول دربرگیرنده سوالات بی تفاوتی بوده که از تحقیق دانایی فرد، حسن زاده و سالاریه(1389) اقتباس شده است. بخش دوم سوالات عملکرد کارکنان بوده که از تحقیق کریمی (1385) اقتباس شده است . و بخش سوم که شامل سوالات استرس بوده که از پرسشنامه استاندارد هلریگل و اسلوکام بکار گرفته شده است. جدول 1-3 شاخص های مورد استفاده متغیرابعادمنبعسوالاتبی تفاوتی سازمانیبی تفاوتی نسبت به مدیرحریری(1392) ، سالاریه (1389)، دانایی فر و اسلامی (1387)10-1بی تفاوتی نسبت به سازمان15-11بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع21-16بی تفاوتی نسبت به همکار25-22بی تفاوتی نسبت به کار32-26ارزیابی عملکرد کارکناندانش و کیفیت کاراستیفن ای(2005) ،کریمی(1385)34-33رابطه با همکارانکریمی(1538)، استیفن ای(2005)، قلینی و کرو(1997) 38-35ویژگی های فردیکریمی(1385)42-39مهارت و سرپرستیکریمی(1385)45-43خلاقیت کریمی(1385)48-46مشتری مداریبازاک(2009)، کریمی(1385)، استیفن ای(2005)، قلینی و کرو(1997)49استرس شغلیمحیط فیزیکی هلریگل و اسلوکام(2000)، قاسمی(1388)52-50ابهام نقش56-53تضاد نقش59-57 5-3 روایی و پایایی پرسشنامه 1-5-3 روایی پرسشنامه اگر شخصی اعتبار روایی داده های خود را نداند نمیتواند نسبت به آنچه که به دست آورده است و نتیجه گیریهایش زیاد مطمئن باشد.(کرلینگر، 1376). پیش از اطمینان نهایی به ابزارهای اندازه گیری و بکارگیری آنها در مرحلهی اصلی جمعآوری داده ها ، ضرورت داد که پژوهشگر از طریق علمی اطمینان نسبی لازم را نسبت به روا بودن بکارگیری ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پیدا میکند. مقصود از روایی یا اعتبار آن است که آیا ابزار اندازه گیری میتواند ویژگی و خصیصه ای که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟ موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد(خاکی،1379؛167). 2-5-3 پایاییپرسشنامه مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصله نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می کنیم و اندازه آن معمولا بین صفر تا یک تغییر می کند. ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است. برای اندازه گیری پایایی از 3 ضریب میانگین واریانس بالاتر از 5/0،پایایی کل و آلفای کرونباخ استفاده شده که مقادیر بالاتر از 7/0 بیانگرپایایی بالای متغیرها می باشد. همچنین میانگین واریانس استخراج شده میزان متوسط توضیح متغیرها را توسط شاخصهای اندازه گیری نشان میدهد که این شاخصهم برای کلیه متغیرها در سطح بالا و قابل قبولی می باشدجدول 3-3بیانگر میزان این شاخصها برای تمامی متغیرهای تحقیق است. در اين تحقيق به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي کرونباخ نیز استفاده گرديده است. اين روش براي محاسبه هماهنگي دروني ابزار اندازه‌گيري که خصيصه‌هاي مختلف را اندازه‌گيري مي‌کند به کار مي رود. با استفاده از فرمول زير مقدار ضريب آلفای کرونباخ را محاسبه مي‌کنيم. که در آن : تعداد زير مجموعه‌هاي سئوال‌هاي پرسشنامه يا آزمون = J واريانس زير آزمون Jام Sj2 = واريانس کل پرسشنامه يا آزمون S2 = جدول2-3 ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی کل و میانگین واریانس استخراجی  متغیرهای تحقیقمیانگینپایایی کلآلفای کرونباخاسترس شغلی631/0836/0707/0بی تفاوتی سازمانی689/0917/0887/0ارزیابی عملکرد کارکنان592/0895/0857/0 با توجه به نتایج بدست آمده از هر سه آزمون می توان گفت پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار می باشد. 3-5-3 مقیاسهای مورد استفاده یکی از مراحل اساسی در پژوهش ،ا ندازهگیری است. اندازهگیری روشی است که از طریق آن به یک صفت یا یک ویژگی با توجه به ملاک مشخص ، عددی نسبت داده میشود(دلاور ، 1383؛97). مقیاسها به چهار دسته کلیتقسیم میشوند (دلاور،1383؛120) مقیاس اسمی ، رتبهای ، فاصلهای و مقیاس نسبی. در این تحقیق از مقیاس رتبه ای استفاده شده که برای طراحی گزینه های پرسشنامه از طیف لیکرت 5 گزینهای استفاده گردیده است. مقیاس رتبه ای وضعیت نسبی اشیاء یا افراد بدون تعیین فاصله بین آنها را بر اساس صفت معینی مشخص میشود. در این مقیاس تنها میتوان افراد یا اشیاء را بر اساس میزان یا مقداری که هر یک از آنها دارای ویژگی مورد نظر هستند مقایسه کرد. 6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق، به منظور توصیف متغیرهای دموگرافیک از آمار توصیفی و در جهت پاسخگویی به سوالات اصلی تحقیق و آزمون فرضیه ها ، از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزارplsمورد استفاده قرار گرفت. خلاصه فصل سوم در این فصل به تشریح نوع تحقیق، روش تحقیق ، طبقهبندی تحقیق ، روش گردآوری اطلاعات و دادهها، جامعه آماری روش نمونهگیری و حجم نمونه و در نهایت روش تجزیه و تحلیل دادهها پرداخته شد. با توجه به اهداف تحقیق و همان گونه که در فصل سه آمده است ، این تحقیق از نوع توصیفی _ کاربردی است. در تحقیق حاضر برای جمعآوری داده های آزمون فرضیهها از پرسشنامههای استاندارد استفاده گردید؛ برای پاسخگویی به آن از طیف لیکرت استفاده شد. ادامهی فصل به پایایی و روایی پرسشنامه اشاره دارد که در این پژوهش پایایی پرسشنامهها از طریق آلفای کرونباخ محاسبه گردید. در این پژوهش برای تجزیه وتحلیل دادهها به طور عمده از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. منابع منابع فارسی آذر، عادل. مؤمني؛منصور. (1380) آمار و کاربرد آن در مديريت، جلد اول، تهران: انتشارات سمت. ابطحی ، سید حسن ."مدیریت منابع انسانی". تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،1381 ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،1382 ابوالعلایی ، بهزاد (1389) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی احمدوند ، علی ؛(1386)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(1391) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی اسلامی. آذر (1387) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر148 ،1384 اسنل.(1367)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن افروز، غلامی ؛ صالح، علیرضا 1387.استرس در محیط های شغلی و روش های مقابله . تهران . انتشارات دانشگاه الزهرا(س) امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (1391) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی امیرکبیری ، علی رضا (1385). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال 86 انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، 1384آذر اوراعی یزدانی، حمید ؛1381نگرش بر توانمندسازی چاپ اول تهران .مطالعات بازرگانی ایران زاده ، س؛ 1388 الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش برومند ، زهرا (1383) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 بکر. بی. ای (2000) ارزیابی متوازن بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور1388 ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران بهداد.علی.(1381).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل پور اسدی محمد بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پلیس راهنمایی و رانندگی تهران بزرگ پایان نامه ارشد ، تهران 1383 حاجی جباری .ع 1386.راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. حریری، نجلا ؛ روتن ، زهرا ؛ جان محمدی حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. زهرا سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران(مطالعه موردی:کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران) حسن زاده ح ،1390؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ 1386 ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(1388) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره 20 خاکي، غلامرضا.(1378) روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، چاپ اول، تهران: کانون فرهنگي انتشاراتي درايت. خنیفر ، حسین ؛1387 ،استرس شغلی و محیط های حرفه ای؛ (عوامل ، نظریه ها ، اثرات) خورشیدی ،علی ، (1391)رابطه استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی مدیران مدارس ناحیه 4شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد مرودشت داناييفرد، حسن. الواني، مهدی. آذر، عادل.(1387) روش شناسي پژوهش کمي در مديريت: رويکردي جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقي. دانایی فرد ،حسن(1378).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت دانایی فرد، حسن ، (1389) اندیشه مدیریت راهبردی، طراحی سنجه ی اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی ، حسن دانایی فرد، علی رضا حسن زاده دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد. رابینز ، استیفن،پی. (1378).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی. رابینز ، استیفن پی(1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی رائيجي، قدر علي(1389) ؛ علل بروز بي تفاوتي در كاركنان و روشهاي مقابله رامشینی ، علی 1388 ؛ پایان نامه رابطه بین الگوهای رفتاری و استرس شغلی مدیران پالایشگاه شهید هاشمی نژاد کارشناسی ارشد علامه رحیمی، غفور،(1385) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر 173 ، مهر 4 ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(1388) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه رسولی، رضا ؛ (1384) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره 15-16 رضائیان. علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت رضائیان ، علی ،1380 ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال 77 ص 84ـ69 سالاریه ، نورا ؛ (1389) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد ساعتچی ، محمود (1386) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه.(1376) روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران: نشر آگه. سرمد، زهره، عباس بازرگان و الهه حجازی(1387). روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگه. سعادت اسفندیار(1390)مدیریت منابع انسانی.تهران.سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها سعادت ،اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی .تهران انتشارت سمت ، 1379 سلطانی.م(1390) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن 2 ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،1388 شماره سنجری ،احمدرضا ؛ (1390) روش تحقیق در عملیات ، نشر عابد مهرگان قلم سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران 1381 سيف، علی اکبر.(1382) اندازه گيري، سنجش و ارزشيابي آموزشي، ويرايش سوم، تهران: نشر دوران. شفر ، ماترین ؛ (1370) فشار روانی ، ترجمه پروین بلوچی. انتشارات پاژنگ صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (1389)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص طاهری،شهنام.(1378)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان طاهری طریق، سودابه(1383) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی طبائیان ،شیرین1381.بررسی حیطه های بی تفاوتی دبیران دبیرستان ها/شهراصفهان نسبت به دستورات مدیران ازدیدگاه دبیران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،مرکزعلوم وتحقیقات طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور1387 طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(1387) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی عددپور، اسدی 1390؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(1387) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر فیضی ، طاهره (1386). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور قاسمی ، بهروز ، 1388 ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،661 قلی پور ، آرین، 1386؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت قلی پور ، آرین ؛ 1391 ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت قلی پور ،آرین 1391 ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر 171 ،1386 کشاورز، مهدی.1390 ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی کورمن،آ.(1370).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی گنجی،حمزه(1385).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان گیزلا،گ1378.انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا مشبکی،اصغر(1383).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (1375) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی مقدسی، علی رضا ؛ (1387) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع مقیمی ،سید محمد (1386). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه. موسی خانی ، مرتضی(1384)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت مومني، منصور، فعال‌قيومي، علی،(1389) تحليل‌هاي آماري با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو. میرحسینی زواره، سید مهدی. (1374) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (1383). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت سازمانی.تعاون،53،ص 73ـ68 میرسپاسی،ناصر.(1368)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان. میر حسینی زواره ، سید مهدی؛(1374) بی تفاوتی سازمانی ، تعاون ، شماره 53 هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(1369). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی. هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (1384) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر ولی پور حلبی ، فرج الله ،1388، "ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش 360 درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی". پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ویسی ، غلامرضا (1384) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس منابع انگلیسی Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–648. Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693 Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions. Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322 cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing C.S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996) Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60} Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50 eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university} Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran). Huber.J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90 Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980 Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964 keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1 Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978 Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226 Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111 Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30 Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266 Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377 Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4 Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70 Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980 Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ Singer M.G.(1991),"Human resource management"; Kent publishing Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005 Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “360 degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal. Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management”