صفحه محصول - تحقیق ساختار سازمانی و بررسی ابعاد و انواع آن

تحقیق ساختار سازمانی و بررسی ابعاد و انواع آن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

166370-6286500 دانشگاه آزاد اسلامي گرايش مدیریت منابع انسانی عنوان : نگارش : سید حسین مسعودی علوی تشکر و قدر داني حمد و سپاس خــــــدای را که توفیق کسب دانش و معرفت به ما عطا فرمود. در اینجا بر خود لازم میدانم از تمامی اساتيد بزرگوار که درطول ساليان گذشته مرا درتحصيل علم ومعرفت و فضائل اخلاقي ياري نموده اند، تقدير و تشكر نمايم. از استادگرامي و بزرگوار جناب آقاي دكتر حمید رحیمی كه راهنمايي اينجانب را در انجام تحقيق، پژوهش ونگارش اين پايان نامه تقبل نموده اند نهايت تشكر وسپاسگزاري را دارم. همچنان که خود را از قدردانی نسبت به تشویق و همراهی بی دریغ خانواده عزیزم ناتوان می یابم. تقدیم به به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و از خودگذشتگی، به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است. فهرست مطالب مقدمه17 2-1) ساختار سازماني18 2-2) ابعاد ساختار سازماني19 2-2-1) پیچیدگی 20 2-2-1-1) تفکیک افقی 20 2-2-1-2) تفکیک عمودی 21 2-2-1-3) تفکیک جغرافیایی 21 2-2-2) رسمیت 22 2-2-3) تمرکز 23 2-3) تعيين كننده هاي ساختار24 2-3-1) استراتژی24 2-3-2) اندازه سازمان 25 2-3-3) تکنولوژی25 2-3-4) محیط 26 2-3-5) قدرت – کنترل26 2-4)انواع سازماندهی26 2-4-1) سازماندهی بر مبنای وظیفه26 2-4-2)سازماندهی بر مبنای محصول27 2-4-3) سازماندهی بر مبنای مشتری(ارباب رجوع) 27 2-4-4) سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی 28 2-4-5) سازماندهی بر مبنای فرایند28 2-5) انواع ساختار سازماني28 2-5-1) ساختار مكانيكي29 2-5-2)ساختارهاي ارگانيكي29 2-16) ادبیات تحقیق61 2-16-1) تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور62 2-16-2)تحقیقات صورت گرفته در خارج کشور68 منابع 2-1) ساختار سازماني ساختار سازماني چهارچوب روابط حاكم بر مشاغل، سيستم ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروه هايي است كــه بــراي نيل به هــدف تـلاش مي كنند (بارنی و گریفین ،1992). آن مجموعه راه هايي است كه كار را به وظايف مشخص تقسيم مي كند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي كند (مینتزبرگ ،1979). ساختــار، توزيــع قــدرت در سازمان را نشــان مي دهد و صرفاً يك ساز وكار هماهنگي نيست بلكه فرايندهاي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد. ساختار سازماني به الگوهاي روابط دروني سازمان، اختيــار و ارتباطات دلالت دارد (فردریکسون ،1986) و روابط گزارش دهي، كانال هاي ارتباط رسمي، تعيين مسؤوليت و تفويض اختيار تصميم گيري را روشن مي‌سازد (هادج و آنتونی ،1991). بـه وسيله ساختار سازماني، عمليات و فـعاليت هاي داخل سازمان، آرايش مي يابد و خطوط مسئوليت واختيار مشخص مي شود. ساختار به مديران نشان مي‌دهد كه مسؤول سرپرستي چه كساني هستند و به كاركنان،‌ مديراني را مي شناساند كه از آنها آموزش و دستور مي گيرند. كمك به جريان اطلاعات نـيز از تسهيـلاتي اسـت كه ساختار براي سـازمان فراهـم مـي كنـد (آرنولد و فلدمن ،1986). ساخـــتار ســازماني بــايد تــوان تسريـع و تسهــيل تصميم گيري، واكنش مناسب نسبت به محيط و حل تعارضات بين واحدها را داشته باشد. ارتباط بين اركان اصلي سازمان و هماهنگي بين فعاليت هاي آن و بيان ارتباطات درون سازماني از نظر گزارش دهي و گزارش گيري از وظايف ساختار سازماني است (دافت ،1991). اگرچه مفهوم ساختار سازماني يك حقيقت است و بر هر كسي در ســازمــان اثـر مي گذارد و همه به نوعي با آن سروكار دارند، ولي كم و بيش مفهومي انتزاعي است (کاست و روزنزوییج ،1985). سنگ زيرين ساختار، نقش هاي افراد در سازمان و الگوي روابط ميان نقش ها، ساختار سازماني را شكل مي دهد، بنابرايــن ساخــتــار را مي توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط ميان آن ها دانست. اين نقش ها اغلب بوسيله شرح پست ها و شرح شغل ها و اسناد مكتوب كه حوزه مسؤليت و دامنه فعاليت هر شغل را مشخص مي كنند، جنبه قانوني مي يابد (دنیک و روبی ،1986، به نقل از منوریان و عسگری، 1392). 2-2) ابعاد ساختار سازماني در تعيين ابعاد ساختاري،‌ عوامل زيادي را شمرده اند و اين عوامل با توجه به ديد و نگرش انديشمندان داراي تنوع زيادي است. شايد اگر محققين در نظر بگيرند كه چرا عواملي كه برمي‌شمارند، جزو ابعاد ساختاري است،‌ از تنوع و تعدد اين ابعاد كاسته خواهد شد (بلکبورن ،1982). از جمله اين عوامل مي توان به اجزاي اداري، استقلال، تمركز، پيچيدگي، تفويض اختيار، تفكيك، رسميت، تلفيق، حرفه اي گرايي، حيطه نظارت، تخصص گرايي، استاندارد سازي و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودي اشاره كرد (رابینز ،1987) كه اكثر نظريه پردازان سازماني از ميان آنها روي سه بعد؛ تمركز، رسميت و پيچيدگي اتفاق نظر دارند (فرای و سلوکوم،1984). ابعاد ساختاري بيانگر ويژگي هاي دروني سازمان هستند و شدت يا ضعف هر كدام از اين سه بعد در شكل گيري كلي ساختار سازماني مؤثر است. لازم به ذكر است كه عوامـل فوق الذكر بطور مستقيم يا غيرمستقيم در اين سه بعد مستتر هستند و عدم توافق انديشمندان روي اين عوامل از نحوه تعاريف عملياتي آنان نشأت مي گيرد. 2-2-1) پيچيدگي  پيچيدگي درجه اي از تخصصي كردن افراد برحسب متخصصين شغلي در داخل سازمان است (فرای و سلوکوم ،1984) و ممكن است به وسيله تعداد مكان هايي كه كار در آن جا مي شود، تعداد مشاغلي كه انجام مي شود و تعداد سلسله مراتبي كه وظايف مختلف را انجام مي دهند، تعريف و اندازه گيري شود. پيچيدگي، مشكلات كنترل و هماهنگي را افزايش مي دهد و سازمان براي حفظ موقعيت خود در مقابل رقبا بايد نوآوري را افزايش دهــد (دامن پور، 1996). پيچيـدگي حاصــل عــدم اطمينان محيطي است و بطور فرايند چرخشي، محيط پيچيده و متغير موجب افزايش عدم اطمينان محيطي مي شود،‌ با افزايش پيچيدگي و تنوع در محيط، سازمان براي تطبيق با آن، در خود پيچيدگي ايجاد مي كند. سازماني كه به طور همزمان داراي سطوح سلسله مراتب زياد (تفكيك عمودي)، حيطه نظارت گسترده (تفكيك افقي) و مكانهاي جغرافيايي چندگانه باشد، بسيار پيچيده است. 2-2-1) تفكيك افقي: به درجه اي از تفكيك بين واحدها براساس افراد،‌ كاري كه انجام مي‌دهند و تحصيلات و آموزشي كه دارند،‌ دلالت مي كند. وقتي سازمان به دانش و مهارت هاي تخصصي زيادي نياز دارد، پيچيدگي افزايش مي يابد، ارتباطات بين افراد مشكل شده و هماهنگي مشكل تر مي شود. تخصصي كردن مشاغل اين معضل را شدت مي بخشد. دو نوع شناخته شده تفكيك افقي،‌ تخصص گرايي و تقسيم سازمان به بخش هاي مختلف است كه افزايش هر كدام موجب افزايش پيچيدگي مي شود (رابینز،1987). 2-2-1-2) تفكيك عمودي: به عمق ساختار دلالت دارد و افزايش اين نوع تفكيك، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزايش مي دهد. سلسله مراتب زيـاد، فاصلــه بــيــن مديريت عالي با عمليات واقعي و هم چنين تحريف ارتباطات را افزايش مي دهد و هماهنگي بين تصميمات پرسنل مديريتي و نظارت بر عمليات را براي مديريت عالي مشكل مي سازد. تفكيك افقي و عمودي وابسته به هم هستند، افزايش تخصص گرايي وظايف هماهنگي را افزايش مي دهد و افزايش نياز به هماهنگي موجب تفكيك عمودي مي شود ( رابینز،1987). 2-2-1-3) تفكيك جغرافيايي: با وجود مكان هاي مختلف در نواحي جغرافيايي مختلف، پيچيدگي افزايش مي يابد. تفكيك جغرافيايي به پراكندگي ادارات، كارخانه ها و كاركنان سازمان در مناطق جغرافيايي مختلف اشاره دارد. تفكيك جغرافيايي، تفكيك افقي و عمودي را گسترش مي دهد. يك سازمان وقتي واحد توليد و بازاريابي را از هم تفكيك مي‌كند، ممكن است اين واحد بازاريابي در چند ناحيه جغرافيايي فعاليت كندكه ‌موجب پيچيده‌تر شدن سازمان مي‌شود (رابینز،1987). 2-2-2) رسميت رسميت اندازه اي از مكتوب بودن،‌ مقررات، قوانين،‌ رويه ها، توصيه هاي آموزشي و ارتباطات در سازمان است به جـاي اين كــه شفاهــي بــاشد (مارش و مان ناری، 1981). رسميت يكي از جنبه‌هاي مهم ساختار سازماني است تا جایي كه عده اي ساختار سازماني را چهارچوب سازمان،‌ مقررات تعامل،‌ ابزار كنترل و رويه هاي انجام كار مي دانند (ویلموت، 1981). رسميت به درجه استاندارد بودن كارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسميت زياد باشد، متصدي شغل اختيار كمي براي چگونگي انجام كار دارد. رسميت ممكن است بصورت صريح و روشن بيان شود يا اين كه ضمني باشد يعني آن هم مي تواند بصورت مكتوب باشد و هم اينكه شامل ادراك كاركنان از مقررات نيز باشد ولي نوع مكتوب آن مورد تأكيد سازمان است. مشاغل ساده و تكراري و يكنواخت درجه بالايي از رسميت را بالقوه پذيرا هستند، در مقابل مشاغلي كه به مهارت هاي چندگانه نياز دارند رسميت كمي دارند. وكلاي دادگستري، مهندسين، كاركنان اجتماعي،‌ كتابداران از آن جمله اند. رسميت از سطحي به سطح ديگر نيز متفاوت است. كاركنان سطوح بــالا كه با كارهاي غير برنامه‌ريزي شده سروكار دارند داراي رسميت كمي هستند در مقابل كاركنان در سطح پائين و در قسمت توليد داراي رسميت زيادي هستند (رابینز، 1987). رسميت براي كاهش تنوع صورت مي گيرد و هماهنگي را تسهيل مي كند. از مزاياي رسميت بالا اين است كه ابهام را ازبين مي بـــرد ولــي در عــوض، اختيــار تصميم گيري را از افراد سلب مي‌كند (فردریکسون، 1986). 2-2-3) تمركز تمركز به درجه خشكي در تصميم گيري و ارزيابي فعاليت ها بصورت متمركز (فردریکسون، 1986) بــه درجـه اي از متمركز بودن تصميمات در يك نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز، 1987). تمــركز به توزيع اختيار در سازمان برمي گردد و تعيين مي كند كه چه كسي حق تصمــيم گــيري دارد (فرای و سلوکوم،1984). اختــيار يك حق ذاتي در پستهاي مديریتی است كه بر مبناي آن مي توانند دستوراتي را صادر كنند و انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود (رابینز، 1987). تمركز با تفويض اختيار رابطه معكوسي دارد. اگر تفويض اختيار بيشتري صورت گيرد حالت مقابل تمركز، يعني عدم تمركز رخ مي دهد. در اين صورت نقطه تصميم گيري در سطوح پائين سازمان است. مديران در هر سطح سازماني، تصمياتي را اتخاذ مي كنند. گرفتن تصميمات احتياج به گردآوري اطلاعات دارد. از آنجا كه توانايي مدير در جمع آوري و پردازش اطلاعات محدود است و ممكن است اطلاعات بيشتر از حد، مدير را سردرگم كند، يكسري از تصميات بايد توسط ديگران گرفته شود،‌ اين جاست كه نقطه تصميم گيري در سازمان بجاي يك فرد يا يك واحد يا يك سطح،‌ در كل سازمان پراكنده مي شود و عدم تمركز ايجاد مي شود. عدم تمركز مي تواند دقت در تصميم‌گيري را افزايش دهد،‌ چون جزئيات بيشتري قابل بررسي است و هر چه تصميم گيري به محل وقوع مشكل نزديك تر باشد بهتر و اثربخش تر است. آن مشاركت در تصميم گيري را براي افراد فراهم مي‌سازد و مي تواند به صورت عامل انگيزش مطرح شود. عدم تمركـز موجــب تقويــت تــوان تصميم‌گيري مديران سطوح پائين تر مي شود ولي بايد اذعان كرد كه خوبي يا بدي عدم تمركز بستگي به موقعيت دارد و وجود تمركز يا عدم تمركز و درجه آن را عوامل اقتضايي تعيين مي كند (رابینز، 1987). 2-3) تعيين كننده هاي ساختار نگرش اقتضايي كه يك تفكر غالب در تئوري سازمان است، بر اين نكته تأكيد دارد كه اعتبار، اثربخشي و كارايي و بهره وري ساختار سازماني به عوامل اقتضايي؛ استراتژي، تكنولوژي، محيط و طرح سازماني بستگي دارد. بايد توجه داشت كه آن چه امروز يك عامل مهم اقتضايي براي سازمان تلقي مي شود، در آينده ممكن است با عامل ديگري جايگزين شود و يك ساختار سازماني اثربخش و كارا بايد بتواند بين سازگاري داخلي (رسميت، تمركز، پيچيدگي) و سازگاري خارجي (اندازه، تكنولوژي، استراتژي، محيط) سازمان تعادل برقرار كند. توجه به عوامل اقتضايي در محيط متلاطم امروزي امري حياتي است و در مواردي بقاي سازمان را رقم مي زند. از اين رو ساختار بايد با در نظر داشتن اين عوامل طراحي شود تا بــتواند زمــينه تحــقق اهــداف و استــراتژي هاي سـازمان را فراهم كند (بالیغ و دیگران،1996). 2-3-1) استراتژي استراتژي مي تواند به عنوان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلندمدت، اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف تعريف شود (رابینز،1987 ). استراتژي به معناي اعمالي است كه سازمان براي پاسخ يا پيش بيني تغييرات محيط خارجي طراحي مي كند (نویل و هورویتز، 1996). نخستين بار پذيرش اهداف و استراتژي به عنوان عوامل تعيين كننده ساختار سازماني در مفروضات اقتصاد كلاسيك مطرح گرديد. به اعتقاد پيتر دراكر، ساختار وسيله اي است براي حصول اهداف بلندمدت و كوتاه مدت سازمان، از اينرو هر نوع بحث و بررسي پيرامون ساختار بايد با اهداف و استراتژي آغاز گردد (رابینز، 1987). 2-3-2) اندازه سازمان اندازه يكي از عوامل اثرگذار روي ساختار سازمان و فرآيندهاي آن است. در مورد رابطه بين اندازه و ساختار، نظرات متفاوتي ارائه شده است و عده اي آن را از علل ساختار و بعضي نتيجه ساختار مي دانند. ولي آنچه مسلم است اندازه يكي از عوامل اثرگذار بر ساختار در كنار ساير عوامل مي باشد (آرنولد و فلدمن،1986). يكي از مباحث بسيار جدي پيرامون اهميت اندازه سازمان به عنوان عامل تعيين كننده ساختار سازماني به وسيله پيــتر بـلاو مطرح گرديده است. وي براساس تحقيقاتش در مورد مؤسسات دولتي، دانشگاه ها و فروشگاه ها دريافت كه اندازه سازمان مهم ترين عامل مؤثر ساختار سازمان هاست (رابینز،1987). 2-3-3) تكنولوژي تكنولوژي به اطلاعات، تجهيزات، فنون و فرآيند هاي لازم براي تبديل نهاده ها به ستاده ها اطلاق مي شود (رابینز، 1987).مطالعات نشان مي دهد كه تكنولوژي روي پرسنل سازمــان، وظـايف، طراحي سيستم هاي كنترل، هزينه ها و دستمزدها، تفكيك مديريت از مالكيت، حيطه نظارت مديران و ساختار سازمان بطور كلي تأثير دارد (ساینگ ،1986). 2-3-4) محيط محيط به معناي عوامل خارج از سازمان است كه اثربخشي عمليات روزمره و رشد بلندمدت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند و سازمان، كنترل كمي روي آنها دارد و يا اصلاً آن عوامل، قابل كنترل به وسيله سازمان نيستند (آرنولد و فلدمن،1986). در يك تقسيم بندي محيط را به محيط عمومي و اختصاصي تقسيم مي كنند. محيط عمومي همه چيز را در بر مي گيرد؛ چيزهايي نظير عوامل اقتصادي، شرايط سياسي، محيط اجتماعي، ساختار حقوقي، وضعيت زيست بومي و شرايط فرهنگي. محيط عمومي همه شرايطي كه بر سازمان تأثيراتي داشته ولي وابستگي آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نيست را در بر مي گيرد، محيط اختصاصي، بخشي از محيط سازمان بوده كه بطور مستقيم با سازمان در تحقق اهدافش مرتبط مي شود (رابینز، 1987). 2-3-5) قدرت- كنترل تاكنون به استراتژي،‌ اندازه، تكنولوژي و محيط به عنوان عوامل تعيين كننده مستقل ساختار سازماني اشاره شد اما آنچه كه مسلم است، هيچكدام از اين متغيرهاي اقتضايي، بطور كامل تعيين‌كننده ساختار نيستند. هر كدام از آنها در تشريح بخشي از ساختار، نقش دارند. در بهترين شرايط، اين عوامل چهارگانه فقط پنجاه تا شصت درصد تغيير پذيري در ساختار را تشريح مي كنند. ديدگاه قدرت كنترل مطرح مي كند كه قدرت و كنترل مي تواند آنچه را كه مبهم مانده به نحوي شايسته تبيين و تشريح نمايد. براساس اين ديدگاه در هر زمان، ساختار يك سازمان تا حد زيادي نتيجه اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان در انتخاب ساختاري است كه مي خواهند به مدد آن كنترل خود را حداكثر سازند (رابینز، 1987). 2-4) انواع سازماندهي 2-4-1) سازماندهي بر مبناي وظيفه سازماندهي بر مبناي وظيفه به طبيعت كار و مهارت ها و تكنولوژي كه براي انجام دادن آن نياز است، بستگي دارد. بوروكراسي ها اغلب به اين طريق بخش‌بندي مي‌شوند. بخش بندي وظيفه اي اغلب در شركتهاي توليدي كوچك يافت مي شود. در داخل يك بخش، كار ممكن است به قسمتهاي ريزتري تقسيم شود. براي مثال بخش مالي ممكن است شامل بخش هايي براي حساب هاي دريافتني، حساب هاي پرداختني اعتبار و صورت دستمزدها باشد (دابرین ،1989). آن گروهبندي فعاليت ها بر مبناي وظايف اساسي مانند توليد، فروش و مالي مي‌باشد (دسلر ،19989). در چنین ساختاري، فعاليت ها برحسب وجوه مشتركي كه دارند و معمولاً از پائين به بالا گروهبندي مي شوند. اگر محيط داراي ثبات بوده و اگر سازمان از نوعي تكنولوژي استفاده كند كه يكنواخت و عادي باشد و نيز دواير سازماني وابستگي زيادي به يكديگر نداشته باشند ساختار وظيفه اي مؤثر خواهد بود (دافت، 1998). 2-4-2) سازماندهي بر مبناي محصول در اين ساختار، بخش هاي مختلف سازمان براساس نوع محصول، نوع خدمت، گروهي از محصولات، نوع كار طرحها يا برنامه هاي اصلي يا بر حسب مراكز سود سازماندهي مي شوند. هنگامي كه محيط نامطمئن، تكنولوژي پيچيده و دواير سازماني وابستگي بسياري زيادي به يكديگر دارند و نيز زماني كه اعمال نفوذ عوامل خارجي، زياد و تطابق با محيط از اهميت بالايي برخوردار است،‌ چنين ساختاري بسيار مناسب است (دافت، 1998). 2-4-3) سازماندهي بر مبناي مشتري ( ارباب رجوع) سازماندهي بر مبناي مشتري، يك ساختار سازماني بر مبناي نــيازهاي مشتـريان مي باشد. وقتي كه هر دسته از مشتريان يا ارباب رجوع براي خريد كالاها يا خدمات مورد نظر خود به واحدي مراجعه مي كنند كه زير نظر يك مدير قرار دارد تقسيم كار برحسب ارباب رجوع يا مشتري تحقق يافته است (دابرین،1989). در ايــن نــوع سازماندهــي، بخش ها به منظور خدمت به مشتريان خاصي سازماندهي مي شوند (دسلر، 1998 ). 2-4-4) سازماندهي بر مبناي ناحيه جغرافيايي سازماندهي بر مبناي ناحيه جغرافيايي عبارتست از گروه بندي بخش ها بر مبناي ناحيه جغرافيايي. در اين ساختار سازماني،‌ همه فعاليت هاي شركت در نواحي جغرافيايي به يك مدير گزارش مي شود (دابرین، 1989). سازماني كه چنين ساختاري داشته باشد مي تواند خود را با نيازهاي خاص هر منطقه وفق دهد و كاركنان در پي تأمين اهداف منطقه اي بجاي اهداف كشوري يا ملي هستند. در اين سازمان ها، ايجاد هماهنگي در داخل واحدهاي هر منطقه مورد تأكيد قرار مي گيرد بجاي اين كه بين همه مناطق جغرافيايي يا سراسر كشور هماهنگي ايجاد كند (دافت، 1998). 2-4-5) سازماندهي بر مبناي فرايند "سازماندهي بر مبناي فرآيند عبارتست از گروه بندي تلاش ها بر مبناي فعاليت هاي انجام شده بوسيله بخش هاي سازماني. فرايند يا تجهيزات بكار برده شده در توليد يك محصول، ممكن است مبنايي براي يك طرح بخش بندي باشد. قرار دادن همه ماشين هاي كنترل در يك بخش و ماشين هاي تراش در بخش ديگر نشان دهنده سازماندهي به وسيله تجهـيزات مي باشد" (دابرین، 1989 :215). 2-5) انواع ساختار سازماني در يك طبقه بندي كلي سازمان ها را به دو نوع سازمانها با ساختار مكانيك و سازمان ها با ساختار ارگانيك تقسيم بندي مي كنند. كه به تشريح هر كدام از آنها پرداخته مي شود. 2-5-1) ساختار مكانيكي ساختارهاي مكانيكي به وسيله ويژگي هايي نظير پيچيدگي و رسميت زياد و تمركز گرايي شناخته مي شوند، چنين ساختارهايي با وظايف يكنواخت مناسبت داشته و بر رفتارهاي برنامه ريزي شده متكي بوده و در واكنش به رويدادهاي پيش بيني نشده نسبتاً كند عمل مي كنند (رابینز، 1987). در ساختار مكانيكي، تصميمات در مورد تمامي ساخت سازماني و امور فني آن بدون كسب تكليف از رهبران و يا صاحبان قدرت اتخاذ مي شود و حوزه قدرت و اختيارات هر واحد سازمان،‌ معين است. همچنين براي اطمينان يافتن از انجام منظم و مداوم وظايف و مسووليت ها، مقررات و آئين نامه هايي تدوين مي شود. تصميمات ممكن است در سطوح بالاتر سازماني اتخاذ شود. اشخاصي كه به تصدي شغلي گمارده مي شوند بايد آموزش هاي شغلي و تخصص لازم را ديده باشند. فعاليت رسمي سازمان بيشترين اهميت را دارد و مديريت از مقررات و خط مشي ها، رويه ها و آئين نامه هاي حاكم بر سازمان تبعيت مي كند. طرحهاي سازماني مكانيكي و بوروكراتيك از جمله طرحهايي هستند كه براي شرايط قابل پيش بيني مناسبند و تا زماني كه وقايع و امور مختلف آشنا و تكراري باشند، اين گونه ساخت هاي سازماني هم مي توانند بسيار موفق باشند (هایک و گالت،1987). 2-5-2) ساختارهاي ارگانيكي "ساختارهاي ارگانيكي نسبتاً منعطف و انطباق پذير بوده و تأكيد بر ارتباطات موازي به جاي عمودي دارند و نفوذ در آن ها براساس مهارت و دانش صورت مي گيرد به جاي اين كه بر مبناي اختيارات ناشي از پست سازماني باشد. مسئوليت ها به جاي اين كه صرفاً بر اساس شرح شغل باشد، به صورت انعطاف پذير، تعريف شده و تأكيد برروي مبادله اطلاعات بوده به جاي اينكه بر صدور دستورات باشد "(رابینز، 1987 :154). ويژگي هاي اساسي ساخت سازماني ”ارگانيكي“ عبارتند از: وجود اختيارات غيرمتمركز، قوانين و مقررات كمتر، غيررسمي بودن تعاريف مشاغل، تأكيد بيشتر روي انعطاف، تطبيق با محيط، شبكه ارتباطات شخصي و غير رسمي و هم چنين توجه بيشتر به خود كنترلي به جاي اعمال كنترل از طريق سلسله مراتب (چاندان،1987). "به اعتقاد برنز و استاكر مؤثرترين ساختار، ساختاري است كه خود را با الزامات محيط انطباق دهد. يعني طرح مكانيكي در يك محيط با ثبات و مطمئن قابل استفاده است و ساختار ارگانيك در يك محيط متلاطم و داراي تغيير زياد بكار مي رود" (رابینز،1987 :154). 2-16) ادبیات تحقیق در تحقيقات حوزه كارآفريني با سه رويكرد اساسي در قالب رويكرد هاي روانشناختي و بررسي ويژگي هاي فردي مرتبط با كارآفريني، رويكردهاي اجتماعي و نقش و تعاملات كارآفرينان در اجتماع و در نهايت رويكردهاي اقتصادي كه به بررسي اثرات اقتصادي كارآفريني در جامعه مي پردازد مواجه هستيم. تحقيق حاضر در قالب رويكرد اول قابل بررسي است. 2-16-1) تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور رضازاده (1382) در پژوهش خود به بررسی ارتباط میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی تهران پرداخته است. نتایج نشان می دهد بین پیچیدگی ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما این رابطه معکوس است. هم چنین میان رسمیت و کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد. نتیجه‌ پژوهش آقاجانی و علیزاده (1383) نشان داد که ساختار سازمانی موجود دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار میانه(حالتی بینابین ساختار مکانیکی و ارگانیکی) گرایش دارد در حالی که‌ که ساختار سازمانی ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار مکانیکی گرایش دارد. به عبارت دیگر بین ساختار سازمانی موجود و ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان تفاوت وجود دارد. فراهانی و فلاحتی (1386) در پژوهش خود با عنوان "بررسی رابطه بین عوامل روان شناختی توانمند سازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها" به این نتیجه دست یافتند که بین پنج عامل مهم توانمند سازی شامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد با کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. تقي زاده و همکاران (1386) در پژوهشي تحت عنوان "سنجش ميزان كارآفريني سازماني ، مطالعه موردي: يکي از شرکت‌هاي توليدي شهر تبريز" در پي تعيين ميزان كارآفريني سازماني در شرکت مذکور ، هم چنين شناسايي عوامل کليدي مؤثر بر كارآفريني سازماني و تعيين رتبه هر يک از اين عوامل بوده اند. معيارهاي سنجش کارآفريني سازماني شامل شش شاخص اخص ريسک‌ پذيري سازماني، نوآوري سازماني ، خلاقيت سازماني، توفيق‌طلبي سازماني، اعتماد به نفس سازماني و مسئوليت‌پذيري سازماني بوده است. نتايج ميانگين کارآفريني سازماني در هر کدام از شاخص‌ها به صورت کيفي نشان می دهند که شاخص‌هاي نوآوري سازماني، مسئوليت پذيري سازماني، اعتماد به نفس سازماني، توفيق طلبي سازماني پايين تر از متوسط؛ ريسک پذيري سازماني و خلاقيت سازماني در حد متوسط بوده است. پژوهش جهانگیري و کلانتري ثقفی (1387) تحت عنوان "بررسي و سنجش ويژگي هاي كارآفريني مديران (مطالعه موردي: شركت مخابرات) " ويژگي هايي از قبيل انعطاف پذيري، پشتكار، عمل گرايي، ريسك پذيري، فرصت طلبي، اعتماد به نفس، قاطعيت، درون گرايي و ... را در مديران شركت مخابرات ايران اندازه گيري می كند. نتایج نشان می دهد که کارآفرین بودن با سابقه کار، جنسیت و پست سازمانی رابطه ندارد. هم چنين ميانگين نمرات به دست آمده نشان مي دهد كه در همه ابعاد، نمره ويژگي هاي مديران بيش از متوسط بوده است. نتایج پژوهش عبدالملکی و همکاران (1387) با عنوان "بررسی رابطه مهارت های کارآفرینی با کارآفرینی سازمانی" حاکی از آن است که بین مهارت ها و قابلیت های کارآفرینی با میزان کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. هم چنین میزان کارآفرینی سازمانی با توجه به متغیر های جنس، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت متفاوت است. نتايج به دست آمده از پژوهش خنيفر و وكيلي (1387) با عنوان "رابطه بين نوع ساختار سازماني و كارآفريني سازماني و اقتصادي در شركت هاي اقتصادي كوچك و متوسط" نشان مي دهد كه بين نوع ساختار سازماني و كارآفريني اقتصادي در شركت ها ي كوچك و متوسط رابطه معناداري وجود دارد. احمدپور و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان "بررسي تطبيقي انگيزه پيشرفت در كارآفرينان با غير كارآفرينان در صنايع شهر تهران" به این نتیجه دست یافتند که انگيزه پيشرفت كارآفرينان ( فردي و سازماني) به صورت معني داري بيش از گروه غيركارآفرين است. در عین حال تفاوت میان کارآفرینان فردی و سازمانی در انگیزه پیشرفت معنادار نیست. نتایج پژوهش کردنائیج و همکاران (1388) با عنوان " بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران " حاکی از آن است که بین تمامی ابعاد ده گانه فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه به جز ریسک پذیری رابطه معناداری وجود دارد. هم چنین نتایج آزمون رگرسیون این تحقیق نشان داد مؤلفه های حمایت مدیریت، سیستم پاداش و کنترل بیش از سایر مؤلفه ها بر روی ساختار سازمانی اثر معنادار داشته اند. پژوهش یدالهی و همکاران (1388) با عنوان "بررسي رابطه ي بين ساختار و كارآفريني سازماني (مطالعه موردي: بانك هاي خصوصي سطح شهر تهران)" نشان دهنده آن است كه بين ابعاد ساختار سازماني يعني رسميت، پيچيدگي و تمركز سازماني با ابعاد كارآفريني سازماني شامل نوآوري، خطرپذيري و پيش گام بودن رابطه معني داري وجود دارد . نتایج پژوهش یعقوبی فرانی و همکاران (1388) تحت عنوان "نقش عوامل سازمانی و مدیریتی در توسعه کارآفرینی در سازمان ترویج کشاورزی کشور" نشان دادشرایط سازمانی و مدیریتی ادارات ترویج شامل مقررات و ساختار سازمانی، رفتار مدیریت، نظام پاداش و ارتباطات سازمانی تسهیل کننده کارآفرینی سازمانی نمی باشد. در عین حال متغیر های فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی بیشترین تأثیر را بر توسعه کارآفرینی سازمانی داشته اند. پژوهش علیمردانی و همکاران (1388) با عنوان "بررسي رابطه ميان ساختار سازماني و كارآفريني سازماني" حاكي از اين است كه بين ساختار سازماني و كارآفريني سازماني رابطه اي معنا دار وجود دارد و بين مولفه هاي ساختار سازماني (رسميت، پيچيدگي و تمركز) با كارآفريني سازماني رابطه ي معكوس وجود دارد. يعني هر چه رسميت، قانون و مقررات و پيچيدگي در سطح (عمودي، افقي، جغرافيايي) و تمركز سازماني بالاتر باشد، كارآفريني سازماني كمتر مي شود و بين تخصص گرايي و كارآفريني سازماني رابطه معنادار وجود ندارد. نتایج پژوهش آزما و آقایی (1388) با عنوان "رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان خراسان شمالی" نشان داد میان هر سه بعد ساختار سازمانی یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز با کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس و منفی وجود دارد. هم چنین در بین سه متغیر تمرکز بیشترین ارتباط و پیچیدگی کمترین ارتباط را با کارآفرینی سازمانی دارد. پژوهش امیرکبیری و فتحی (1389) با عنوان "بررسی ارتباط ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی" نشان داد میان ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی همبستگی وجود دارد. هم چنین از میان پنج بعد توانمندسازی روان شناختی، احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر کارآفرینی سازمانی داشته است. در پژوهش موغلی (1389) با عنوان " تأثیر عوامل سازمانی بر کارآفرینی دانشگاهی" رابطه مثبت میان عوامل سازمانی ( سیستم های نظارتی، ساختار، سیستم های مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و رهبری) با گرایش به سمت کارآفرینی دانشگاهی تأیید می گردد. قلیپور سلیمانی و زادباقر صیقلانی (1389) نیز طی پژوهشی با عنوان "تأثیر ویژگی های کارآفرینی بر تمایل به تشکیل بنگاه های کوچک"، تعداد 160 نفر از کار آفرینان بنگاه های کوچک استان گیلان را مورد بررسی قرار دادند و نتایج نشان داد که بین ویژگی های کار آفرینان و تمایل به تشکیل بنگاه های کوچک همبستگی وجود دارد. نتایج پژوهش هزارجریبی و ابراهیمی (1389) با عنوان " بررسي و مقايسه رابطه بين ويژگي هاي كارآفريني شاغلين سازماني (زن ومرد) و رضايت شغلي" نشان داد که بین ویژگی هاي کارآفرینی اعتماد به نفس، کنترل درونی، نگرش مثبت، نیازبه توفیق، نیاز به استقلال و آینده نگري در زنان و مردان تفاوت معناداري نبود درحالی که بین خلاقیت، نوآوري، گرایش به رفاه اقتصادي و ریسک پذیري بین زنان و مردان تفاوت معنادار بوده و مردان این ویژگی ها را بیشتر داشتند. هم چنین از نظر میانگین روحیه کارآفرینی تفاوت معناداري بین دو جنس وجود داشته و مردان میانگین روحیه کارآفرینی بالاتري نسبت به زنان داشتند. پژوهش نفری و امیدفرد (1389) با عنوان "بررسی میزان تاَثیر ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) بر توانمندسازی کارکنان" نشان داد همبستگی معنی داری میان ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصاد و دارایی وجود دارد. پژوهش عربیون و همکاران (1390) تحت عنوان " تأثير ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد سازمان، موردمطالعه: كتابخانه هاي دانشگاه تهران(پرديس هاي مستقر در شهر تهران)" نشان داد كه ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد سازمان تأثير مثبت و معناداري دارد. پژوهش محمدی و عسگری (1390) با عنوان " تأثير شخصيت كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه دركسب وكارهاي كوچك و متوسط" رابطه ميان ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان شامل خلاقيت، توفيق طلبي، مركز كنترل دروني، خطر پذيري و تحمل ابهام با موفقيت كارآفرينانه را بررسي می كند. هم چنین تأثير آموزش هاي تخصصي بر موفقيت كارآفرينانه را تبيين مي كند .از سویی دیگر به بررسی تفاوت هاي زنان و مردان درباره ویژگی های كارآفرينانه می پردازد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که ميان كارآفرينان موفق و كم توفيق در پنج ويژگي شخصيتي تفاوت معناداري وجود دارد. در واقع اين ویژگی ها تبيين كننده موفقيت كارآفرينانه هستند. هم چنين مردان و زنان موفق در صفت خلاقيت با يكديگر تفاوت دارند و در چهار ويژگي ديگر مشابه هستند. هم چنين بررسي متغير تعديل گر دوره هاي تخصصي كه به دو گروه فني و مديريتي تقسيم شد، نشان داد اين متغير تأثيري بر رابطه ميان صفت هاي شخصيتي و موفقيت كارآفرينانه ندارد. پژوهش صفری و همکاران (1390) با عنوان " ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی ایران" نشان داد كه بين ساختار سازماني و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني داري وجود دارد. بين پيچيدگي و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني داري مشاهده نشد اما بين تمركز و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني دار وجود دارد هم چنین بين رسميت و سطح تحصيلات با نوآوري كارشناسان ستادي این رابطه معني دار است و در نهايت، بين جنسيت و سابقه خدمت با نوآوري كارشناسان رابطه معني داري مشاهده نشد. يافته هاي تحقيق ایشان بيانگر اين است كه دو مؤلفه رسميت و تمركز با نوآوري كارشناسان رابطه عكس دارد و جنسيت و ميزان سابقه خدمت كارشناسان عاملي براي اولويت بندي يا گزينش آنها جهت كسب ايده هاي نو محسوب نمي شود. نتایج پژوهش فضلی و علیشاهی (1391) تحت عنوان "بررسی اثر عوامل درون سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش" نشان دهنده تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی، راهبرد سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی است در عین حال تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد قابل توجه نیست. يافته هاي پژوهش جعفری نیا و همکاران (1391) با عنوان " بررسي تأثير ساختار سازمان بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه شهيد چمران اهواز " نشان داد كه ساختار سازماني دانشگاه شهيد چمران اهواز از رسميت و پيچيدگي بالايي برخوردار است و سطح تمركز آن متوسط مي باشد.نتايج نشان داد كه متغير رسميت بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه تأثير دارد و همچنين بين متغيرهاي تمركز و پيچيدگي با رضايت شغلي كاركنان ارتباط معناداري يافت نشد. پژوهش الوانی و همکاران (1392) با عنوان "شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی موثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی" نشان داد مؤلفه های عوامل سازمانی بر نهادینه سازی کارآفرینی در شرکت های کارآفرین در صنایع غذایی تأثیر مثبت دارند، و نهادینه سازی کارآفرینی در این شرکت ها نیز بر اجرایی شدن ابعاد کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت دارد. نتایج پژوهش سیفری و تند نویس (1392) با عنوان "رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی استان تهران" نشان داد میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. پژوهش ناهید و همکاران (1392) با عنوان " بررسی تأثیر جو کارآفرینی سازمانی بر نوآوری " نشان می دهد که حمایت مدیریتی، انعطاف پذیری مرزهای سازمان، در دسترس بودن زمان و پاداش و تقویت کارکنان پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی بر نوآوری تأثیر می گذارد، اما استقلال کاری برنوآوری در این سازمان تأثیری ندارد. در عین حال جو کارآفرینی سازمانی به طور کلی بر نوآوری سازمانی تأثیر معناداری دارد. 2-16-2) تحقیقات صورت گرفته در خارج کشور ولف (1995) در تحقيقي نشان داد متغيرهاي شخصي و متغيرهاي سازماني از قبيل تكنولوژي، ساختار، استراتژي، فرهنگ و همچنين متغيرهاي پي در پي محيطي بر نوآوري سازمان تأثير مي گذارد كه از اين سه دسته، متغيرهاي سازماني بيشترين نقش را دارا هستند و در نهايت ساختار سازماني را اصلي ترين عامل تأثيرگذار بر نوآوري سازمان ها شمرد. پژوهش کاریوآنا و همکاران (1998) با عنوان "تأثیر رسمیت و تمرکز بر کارآفرینی در شرکت های صادراتی" نشان داد رابطه معنی داری میان رفتار کارآفرینانه و سازه های مرکزیت و رسمیت وجود دارد به این معنی که سطح بالای تمرکز در سازمان سطح پایینی از کارآفرینی را موجب می شود و میزان بالای سطح رسمیت رابطه مثبت با کارآفرینی سازمانی دارد. هورنسبي و همكاران (2002) معتقدند پنج فاكتور درون سازماني به طور مجزا براي حمايت از كارآفريني شركتي لازم است كه عبارتند از: حمايت مديريت، پاداش، پذيرش ريسك، منابع و ساختار سازماني. هينونن (2003) در پژوهشي با عنوان "کارآفريني در سازمان هاي دولتي" نتيجه مي‌گيرد که وجود روش هاي سنتي كنترل نظيرگزارش‌هاي ماهانه و سالانه، حسابرسي بودجه‌هاي مصرفي و عدم توجه به عملكرد باعث مي‌شود تا كاركنان امكان انجام فعاليت هاي كارآفرينانه را به دست نياورند چرا كه اين فعاليت‌ ها با روح كارآفريني در تضاد است. وي رشد و سودآوري سازمان، رضايت مشتري و ارباب رجوع سازمان را از ابعاد اصلي نتايج کارآفريني مورد توجه قرار داده است. هم چنين محقق اظهار داشته که محيط خارجي به عنوان يك عامل تعيين كننده، در تمامي فعاليت‌هاي كارآفرينانه در سطوح فردي و سازماني بايد مدنظر قرار گرفته شود. پژوهش ایال و دانبر (2003) با عنوان " تمایل به مشتری، کارآفرینی سازمانی، تمایل به یادگیری در سازمان ها" ارتباط معنی دار و منفی بین سن و افراد با کارآفرینی سازمانی را نشان داد. در واقع این یافته ها نشان دهنده آن است که افراد جوان برای تحقیق در نیازهای بازار به منظور توسعه اثربخشی کارآفرینانه مستعدتر هستند. نتايج تحقيق هوارد (2004) نشانگر آن است که رابطه مستقیمی بین قابلیت های کارآفرینی(استقلال طلبی، ریسک پذیری، کنترل درونی، انگیزه پیشرفت، اعتماد به نفس، جسارت و خلاقیت) و توانایی های عملی افراد در زمینه کارآفرینی وجود دارد. فيرز (2004) در پژوهشي با عنوان "جستجو كردن سرچشمه‌هاي كارآفريني" دريافت كه انگيزه كارآفرينان در شروع كار، تصميم به خلق چيزهاي بديع، نو و متفاوت بود و سود اقتصادي، انگيزه و محرك اوليه رفتار كارآفرينان نبوده است. لیندرز و همکاران (2005) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بین سطوح تمرکز و کارآفرینی مدیران سازمان ارتباط معناداری وجود دارد و اظهار داشتند که در پست های سازمانی با سطوح پایین تمرکز، اشخاص نظرات و اطلاعات بیشتری را ارائه و مبادله میکنند و در نتیجه موجب ایجاد کارآفرینی می شوند. ژائو (2005) با هدف بررسي هم افزایي میان کارآفریني و نوآوری در میان سازمان های مختلف دریافت که ارتباط معنی دار و مثبت میان کارآفریني و نوآوری عاملي است که سازمان به موفقیت و پایداری پویا مي رسد و پیشنهاد مي شود که کارآفریني و نوآوری به طور مداوم و روزمره در سازمان ها نظر گرفته شود. دلیلو و هافتون (2006) با هدف بررسي حداکثر رساندن ظرفیت رهبری سازماني برای آینده به سوی یك مدل از خود رهبری، نوآوری و خلاقیت دریافتند که افراد با خود رهبری خود را به سوی نوآوری و خلاقیت پیش مي روند و تمرین برای خلاقیت و نوآوری و حمایت قوی از محل کار نسبت به افرادی که پشتیباني کمتری مي شوند موثر است و توصیه کاربردی ایشان حمایت از خلاقیت و نوآوری در سطوح مختلف سازماني است. واگنر (2007) نیز در تحقیق خود نشان داد که در شروع فعالیت های کارآفرینانه، مخاطره جویی و ریسک پذیری نقش مهمی را ایفا می کنند. شیپرز و همکاران (2008) در پژوهش خود به بررسی رابطه میان محیط کارآفرینی سازمانی و نوآوری و ریسک پذیری پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه مستقیمی میان جو کارآفرینی سازمانی و نوآوری وجود دارد هم چنین میان شاخص های حمایت مدیریتی و پاداش و استقلال درکار با نوآوری رابطه وجود دارد اما میان شاخص های انعطاف پذیری مرزهای سازمان و در دسترس بودن زمان با نوآوری رابطه معنی داری وجود ندارد. لینز و سمیکینا (2009) برای پاسخ به این سؤال که آیا ویژگی های شخصیتی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، مطالعه ای انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که ویژگی های شخصیتی کارکنان بر عملکرد آن ها تأثیر مثبت دارد، هرچند مقدار این تأثیر در مورد میزان عملکرد و هم چنین در کشور های مختلف متفاوت است. پژوهش لامپكين و همكاران (2010) با عنوان بررسی درک و ارزیابی بعد استقلال طلبي به عنوان يكي از اجزاي مهم ابعاد گرايش كارآفرينانه نشان داد که در اکثر سازمان ها بعد استقلال طلبی وجود دارد هم چنین استقلال طلبی با ساختار سازمانی و بهبود عملکرد سازمان ارتباط مثبت و معنی داری دارد. نتایج پژوهش کالیندو و همکاران (2011) در بررسی پنج ویژگی شخصیتی که ارتباط بیشتری با وظایف کارآفرینی دارند شامل برون گرایی، انعطاف پذیری، سازگاری، روان رنجوری، منبع کنترل و نگرش نسبت به ریسک نشان دادند که دو مؤلفه منبع کنترل و نگرش نسبت به ریسک اثر قویتری بر روی ورود و بقای فعالیت های کارآفرینی دارند. نتایج پژوهش كتسيكا و همكاران (2011) نشان می دهد که رسمیت و تمرکز، اثر مثبتی بر بازخورد شغلی دارند، اما در عین حال تمرکز با استقلال کاری و تنوع شغلی ارتباط منفی دارد. فهرست منابع آزما، فریدون. آقایی، جواد (1388). رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان خراسان شمالی، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره 21. آقاجانی، حسنعلی. علیزاده، رمضان (1383). بررسی ارگانیکی یا مکانیکی بودن ساختار سازمانی موجود دانشگاه آزاد اسلامی واحد نوشهر و چالوس و تعیین ساختار ارجح از دیدگاه کارکنان. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. دوره 4.1، شماره 12. اتکینسون و همکاران (1369) زمینه روان شناسی (جلد اول)، ترجمه محمد تقی براهنی و همکاران، احمدپور داریانی، محمود (1379). کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: شرکت پردیس 57. احمدپور داریانی، محمود (1382). آيا كارآفريني استراتژي دانشگاه ها را تغيير ميدهد؟، رهيافت، شماره 29. احمدپور داریانی، محمود (1383). کارآفرین یک دقیقه ای در هزار نکته کارآفرینی، تهران: محراب قلم. احمدپور داریانی، محمود. احمدی، سیدروح ا... (بی تا). جزوه درس تئوری های کارآفرینی برای دانشجویان دوره مجازی، دانشگاه تهران، دانشکده کارآفرینی. احمدپور داریانی، محمود. صاحی، مریم. خسروی، زهره (1388). بررسی تطبیقی انگیزه پیشرفت در کارآفرینان با غیر کارآفرینان در صنایع شهر تهران، توسعه کارآفرینی، دوره دوم، شماره 6. احمدی، سیدروح ا... (1387). تبیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان اینترنتی در شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت. احمدیپور، لقمان (1388). بررسی اثربخشی آموزش مهارتهای کارافرینی، ماهنامه کار و جامعه، شماره 108 ارکوآرت براون، سوزان (1388). کارآفرین تصادفی، ترجمه محمد عقیقی، کاشان: شاسوسا. اسکندانی، حمید (1379). ویژگی های کار آفرین و کارآفرینان ایرانی ، ماهنامه صنعت و مطبوعات ، شماره 30. افصحی، افسانه (1382). معرفی کارآفرینی در دانشگاه های ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی. اكبري، كرامت الله (1380). نقش نظام آموزشي ـ پژوهشي در توسعة كار آفريني ، مجموعه مقالات كار آفريني و فن آوري هاي اطلاعات پيشرفته. الوانی، مهدی. کهن هوش نژاد، رضا. صفری، سعید. خدامرادی، سعید (1392). شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی مؤثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی، فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست و سوم، شماره 70. امیر کبیری، علیرضا. فتحی، صمد (1388). بررسی ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی ( مورد مطالعه مجتمع فن آوران اطلاعات تهران). مديريت مطالعات صنعتي. سال ششم، شماره 16. اميري، نادر (1388). كارآفريني و اشتغال، اصلاح و تربيت، شماره 84. ایمانی، محمدنقی (1388)، آموزش کارآفرینی در دانشگاه ها (چهارچوبی برای برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی برنامه های کارآفرینی) فصل نامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 1. بهرامی، آرش (1386). ضرورت توسعه کارآفرینی، موجود در htt://www.jobportal.ir پینتریچ، پال آر. شانک، دیل اچ (1386). انگیزش در تعلیم و تربیت (نظریه ها، تحقیقات و راهبردها)، ترجمه مهرناز شهرآرای، تهران: علم. تفضلی، فریدون (1372). تاریخ عقاید اقتصادی از افلاطون تا دوره معاصر، تهران : نشرنی. تقي زاده، هوشنگ. تاری، غفار. HYPERLINK "http://www.noormags.ir/view/fa/creator/10782/%d8%b3%db%8c%d8%af_%d8%b1%d8%b6%d8%a7_%d9%85%d9%88%d8%b3%d9%88%db%8c" موسوی، سید رضا (1386). سنجش میزان کارآفرینی سازمانی، مطالعه موردی، فصل‌نامه علوم مدیریت ، سال اول، شماره 3، صص 155 الی 180. جزنی، نسرین (1386). کارآفرینی دانش آموختگان دانشگاهی، تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. جعفري نژاد، ابوالفضل (1388). مشارکت فناوري اطلاعات در كارآفريني. ماهنامه فناوري دانش، سال اول، شماره 4، ص44. جعفری نیا، شمس اله. منتیان، محمدعلی. قاسمی، افشین (1391). بررسي تأثير ساختار سازمان بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه شهيد چمران اهواز، اولين همايش ملي مهندسي مديريت كسب و كار جهانگيري، علي. كلانتري ثقفي، ربابه (1387). بررسي و سنجش ويژگي هاي كارآفريني مديران (مطالعه موردي: شركت مخابرات)، توسعه كارآفريني، سال اول، شماره اول، پاييز 1387، ص 87-110. حسینی خواه، علی. سمیعی، جمال. رستگاری، احمد (1386). آیا می توان کارآفرینی را آموزش داد؟ کار و جامعه، شماره 89-90. حسيني لرگاني، مريم. ميرعرب رضي، رضا . رضايي، سعيد (1387)، آموزش كارافريني در هزاره جديد؛ زير ساختي براي اشتغال دانش آموختگان آموزش عالي، فصلنامه پژوهش وبرنامه ريزي در آموزش عالي، شماره 50. حسینی، جمال. کاظمی میانرودی ، فاطمه (1390). نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICI) در توسعه کارآفرینی، کارآفرینان امیر کبیر ، شماره 68. حق شناس، اصغر. جمشيديان، مهدي. شائمي، علي. شاهين، آرش. يزدان شناس، مهدي (1386)،"الگوي كارآفريني سازماني در بخش دولتي ايران "، فصلنامه علوم مديريت ايران، سال دوم، شماره 8، ص 31 . حقیقی، ایمان (1385). کارآفرینی و توسعه اقتصادی بخش خصوصی در ایران ، فصلنامه راهبرد یاس، شماره 8 . خاکي، غلامرضا (1378). روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، کانون فرهنگي انتشارات داريت، تهران، چاپ دوم. خنیفر، حسین (1385). کارآفرینی در نظام ارزشی، قم: اکرام. خنیفر، حسین؛ وکیلی، فردین(1387). رابطه نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی در شرکت های اقتصادی کوچک و متوسط، فصلنامه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم، صفحات 35- 55. دادگر، یداله. غلامزاده، علیرضا (1389) تحلیلی بر کارآفرینی در70سال اخیر ایران (مطالعه موردي : عملكرد يك كارآفرين نمونه) ، پژوهشهاي اقتصادی، سال دهم ، شماره 2. دلاور، علی (1383) روش‌های تحقیق پیشرفته، تهران: واحد علوم و تحقیقات. دولان، شیمون. ال. شولر، رندال اس. (1380). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. ترجمه محمدعلی طوسی و محمد صائبی. تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی. رحیمی، حمید (1385). بررسی میزان تاثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی و میزان کارآفرینی آنان در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان پایان نامه کارشناسی ارشد. رضازاده، حسین (1382). بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی. (مطالعه موردی: اداره کل تأمین اجتماعی تهران). پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. ریو، جان مارشال (1387). انگیزش و هیجان، ترجمه یحیی سید محمدی، نشر ویرایش. زالی، محمدرضا. مدهوشی، مهرداد. کردنائیج، اسدالله (1386). ارزیابی مشخصه های کارآفرینی دانشجویان (مورد مطالعه:دانشگاه مازندران). فصلنامه مدرس علوم انسانی، شماره 3، ص81. زماني، غلامرضا . قاسمي، جابر. عدالتي، علي (1387). تبیین ارتباط بین جوّ نظام آموزش عالي و پرورش روحيه خلاقیت و كارآفريني در دانشجويان ( مطالعه موردی دانشجویان دانشگاه پیام نور عسلویه )، موجود در www.Google ساعتچی، محمود (1371). خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 6، ص 142-123. سالازار، مليتو (1383) مقدمه اي بر كارآفريني ، ترجمه ي سيامك نطاق، تهران: كوهسار. سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه. روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: آگه، 1376. سعیدی کیا، مهدی (1382)، آشنایی با کارآفرینی، انتشارات سپاس. سکاران، اوما (1381). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه محمود صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، چاپ پنجم. سیف، علی اکبر (1384). روانشناسی پرورشی، تهران: آگاه. شاه حسینی، علی (1388). کارآفرینی در عمل، تهران: آییژ . شاه حسینی، علی. کاوسی، اسماعیل (1388). تدوین استراتژی تبدیل دانشگاه آزاد اسلامی به دانشگاه کارآفرین، معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی، دفتر گسترش تولید علم . شریفی، حسن پاشا (1383). روش های آماری در علوم تربیتی و رفتاری، تهران: سخن. صالحی امیری، رضا (1388). الزامات توسعه فرهنگ کار آفرینی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک صالحی عمران، ابراهیم. رستمی، فرخنده (1388) بررسی تأثیر آموزش های دانشگاهی در پرورش ویژگی های کارآفرینی دانشجویان، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره1، شماره2، 34-22. صفری، سمیه. تند نویس، فریدون. هادوی، فریده (1390). ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی ایران، دو فصلنامه پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حركتي، سال اول (نهم پياپي)، شماره1 (17 پیاپی). صمد آقایی، جلیل (1377). از کارآفرینی تا جات آفرینی، نشریه کار و جامعه، شماره 27. طباطبایی، شهناز. احمدی، فرشته (1384)، ادراک قابلیتهای کارآفرینی جهت عملیاتی نمودن روان شناسی کارآفرینی، کار و جامعه، دی و بهمن، شماره 68-67. طباطبایی، شهناز. احمدی، فرشته (1384)، ادراک قابلیتهای کارآفرینی جهت عملیاتی نمودن روان شناسی کارآفرینی، کار و جامعه، دی و بهمن، شماره 68-67. عابدی، رحیم (1381). مروری بر مکاتب فکری کارآفرینی، مجله علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه سیستان و بلوچستان، ویژه نامه اقتصاد و مدیریت، ص172-155. عبدالملكي، جمال. يوسفي افراشته، سعيد. پيرمحمدي، مهرداد. سبك رو، مهدي. محمدي، نوشيروان (1387). بررسي رابطه ي مهارت ها ي كارآفريني با كارآفريني سازماني، (مطالعه موردي : مديران مياني شركت ايران خودرو)، توسعه كارآفريني، سال اول، شماره دوم، ص 129-103. عربیون، ابوالقاسم و همکاران (1390). تأثير ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد، سازمان مورد مطالعه: كتابخانه هاي دانشگاه تهران(پرديس هاي مستقر در شهر تهران)، نشريه تحقيقات كتابداري و اطلاع رساني دانشگاهي، سال چهل و پنجم، شماره 58. علوی، ابوالفضل (1382) کارآفرینی و رسالت دانشگاه، رهیافت، شماره29. علیمردانی، مهرزاد. قهرمانی، محمد. ابوالقاسمی، محمود(1388). بررسی رابطه میان سازمانی و كارآفريني سازماني ( مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی). رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم. شماره سوم. علی میری، مصطفی (1387). آموزش کار آفرینی : پیدایش، توسعه، گرایش ها و چالشها، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، 133 -169. فراهانی، ابوالفضل. فلاحتی، مهدی (1386). بررسی رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاهها، پژوهش در علوم ورزش، شماره 15. فرتوک زاده، حمیدرضا. مرادی، امیر (1386). کارآفرینی اثربخش، رویش، سال پنجم، شماره 18. فضلی، صفر. علیشاهی، آیدن (1391). بررسی اثر عوامل درون سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش، دوفصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال چهارم. شماره2. فعال قیومی، علی. مومنی، منصوره (1389). تحلیل های آماری با استفاده از spss ، تهران، انتشارات کتاب نو، چاپ دوم . فیض بخش، علیرضا. تجريشي، امير تقي خان. اميني، روجا (1382). اهداف برنامه های توسعه کارآفرینی و کسب و کارهای کوچک، رهيافت، شماره 29، ص43. قانع بصیری، محمد (1373). موسسات، حکومت و نقش کارآفرینانه، مجله مدیریت، شماره 24. قلی پور سلیمانی، علی. زادباقر صیقلانی، فاطمه (1381). تأثیر ویژگی هاي کارآفرینی بر تمایل به تشکیل بنگاه هاي کوچک، دانشگاه شیراز، مجموعه ﻣﻘﺎﻻت اوﻟﯿﻦ ﻫﻤﺎﯾﺶ ﻣﻠﯽ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ. کرباسی، علی. شرافت، مهرداد. ولدخاني، محمد. عظيم زادگان، حامد (1381). مروری بر ادبیات کار آفرینی، فصلنامه صنایع ،شماره 33 . کردنائیج، اسداله. مقیمی. محمد، قناتی. سوسن، یزدانی. حمیدرضا (1388). بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره اول، شماره 3. کردنائیچ، اسدالله. زالی، محمد رضا (1387). آموزش کارآفرینی در نظام تعلیم و تربیت کشور، کار و جامعه شماره 96 و 97. کلاته سیفری، معصومه. تندنویس، فریدون (1391). رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنیاستان تهران، دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال دوم (دهم پیاپی)، شماره 4) بیستم پیاپی). مردیت گال و همکاران(1383). روشهای تحقیق کمی و کیفی در علوم‌تربیتی و روان‌شناسی. ترجمه دکتر احمدرضا نصر و همکاران. لیبرت، رابرت. اسپیلبگر، میشل (1375). شخصیت از دیدگاه رفتاری، ترجمه حسن صبوری مقدم، مشهد: آستان قدس رضوی. مجدم، منصور (1379). مجله برنامه و بودجه، شماره13 و14 ص115. مجدم، منصور (1380) طرح توسعه كارآفريني: بررسي زمينه توسعه كارآفريني در سازمان گسترش و شركتهاي تابعه، سازمان م ي. ديريت صنعت محبی، عظیم (1386)، کارآفرینی ( مفاهیم، ویژگیها و مهارت ها )، تهران : آزمون نوین. محبی، عظیم (1386)، کارآفرینی ( مفاهیم، ویژگیها و مهارت ها )، تهران : آزمون نوین. محمدی، علی (1388). مطالعه تطبیقی کارآیی برنامه درسی کارآفرینی از دیدگاه دانشجویان رشته های مختلف آموزشکده های فنی و حرفه ای شهید رجایی کاشان در سال تحصیلی 1388-1387، پایان نامه کارشناسی ارشد. محمدي، محمود. عسگري، غلامرضا (1390) تأثير شخصيت كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه دركسب وكارهاي كوچك و متوسط، توسعه كارآفريني، سال چهارم، شماره سيزدهم، ص 129. مدهوشی، مهرداد. بخشی غلام ‌رضا (1382). بررسی موانع کارآفرینی در دانشگاه مازندران، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره ‌های 27 و 28. مدهوشی، مهرداد. آقاجانی، علی اکبر. دهقانی زاده. محمود (1386). بررسی و تعیین مدل بومی موانع داخلی کارآفرینی سازمانی در وزارت کشور. کنفرانس ملی کارآفرینی، خلاقیت و سازمان های آینده. مرادی، میترا. کوهستانی، حسینعلی. بهرام زاده، حسینعلی (1387). بررسی ویژگی های بنیادین کارآفرینی در دانش آموزان دوره متوسطه خراسان شمالی وارائه راه کار جهت تقویت این ویژگی ها ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. مسعودنیا، ابراهیم (1386). بررسی اعتبار پارادایم‌های شخصیتی در مطالعه و پیشبینی کارآفرینی، دوماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار، سال چهاردهم، شماره 23، 65-53، مقیمی، سید محمد (1383). کارآفرینی و عوامل محیطی موثر بر آن، فرهنگ مدیریت، شماره 5، ص 108-77. مقيمي، سيد محمد (1384). كارآفريني در سازمان هاي دولتي، انتشارات فرانديش، چاپ اول. منوریان، عباس. عسگری، ناصر (1392). سازمان در عصر صنعت، اطلاعات و دانایی (فرایند سازماندهی و الگوهای ساختاری کلاسیک، مجازی و دانش بنیان). انتشارات آگاه. مورهد، گريفين. (1383). رفتار سازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد. موغلی، علی رضا (1389). تأثیر عوامل سازمانی بر کارآفرینی دانشگاهی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره 19، ص 118- 103. میرزا محمدی، محمد حسن. پورطهماسبی، سیاوش. تاجور، آذر(1387)، موانع و راه كارهای كارآفرینی در نظام آموزش عالی ایران، کار و جامعه، شماره 89-90. ناهید، مجتبی. زالی، محمد رضا. حسین زاده، حسین. ساجدنیا، فیروزه (1392). بررسي تأثير جو كارآفريني سازماني بر نوآوري(مطالعه موردی: پژوهشگاه فرهنگ و انديشه اسلامي)، توسعه كارآفريني، دوره ششم، شماره 3. نفری، ندا. امیدفر، غلامرضا (1389). بررسي ميزان تأثير ساختارسازمان (ابعاد ساختاري) بر توانمندسازي كاركنان :بررسي موردي: معاونت هزينه «وزارت امور اقتصادي و دارايي»، فرايند مديريت و توسعه، شماره 73. نیازی، محسن. کارکنان نصرآبادی، محمد (1389). مقدمه ای بر دانشگاه تمدن ساز، تهران: سخنوران. نیازی، محسن. کهتری، محسن (1389). مبانی و اصول کارآفرینی با تاکید بر جنبه های نظری و عملیاتی تهران: سخنوران. ویسی، رضا. ملاقاسمی، مهدی (1385). پرورش تفکر خلاق و تقویت آزاداندیشی؛ بستری مناسب در راستای تولید علم، فصلنامه تولید علم، شماره سوم. هزارجريبي، جعفر. ابراهيمي، مريم (1389). بررسي و مقايسه رابطه بين ويژگي هاي كارآفريني شاغلين سازماني (زن ومرد) و رضايت شغلي، جامعه شناسي كاربردي، سال بيست و يكم، شماره پياپي 40، شماره 4، ص 18-1. همتی، جلال(1388). کارآفرینی (اصول و مبانی)، تهران: آوای نور. هومن، حیدر علی (1377). استنباط آماری در علوم رفتاری، تهران: پیک فرهنگ. یدالهی فارسی، جهانگیر. میرعرب رضی، رضا (1388). بررسی ارایه برنامه درسی آموزش کارآفرینی در رشته علوم تربیتی. فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال اول، شماره 3، ص61-80. یعقوبی فرانی، احمد. ملک محمدی، ایرج. حجازی، ایرج. حسینی، محمود (1388). نقش عوامل سازمانی در توسعه کارآفرینی در سازمان ترویج کشاورزیکشور. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران. دوره 2، شماره 2. Arnold, Hugh J. and Daniel C. Feldman. )1986(. Organization Behavior. New York: McGraw- Hill. Baligh, Helmy H. and Others. )1992(. “Organizational consultant: Creating a useable theory for organization Design”. Management Science. Vol.42, No.12. Barney, Jay B. And Ricky W. Griffin. )1992(. The Management of Organization. Boston: Houghton Mifflin company. Blackburn, Richards. )1982(. “Dimension of Structure: A Review and Reappraisal”. Academy of Management Review. Vol 2, No.l. Caliendo, Marco. Fossen, Frank. Kritikos, Alexander (2011). "Personality Characteristics and the Decision to Become and Stay Self-Employed", SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research at DIW Berlin. Available at http://www.diw.de/soeppapers Caruana, A. H; Morris,M. J. and vella ,A.(1998).The Effect of Centralization and Formalization On Entrepreneurship in Export Firms,Journal Of Small Business management,36,1,ABI/INFORM Global,p 16-28. Chandon, J.S. )1987(. Management theory and practice. New Delhi: vikas publishing House. PVT. LTD. Clark, B.R. (2004).The entrepreneurship University demand and response: Theory and Practice. Tertiavy Education Management. Vol.22.Spring. Daft, Richard L. )1991(. Organization Theory and Design: Third Edition: West publishing company. Daft, Richard L. )1998(. Organization Theory and Design. 6 Edition. Ohio: South western college publishing. Damanpour, fariborz. )1996(. “Organizational complexity and innovation.” Management science. Vol.42, No.5. Desler, Gary. )1998(. Management. Englewood Cliff Prentice-Hall. Dubrin, Andrew and Duane Ircland and J.Clifton Williams. )1989(. Management and organization. Ohio: South-western publishing co. Echols,A. & P.Neck,C. (1998), Impact of behaviors and Structure On Corporate Entrepreneurial Success, Journal Of Managerial,p53-68. Elenurm, Tiit et al (2007), "Structure of Motivation and Entrepreneurial Orientation in Students as the Basis for Differentiated Approach in Developing Human Resources for Future Business Initiatives", Estonian business school review, (13). pp. 62-75. Eyal ori & Inbar dan (2003). Development a public school entrepreneurship inventory. International journal of entrepreneurial behavior & research. Vol.9. n. 6. Fairs, Sh. (2004). Seeking Entrepreneurial Origins: Are Entrepreneurs Born Or Made? Available At: Http://Www.Celcee. Edu/ [2009/5/20] Fry. Fred (1993). "Inrareneurship: Developing Corporate entrepreneurship " chapter 3. Fry, Louis w. and John W. Slocum. )1984(.“Technology, structure and work group effectiveness”. Academy of management journal. Vol.27, No.2. Fu.T & Yu.l (2000). Toward a theory of Entrepreneurial State International journal of Social Economics, Vol: 28, N: 9. Gresov. C and Drazin. R, (2007). Equifinality: functional equivalence in organization design, Academy of management review, 22: 403-428. Gürol. Yonca, Atsan. Nuray (2006). Entrepreneurial Characteristics among University Students and Training in Turkey, Education and Training, Vol. 48, Issue. 1, pp. 25-38. Hiks, Herber and C.Ray Gullet. (1987). Manegement. New York: McGraw-Hill Book Co. Heinonen, J., & Korvela, K. (2003). How about measuring Intrapreneurship. Small Business Institute. Turku School of Economics and Business Administrationfrom: http://www.tukkk.fi/PKI/julkaisut/konferenssit/EISB2003/Heinonen_Korvela_EISB2003. Hodge, B.J and William p. Anthony. )1991(. Organization Theory. Fourth edition: Allyn and Bacon Inc. Horwitz, Frank M. And Mark A.Nevills. )1996(. “Organization Design for service excellence”. Human Resource Manegement, vol.35, No.4. Hornsby, J., S., Kuratko, D. F. & Zahra, S. A. (2002). Middle managers' perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale. Journal of Business Venturing, 17, 49-63. Howard ,S.(2004),”Developing Entrepreneurial Potential In Youth :The effects oF Entrepreneurial Education and Venture Creation “ , University oF South Florida Repot,PP3-17. Kalyani W. & K. Chandralekha (2002). Association between socio-economic demographic profile and involvement of women entrepreneurs in their enterprise management. Journal of Entrepreneurship, 11(2): 219-248. Kast, Fremont E, and James E. Rosenzwieig. (1985). Organization and Management. Forth Edition. New York: McGraw-Hill. Katsikea, E; Theodosiou, M; Perdikis, N; Kehagias, J. (2011). The effects of organizational structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational commitment Journal of World Business, 46: 221–233. Kirkwood, J. (2007). Igniting the entrepreneurial spirit: is the role parents play gendered? International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, Vol. 13, No. 1, p.39. Kuratko, D. F., Montagno, R. V. & Hornsby, J. S. (1990). Developing an intrapreneurial assessment instrument for an effective corporate entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, 11, 49-58. Lee, M. Sang, & Peterson, Suzanne J. (2000). Culture, Entre Preneurial Orientation, and Global Competitiveness. Journal of World Business, 35(4). Liao Ch. Shu-Hui Ch., Pui-Lai T., (2010), How knowledge management mediates the relationship between environment and organizational structure. European management journal. Linz, Susan J. & Semykina, Anastasia, (2009). "Personality traits as performance enhancers? A comparative analysis of workers in Russia, Armenia and Kazakhstan,” Journal of Economic Psychology, Elsevier, vol. 30(1), pages 71-91, February. Leenders, K. M., Engelen, T. R., & Kratzer, L. J.,) 2005( .Centralization in levels for organization, Harward Business Review, No. July, p. 77-85. Liu, Sandra S. Dubinsky, Alan J. (2000) "Institutional entrepreneurship - A panacea for universities-in-transition?.” European Journal of Marketing, Vol. 34 Iss: 11/12, pp.1315 – 1337. Lumpkin, G. T; Cogliser, C. C; Schneider D, R.(2010). Understanding & Measuring Autonomy: An Entrepreneurial Orientation perspective, Entrepreneurship Theory and Practice, 33: 47-69. Marsh, Robert M., and Hiroshi Mannari. (1981). “Technology and Size as Determinant of the organizational structure”. Administration Science Quarterly, vol.26, No.1. McClelland ,D.C.(1965) .N achievement and entrePreneurship A Longitudinal Study, Journal of Personality and social Psychology , 1(t),389 – 392 McClelland, D.C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand. Mintzberg, Henry. (1979). The structuring of organizetion. Englewood Cliff, NJ: prentice-Hall. Mises, Ludwig Von. (1966). Human Action, Chicago, Henry Regnery Perss. Nasution, Hanny N. & Mavondo, Felix T. & Matanda, Margaret Jekanyika & Ndubisi, Nelson Oly (2011). "Entrepreneurship: Its relationship with market orientation and learning orientation and as antecedents to innovation and customer value", journal of Industrial Marketing Management, Vol. 40, p. 336-345. Nelson, D. L. and Campbell, Q. J (2008). Organization Behavior, 5th edition, Thomson, south western. Oosterbeek. Hessel , Van Praag . Mirjam, Ljsselstein . Auke (2010). The impact of en trepreneurship education on entrepreneurship skills and motivation .European Review 54, 442 – 454. Pinchot, Gifford. (2000), Fostering Intrapreneurial Idea, {on line} http://.www.pinchot.com. Pinchot, G (1985), Intrapreneuring: Why you don't have to leave the corporation to become an entrepreneur, New York: Harper & Row Publishers. Postigu, Sergio. (2002). "Entrepreneurship Education in Argentina: the case of San Anders University", In Proceedings of the Conference Entitled the Internationalizing in entrepreneurship education and training, Malasya, July, pp 8-10 Robbins, Stephen P. (1987). Organization Theory. New York: prentice-Hall. Shahhosseini. Ali, Kavousy. Esmaeil, Safariyan. Ali (2009). Studying the Relation of Organizational Entre Preneurship & Financial Functions at Tehran Customs. European Journal of Social Sciences – Volume 12, Number1. Shepherd D., Covin G.F., Kuratko F.D. (2008). "Project Failure from Corporate Entrepreneurship: Managing the Grief Process", Journal of Business Venturing, Vol. xxx-xxx, 1-16, (Elsevier Science Direct). Singh, Jitendra V.(1986). “Technology, size and Organization structure. Academy of management journal. Vol.26, No.4. Wagner, Joachim. (2000) ,What a Difference a YMarkes Femde and male Nasent Entrepreneurs in Germany ,Small Business ,Economics 28,1-21 ,Institue of Luenburg D-21332. PlaceLearning Vol.19, Pp: 32-44. Willmott, Hugh. (1981). “The structuring of organizational structure. Administration Science Quarterly. Vol.26, No.3. Willem, A; Buelens, M. (2009). Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: The impact of organizational structure dimensions, International Journal of Information Management, 29: 151–160. Wolf, A., (1995). Factors Affecting the Organization Innovation and Creativity, European Journal of Management Science. Vol. 24, pp. 382-404. Zahra, S. A. (1993). Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomic approach. Journal of Business Venturing, 8, 319-340 Zhao, Fang. (2005). Exploring the synergy between entrepreneurship and innovation. International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, Vol. 11 Iss: 1, pp.25 – 41.