صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی 3

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی 3 (docx) 79 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 79 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز گرایش"تحول" استاد راهنما: دکتر پروانه گلرد استاد مشاور: دکتر ماندان مومنی پژوهشگر: زینب رضایی ده مراد 039941500 بخش دوم:کارآفرینی سازمانی 2-2- کارآفرینی سازمانی 72 2-2-1- مفهوم و تعاریف کارآفرینی 72 2-2-2- تاریخچه کارآفرینی 74 2-2-3- تعریف کارآفرین 75 2-2-3-1- صفات و ویژگی های کارآفرینان 76 2-2-4- انواع کارآفرینی 79 2-2-4-1- کارآفرینی فردی 80 2-2-4-2- کارآفرینی درون سازمانی 80 2-2-4-3- کارآفرینی سازمانی 80 2-2-4-4- کارآفرینی شرکتی 81 2-2-4-5- کارآفرینی اداری 82 2-2-4-6- کارآفرینی از راه دور 82 2-2-4-7- کارآفرینی فرصت گرایانه 82 2-2-4-8- کارآفرینی اطلاعاتی 83 2-2-4-9- کارآفرینی دولتی 83 2-2-4-10- کارآفرینی اکتسابی 83 2-2-5- تعریف کارآفرینی سازمانی 83 2-2-5-1- ویژگی های کارآفرینان سازمانی 86 2-2-5-2- عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی 88 2-2-5-2-1- عوامل زمینه ای موثر بر کارآفرینی سازمانی 89 2-2-5-2-2- عوامل ساختاری موثر بر رفتار کارآفرینی سازمانی 89 2-2-5-3- ویژگی های سازمان های کارآفرین 91 2-2-5-3-1- ابعاد ساختاری 91 2-2-5-3-2- ابعاد محتوایی 94 2-2-5-4- موانع و محدودیت های کارآفرینی در سازمان 95 2-2-6- الگوهای کارآفرینی در سازمان 96 2-2-6-1- الگوی کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن 96 2-2-6-2- مدل ترغیب کارافرینی کوراتکو و هاجتس 97 2-2-6-3- مدل کارآفرینی سازمانی فرای 99 2-2-6-4- مدل4E 100 2-2-6-5- مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ 101 2-2-6-6- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش 107 2-2-6-7- مدل کارآفرینی اکهس و نک 109 2-2-6-8- مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون 110 بخش سوم:2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی 112 بخش چهارم:2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور 113 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 113 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 116 بخش پنجم:2-5- معرفی قلمرو تحقیق 119 منابع و ماخذ 2-2- کارآفرینی سازمانی 2-2-1- مفهوم و تعاریف کارآفرینی درباره تعريف كارآفريني و شخص كارآفرين و كارآفريني سازماني، تعاريف گوناگوني از سوي صاحب‌ نظران ارائه شده است كه با توجه به وسعت سيطره كارآفريني در رشته ها و علوم مختلف، تنوع تعاريف نيز امري غير قابل كنترل و ناگزير است، درنتيجه ارائه تعريف كامل و جامعي كه بتوان با ارائه آن، اجماع ديدگاه‌هاي صاحب‌نظران را جلب كرد، سخت و گاه غير ممكن مي‌نمايد. واژه کار آفريني ابتدادر زبان فرانسه ابداع شد (کرباسي وهمكاران ،1381،اعرابي،1382) و از اصطلاح و کلمه فرانسوي Entreprendre به معناي "واسطه و دلال "ويا اصطلاح انگليسي To undertake به معناي «متعهد شدن» اقتباس شده است (احمد پور داريانی،1383) که در سال 1848 توسط استوارت ميل به کارآفريني در زبان انگليسي ترجمه شد. در فارسي هم اين اصطلاح ابتدا کارفرمايي و سپس کارآفريني(در ايران به معناي کسي که زير بار تعهد مي رود) ترجمه شده که هر دو ترجمه خوبي از اين واژه نيستند. به نظر مي رسد بهتر بود که اين واژه به «ارزش آفرين »ترجمه مي‌شد (احمد پور دارياني ، 1381 ). سه دليل مهم توجه به موضوع کارآفريني عبارتند از توليد ثروت، توسعه تکنولوژي و اشتغال مولد. در موارد زيادي اين مفهوم را به اشتباه صرفا معادل اشتغال زايي تعريف کرده اند. از اواخر دهه هفتاد در بسياري از کشورهاي پيشرفته به علت تغيير در ارزشها و گرايشهاي جامعه و تغييرات جمعيت شناختي ، موجي از کسب و کارهاي کوچک و افراد خود اشتغال به وجود آمدند به گونه اي که اين موضوع باعث شده است تا مقوله کارآفريني از جنبه هاي متعدد و بوسيله رشته هاي مختلف علمي نظير اقتصاد، مديريت، جامعه شناسي و روانشناسي مورد مطالعه قرار گيرد(هايتون،2005). اقتصاددانان نخستين كساني بودند كه در نظريه هاي اقتصادي خود به تشريح كارآفرين  و كارآفريني پرداختند. كوركت (2004) كارآفريني را فرايند پويايي از تغيير بينش و بصيرت با ابتكار و نوآوري مي‌داند. (هيسريچ و پيترز،2002 به نقل از زین العابدین و همکاران1393) كارآفريني را فرايند خلق هر چيز نو و با ارزش، با صرف وقت و تلاش با فرض همراه داشتن خطرات مالي، روحي و اجتماعي و به دست آوردن پاداش هاي مالی و رضايت فردی و استقلالي كه از آن ناشي می شود، تعريف كرده‌اند. پيتر دراکر (1985) کارآفرينی را به مفهوم جستجوی  دائمی برای تغيير، واکنشی در برابر آن و بهره برداری از آن به عنوان يک فرصت بيان می کند؛ از طرف ديگر شومپيتر، به عنوان کسی که برای نخستين بار اين مقوله را در نظريات خود به صورت علمی بيان کرد، کار آفرينی را فرايند تخريب خلاق ميداند(هزار جريبي1384). تامپسون (2000) كارآفريني را فرايندي مي‌داند كه در آن بتوان با استفاده از خلاقيت، عضو جديد را همراه با  ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل به وجود آورد. چرچيل درباره كارآفريني با نگاه متفاوتي معتقد است : كارآفرينان بايد بر حركت ها و بهبودهاي مستمري متمركز شوند كه به صورت مداوم در پي بهره برداري از ريسك‌ها و فرصت‌هاي قابل کنترل باشد (ناهيد،1388). رضائيان كارآفريني را فراگرد شكار فرصتها به وسيله افراد، بدون در نظر گرفتن منابع موجود در اختيار تعريف مي‌كند و در اصل بر اين مهم استوار است كه كارآفر ينان به هنگام تصور فرصت هاي جديد، محدوديت‌هاي منابع جاري را ناديده مي‌گيرند(رضائيان،1385). فراي (1993) معتقد است كارآفريني يعني در هم آميختن ويژگيهاي شخصي، ابزار مالي و منابع موجود در محيط كار كه از راه فرآيندي انجام مي‌پذيرد و بقا مي‌يابد(ناهيد،1388). کار آفريني عبارتست از فرايند ايجاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها فرايندي است که منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي گردد (احمد پور دارياني، 1384). هینونی و پویکی جوکی(2006) عنوان می کنند که کارآفرینی عامل حیاتی در زایش ایده های جدید خلق شرکت ها و کسب و کارهای جدید و به طور کلی پرورش اقتصاد است. با جمع بندي تعاريف فوق مي توان نتيجه گرفت که كارآفريني يك منش، سبك و الگوي مناسب زيستن است و در اصل يك نوع هستي است؛ يك باور است و اين باورپذيري و منش است كه انسانها را به متفاوت بودن با فعل تغيير، دگرانديشي و نوانديشي متمايل مي‌دارد و بر اساس همين دگرانديشي و تفاوت است كه مجموع هاي از ويژگي‌ها در اين افراد تقويت يا شكل مي‌گيرد كه اگر فرد موقعيت‌شناس باشد و قدر اين شرايط را بداند و به‌صورت بهينه آن را مديريت و هدايت كند، مي‌تواند در همه جنبه‌ها ارزش آفرين شود؛ در نتيجه اين موارد، او را از ديگران ممتاز مي‌كند و موفقيت نسبي او را به دنبال مي‌آورد. 2-2-2- تاريخچه کارآفريني اگر چه شروع کارآفريني به سال‌هاي قبل از قرون وسطي برمي گردد ولي در قرون وسطي  به کساني که مسئول اجراي کارهاي عمراني بزرگ بودند، کارآفرين مي‌گفتند، در قرن هفدهم کارآفرين به کسي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمات يا تهيه محصولات با دولت قرارداد مي‌بست(عابدي،1384). ريچارد کانتيلون در سال 1730 يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کارآفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيان گذار اين واژه مي‌دانند او کارآفرين را فردي مي‌دانست که اهل ريسک باشد و بنا به مشاهداتش ريسک شامل حال بازرگانان، کشاورزان، صنعت‌گران و ساير مالکان مي‌شد که به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي فروختند و از اين رو در معرض خطر بودند(عابدي،1384). در قرن هيجدهم به دنبال صنعتي شدن جوامع بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم بين مديران و کارآفرينان تمايزي قايل نبودند. در اواسط قرن بيستم کارآفرين نوآور پايه ريزي شد در اين دوران بين مدير و کارآفرين تمايز ايجاد شد. در اين دوران شومپيتر(1934) استاد دانشگاه هاروارد نقش مديران و افرادي که کسب و کار ايجاد مي‌نمايند را از کارآفرين جدا نمود. به زعم وي هر کدام از فعاليت‌هاي زير کارآفريني است: ارائه کالايي جديد؛ ارائه روشي در فرآيند توليد جديد؛ گشايشي بازاري تازه؛ يافتن منابع جديد و ايجاد هر گونه تشکيلات جديد در صنعت(هيسريچ و پيترز،1383). از اين زمان تاکنون پژوهشهاي مختلف در زمينه کارآفريني ادامه يافته است. دراکر کارآفرين را فردي مي‌دانست که فرصت‌ها را به حداکثر مي‌رساند. در سال 1970 کالينز و مور بين کارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند، سوبائر در 1973 کارآفريني درون سازماني را ابداع کرد. در سال 1975 شاپرو کارآفرين را فردي مبتکر و سازمان دهنده چند سازوکار اقتصادي و اجتماعي که ريسک ورشکستگي را مي‌پذيرد تلقي کرد. به زعم وسپر (1980) کارآفرين از ديد اقتصاد دانان، روانشناسان، تاجران و سياست‌مداران متفاوت است، او کارآفريني را به کارآفريني داخلي و مستقل تقسيم بندي نمود. در سال 1985 پينکات واژه کارآفريني سازماني را ابداع کرد. لازم به ذکر است در دهه 80 و 90 پژوهش‌هاي مربوط به کارآفريني رشد خوبي داشت اگر چه هر چه به زمان حاضر نزديک‌تر مي‌شد پژوهش‌ها منسجم‌تر و هدايت شده‌تر بود(هيسريچ و پيترز،1383). 2-2-3-تعريف کار آفرين از وقتي که واژه کارآفرين در محافل علمي مطرح شده است، تعاريف متفاوتي از آن بر اساس  ديدگاههاي  گوناگون ارائه شده است  که عمده ترين آنها عبارتند از : مطابق دايره المعارف برتانيکا، کارآفرين شخصی است که کسب و کار و يا موسسه اقتصادي را سازماندهي و مديريت کرده و خطرات ناشي از آنرا می پذيرد .  مطابق واژه نامه دانشگاهي وبستر ، کارآفرين کسي است که متعهد می شود مخاطره های يک فعاليت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند (اسکندانی،1379). مطابق فرهنگ آريانپور ، کارآفرين به معناي متهور در اقدام به کارهاي مهم  و جسور ، بي باک ، دل به دريا زن و پيش قدم در تاسيس شرکت است (کرباسي و همكاران1381). فرد کارآفرين کسي است که توانايي تشخيص و ارزيابي فرصت هاي کسب و کار را دارد و مي تواند منابع لازم را جمع آوري کرده و از آنها بهره برداري نموده و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي کند (مرديث،1371 ). احمد پوردارياني و عرفانيان(1386) معتقدند كارآفرين فردي است داراي ايده و فكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب وكار و با بسيج منابع كه با مخاطره ي مالي، اجتماعي و حيثيتي همراه است محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد: 1)كارآفرين دارای ايده و فكر جديد است. 2)كارآفرين در پی ايجاد كسب وكار است) نه تنها نوشتن طرح تجاري بلكه جمع‌آوري منابع، تشكيل تيم و راه اندازي كسب وكار نيز برعهده اوست). 3)كارآفرين ريسك‌پذير است. مخاطره‌هايي كه كارآفرين تحمل مي‌كند لزوماً فقط ريسك مالي نبوده و گسترده‌تر از آن است. 4)كارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي‌كند، يعني كارآفرين بايد نتيجه‌ي كار خود را در بازار ببيند. 2-2-3-1-صفات و ويژگي‌هاي کارآفرينان در کتاب دايره المعارف کارآفريني نوشته کنت ، سکستون و  وسپر(1982) ويژگي‌هاي کارآفرينان به دو دسته ويژگي‌هاي شخصيتي و ويژگي‌هاي شخصي تقسیم شده است؛ تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصيتي انگيزه پيشرفت، منبع کنترل دروني و ريسک پذيري به عنوان مهم‌ترين ويژگي‌هاي کارآفرينان ذکر شده است و  تحت عنوان ويژگي‌هاي شخصي، سن و نداشتن تحصيلات دانشگاهي بيان شده است(کنت و همکاران ، 1982به نقل از عابدي،1384). مرديث، نلسون و نک شش ويژگي شخصيتي براي افراد کارآفرين به شرح زير بيان مي‌کنند: 1)خودباوري؛ 2) ميل به نتيجه(انگيزه و پيشرفت)؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) هدايت و رهبري؛ 5) خلاقيت و 6) آينده نگري (مرديت و همکاران، 1376). احمدپور دارياني(1381) معتقد است مهم‌ترين ويژگي‌هايي که محققان از انواع ويژگي‌هاي شخصيتي کارآفرينان ارائه کرده اندبه شرح زير است: 1)نياز به توفيق و توفيق طلبي؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3)ريسک پذيري؛ 4) نياز به استقلال؛ 5) خلاقيت و 6) تحمل ابهام. فرن هام(1994) نيز شش ويژگي را به عنوان ويژگي‌هاي مشترک کارآفرينان ذکر کرده است ؛ اين ويژگي‌ها عبارتند از: 1)انگيزه پيشرفت؛ 2) مرکز کنترل دروني؛ 3) انجام ريسک دروني؛ 4) استقلال طلبي؛ 5) پرانرژي با انگيزه و متعهد بودن و 6) تحمل ابهام. گراس نيز ده ويژگي را براي کارآفرينان ذکر کرده است که عبارتند از: 1)بهداشت جسماني خوب؛ 2) توانايي ادراکي عالي؛ 3) اعتماد به نفس؛ 4) انگيزه و سائق قوي؛ 5) نياز اساسي به کنترل و جهت دهي؛ 6)ريسک‌پذيري متوسط؛ 7)تفکر باز و کلي؛ 8)واقع گرايي زياد؛ 9)مهارتهاي بين فردي متوسط و 10) تعادل عاطفي مؤثر(عابدي،1384). همانطور که اشاره شد محققين و نويسندگان متفاوت ، ويژگيهاي متفاوتي براي کارآفرينان ذکر کرده اند،که در زير مواردي که در پژوهش مورد توجه قرار گرفته توضيح داده مي شود: 1)   مرکز کنترل دروني: بر اساس نظريه منبع کنترل دروني راتر يک فرد ممکن است نتيجه يک حادثه را در کنترل يا خارج از کنترل خود ببيند، وقتي فردي معتقد باشد وقوع حادثه‌اي به شانس، عوامل خارجي و ديگران مربوط مي شود از منبع کنترل بيروني استفاده کرده است و اگر معتقد باشد که حادثه به رفتار و يا ويژگي هاي خودش مربوط است از منبع کنترل دروني استفاده کرده است(عابدي،1384). راتر معتقد بود که نياز به پيشرفت با اعتقاد به منبع کنترل دروني رابطه دارد. فرضيه او اين بود که افرادي که منبع کنترل دروني دارند پيشرفت گراتر از کساني هستند که منبع کنترل بيروني دارند. بسياري که اين فرضيه در بسیاري از پژوهشها تأييد شده است. برليو معتقد است که کارآفرينان موفق در قبال موفقيت هايشان مسئوليت شخصي احساس مي کنندبه عبارتي کارآفرينان از منبع کنترل دروني برخوردارند(عابدي،1384). 2)   خلاقيت و نوآوری: خلاقيت يعني راه حل‌هايي که جديد، باکيفيت و مفيد باشند.دو رويکرد مهم در زمينه توضيح و تبيين خلاقيت عبارتند از رويکرد گيلفورد و رويکرد استرنبرگ. رويکرد گيلفورد خلاقيت را معادل توليد واگرا مي داند ولي استرنبرگ خلاقيت را محصول هوش، دانش، انگيزش، محيط تشويق کننده، سبک تفکر مناسب و شخصيت به حساب مي‌آورد(ماتلين و جنسيو، 2005). شومپيتر معتقد است که خلاقيت و نوآوري حاصل تلاشهاي کارآفريني است. هارپر در تعريف کارآفريني ،آن را کيفيتي مي‌داند که افراد را قادر مي سازد تا يک فعاليت اقتصادي جديد را شروع و يا يک فعاليت اقتصادي موجود را با نوآوري و خلاقيت توسعه دهند(عابدي،1384). همه سازمانها براي بقا و عدم فروپاشي ساختاري، نيازمند انديشه‌هاي نو و نظريه‌هاي بديع و تازه، خلاقيت و نوآوري هستند. خلاقيت، پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است؛ در حالي كه نوآوري، عملي ساختن يك انديشه و فكر است.  عواملي كه به توفيق منجر مي‌شود عبارتند از: تفكر، تلاش، تحمل و تداوم. خلاقيت، توليد ايده‌هايي است كه به بهبود بازدهي يا كارآمد شدن سيستم مي انجامد ؛ خلاقيت از اجزا و مولفه‌هاي جدايي‌ناپذير و دستمايه كارآفريني محسوب مي‌شوند. نوآوري و خلاقيت مي‌تواند از عوامل مهم پيدايي، كارآفريني سازماني يا تشكيلاتي قلمداد شده و فرد مجري آن را با عنوان كارآفريني سازماني مورد خطاب قرار دهيم. با توجه به اينكه فرد كارآفرين سازماني با برهم زدن تعادل موجود سازمان و عملياتي كردن ابتكار و نوآوري، خود در ايجاد يك فرآيند يا بهبود روش، اين ايده خام را در جهت پيشبرد امور سازمان  كه از ديد اقتصادي نيز داراي توجه و توجيه مي‌باشد به سرانجام رسانده است. در نتيجه مي‌توان ادعا كرد نوآوري و خلاقيت با كارآفريني رابطه‌اي مستقيم و از اجزاي اصلي و دستمايه ايجاد كارآفريني هستند(ناهيد،1388) 2-2-4- انواع کارآفريني کارآفريني فرآيندي است که در آن ايده و فکر جديد با بسيج منابع از طريق فرآيند ايجاد کسب و کار که توأم با مخاطره هاي مالي، اجتماعي و حيثيتي است ، محصول جديد به بازار عرضه مي شود؛ تا کنون طبقه بندي هاي مختلفي از کارآفريني توسط محققان مختلف صورت گرفته است که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي شود: اسميت براساس شخصيت ، زمينه هاي اجتماعي و رفتاري دو نوع کار آفرين را مورد شناسايي قرار داده است: 1- کارآفرينان افزازمند2- کارآفرينان فرصت طلب (ذبيحي و مقدسي 1385). جانجا با توجه به ميزان فعاليت کار آفريني  انواع مختلف کارآفريني را به پنج دسته تقسيم مي کند: 1- کارآفريني اجرايي 2- کارآفريني فرصت طلبانه 3- کارآفريني اکتسابي4 - کارآفريني تکويني 5-  کارآفريني ابتکاري (مقيمي، 1383). در ادبيات کارآفريني انواع ديگري از کارآفريني به چشم مي خورد که در اينجا به عناوين  برخي از آنها اشاره مي شود: 1)کارآفريني پايدار؛ 2)کارآفريني اشتراکي؛  3)کارآفريني محلي؛ 4)کارآفريني پاسخگو؛ 5) کارآفريني بين المللي؛ 6)کارآفريني اجتماعي؛ 7)کارآفريني تکنولوژيک( ذبيحي و مقدسي1385 ). 2-2-4-1-کارآفريني فردي: کارآفريني فردي فرايندي است که در آن فردي با اتکا به منابع مالي غالبا شخصي و متکي بر ويژگي هاي شخصيتي نظير فعاليت ، ريسک پذيري و اهل عمل بودن اقدام به تاسيس يک کسب و کار جديد مي نمايد و آنرا تا رسيدن به موفقيت هدايت مي کند( سانگ هون و همکاران، 2005). کارآفرين فردی نيز شخصی است که در مرکز فرايند کارآفرينی قرار دارد و مديری است که فرايند را به جلو هدايت می کند. کارآفرينی فردی را کارآفرينی در قالب افراد ، کارآفرينی آزاد ، کارآفرينی شخصی ويا کارآفرينی مستقل نيز مي گويند(آرانسيبيا ،2008). 2-2-4-2-کارآفريني درون سازماني: کارآفريني درون سازماني ،مسئوليت به ثمر رساندن يک خلق نوآورانه در درون سازمان است. به عبارت ديگر، کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند‌هاي نوآوري شده از طريق ابقا و ايجاد فرهنگ کارآفرينانه در يک سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسند (کرباسي و همكاران 1381) . 2-2-4-3-کارآفريني سازماني: کارآفريني سازماني به معناي اجراي فرايند کارآفريني در داخل سازمان و با استفاده از خصوصياتي همچون روحيه پشتکار، ريسک پذيري، خلاقيت و نوآوري مي‌باشد که طي آن گروهي از افراد درون سازمان تبديل به موتور توسعه آن مي‌گردند. به عبارت ديگر، کارآفريني شرکتي به مفهوم تعهد يک سازمان به ايجاد و مصرف محصولات جديد ، فرآيندهاي تازه و نظام سازماني نوين است (کرباسي و همكاران، 1381). تصور می شود که کارآفرینی سازمانی فرایندی باشد که بتواند تلاش های سازمان را برای نوآوری مداوم و فائق آمدن موثر بر واقعیت های رقابتی که سازمان ها هنگام رقابت کردن در بازارهای بین المللی با آن مواجه می شوند تسهیل نماید.رفتارها و ویژگی های کارآفرینانه برای تمام سازمان ها و با هر اندازه ای به منظور موفقیت و رشد در محیط های رقابتی ضروری هستند(کوراتکو و هاتجس،2002). تا قبل از دهه70 تحقیق درباره کارآفرینی بر اقدامات یا مشخصات افراد متمرکز بود. تحقیقات بعدی نشان دادند که خود سازمان ها فعالیت های کارآفرینانه را به عهده گرفته اند(میلر،1982). این موضوع اندیشه کارآفرینی سازمانی را ایجاد کرد. کارآفرینی سازمانی بیش از اینکه روی چگونگی انجام کار متمرکز باشد بر این مطلب تمرکز دارد که سازمان ها چه کاری انجام می دهند. همچنین کارآفرینی سازمانی بیش از تمرکز بر افراد و فرهنگ ها و فرایندهای آموزشی که سازمان آنها را در بر می گیرد مفهومی است که روی سازمان متمرکز است.(کرنوال و پرلمن،1993) شکل زير انواع کارآفريني را نشان مي‌دهند: 199072574930کارآفرینیکارآفرینی 2676525266065  99060036195000275272536195000 409575213360کارآفرین مستقل(کارآفرینی آزاد)00کارآفرین مستقل(کارآفرینی آزاد)1952625184785کارآفرینی درون سازمانی(کارآفرین در قالب کارکنان)00کارآفرینی درون سازمانی(کارآفرین در قالب کارکنان)3609975184150کارآفرینی سازمانی(سازمان کارآفرین)00کارآفرینی سازمانی(سازمان کارآفرین) شکل(2-20-) انواع کارآفريني (کرباسي و ديگران، 1383) 2-2-4-4-کارآفرینی شرکتی: فرایندی است که یک شرکت طی می کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیت های کارآفرینانه فردی و گروهی(سازمانی)به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرایند هریک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می کنند( دشمن زیاری و دیگران،1390). بعلاوه تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات و خدمات جدید و نطام های سازمانی نوین است و یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت های شرکت را متوجه نوآوری در محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی است(احمد پورداریانی،ملکی،1390). امروزه شرکت ها سعی می کنند خود نیز کارآفرین باشند تا بتوانند نسبت به تغییر و تحولات، انعطاف داشته باشند و فرصت های موجود را در بازار از دست ندهند. تحقیقات اخیر به سه مفهوم در تعریف کارآفرینی شرکتی اشاره دارد. تجدید استراتژی(نوسازی راهبردی و تجدید ساختار سازمانی) نوآوری(ارائه محصول یا خدمات جدید به بازار) کسب و کار درون شرکت(فعالیت های کارآفرینی شرکتی که منجر به ایجاد یک سازمان جدید، درون شرکت مادر می شود(فیض،بقی یاری،1383) 2-2-4-5-کارآفرینی اداری: در این نوع کارآفرینی توسعه تولیدات، فرایندها و شیوه های جدید یا توسعه موارد موجود، اولویت بالایی دارد و به عنوان سرمایه گذاری جدید کارکنان فنی، علمی و مدیران و مجریان محسوب می شوند. مدیرت باید منابع و امکانات را حفظ کند و کارگران ماهر باید برای عقاید جدید تلاش کنند. فرهنگ برای نوآوری، ارزشی به مراتب بالاتر از شرایط بروکراسی قائل است(احمد پور داریانی،ملکی،1390) 2-2-4-6-کارآفرینی از راه دور: فرایندی است که فرد کارآفرین بدون حضور فیزیکی خود در محل و صرفا از راه دور به کارآفرینی مشغول است. مثلا فردی را در نظر بگیرید که کتابی را در آمریکا تالیف می کند آن را در سنگاپور چاپ می کند و سپس از طریق کانال های توزیع آن را در اروپا توزیع می کند بدون اینکه در هیچ یک از این مکان ها حضور داشته باشد (کووین و سلیون ،1991،به نقل از فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-7-کارآفرینی فرصت گرایانه: این رویکرد به ارزیابی و گسترش توسعه نوآوری های مبتنی بر فناوری داخلی و خارجی تاکید می کند. وجود یک محصول برتر، نشانه رویکرد فرصت گرایانه در قبال کارآفرینی درون سازمانی است(احمد پورداریانی،ملکی،1390). 2-2-4-8-کارآفرینی اطلاعاتی: فرایندی است که در آن فرد کارآفرین در صنعت اطلاعات مشغول به کار است و در عرصه اطلاعات اقدام به نوآوری می کند به این افراد محتواساز نیز گفته می شود. آنچه در سازمان های مجازی کشف و بهره برداری از فرصت ها گفته می شود توسط همین کارآفرینان صورت می گیرد(فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-9-کارآفرینی دولتی: کارآفرینان دولتی در موسسات دولتی یا سازمان های بزرگ فعالیت می کند و تمایل زیادی به دورزدن و حذف بروکراسی های اداری دارند، زیرا توان تحمل قوانین و مقررات و کنترل هایی را که بروکراسی های بزرگ به اعضای خود تحمیل می کنند ندارند و در بخش های مختلف از جمله قانونگذاری موج جدیدی ایجاد می کنند(فرهنگی و صفرزاده،1384). 2-2-4-10-کارآفرینی اکتسابی: در این مورد کارآفرینی از طریق اکتساب توانایی های فنی سایر شرکت ها و از طریق همکاری مشاوره یا انعقاد قرارداد با آنها صورت می گیرد تا به دستاوردهای تکنولوژیکی آنها دست یابند(احمد پورداریانی،ملکی،1390). 2-2-5- تعريف کارآفريني سازماني واژه‌هايي از قبيل كارآفريني درون سازماني، كارآفريني سازماني، كسب و كار شركتي و امثال آن براي توصيف پديده‌ی كارآفريني درون‌سازمانی به كار برده شده است. سرانجام كارآفريني درون ‌سازماني، به عنوان فرآيند خلق فرصت‌ها با هدف ايجاد ارزش‌هاي نوآورانه، بدون ملاحظه‌ی ديگر منابع (انسانی و سرمايه) يا موقعيت كارآفرينانه در سازمان‌هاي موجود يا جديد، تعريف شد، مفهوم كارآفرينی درون‌سازماني در يك بعد وسيع دربرگيرنده‌ی كارآفريني درون سازمان‌های موجود است (استينر، 2001به نقل از يداللهی فارسی و همکاران ،1387). تعاريف مختلفي از کارآفريني سازماني شده است  که به بعضي از آنها اشاره مي شود: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه در آن ، محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعاليت‌هايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دست يابي به نتايج نوآوران برخوردار است (صمد آقايي ، 1378). کارآفريني سازماني، يعني کارآفريني بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرينان سازماني در مرزهاي موجود يک سازمان معين فعاليت مي کنند. پينکات(1985) معتقد است که واژه کارآفريني سازماني ابداع شده تا فعاليت‌هاي نوآورانه را در يک بافت سازماني توصيف کند ؛ بنابراين اين واژه کوششهايي را منعکس مي‌کند که توسط افراد سازمان انجام مي‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند(راسخ،1386). شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه اي است که از درون دنياي کسب و کار برخواسته و توانايي استفاده از منايع با روشهاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود(اوال و اينبار، 2003). در تعريفي ديگر کارآفريني سازماني به عنوان گرايشي تعريف شده که سازمان را درگير فعاليت‌هايي مي‌کند تا بتواند به طور موفقيت آميز ، فرصتها را شناسايي و بر روي آنها سرمايه‌گذاري کند. کارآفرين سازماني فردي است که هنگام کار در يک سازمان، از مهارتهاي کارآفرينانه خود استفاده کرده و منابع را سازماندهي مي‌کند تا فعاليت جديدي را ايجاد و مديريت کند؛ کارآفرينان سازماني توليدات ، خدمات و فرآيندهاي جديدي را معرفي مي‌کنند تا شرکت را قادر سازند به رشد و سود بالايي دست يابد، کارآفريني سازماني همچنين مي‌تواند بهبود يک فرآيند را در درون شرکت در برگيرد(احمدپور،1381). زاهرا كارآفرينی سازمانی را فرايند ايجاد تجارب جديد مي داند كه از سوي سازمان‌هايي كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي‌بخشد، توليد مي‌شود. در همين زمينه، بورگلمن معتقد بود كارآفريني سازماني به عنوان توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحيت و تطبيق فرصت براي توليدات داخلي از تركيبات منابع جديد مي‌باشد و در نتيجه كارآفرينان ارز شها را تغيير مي‌دهند و ماهيت آن را دچار تحول مي‌كنند.  كارآفرينان مسئول نوآوري و خلاقيت در داخل سازمان هستند و مي‌كوشند يك ايده را به يك واقعيت سودآور تبديل كنند. همچنين مي‌توان ادعا كرد كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از راه القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرايندها مي‌انجامد.  شايد بتوان كارآفريني سازماني را اين‌گونه نيز تعريف كرد: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه فعاليت‌هاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري ، مخاطره پذيري و پيشتازي سوق مي‌دهد. فرد كارآفرين سازماني با بر هم زدن تعادل موجود سازمان و با عملياتي كردن ايده‌هاي خود و ديگران در ايجاد فرآيند و بهبود روش، در جهت پيشبرد امور سازمان گام برمي‌دارد(ناهيد،1388). مکنزي و ديکامبو معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول  جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد؛ جنيگ و يانگ کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسباي کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چهارچوب شرکت‌هاي مادر توصيف مي نمايند.آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري(هاديزاده مقدم و رحيمي فيل آبادي،1384). همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگيهايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا(تقي زاده و همکاران،1386: 160). کارآفرینی سازمانی فرایندی است که سازمانها به وسیله آن متوجه فرصت ها می شوند و برای سازماندهی خلاقانه مبادلات بین عوامل تولید عمل می کنند تا ارزش افزوده ایجاد نمایند(ساندرا و دوبنسکی،2000)). شاپرو کارآفرینی سازمانی را مفهومی چند بعدی می داند که فعالیت های سازمان را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی می سازد(احمد پورداریانی،1378). کارآفريني منحصر به سازمانهايي با اندازه خاصي نيست و نيز مربوط به دوره خاصي از حيات سازمان نمي‌گردد؛ بلکه در يک محيط رقابتي، کارآفريني يک جزء بسيار مهم براي موفقيت سازمان است. تفاوت کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني در اين است که کارآفريني سازماني شرايط و بستري را در سازمان فراهم مي‌کند که اولاً همواره هر شخص يا گروهي که بخواهد فرآيند کارآفريني درون سازماني را طي کند بتواند آن را سريع، راحت و اثربخش به اجرا در آورد و ثانياً، محرک، مشوق و آموزش دهنده افراد براي اجراي فعاليت‌هاي کارآفرينانه باشد(صمدآقايي،1378 به نقل از مدهوشي و بخشي، 1382). امروزه کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني به عنوان دو راهبرد متفاوت براي ايجاد تحول در سازمانها مطرح‌اند. در کارآفريني درون سازماني، فرد آغازگر فعاليت‌هاي مخاطره‌آميز در سازمان است که به او کارآفرين سازماني مي‌گويند؛ ولي در کارآفريني درون سازماني، کل کارکنان و سازمان داراي روحيه کارآفريني هستند. به عبارت ديگر در کارآفريني درون سازماني، کليه مراحل فرآيند کارآفريني از کارآفرين سازماني نشأت مي‌گيرد و نهايتاً به تکميل و اجراي يک تفکر در درون سازمان منجر مي‌شوند؛ ولي در کارآفريني سازماني، ساختارها و فرهنگ سازمان تغيير مي‌کند؛ گروه‌هاي کارآفرين تشکيل مي‌شوند و در نهايت، يک بينش و فهم مشترک در بين مديران و کارکنان ايجاد مي‌گردد(احمد پور دارياني،1378 به نقل از مدهوشي و بخشي، 1382). 2-2-5-1-ويژگيهاي کارآفرينان سازماني پينکات کارآفرين سازماني را فردي مي‌داند که همچون يک کارآفرين در سازمانهاي بزرگ فعاليت مي‌کند. کينزبرگ و گاث کارآفرين سازماني را فردي مي‌دانند که در زير چتر يک شرکت محصولات، فعاليت‌ها و فنآوري جديد را کشف مي‌کند و به بهره برداري مي‌رساند(مدهوشي و بخشي، 1382). يکي از فرق‌هاي اساسي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل در اين است که کارآفرينان سازماني کمتر مي‌توانند از ابتداي فرآيند نوآوري(خلق ايده) تا انتهاي آن(بخش تجاري)بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشند. همچنين کارآفرينان مستقل وقت و سرمايه خود را در معرض خطر قرار مي‌دهند ولي در کارآفرينی سازماني غالباً سرمايه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعيت کارآفرينان سازماني در معرض خطر قرار مي‌گيرد(مدهوشي و بخشي، 1382). کارآفرينان سازماني فاصله بين نوآوران و مديران را از بين مي‌برند، ايده‌هاي جديدي را مطرح و آن را به واقعيتهاي پرسودي تبديل مي‌کنند، از يک دورنماي قوي برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشيدن به آن را نيز دارند. مي‌توانند تصور کنند که چه کسب و کاري و چه توليداتي مورد نظر مشتريان مي‌باشد، بالاخره اينکه آنها قادر به ترسيم فرآيند کارآفريني از ايده تا عمل هستند. کارآفرينان سازماني معمولاً از طريق پول برانگيخته نمي‌شوند بلکه انگيزه اصلي آنها نياز به موفقيت است، از طرف ديگر کارآفرينان سازماني عمل گرا هستند و منتظر اجازه براي انجام کار نمي‌مانند؛ آنها اهدافي را دنبال مي کنند که خود آنها را تنظيم کرده‌اند، کارآفرينان سازماني موفق ياد مي‌گيرند که بر اشتباهات غلبه کنند و ريسک ناشي از کار را مديريت کنند( راسخ ،1386).  بنابراين کارآفرينان سازماني :     از طريق اهدافشان برانگيخته مي شوند نه از طريق پول و ثروت.      سعي مي کنند که ريسک را به خاطر تحقق اهدافشان به حداقل برسانند.      به تجزيه و تحليل دقيق و بينش شهودي خود ايمان دارند.       با خود و با ديگران صادق هستند.     نياز به قدرت احساس نمي کنند( پرداختچي،1385). پينکات ويژگيهاي کارآفرينان سازماني را به صورت زير بيان کرده است: 1) ميانه روي در ريسک: کارآفرينان سازماني ريسک‌هاي کاري را قبل از شروع محاسبه مي‌کنند کارآفرينان سازماني موفق معمولاً ريسک‌هاي بالا را قبول نمي کنند و هر کاري را که امکان پذير باشد انجام مي‌دهند تا ريسک را کاهش دهند. 2) خلاقيت: در سيستم بروکراسي ، اعتقاد بر اين بود که فقط يک راه درست براي پيشرفت و حرکت به جلو وجود دارد و فقط نيز يک امکان بر اي کمک يا تخصيص منابع موجود مي باشد. به همين دليل در چنين سيستم‌هايي هميشه نسبت به تخصيص منابع بدبيني وجود دارد، اما در سازمان‌هاي کارآفرين، امکان‌هاي زيادي براي ارائه کمک و تخصيص منابع وجود دارد. بنابراين بايد به شکل خلاقانه‌اي ميزان انتخاب خود را افزايش دهند، اگر يک کارآفرين سازماني واقعاً به ايده خود ايمان داشته باشد بايد با روحيه خلاق خود، راهي را پيدا کند تا ايده خود را محقق سازئد. 3) ايجاد تيمي از داوطلبان علاقمند: نوآوري برخلاف اختراع هرگز يک کار فردي نيست. بلکه بايد تيمي از افراد علاقمند به کار گرفته شوند ، نکته مهم اينکه تمام افراد گروه بايد از استراتژيهاي کار ، آگاه باشند و تعهد قلبي نسبت به آن داشته باشند. 4) صرفه جويي: بهترين تيم‌هاي کارآفريني در سازمان، تيم‌هايي هستند که هزينه ها را به حداقل برسانند. 5) ايجاد شبکه اي از حاميان سازماني: هر نوآوري به شبکه‌اي از حاميان پر قدرت نياز دارد تا بتواند ائتلافي براي تحقق اهداف ايجاد کند. به همين منظور کارآفرينان سازماني بايد به دنبال مديراني باشند که توصيه‌هاي آنان داراي ارزش و اعتبار بالايي باشد(حقايق، 1379). 2-2-5-2- عوامل مؤثر  بر کارآفريني سازماني کارآفريني سازماني يک نوع رفتار سازماني است. رفتار سازماني تابعي از عوامل زمينه اي و ساختاري است. براي اينکه رفتار سازماني کارافرينانه باشد و سازمان با رويکرد کارآفريني به هدفهاي خود دست يابد، عوامل ساختاري و زمينه اي بايد مديريت شوند. 2-2-5-2-1-عوامل زمينه‌اي مؤثر  بر رفتار کارآفريني سازماني 1.فرهنگ و ارزشهاي سازمان: فرهنگ سازماني شامل ارزشها و باورهاي اعضاي يک سازمان است و رفتار اعضاي سازمان را شکل مي‌دهد. فرهنگ سازماني مي‌تواند در يک طيف از حامي آرمان و هدفهاي سازماني تا تقابل با هدفهاي سازماني قرار گيرد. فرهنگ حامي کارآفريني، فرهنگي است که در آن ارزشهايي مانند تغيير، نوآوري، مخاطره پذيري، يادگيري، کارگروهي، رقابت پذيري، و فرصت جويي ترويج مي‌شود. در فرهنگ سازماني کارآفريني، هدف جويي و آرمان مشترک در کارکنان دروني شده است، ارتباطات سازماني در اين فرهنگ روان و اثربخش است. و کارکنان با احساس با معني بودن کار، از شغل خود راضي هستند؛ کار گروهي امري عادي است و افراد قادر هستند تا با اعضاي تيم که هر يک خصوصيات خاص خود را دارد، کار کنند(موريس، 2002به نقل از يداللهی فارسی،1384). 2. محيط کسب و کار: محيط کسب و کار شامل محيط اقتصادي، اجتماعي، فناوري و سياسي ملي و بين المللي است. محيط کسب و کار مي‌تواند حامي يا مانع کارآفريني سازماني باشد .به طور کلي سازمانها براي فعال کردن رفتار کارآفريني، مي‌توانند فشارهاي رقابتي را به داخل سازمان منتقل کنند و بخشها و افراد سازماني در مواجهه با خواسته‌هاي محيط قرار گيرند(چون هو و همکاران، 2004 به نقل از يداللهی فارسی،1384). 2-2-5-2-2- عوامل ساختاري مؤثر  بر رفتار کارآفريني سازماني 1. هدف گذاری صحيح و روشن: وقتي هدفها روشن باشد، اعضاي سازمان مي‌دانند که براي رسيدن به چه چيز بايد تلاش کنند. 2. توسعه منابع انساني: در سازماني که افراد با قابلت بالا وجود داشته باشند، رفتار کارآفريني را ترويج مي دهند. 3. ايجاد سيستم‌هاي بازخور: افراد و بخشهاي سازمان اگر از نتايج کار خود و عکس العمل محيط بازخور دريافت نمايند ، مي‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشند، جاي که عوامل محيطي انتظار رفتار کارآفريني را القا مي کنند، بازخورهاي محيطي رفتار کارآفريني سازماني را ترغيب مي کنند. 4.ترکيب مسئوليت فردي و گروهي: سيستم هاي سازماني با ترکيب مسئوليت فردي و گروهي، تلاش فردي و گروهي را ترغيب مي کنند. 5. پاداش بر اساس نتايج: در صورتي که کارکنان بدانند که در نتايج کار خود سهيم هستند و نتايج مثبت، پاداش مثبت دارند، رفتار کارآفرينانه در آنها ترغيب مي‌شود. عوامل ساختاري ديگري نيز که در کارآفريني سازماني نقش دارند به صورت زير است: فرآيند و سيستم خلاقيت و نوآوري، تأمين امکانات مورد نياز نوآوري، ارتباط اثر بخش با مشتريان، آموزش فنون و مهارتهاي کارآفريني، توسعه  زمينه هاي مشارکت فراگير کارکنان، ايجاد محيطي کاري جذاب و صميمانه در کار (يداللهي فارسي،1384).  پيترسون و برگر(1972) نيز در مطالعات خود  سعي کرده‌اند تا عوامل مختلف سازماني و محيطي را که فعاليتهاي کارآفريني را در درون شرکت تحت تأثير قرار مي دهند، شناسايي کنند ، مدل زير يکي از مدلهايي است که سعي کرده تا پيش نيازهاي کارآفريني سازماني و نتايج آن را در ارتباط با متغيرهاي ديگر سازماندهي کند(احمدپور، 1381). 3807460397600رضایت مشتری0رضایت مشتری1537970379639پدیده کارآفرینی سازمانی0پدیده کارآفرینی سازمانی352425375284فعالیت های مدیریت و فرهنگ00فعالیت های مدیریت و فرهنگ نتایج: عملکرد شرکت نقش سازمانها، عوامل بالقوه 1708150270783ایجاد کسب و کار جدید و نوآوری0ایجاد کسب و کار جدید و نوآوری352425485140محیط سازمانی00محیط سازمانی 380746027305رضایت شغلیرضایت شغلی1755956458380نوسازی استراتژیک00نوسازی استراتژیک 380818570485عملکرد مالی0عملکرد مالی35242510160مهارتهای یک کارمند00مهارتهای یک کارمند شکل(2-21-) احمدپورداریانی،1381 2-2-5-3-ويژگي سازمان‌هاي کارآفرين سازمان‌هاي کارآفرين واجد ويژگيهايي هستند که آنها را از ساير سازمانها متمايز مي کند ، شناسايي و تقويت اين ويژگيها موجب هر چه نوآور شدن سازمان و اجراي بهينه کارآفريني شرکتي مي‌گردد که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود: 2-2-5-3-1-ابعاد ساختاري بيان کننده ويژگيهاي يک سازمان هستند که مي توان بدان وسيله سازمان‌ها را اندازه‌گيري و با هم مقايسه کرد(راسخ، 1386). 1- غير رسمي بودن: رسمي بودن به ميزان يا حدي که مشاغل استناندارد شده‌اند، اشاره مي‌کند؛ اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار باشد، متصديان از حداقل آزادي عمل برخوردار مي‌باشد؛ زيرا از کارکنان انتظار مي‌رود هميشه نهادهاي يکساني را با روش معيني بکار برند که منجر به نتايج از پيش تعيين شده اي گردد، وقتي رسميت کم است رفتار کارکنان از آزادي عمل بيشتري برخوردار است (رابينز،1376). به عبارتي يکي از ويژگي‌هاي سازمان‌هاي کارآفرين ، غير رسمي بودن آنها است و چنيني سازمان‌هايي مخالف محدود کردن کارکنان از طريق دستورالعمل‌ها و آيين نامه‌هاي رسمي هستند، چون معتقدند هر چه افراد آزادتر باشند، خلاقيت بيشتري خواهند داشت(صمدآقايي،1378). 2- تخصصي نبودن: تخصصي بودن يعني اين که سازمان تا چه اندازه يا تا چه درجه‌اي کارها و فعاليت‌هاي خود را به وظايف جداگانه و تخصصي تقسيم کرده باشد؛ سازمان‌هاي کارآفرين بسيار کم تخصصي هستند، بدين ترتيب که هر يک از کارکنان چندين وظيفه را به عهده دارند و دامنه وسيعي از کارها را انجام مي دهند(صمدآقايي،1378). 3- نداشتن استاندارد: نداشتن استناندارد به مواردي اطلاق مي شود که بسياري از کارهاي مشابه روشي يکسان و همانند انجام شوند. در سازمان‌هاي کارآفرين، انجام امور و وظايف به شيوه مشخص و يکسان ، بسيار کم است. اين نوع سازمان ها اساساً نتيجه گرا هستند و به منظور شکوفايي خلاقيت افراد ، قضاوت و ارزيابي عملکرد کارکنان را بر اساس نتايج بدست آمده در نظر مي گيرند نه بر اساس روش انجام کارها؛ ادبيات کارآفريني نشان مي دهد که قواعد و قوانين سازماني در شرکت‌هاي کارآفرين مانع خلاقيت، ريسک‌پذيري و اجراي سريع ايده‌هاي کارکنان نمي‌گردد، لذا افراد تا حدودي اجازه انحراف از قواعد را دارند(صمدآقايي،1378). 4- کم رنگ بودن سلسله مراتب: در سازمان‌هاي کارآفرين رعايت سلسله مراتب کم رنگ است، يعني افراد گزارش کار خود رابه شکل مشخصي ارائه نمي‌دهند و برخي از اوقات کاري را آزادانه به کشف ايده هاي مورد علاقه خود مي‌گذرانند ، بدون آنکه به کسي گزارش دهند. در اين نوع سازمان‌ها اعتقاد بر اين است با کنترل سلسله مراتبي نمي‌توان بر محيط رقابتي، پيچيده و پويا و نامطمئن فائق آمد(صمدآقايي،1378). 5- نداشتن پيچيدگي: از نظر پيچيدگي عمودي يا تعداد سطوح سازماني، سازمانهاي کارآفرين با داشتن حداقل لايه‌هاي مديريتي، داراي ساختار سازماني تخت هستند. از نظر پيچيدگي افقي و مکاني، سازمانهاي کارآفرين به دليل کوچک بودن (يا توصيه براي کوچک شدن)علاقه اي به ايجاد دواير متعدد و انجام امور در مناطق جغرافيايي مختلف ندارند(صمدآقايي،1378). 6- عدم تمرکز: متمرکز بودن به آن سطح از اختيارات گفته مي‌شود که قدرت تصميم‌گيري دارد؛ هنگامي که تصميمات در سطوح بالاي سازمان اتخاذ شود آن سازمان را متمرکز مي‌نامند؛ يکي از مشخصات سازمان‌هاي کارآفرين داشتن کارکنان توانمند است و به همين منظور از طريق تفويض اختيار و مديريت مشارکتي از ايجاد تمرکز در سازمان جلوگيري مي‌کنند(صمدآقايي،1378). 7- حرفه‌اي بودن: حرفه‌اي بودن به سطح تحصيلات رسمي و آموزش کارکنان اطلاق مي شود در مورد سازمان‌هاي کارآفرين دقيقاً نمي توان گفت که حرفه‌اي هستند؛ زيرا اولاً، ويژگي اصلي سازمان‌هاي کارآفرين، نوآوري است و نوآوري با سطح تحصيلات رابطه معناداري ندارد؛ دوماً، سطح تحصيلات سازمان وابسته به سطح تکنولوژي سازمان است(صمدآقايي،1378). 8- حمايت مديريت: خصوصيات زير در مديريت ارشد سازمان براي حمايت مديريت از کارآفريني است: -قدرت تصميم‌گيري مديريت ارشد - قبول مسئوليت فعاليت کارآفرينانه - پذيرش ريسک به عنوان خصيصه مثبت - تنوع در حمايت مالي - قدرداني از افراد صاحب ايده - تجربه نوآوري مديريت ارشد - استفاده از ايده هاي جديد کارکنان - اعتقاد به مديريت مشارکتي - قدرداني از افراد ريسک پذير(صمدآقايي،1378). 2-2-5-3-2- ابعاد محتوايي 1- اندازه : سازمان‌هاي کارآفرين اغلب سازمان‌هاي کوچکي هستند، اما اين بدان معنا نيست که در آينده نيز اين وضع باقي مي‌ماند؛ امروزه سازمان‌هاي بزرگ نيز سعي مي‌کنند که شرايط را طوري فراهم آورند که هم از مزاياي سازمان‌هاي بزرگ بهره‌مند شوند و هم از مزاياي کارآفريني. 2- تکنولوژي مناسب: سازمان‌هاي کارآفرين، جهت ارضاي نيازهاي مشتريان، انعطاف‌پذيري و سازگاري با محيط و بخصوص واکنش سريع در برابر تغيرات محيطي به تکنولوژي‌هاي پيشرفته و قابل انعطاف روي مي‌آورند(صمدآقايي،1378). 3- محيط: سازمان‌هاي کارآفرين سعي دارند موانع ارتباطي با محيط خارج را از بين ببرند و ايده‌ها و گرايش‌هاي مشتري را مورد توجه واحد تحقيق و توسعه خود قرار دهند و جوهر موفقيت‌هاي کارآفرينانه همان استراتژ‌ي‌هايي است که از طريق آن سازمان با محيط خارجي خود پيوند مي‌خورد و با آن جفت مي شود (صمدآقايي،1378). فرهنگ: سازمان‌هايي که داراي فرهنگ و ساختاري غيرقابل انعطاف هستند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگي مي شوند. در حالي که سازمان‌هايي که امکان برقرار کردن رابطه‌هاي غيررسمي و انعطاف‌پذير را در ساختار خود پيش‌بيني مي‌کنند، عوامل مثبت و مؤثري براي رشد و ترغيب خلاقيت و نوآوري در سازمان خود بوجود مي‌آورند(راسخ،1386). 2-2-5-4- موانع و محدودیت های  کارآفرینی در سازمان موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر "فرای" شاملماهیت سازمانهای بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولا سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمانهای سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند. فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولا کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افراد تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی دهند. شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان،  وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید.   از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان، ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد، عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود(احمدپورداریانی،1379). 2-2-6- الگوهاي كارآفريني سازماني کارآفريني سازماني عبارتست از مجموعه تلاشهايي براي توسعه مزيت‌هاي رقابتي سازمان از طريق مدل‌هاي مختلفي براي کارآفريني ارائه شده است که در ادامه به آنها اشاره مي‌شود: 2-2-6-1-الگوي كارآفريني سازماني كورنوال  و پرلمن كورنوال و پرلمن  معتقدند که اصول کارآفريني سازماني به سازمانهاي انتفاعي و بخش خصوصي محدود نمي‌شود، بلکه مي‌توان همين فرآيندها را در قبال سازمان‌هاي غيرانتفاعي و غير دولتي نيز به کار برد. (کورنال و پرلمن ،1990به نقل از قلي پور و همکاران،1387). الگو آنها چارچوب كارآفريني سازماني را بر مبناي مديريت راهبردي نشان مي‌دهد. آنها بر اساس رويکرد مديريت راهبردي، چهارچوب کارآفريني سازماني را چنين توصيف مي‌کند: اطلاعات ورودي از محيط داخلي و خارجي سازمان به تشخيص و ارزيابي فرصت‌هاي جذب بازار کمک مي‌کنند و به دنبال آن دورنما، مأموريت، هدفها و استراتژي‌ها تعيين و سپس اجرا مي‌شوند. نمودار مدل  كارآفريني سازماني كورنوال  و پرلمن  به صورت زير است: 675273249422محیط خارجی0محیط خارجی1953895142274فشارها برای کارآفرینی سازمانی و گروهی0فشارها برای کارآفرینی سازمانی و گروهی 2733040252764002066290252764001106905255436 4162425339926نتایج00نتایج179217146255ارزیابی گزینه هادورنما، ماموریت و هدف ها استراتژی ها00ارزیابی گزینه هادورنما، ماموریت و هدف ها استراتژی ها623637212090محیط داخلی0محیط داخلی  3414896131341104833240732448269923304534148979334400 25967491632954162425168275اجرا00اجرا1831040375185کنترل و ارزیابی اثربخشی0کنترل و ارزیابی اثربخشی62764744450ارزیابی0ارزیابی 1072515120650034148966032500  شکل(2-22-) مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن،1990 2-2-6-2-مدل ترغيب کارآفريني کوارتکو و هاجتس نمودار مدل  كارآفريني سازماني کوارتکو و هاجتس در نمودار زير آمده است: (کوارتکو و هاجتس، 1990به نقل از تقي زاده و همکاران،1386) 98878136525 کاهش میزان موفقیت تشویق برای موفقیت و مشارکت بیشتر کارکنان و تثبیت عملکرد پیشرفت، تولید و خدمات شناسایی افراد موفق و انگیزش و دلگرمی کارکنان کنارگذاری افراد نالایق0 کاهش میزان موفقیت تشویق برای موفقیت و مشارکت بیشتر کارکنان و تثبیت عملکرد پیشرفت، تولید و خدمات شناسایی افراد موفق و انگیزش و دلگرمی کارکنان کنارگذاری افراد نالایق 2002971333193دیدگاه مشترک00دیدگاه مشترک  3013075810991314450132353  316865077379تشویق مشارکت00تشویق مشارکت633639154486برخورداری از پاداش00برخورداری از پاداش  3156676282030013151763708402037896351880مشارکت در عملکرد00مشارکت در عملکرد        شکل(2-23-) مدل کوارتکو و هاتجس،1990به نقل از تقی زاده و همکاران،1386 در اجراي مدل فوق چهارگام مهم در استراتژي کارآفرينانه سازماني به شرح زيل مي‌باشد: توسعه بينش: اولين گام مهم در طراحي يک استراتژي کارآفرينانه سازماني مشارکت در ديدگاه نوآوري است. تشويق و نوآوري نوآوري ابزار لازم براي کارآفريني است. از اين رو سازمانها بايد نوآوري را به عنوان عامل کليدي در استراتژي‌هايشان درک کرده و به توسعه بپردازند. ايجاد جو کارآفرينانه در سازمان براي اينکه مجدداً انگيزه‌اي براي نوآوري در شرکتهاي  امروزي ايجاد گردد، مهم‌ترين گام و گام نهايي، سرمايه‌گذاري سنگين در فعاليتهاي کارآفرينانه‌اي است که موجب تجلي تفکرات جديد در يک محيط نوآور مي‌شود. توسعه تيم‌هاي کارآفريني در شرکتهايي که نسبت به تشکيل اينگونه تيم‌ها احساس تعهد مي‌شود، نشاني از تغيير وجود دارد، در واقع آنها دگرگوني يا انقلابي را در پيش گرفته‌اند (تقي زاده و همکاران،1386). 2-2-6-3-مدل  كارآفريني سازماني از ديدگاه فراي از نظر فراي حرکت به سوي ايجاد کارآفريني در کل سازمان فرآيندي است که نياز به برنامه ريزي دارد؛ اين برنامه ريزي شامل پنج مرحله بوده و اين مراحل عبارتند از: کل سازمان، کارآفريني را مي‌پذيرد. يک ساختار زنده و پويا در سازمان توسعه داده مي‌شود. بخش محصولات جديد، به طور رسمي در سطح معاونين ايجاد مي‌شود تا توليدات جديد را رهبري کرده و به تشويق ديگران در سازمان بپردازد.. تشکيلات فرعي براي محصولات جديد، به طور مستقل ايجاد مي‌شود.اين واحد پيشنهادها را از افراد پذيرفته  و آنها را براي سرمايه‌گذاري ارزيابي مي‌کند. يک شرکت سرمايه‌گذار به طور مستقل مي‌شود تا پيشنهادهاي داخلي يا خارجي را مطابق با معيارهاي مرسوم سرمايه‌گذاري مخاطره آميز مي‌باشد، بررسي و حمايت مي‌نمايد. بخشي در واحد منابع انساني سازمان ايجاد مي‌شود تا به آمومزش مديران پرداخته و آنها را به همايش‌هاي کارآفريني سازمان اعزام کند(تقي زاده و همکاران،1386). 2-2-6-4-مدل 4E: مدل 4E توسط زاوير مندوزا در کتاب وي با عنوان کارآفريني سازماني(2004 ) مطرح شده است. اين مدل هدف گرا است که سعي مي‌کند به چهار هدف اصلي که براي موفقيت کارآفريني سازماني مهم هستند دست يابد، الين چهار هدف عبارتند از اثربخش توانمندسازي برابري در پاداش و مزايا تساوي در اختيارات و آزادي عمل مدل 4Eمدلي عمومي و کلي است که چهارچوبي را براي موفقيت سازماني ارائه مي‌دهد که اين چهارچوب بر روي چهارپايه و اساس اصلي قرار دارد. همچنين مدل فوق براي  تضمين موفقيت کارآفريني در سازمان دو پيشنهاد ارائه مي‌کند: 1-پاداشهاي معتبر و قابل توجه: به کارآفرينان سازمان به جاي ارتقا، پاداشهاي قابل توجه و مهم اعطا شود. 2-کارآفريني دوره‌اي(نوبتي): اين موضوع به تغيير و تعويض نوبتي کارآفرينان در سازمان اشاره دارد.در اين حالت کارآفرين سازماني، از يک فرصت(پروژه)بهره برداري شده به يک فرصت در حال شکل گيري(بالقوه) منتقل مي‌گردد.اين انتقال غالباً با پاداش‌هاي مهم و قابل توجه همراه است.   561975-328930 توزیع منصفانه اختیارات و مسئولیت ها تصمیم گیری پرداخت های کارکنان در منصفانه سازمان کارآفرینی سازمانی سرمایه داخلی و کارکنان یک سازمان به توانمند عنوان پاداش 00 توزیع منصفانه اختیارات و مسئولیت ها تصمیم گیری پرداخت های کارکنان در منصفانه سازمان کارآفرینی سازمانی سرمایه داخلی و کارکنان یک سازمان به توانمند عنوان پاداش 1285875174625003086100104775 255270030416500176212530924501743075304800پرداخت های توزیعمنصفانه عادلانه اختیاراتتفویض اختیار اثربخشی اخیاراتتفویض 00پرداخت های توزیعمنصفانه عادلانه اختیاراتتفویض اختیار اثربخشی اخیاراتتفویض 342900037528500177165019304000268605032385066675037465000 272415047688500 شکل(2-24-) مدل کارآفرینی سازمانی4Eزاویر مندوزا(2004) 2-2-6-5-مدل کارآفريني سازماني آنتونيک و هيسريچ اين دو محقق با بررسي هايي که انجام داده‌اند هشت بعد را براي کارآفريني سازماني برشمرده‌اند. آنها معتقدند که کارآفريني سازماني بايستي به عنوان مفهوم چند بعدي متمايز و در عين حال مرتبط نگريسته شود(آنتونيک و هيسريچ، 2003). ابعاد کارآفريني سازماني از ديدگاه آنتونيک و هيسريچ  عبارتند از:  1و2: ايجاد  شرکتها يا واحدهاي مستقل و کسب و کار جديد واحدهاي جديد ويژگي برجسته کارآفريني سازماني هستند که مي توانند منجر به ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون سازمان منتج شوند. در شرکت‌هاي تأسيس يافته بزرگ و کوچک، واحدهاي تأسيس يافته جديد مي‌توانند شامل تشکيل واحدهاي کاملاً رسمي مستقل يا نيمه مستقل باشند ورود به کسب و کار جديد را مي توان به فعاليت‌هاي اصلي سازمان نزديک ديد. ورود به کسب و کار جديد تازگي اي در درون ساختار فعلي سازمان پديدار مي‌کند(تسليمي و همکاران، 1385: 36). ورود به  کسب و کار جديد ويژگي‌هاي برجسته کارآفريني است چون اين مي‌تواند بوسيله تعريف مجدد محصولات يا  خدمات شرکت و يا بوسيله توسعه بازارهاي جديد منجر به ايجاد کسب و کار جديد داخل يک سازمان موجود شود؛ در شرکتهاي برزگ اين مورد مي‌تواند باعث شکل دهي بيشتر واحدهاي مستقل يا نيمه مستقل، ايجاد واحد کسب و کار مستقل و جريان‌هاي جديد ‌باشد. در همه سازمانها بدون توجه به اندازه آن سازمان بعد ريسک ايجاد کسب و کار جديد اشاره به ايجاد کسب و کار جديد داخل سازمان موجود بدون توجه به سطح استقلال دارد(آنتونيک و هيسريچ، 2001نقل از تاج الدين، 1384). 3و4:  نوآوري در محصول ، خدمات  و فرآيند شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه اي است که از درون دنياي کسب و کار برخواسته و به عنوان توانايي استفاده از منابع يا روشهاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود، از ديدگاه وي کارکرد اوليه و عمده کارآفريني، نوآوري است(ايال و اينبار، 2003). از ديدگاه آنتونيک و هيسريچ نوآوري به توانايي تلفيق منابع در روشي براي خلق کالا و روشهاي توليدي جديد و گشودن بازارهاي جديد اشاره دارد(ايال و اينبار، 2003). جنينگز و لامپکين بر اين باورند که سازمان کارآفرينانه نسبت به سازمان‌هاي معمولي، محصولات جديدتر و بازارهاي جديدتري را ايجاد مي کنند(مقيمي، 1383). برعکس ابعاد قبلي اين بعد از کارآفريي سازماني مربوط به نوآوري خدمات يا  محصول با تأکيد بر توسعه و نوآوري در تکنولوژي است. نايت توسعه يا ارتقاي محصولات و خدمات و همچنين فنون و تکنولوژي‌ها در توليد را به عنوان بخشي از نوآوري سازماني قرار داده است. زاهرا نوآوري محصول و کارآفريني تکنولوژيکي را به عنوان نمود نوآوري شرکتهاي توليدي در نظر مي‌گيرد (زاهرا ،1993 به نقل از تسليمي و همکاران،1385) و کارآفريني سازماني را شامل توسعه محصول جديد،‌ بهبود محصول و روش ها و رويه‌هاي جديد توليد مي‌داند(زاهرا ،1993 به نقل از تاج الدين، 1384). در نوآوری در فرآيند، سعي بر اين است که با افزايش يا کاهش مراحل فرآيند تجربه‌ي مشتري را بهبود ببخشند. نوآوري در فرايند توليد باعث مي شود که شرکت ، مزيت هايي بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: 1) افزايش سرعت فرايند توليد و 2) افزايش قابليت انعطاف توليد از يک محصول به محصول ديگر(دهقان نجم، 1388). وقتي نوآوري در محصولي به وجود مي‌آيد، شركت‌ها تلاش مي‌کنند که  كاربرد اين محصول جديد را افزايش دهند. هزينه تحقيق و توسعه شرکت‌هايي که بر روي نوآوري در توسعه محصول کار مي‌کنند، بسيار بيشتر از شرکت‌هايي است که تحقيقات بنيادي انجام مي‌دهند. اين نوآوري نياز به ديدگاه ساختاريافته‌اي براي تعريف و حل مشکل و مهارت‌هاي مرتبط با مهندسي ، بخصوص شيمي و مهندسي مکانيک دارد و به دليل محيط رقابتي بايد کار تحقيق به سرعت به نتيجه برسد. بنابراين بايد رابطه متقابل بين کارکنان بخش‌هاي توليد و تحقيق و توسعه وجود داشته باشد.                                       مطالعات نشان مي دهد كه هزينه جلب يك مشتري هفت برابر هزينه حفظ آن مي باشد، بنابراين نوآوري در خدمات يكي از مسائل مهم در رقابت محسوب مي شود. نوآوري در ارائه خدمات مستلزم توسعه تخصص کارکنان در معرفي و ارائه فني و مناسب محصول است(دهقان نجم، 1388). نوآوري در ارائه خدمات با سطح نسبتاً پايين سرمايه‌گذاري صورت مي گيرد و برگشت سرمايه آن سريع است. البته اين نوآوري در کوتاه مدت مزيت رقابتي را فراهم مي‌کند. 0-175845محیط پیرامونی:پویاییفرصت های فناورانهرشد صنعتیتقاضا برای محصولات و خدمات جدیدمطلوبیت تغییررقابت سبقت جویانه00محیط پیرامونی:پویاییفرصت های فناورانهرشد صنعتیتقاضا برای محصولات و خدمات جدیدمطلوبیت تغییررقابت سبقت جویانه 20352752106530 2082834229235کارآفرینی سازمانی:مخاطره جویی فعالیت های جدیداستعداد تقلیدخودتجدیدیپیشگامی00کارآفرینی سازمانی:مخاطره جویی فعالیت های جدیداستعداد تقلیدخودتجدیدیپیشگامی 423394638100عملکرد: رشد سودمندی0عملکرد: رشد سودمندی3718560420370 063647سازمان:ارتباطاتنظارت های رسمیجست و جوی محیط پیرامونحمایت سازمانارزش های وابسته به رقابت و همکاریارزش های وابسته فردی00سازمان:ارتباطاتنظارت های رسمیجست و جوی محیط پیرامونحمایت سازمانارزش های وابسته به رقابت و همکاریارزش های وابسته فردی 208340223063800 مدل(2-25-) کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ(2003) 5- خوتجديدی  خودتجديدي تغيير شکل سازمان‌ها از طريق تجديد ايده‌هاي کليدي است که سازمان بر مبناي آنها بنا شده است. اين مفهوم به معناي تغيير سازمان و استراتژي مي‌باشد و شامل تعريف مجدد مفهوم کسب و کار، سازماندهي مجدد و ارائه تغييرات گسترده سيستمي جهت نوآوري مي‌باشد. موزيکا و همکارانش به التزام سازماني در تجديد مستمر کسب و کار، انطباق پذيري و انعطاف پذيري به عنوان ويژگي‌هاي مهم کارآفريني اعتقاد دارند(تسليمي و همکاران،1385). خودتجديدی فرآيند پيدا کردن جايگزين‌هاي مناسب  براي رشد و ترقي است ، تعريف مجدد مدل کسب و کار در جهت رقابت، چالش‌هاي آن براي پيدا کردن، يافتن راه‌هاي مختلفي براي انجام آنچه سازمان در حال حاضر ندارد يا حق برگزيدن مدل کسب و کار متفاوت از رقباي خود است(زليوايو و ورون، 2007). خودتجديدي اشاره به تحول مستمر سازمان در پاسخ به درخواست هاي داخلي و خارجي دارد(توماسو همکاران، 1992). استاپورد و بدن- فولر نيز  فعاليت هاي مربوط به تجديد سازمان هاي موجود را به عنوان يک عنصر مهم کارآفريني سازماني مي‌نگرند، بنابراين خودتجديدي را مي توان به عنوان يک بعد مهم کارآفريني سازماني مدنظر قرار داد(تسليمي و همکاران،1385). بعد خودتجديدي منعکس کننده تغيير و تحول سازمان از طريق بازسازي درايده‌هاي کليدي مي‌باشد. خودتجديدي معني تغيير سازماني و استراتژيک مي‌دهد و شامل تعريف مجدد مفهوم کسب و کار،‌ تجديد سازماندهي،  معرفي تغييرات سريع سيستمي‌براي نوآوري مي‌باشد. وسپر (1984) هدايت استراتژيک جديد را بعنوان بخشي از کارآفريني سازماني مي‌داند موزيکاو همکارانش(1995) به اين نکته توجه داشتند که بازسازي مستمر کسب و کار دست يابي به ويژگيهاي اساسي همچون انعطاف پذيري و انطباق پذيري يک شرکت کارآفرين جزء ضروريات سازماني است(آنتونيک و هيسريچ، 2001 نقل از تاج الدين، 1384). 6-ريسک‌پذيري ريسک‌پذيري يکي از ابعاد بسيار مهم کارآفريني سازماني است. ريسک‌پذيري به عنوان امکان ضرر، احتمال دارد به عنوان ويژگي ذاتي نوآوري، شکل گيري کسب و کار جديد و اقدامات کنشي يا تهاجمي سازمان موجود نگريسته شود. ريسک را مي توان به پيگيري سريع فرصتها،  استفاده يا کاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد. در حقيقت جسور بودن در پيگيري فرصتها به  عنوان ويژگي سطح شرکتي کارآفريني مورد نظر قرار گرفته است. از ديدگاه ايال و اينبار ريسک پذيري تمايل به جذب منابع براي فعاليت‌هاي مخاطره آميز  در قلمرويي ناشناخته به صورت منطقي و محاسبه شده است(ايال و اينبار، 2003).  در ريسک پذيري سازماني فعاليت مخاطره آميز جديدي شروع مي شود و معمولاً با کارآفريني فردي ارتباط دارد. افراد و گروههاي کوچک مي‌توانند گروه‌هاي کارآفرينانه‌اي را در داخل سازمان تشکيل دهند(ساندرا و دوبينسکي، 2000). مخاطره پذيري سازماني شامل فعاليت‌هايي مي شود که در سطح عملياتي انجام مي گيرند. در اين  بعد، سازمان ‌هاي کارآفرين معمولاً رويکرد مثبتي به سرمايه گذاري در فرصتهاي جديد تدوين مي‌ کند،  نسبت به شناسايي مشتريان جديد و ورود به بازارهاي ناشناخته اقدام مي‌کند(مدهوشي و بخشي، 1382). 7- پيشگامی اين بعد مربوط به پيشگامي در پيگيري فرصت‌ها يا ورود به بازارهاي جديد مي‌باشد. پيشگامي ميزان يا اندازه اي است که سازمانها در مواردي ، مانند حوزه‌هاي کليدي تجاري، هنگام معرفي محصولات و خدمات، به کارگيري تکنولوژي‌ها و تکنيک‌هاي اداري، به جاي پيروي از آن‌ها سعي در رهبري رقبا دارند. رويکرد آينده ‌ پيشگامي، در پيش بيني و اقدام بر اساس نيازهاي آينده مطرح شده است(تسليمي و همکاران،1385). پيشگامي بعنوان جستجوي فعال فرصت‌هاي جديد تعريف شده است، بعبارت ديگر تمايل به شکل دهي محيط بجاي آنکه صرفاً بصورت انفعالي به محيط واکنش نشان داده شود.يا تمايل به آغاز کردن فعاليتي که رقبا را به واکنش وا دارد(مقيمي، 1383). مفهوم پيشگامي‌ به افزايش کوشش هاي سازماني به جاي پيروي از رقبا در حوزه هاي کليدي کسب و کار (معرفي محصول و خدمات جديد،‌ تکنولوژيهاي کاربردي و تکنيک‌هاي اداري) اشاره دارد و مي‌خواهد در اين زمينه ها پيشرو باشد (تاج الدين، 1384). 8- رقابت تهاجمي رقابت تهاجمي، تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت کردن با رقبا تعريف شده است.کووين و سلوين چنين فرض مي‌کنند که حالت کارآفريني، در تمايل شرکت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعکس شده است (کووين و سلوين،1991 به نقل از تسليمي و همکاران،1385). آنها رقابت تهاجمي را به عنوان گرايش مديريتي مي‌نگرند که بوسيله علاقه و اشتياق سازماني براي تسلط بر رقبا توصيف شده است. لامپکين و دس اظهار کرد‌ه‌اند که رقابت تهاجمي و پيشگامي را مي‌توان به عنوان دو بعد متمايز کارآفريني سازماني در نظر گرفت، در واقع پيشگامي پاسخ به فرصت‌هاست در حالي که رقابت تهاجمي پاسخ به تهديدات است. لامپکين و دس1997.(آنا ماریا بوجیکا،ماریا دل مار فونتس2012) در تعريفي ديگر  رقابت تهاجمي، به حالت تهاجمي‌در ارتباط با رقبا اشاره مي‌کند يک شرکت تهاجمي بوسيله آزمايش‌هاي (تجربيات) هدايت شده ريسک‌پذيري مي‌کند، ابتکار به خرج مي‌دهد و شجاعانه و تهاجمي‌ بدنبال فرصت ها است. کووين و سليون(1991) تصور مي کردند که تمايل شرکت به رقابت تهاجمي  به خاطر وجود رفباي صنعتي شکل مي گيرد. دي و ديگران (1997) تصور مي کردند که استراتژي کارآفرينانه که شامل شجاعت، هدايت، سبک جستجوي فرصت با جنبه‌هاي ريسک پذيري و شجاعت و تهاجم رقابتي مي‌باشد در گرايش ها و فعاليتهاي مديريت ارشد منعکس مي‌گردد. 2-2-6-6-مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش کوراتکو و همکارانش در سال 1993 مدل تعاملی کارآفرینی را که بر اساس سه فاکتور مشخصات سازمانی، مشخصات فردی و حادثه ناگهانی و طی هشت گام انجام می گیرد، ارائه نمودند که در زیر به آنها اشاره می شود. مشخصات سازمانی: عبارت است از حمایت مدیریت ارشد سازمان، استقلال و آزادی در انجام کار، پاداش های مناسب، وجود فرصت کافی برای انجام فعالیت کارآفرینانه، وجود حد و مرزهای سازمانی ویژگی های فردی: تمایل به مخاطره پذیری و ریسک جویی، تمایل به آزادی عمل و استقلال کاری، نیاز به توفیق، هدفگرایی و داشتن آرمان و نیز مرکز کنترل داخلی. وقایع تسریع کننده/حادثه ناگهانی: تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمان در نتیجه تعامل بین سه فاکتور ویژگی های سازمانی، فردی و نوعی حادثه ناگهانی موجد انگیزه در کارآفرینی صورت می پذیرد. ترکیبات گوناگونی از این سه عامل می تواند منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه گردد که به سه حالت آن اشاره می شود: شرایط نوع الف: شرایطی که سازمان به فناوری های پیشرفته نیاز دارد و از طرفی مدیریت ارشد از نوآوری به شدت حمایت می کند. در این حالت افراد دارای توانایی انجام رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه، شرایط را برای شروع فعالیت مناسب می بینند. شرایط نوع ب: حالتی که در آن سازمان دچار تغییرات اساسی(در ساختار و محتوا) می شود و در آن نوآوری و خلاقیت تشویق و ترغیب می گردد. در این شرایط کارکنانی که نیاز به توفیق بالایی دارند، پس از یک دوره تصلب و انجماد سازمانی و گرفتار بودن در زنجیره مقررات و قوانین خشک اداری، شرایط را برای بروز رفتارهای کارآفرینانه فراهم می بینند. 36804602364105ویژگی های سازمانی1-حمایت مدیریت2-آزادی عمل کاری3-تشویق و پاداشها4-دسترسی زمانی5-موانع سازمانی00ویژگی های سازمانی1-حمایت مدیریت2-آزادی عمل کاری3-تشویق و پاداشها4-دسترسی زمانی5-موانع سازمانیشرایط نوع ج: حالتی که در آن سازمان از طرفی به واسطه برخی محدودیت های درون و برون سازمانی مجبور به کاهش هزینه ها گردیده و از طرفی بصیرت و دوراندیشی مدیریت ارشد، زمینه را برای بروز ظهور ایده های خلاقانه و نوآورانه در سطح وسیعی فراهم کرده است. در این شرایط افرادی که نیاز به استقلال و آزادی عمل بیشتری دارند، به فعالیت های کارآفرینانه ترغیب خواهند شد. از جمله شرایط دیگری که می تواند موجب بروز رخدادهای تسریع کننده کارآفرینی گردد می توان به وجود فضای رقابتی حیثیتی، بی ثباتی بازار یک شرکت به دلیل تغییرات ایجاد تقاضاهای جدید برای کالاها و خدمات اشاره کرد. 885825156210دسترسی به منابعدسترسی به منابع34563051092200 1261110278765133350395605اجرای ایده کارآفرینانه00اجرای ایده کارآفرینانه1635760364490برنامه ریزی امکان کسب و کار کارآفرینانه00برنامه ریزی امکان کسب و کار کارآفرینانه2579370304800تصمیم به اقدام0تصمیم به اقدام4281170516255 1019175310515012668254489450230695526733503185160163195034334458890003681095220980تسریع رویداد سازمانی00تسریع رویداد سازمانی 3681095340360مشخصات فردی1-گرایش به مخاطره و خطرپذیری2- تمایل به استقلال3-نیاز به موفقیت4-هدف گرایی00مشخصات فردی1-گرایش به مخاطره و خطرپذیری2- تمایل به استقلال3-نیاز به موفقیت4-هدف گرایی4280535123190 885825114300توانایی غلبه بر موانعتوانایی غلبه بر موانع شکل(2-26-) مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش(احمد پورداریانی،1386) 2-2-6-7-مدل کارآفرینی سازمانی اکهس و نک این مدل می کوشد تا به طور مفهومی تاثیر رفتارهای کارآفرینانه فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه سازمان ها را مورد بررسی قرار دهد. به عبارت دیگر، این مدل توانایی سازمان ها برای بقاء در یک محیط سرشار از نوآوری را نشان می دهد. شکل زیر تعامل رفتار کارکنان و ساختار سازمان را که عمدتا عناصر ضروری برای موفقیت کارآفرینانه سازمان هستند نشان می دهد. موفقیت کارآفرینانه در قالب ظرفیت نوآورانه که یک سازمان را به بازسازی خودش و بقا در بلندمدت توانا می سازد مورد توجه قرار گرفته است(اکهس و نک،1998) 322336022592رفتار کارآفرینانه افرادکشف فرصت هاتسهیل فرصت هاانگیزه تعقیب فرصت ها0رفتار کارآفرینانه افرادکشف فرصت هاتسهیل فرصت هاانگیزه تعقیب فرصت ها 275322641275559402429260موفقیت های کارآفرینانه سازمانیگسترش و تعمیق نوآوری0موفقیت های کارآفرینانه سازمانیگسترش و تعمیق نوآوری 3223461294640ساختار سازمانیساختار ارگانیکارزش های مشترک فرهنگی کارآفرینانه0ساختار سازمانیساختار ارگانیکارزش های مشترک فرهنگی کارآفرینانه2108534114935 2757169268370 شکل(2-27-) مدل کارآفرینی سازمانی(Echols&neek1998) 2-2-6-8-مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون تامپسون برای شکل گیری کارآفرینی در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار می دهد نمودار زیر وجود تمام ابعاد که برای سازمان کارآفرینانه ضروری است را نشان می دهد(مقیمی،1384) 163412254610کارافرینی سختعقیده در اقدام به ریسک حساب شدهموضوع یابی برای فرصت گراییروحیه مستقلعامل شبکه سازی طبیعیموفقیت گرایی رقابتی و قاطع00کارافرینی سختعقیده در اقدام به ریسک حساب شدهموضوع یابی برای فرصت گراییروحیه مستقلعامل شبکه سازی طبیعیموفقیت گرایی رقابتی و قاطع 11163301308100313024914240700 3414395294640پارادایم مخاره پذیریپر انرژیسخت کوشیعملگراییافراد با جذبهتوانایی برای ارزیابی دیگراناکتشاف گری و چالش گریعمل در لبه پرتگاه00پارادایم مخاره پذیریپر انرژیسخت کوشیعملگراییافراد با جذبهتوانایی برای ارزیابی دیگراناکتشاف گری و چالش گریعمل در لبه پرتگاه78138278832پارادایم خلاقیتتخیل زایی و بینشتمرکز بر مشتری به طور استراتژیکآفرینش نگریپرشوریتعهدتغییرگرا00پارادایم خلاقیتتخیل زایی و بینشتمرکز بر مشتری به طور استراتژیکآفرینش نگریپرشوریتعهدتغییرگرا 2490202124460 289747223936200162376218923000 2093863373380شکل گیری0شکل گیری 288550741579000161724534397000650106412750 41150671175083414395437281کارآفرینی نرممدیریت و شبکه غیررسمیارتباط برقرار کنندهاعتماد به نفس ایجاد کننده بصیرتنقش انگیزش دهنده00کارآفرینی نرممدیریت و شبکه غیررسمیارتباط برقرار کنندهاعتماد به نفس ایجاد کننده بصیرتنقش انگیزش دهنده13970292768ارائه ایده و طرحشهودی و تحلیلی به طور همزمانشبکه موثر با همپیمانانبرای کشف ایده های موفقیت آمیزتوانایی برای درک بازار از نظر فنیمتخصص و در عین حال خلاق00ارائه ایده و طرحشهودی و تحلیلی به طور همزمانشبکه موثر با همپیمانانبرای کشف ایده های موفقیت آمیزتوانایی برای درک بازار از نظر فنیمتخصص و در عین حال خلاق شکل(2-28-) مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون(ماخذ مقیمی،1384) بخش سوم: 2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی امروزه با پیچیدگی رقابت، کارآفرینی به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه شرکت ها برای بقا نیاز به ایده های نو و بدیع دارند. ایده های نو و بدیع همچون روح در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. ظهور نوآوری در دانش نه تنها سازمان را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی بدست آورند بلکه ابزار سودمندی برای ارتقای عملکرد سازمانی را ارائه می کند. دانش به عنوان منبع عمده ای برای کارآفرینی و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتا آن را به کار ببندند. از این رو مدیریت دانش به نوبه خود باعث کارآفرینی می شود و آن را منبع و مرجع اصلی نوآوری و کارآفرینی دانسته اند. کارآفرینی سازمانی محیطی است که در آن زمینه های خلاقیت و نوآوری کارکنان شکوفا می شود و فناوری هایی چون فناوری ارتباطات و اطلاعات به واسطه ارائه به موقع و توزیع یکنواخت در سازمان این محیط را شکوفاتر می سازد. در پاسخ به این پرسش که چرا اطلاعات در کارآفرینی سازمانی مهم است باید بیان شود که اطلاعات ضمن ارزشمندی ذاتی و همیشگی، به لحاظ ایجاد آگاهی و دانش، موجب بروز رفتارهای سنجیده و اتخاذ تصمیمات منطقی و صحیح می گردد.(علم بیگی و همکاران،1388) دانش سازمانی و کارآفرینی در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمان های که به خوبی آن را نمی شناسند و به کار می گیرند. در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانهایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمی شناسند. در حال حاضر مدیریت دانش و کارآفرینی یک مفهوم جدید و پرطرفدار محسوب می شود و فرآیندی است که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات و تخصص های مهمی که قسمتی از حافظه سازمان هستند و معمولا به یک حالت بدون ساختار در سازمان وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی، توزیع و منتقل نمایند.(خان بابایی و لاجوردی،1386) عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش و نوآوری است هر پنج سال و نیم دانش دو برابر می شود در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می شود که نیازمند مدیریت است. اگر به شرایط فوق رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه کنیم، اهمیت مدیریت کردن دانش های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می شود. گسترش فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی موجب انتقال دانش و تجربه انسان در گوشه و کنار جهان شده و این امر کارآفرینان معاصر را در دنیای وسیعی از اطلاعات قرار داه است. که انبوه دانش و تجربه می توانند به ایده های تازه ای دست یابند و فرصت های جدید را شناسایی نمایند بدون استفاده از این فناوری امکان دسترسی به انواع مختلف اطلاعات جهت آغاز فعالیت وجود نخواهد داشت. بخش چهارم: 2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور هالاوی، مک کارتی و آروسون در سال2006 در مقاله ای با عنوان مدیریت دانش و استراتژی رقابتی بنگاه بیان می دارند که مدیریت دانش برای بهبود رقابت پذیری سازمانی ظهور کرده است. هدف از مقاله بررسی رابطه میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی بنگاه است. در این مقاله مبانی نظری موجود، پیرامون مدیریت دانش و تنظیم استراتژی بررسی شده است. نویسندگان این تحقیق در پایان از طریق مروری بر ادبیات تحقیق استراتژی های مدیریت دانش را به استراتژی کسب و کار متصل کرده اند. ماریان گلت و مایل ترزیووسکی در مقاله ای با عنوان"بررسی رابطه میان روش های مدیریت و عملکرد نوآورانه" که در سال2004 به چاپ رسیده است. بیان می دارند که فرایند نوآوری به میزان زیادی به دانش بستگی دارد و لازم است تا مدیریت دانش و سرمایه انسانی، عامل اصلی در اداره هر نوع از کسب و کار محسوب شود. در این کار پژوهش رابطه میان نگرش های مدیریت دانش و عملکرد نوآورانه از طریق تمرکز بر صنعت تولید مورد بررسی قرار می گیرد. مهم ترین یافته تحقیق حاضر در این است که مدیریت دانش به ایجاد عملکردهای نوآورانه در سازمان کمک می کند. آنا ماریا بوجیکا، ماریا دل مار فونتس(2012) در پژوهش خود درباره رابطه کسب دانش و کارآفرینی سازمانی در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات شرکتSMEs اسپانیا به این نتیجه رسیدند که دیدگاه مشروط بر رابطه عملکرد کارآفرینی سازمانی عمدتا در اثر عوامل زیست محیطی و یا داخلی سازمان متمرکز شده است. تنها به تازگی توجه محققان به چهارچوب رابطه ای و به طور خاص به اتحاد بالقوه درون سازمانی برای نفوذ در این رابطه معطوف شده است. این مقاله تجزیه و تحلیل چگونگی کسب دانش از اتحاد رابطه عملکرد شرکت کارآفرینانه در نمونه ای اسپانیاییSMEs از بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات را ارائه داده است. نتایج بدست آمده نشان داد که کارآفرینی سازمانی و کسب دانش تاثیر مثبت بر عملکرد دارد. اما اثر کسب دانش در رابطه بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد منفی است و این قانون در سطح دانش بر اساس منابع شرکت متفاوت است. وسپر در سال1980 کارافرینی را به صورت کارآفرینی داخلی و کارآفرینی مستقل تقسیم بندی نمود و بیان کرد که کارآفرینان داخلی فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می کنند. "کالینز و مور" اولین محققینی بودند که در سال1970در مطالعات خود بین کارآفرینان مستقل و اداری تمایز قائل شدند و این طور عنوان نمودند که کارآفرینان مستفل، سازمان های جدید را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند. در حالی که کارآفرینان ادری سازمانی جدید را در درون یا کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند. تحقیق لوکه(2006) نشان می دهد که درک مدیران از مفهوم کارآفرینی راهبردی آنها را از عناصر ضروری پیرامون خود آگاه می کنند. این عناصر شامل شناسایی فرصت، نوآوری، پذیرش ریسک، انعطاف پذیری و ماموریت و رشد سازمانی است. اولانر و همکاران در سال2007 در تحقیقی با عنوان رابطه ی بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد بنگاه ها، در شرکت های زیر مجموعه انجمن معادن، فلزات و استخراج در هلند که به صورت گزارشی از سوی وزارت امور اقتصادی هلند در سال2007 منتشر شده به بررسی رابطه بین عناصر فوق پرداختند. این تحقیق در بین400 بنگاه کوچک انجام شده که کلیه فرضیات این تحقیق تایید شده و رابطه مثبت بین کسب دانش در رشد فروش را نشان داد و بر اهمیت جذب و ایجاد دانش جهت موفقیت تلاش های نوآورانه در بنگاه های کوچک تاکید شد. جانگ و هارتوک(2007) در تحقیقی نشان دادند که رفتارهای نوآورانه و تفکر خلاق اعضای یک سازمان تحت نوع برخورد مدیریت با اعضای سازمان است و نوع برقراری ارتباط مدیران با کارکنان سازمان نقش محوری دارد. مهد یوسف در سال(2011) در رساله دکتری خود با عنوان فاکتورهای موفقیت در کارآفرینی، مطالعه موردی مالزی به بررسی عناصر محیطی موثر بر کارآفرینی پرداخته است. شرکت های انتخاب شده شرکت هایی بودند که در زمینه های چون غذا، توریسم، پوشاک، مشاوره و فناوری فعالیت می کردند. تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار اتلس انجام شد. یافته ها نشان می دهد ایجاد فرهنگ کارآفرینانه و حمایت های سیاسی دولت از مهم ترین عواملی هستند که به کارآفرینی کمک خواهند کرد و عواملی مثل الگوهای کارآفرینی، وجود کارآفرینان با تجربه، مهارت و دانش کارآفرینان و نگرش فرهنگی مثبت نسبت به کارآفرینی از عوامل مهم گسترش کارآفرینی است. در خصوص حمایت های سیاسی دولت می توان به میزان ریسک سرمایه، نوع کسب و کار، وجود منابع مالی و حمایت و تاثیر دولت بر کارآفرینی اشاره کرد. Bejan david anloui،hannahdoloriert (2013) پژوهشی درباره رابطه مدیریت دانش سازمانی و رهبری با ابعاد(تحولی، تبادلی و رهبری منفعل- اجتناب) از طریق بررسی مدیران دانش اصلی سازمان های فناوری ارتباطات و اطلاعات(Ict) انگلیس انجام دادند. در این تحقیق از153 سازمان هدف، داده ها از111 سازمان جمع آوری شدند و نسبت پاسخ کلی عدد5و72% را نشان داد. از این تعداد تمامی پاسخ ها معتبر بودند و برای هر دو ابزار کرونباخ، کاهش در محدوده پذیرفته شده بیانگر اعتبار داده هاست. تحلیل پرسش نامه جمعیت شناختی111شرکت کننده نشان داد که اکثریت مرد بودند و سابقه طولانی در رهبری با مدل گروه بندی شده بین10 الی15 سال داشتند. شرکت کننده ها در مجموعه سطوح سازمانی با اکثریت مدیریت ارشد خدمت می کردند. تحلیل توصیفی سبک های رهبر پاسخ دهندگان نشان داد که در کل پاسخ دهندگان محدوده کاملی از رفتارهای رهبری تحولی و رفتارهای پاداش اقتضایی را با تکرار بیشتری از رفتارهای مدیریت استثنا(فعال) و محدوده کاملی از رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی ابراز می دهند. تظاهر کم رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی با توجه به اهمیت وظیفه مدیریت دانش شگفت انگیز نمی باشد. تحقیق نشان می دهد که سازمان ها در کل حد بالایی ازفعالیت مدیریت دانش را در تمام مجموعه ابراز می کنند.ICT اغلب برای تسهیل فعالیت مدیریت دانش به کار می رود. بر اساس مجموعه ای از همبستگی های معنا دار بین مولفه ها و ابعاد رهبری تحولی، تبادلی و انفعالی- اجتنابی و فعالیت مدیریت دانش یک مدل چند متغییره ی رگرسیونی ایجاد شد. این مدل درجه ی واریانس در امتیاز مدل مدیریت دانش کلی سازمان ها را که پاسخگو سبک های رهبری می باشد را بررسی می کند. این مدل نشان داد6و24% از واریانس در فعالیت مدیریت دانش سازمانها می تواند پاسخگویی سبک های رهبری مدیران اصلی دانش شان باشد. 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور حسین عسکری پور و همکاران(1391) تحقیقی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های کارآفرین انجام داده اند.در تحقیق حاضر از بین شاخص های متعدد مدیریت دانش، چهار شاخص اشتراک و تسهیم دانش، خلاقیت سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغییرهای تحقیق مورد بررسی قرار دادند. پس از تعیین و تایید متغییرهای مستقل و وابسته توسط خبرگان و کارشناسان پرسش نامه تلفیقی تهیه شده و بر اساس فرمول کوکران بین272نفر از مدیران و کارکنان در سازمانهای کارآفرین استان سیستان و بلوچستان به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی توزیع و جمع آوری گردید. با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده، مشخص گردید که تمامی شاخص های فوق تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی دارند. نتایج نشان می دهد که با اتخاذ سیاست های درست و قرار دادن افراد با مدارک تحصیلی مرتبط با شغل در جایگاه مناسب و همچنین با ایجاد اعتمادسازی، تقویت روحیه افراد و به کارگیری فناوری اطلاعات به روز و کارآمد می توان سازمان را در جهت کارآفرین شدن هدایت کرد. کمال محمد زاده و همکاران(1391) پژوهشی در بررسی مدیریت دانش با کارآفرینی در دانشگاه آزاد مرودشت انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت دانش و مولفه های خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش با کارآفرینی رابطه معنا داری وجود دارد. ضمن اینکه ابعاد خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش می تواند کارآفرینی را پیش بینی کند. همتی و همکاران در سال(1389) در تحقیقی با عنوان تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شهر صنعتی ساوه به بررسی رابطه دو متغییر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد که همه ی مولفه های مدیریت دانش گردآوری، بکارگیری و کسب دانش رابطه معناداری با کارآفرینی سازمانی دارد. زین العابدین رحمانی و همکاران(1393) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در بخش خدمات عمومی استان گلستان انجام دادند. یافته ها نشان می دهد که رابطه ی معنادار و مثبت بین اثربخشی فرایند مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. یعنی هر چه میزان اثربخشی استفاده از فرایند مدیریت دانش در سازمان بیشتر باشد سطح کارآفرینی سازمانی ارتقاء پیدا می کند. رضا شفیع زاده و همکاران(1391): پژوهشی با هدف بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش که به ابعاد آن شامل(فرهنگ دانش محور، فرهنگ دانش آفرین، ساختار دانش محور،منابع دانش، درگاه های دانش و رهبری دانش) می باشد انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. طیبه امیرخانی،عسل آغاز و مونا عبدا...پور(1387) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان در وزارت صنایع انجام داده اند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که وضعیت تسهیم دانش و مدیریت دانش در سازمان متوسط بوده و ایجاد و بهره برداری از دانش از وضعیت مناسبی برخوردار است. جواد ایمانی1392 پژوهشی در تبیین رابطه مدیریت دانش با کارآفرینی در آموزش و پرورش بندرعباس انجام داد. جامعه آماری این پزوهش شامل تمامی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال91-92 بودند. نتایج این تحقیق تشان داد که بین مدیریت دانش و مولفه های آن و کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و از مولفه های آن تنها مولفه بکارگیری دانش قادر به پیش بینی کارآفرینی سازمانی می باشد. مهرداد مدهوشی-عبدالرحیم ساداتی(1390) پژوهشی در بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می دهد که تسهیم دانش به صورت مستقیم(46/.) و غیرمستقیم(38/.) و بکارگیری دانش به صورت مستقیم(59/.) بر روی کارآفرینی سازمانی اثر دارد. اما تاثیرگذاری مستقیم گردآوری دانش تایید نشد. از سوی دیگر اثرگذاری غیر مستقیم گردآوری دانش بر کارآفرینی سازمانی با تسهیم(15/.) و بکارگیری دانش(12/.) تایید شد. طالبی و زارع یکتا مقدم(1388) به بررسی راه کارها و عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های استان گلستان پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که متغییرهای ویژگی های شخصیتی کارآفرینی به کارگیری عوامل فنی و سطح تحصیلات نقش مثبتی بر توسعه کارآفرینی داشته اند. آقاجانی و همکاران(1387) در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر فرایند کارآفرینی به این نتیجه رسیدند که مستند به ضرائب معادله ساختاری بیشترین اثرگذاری بر روی فرایند کارآفرینی مستقل به صورت مستقیم مربوط به متغییر رفتاری بوده و از این نظر متغییرهای محیطی، شغلی و فردی در درجات بعدی اهمیت قرار دارند. اسدیان اصفهانی(1386)در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر مدیریت پروژه های ساختمانی به این نتایج دست یافتند.1) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. 2) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. بخش پنجم 2-5- معرفی قلمرو تحقیق شرکت ايران‌خودرو (سهامی عام) در مرداد ماه سال 1341 با سرمایه 100 میلیون ریال تاسیس و در شهریور ماه همان سال تحت شماره 8352 در اداره ثبت شرکتهاي تهران به ثبت رسید. تولید اولیه شرکت، اتوبوسهاي معروف به «ال‌پي» بود که شاسی آن از آلمان وارد می شد و با نصب اتاق بر روي آن در کارخانه شمالی فعلی شرکت ايران‌خودرو مونتاژ می گردید. در ادامه، شرح مختصري از رويدادها و دستاوردهاي شرکت ايران‌خودرو از سال 1345 تا کنون ارائه می گردد: در سال 1345 قراردادي با شرکت روتس انگلیس به منظور تولید پیکان، منعقد گردید که یک سال بعد در 24 اردیبهشت 1346 کارخانه خودروسازي به نام «ایران ناسیونال» با سرمایه حدود 400 میلیون ریال تاسیس گردید که شامل زمین، اعتبار بانکی، ماشین آلات نو و کهنه، که قادر به مونتاژ روزانه 10 دستگاه سواري و 7 دستگاه اتوبوس و کامیون بود. از سال 1346 تا 1357 پیکان در مدلهاي مختلف کار، لوکس، جوانان، استیشن و وانت و اتوبوس در مدل‌هاي اتوبوس 302 شهري، بیابانی و سوپرلوکس و مینی بوس و آمبولانس تولید می گردید. افزایش تولید از سال 1346 شروع و سرانجام در سال 1356 حدود 98000 دستگاه پیکان تولید گردید . در سال 1352 هدف و سیاست اصلی شرکت بر مبناي تولید داخلی قطعات و خودکفائی مطرح گردید، که در این راستا شرکت‌هاي بلبرینگ، پیستون و ایدم تبریز و شرکت رضاي مشهد و ریخته‌گري تاسیس شد. در سال 1353 با افزایش قیمت نفت و درآمدهاي ارزي، شرکت ایران ناسیونال به منظور حفظ بازار تصمیم به تولید پژو گرفت و سهام شرکت نیز در همین سال وارد بورس گردید و حدود 45 درصد از سهام شرکت به عموم واگذار گردید. در اواخر سال 1356 و اوایل سال 1357 با توجه به اینکه پیکان قدیمی شده بود، تعویض آن در دستور کار قرار گرفت و بر همین اساس به منظور تولید خودروي جدیدتري با پژو فرانسه مذاکراتی انجام گرفت که در نهایت منجر به عقد قرارداد تولید پژو 305 شد. اما قبل از انجام کار و همزمان با وقوع انقلاب اسلامی تمامی صنایع، ملی در اختیار دولت قرار گرفت. با وقوع انقلاب اسلامی به موجب بند الف قانون حفاظت و توسعه صنایع ایران مصوب 16-4-1358 شوراي انقلاب اسلامی، شرکت ایران ناسیونال به اعتبار نوع صنعت، زیر مجموعه سازمان صنایع ملی با مدیریت وزارت صنایع قرار گرفت و ملی اعلام گردید. این دوره همزمان با شروع جنگ تحمیلی عراق علیه ایران بود که از مهمترین مسائل این دوره وجود مشکلات ارزي و اقتصادي از جمله نبود واردات، دشواري تهیه مواد اولیه از خارج، ضعف کیفیت و تحویل به موقع و فرسودگی دستگاهها در ايران‌خودرو بود که تا سال 1361 همچنان ادامه داشت. سال 1362 یکی از سال‌هاي کم مساله و پررونق تولید است که علت آن، وضعیت مناسب ارزي و استراتژي وزارتخانه بود و در واقع این رشد در سایر صنایع به چشم می خورد. سال 1364 با کاهش درآمدهاي ارزي نشانه هاي بحران صنعتی، اقتصادي و تولیدي آغاز گردید تا آنجا که در سال 1365 کارخانه در آستانه تعطیلی قرار گرفت. در سال 1367 با پذیرش قطعنامه 598 سازمان ملل مسأله تعیین خودروي سواري با هماهنگی کامل سازمان و وزارتخانه مطرح و قرارداد ساخت پژو 405 در مدت 3 سال، منعقد گردید. در سال 1368 همزمان با تاکید دولت بر تولید خودروهایی که کاربري عمومی داشته باشد، دو تحول بزرگ روي داد. اولین تحول تبدیل سالن پژو به سالن اتوبوس بود که این سالن در دو شیفت، سالانه 6000 دستگاه اتوبوس تولید می کرد. تحول دوم، همزمان با توقف تولید پیکان و تعطیل شدن کارخانه تالبوت و نداشتن نیروي محرکه و اعلام آمادگی پژو براي عقد قرارداد با شرکت ایران‌خودرو بود که شرکت، ناگزیر تصمیم به نصب موتور 504 بر روي پیکان گرفت و پیکان به «پیکاژو» و سپس به «پیکان1800 » تغییر نام داد. از مهمترین تحولات سال 1370 می توان به تولید مجدد پیکان و تاسیس شرکت ساپکو اشاره نمود. در سال 1373 از بزرگ‌ترین تحولات ابتدا تدوین برنامه هفت ساله شرکت و سپس افزایش تیراژ تولید بیش از 300 هزار دستگاه در سال را می توان ذکر کرد. از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 7 ساله موضوع کیفیت و بهبود مستمر بود که در راستاي آن اجراي پروژه استقرار استاندارد ايزو9000 و بهره مندي از نظام تضمین کیفیت در نظر گرفته شد و تا پایان سال 1377 بسیاري از واحدهاي تولیدي گواهینامه ايزو9002 کردند. از دیگر اهداف افزایش کمی و کیفی تعداد قطعات ساخت داخل خودروهاي تولیدي بود که با تشکیل شرکت ساپکو این مهم تحقق یافت. تحول بزرگ دیگر ایجاد مرکز تحقیقات ایران‌خودرو با سرمایه‌گذاري بالا بود که منجر به طراحی محصول سمند گردید. در سال 1381 با تدوین برنامه 10 ساله، برنامه شرکت بر دستیابی به جایگاه یک شرکت تراز جهانی و حرکت به سوي جهانی شدن قرار گرفت و در این راستا از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 10 ساله، افزایش کیفیت، تنوع محصولات بویژه سمند، جمع آوري پیکان، حفظ قیمت، رقابت پذیري و دریافت تکنولوژي نوین از خودرو سازان جهان اعلام گردید. از دیگر اهداف بزرگ ایران‌خودرو که بطور جدي دنبال شده می توان کاهش هزینه و حضور در صحنه بازار داخلی و توسعه صادرات به کشورهاي مختلف را نام برد. همچنین تولید انبوه خودرو سمند به عنوان خودرو ملی در سال 1381 آغازگردید. در سال 1382 پروژه هاي پارس سال، سمند سال و پژو 206 صندوق‌دار آغاز گردید. در سال 1383 سازمان در راستاي ارتقاي بهره وري و امکان بهتر برنامه ریزي و کنترل فعالی تهاي خود اقدام به استفاده از نظام برنامه ریزي یکپارچه منابع از شرکت SAPنمود. در این سال پروژه هاي پژو پارس ELX و سمند ال ايكس به بهره برداري رسید. در سال 1384 خروج پیکان از سبد تولید محصولات شرکت ایران‌خودرو به عنوان گامی در جهت ارتقاي سطح تکنولوژي در داخل سازمان و حرکتی بسوي ارتقاي رضایت مشتریان انجام شد و محصولات 206 صندوق‌دار، روا با موتور بهینه OHVو سمند سریر تولید گردید. در این سال موتور ملی پایه گاز سوز طراحی شد و ايران‌خودرو به بازارهاي جهانی وارد گردید. در سال 1385 خط تولید موتور ملی با حضور رئیس جمهور راه اندازي شد و پروژه هاي تولید سمند آذربایجان، بلاروس و سوریه به بهره برداري رسید. به علاوه، در این سال محصول تندر90 نیز با همکاري شرکت رنو به سبد محصولات شرکت افزوده شد و باعث گردید انحصار همکاري‌هاي بین المللي ایران‌خودرو از شرکت پژو خارج گردد. پروژه تولید سمند در ونزوئلا در این سال نیز آغاز گردید. در سال 86 ايران‌خودرو موفق به کسب تندیس بلورین در جایزه ملی کیفیت (EFQM) گردید. خطوط تولید در سایت‌هاي تبریز، سنگال و مصر راه اندازي و محصول جدید سمند سورن به بازار عرضه شد. در سال 87 دومین خودرو ملی ايران‌خودرو با نام رانا طراحی گردید. در این سال ايران‌خودرو بعنوان صادرکننده نمونه کشور، جایزه ملی صادرات را کسب نمود. همچنین موفق به دریافت تندیس بلورین واحد برتر تحقیق و توسعه کشور گردید. در سال1388 ، ايران‌خودرو نقش چشمگیري در افزایش تولید خودرو در کل کشور ایفا نمود و با تمرکز بر صادرات برند ملی، موفق به رشد 40 درصدي صادرات خودرو ساخته‌شده از شبكه ايران‌خودرو گردید. در این سال اولین خودرو مجهز به فناوري نانو نیز توسط ايران‌خودرو طراحی و نمونه سازي گردید. در سال 1389 رکورد تولید 755.555 دستگاه خودرو سبک براي اولین بار در تاریخ منطقه ثبت گردید و نزدیک به نیمی از سهم تولید خودرو سبک کشور در اختیار ایران‌خودرو قرار گرفت. همچنین بنا بر اعلام سازمان مدیریت صنعتی در همایش معرفی شرکت هاي برتر ایران، شرکت ایران‌خودرو به عنوان ”برترین شرکت ایرانی“ در شاخص‌هاي ذیل معرفی شد: کسب رتبه نخست در شاخص فروش کسب رتبه نخست در شاخص اشتغال‌زایی کسب رتبه دوم در شاخص سودآوري برترین گروه صنعتی در میان گروه‌هاي خودروسازي کشور برگزیده شرکت‌هاي پیشرو در سراسر کشور همچنین رشد حدود دو برابري ارزش سهام شرکت، بهبود 40 درصدي شاخص هاي کیفی ایدرو براي محصولات ايران‌خودرو، مدیریت نقدینگی و تامین منابع مورد نیاز زنجیره تولید و بهینه شدن مطالبات ساپکو را می توان برخی از اهم دستاوردها و موفقیت‌هاي ایران‌خودرو در سال 1389 دانست . کاهش قیمت 2 تا 5درصدي در 65 محصول مختلف تولیدي، همزمان با آغاز فاز اجرايي طرح هدفمندي يارانه‌ها از دیگر موارد شایان توجه در این سال است. بازنگري و احیاء مجدد صادرات بر مبناي منویات مقام معظم رهبري و دستیابی به صادرات 40 هزار دستگاهی در سال 1389 با تمرکز بر نشان ملی و بازارهاي کشورهاي اسلامی منطقه و صادرات از شبکه ايران‌خودرو در دستور کار این شرکت قرار گرفت که درنتیجه آن نزدیک به 30 درصد از تولیدات خودرو ملی در سال 1389 صادر گردید و منجر به افزایش چشمگیر سهم برند ملی شده است.«دنا» به‌عنوان جدید ترین محصول ايران‌خودرو با بهره گیري از طراحي به‌روز جهانی براي اولین بار و بطور کامل با سرپنجه هنرمند کارشناسان و طراحان ایرانی طراحی گردیده است. مراحل طراحی و نمونه سازي دنا در کوتاه ترین زمان ممکن و کمتر از یک سال صورت پذیرفته است.این خودرو در فروردین سال 1390 رونمایی گردید. منابع و مآخذ منابع  منابع فارسی 1. احمدپور داریانی،محمود(1383): کارآفرینی ، تهران:انتشارات پردیس  2. احمد پور داریانی ،محمود و عزیزی،محمد(1383): کار آفرینی ، تهران:موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم .  3 .احمد پور داریانی،محمود (1378و1384): کار آفرینی،تعاریف،نظریات،الگو ها، تهران:انتشارات پردیس . 4. احمدپور دارياني، محمود(1381):كارآفريني موتور توسعه اقتصادي است ، ماهنامه تخصصي بازاريابي، شماره  بيست دوم ديماه 5. احمد پورداریانی، محمود، رضائیان، علی، سیر تکاملی کارآفرینی: مفهوم دیدگاه ها، فرایند و آموزش 1377، نشریه مدرس بهار، شماره6. 6. اسکندانی، حمید(1379):ویژگیهای کار آفرین و کارآفرینان ایرانی ، ماهنامه صنعت و مطبوعات ، شماره30. 7. انتظاری، علی، (1385) مقایسه فرهنگ دانایی بین موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، دانشکده صدا و سیما ، و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور پایان نامه کارشناسی ارشد. موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی نهران 8. السادات نسبی، نرجس(1387) رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز 9. افرازه، عباس، مدیریت دانش(مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی)، دانشگاه صنغتی امیر کبیر، تهران 1384 10. انصاری رنانی، قاسم- قاسمی نامقی، محمد(1388) ارزیابی مدیریت دانش در خلق استراتژی رقابتی تمایز از مجرای زنجیره ارزش فعالیت های سازمان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره2. 11. اخوان، پیمان و همکاران(1389) توسعه فرایندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش، فصلنامه سیاست علم و فناوری. 12. افرازه(1386) مدیریت دانش، مفاهیم مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی، تهران انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر. 13. باقری،روح اله(1389) جایگاه هوش در مدیریت دانش، همایش ملی هوش سازمانی،29و30 آذرماه1389 14. تاج الدین، مهدی( 1384):رابطه بین کارآفرینی شرکتی , بازار گرایی , انعطاف پذیری سازمانی, رضایت شغلی، پایان نمامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 15. تسلیمی، سعید و همکاران(1385): بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی، فصل‌نامه فرهنگ مدیریت ، سال چهاردهم، شماره چهاردهم، صص 27 الی 56 16 . تقي زاده، هوشنگ و همکاران (1386):سنجش میزان کارآفرینی سازمانی ، مطالعه موردی، فصل‌نامه علوم مدیریت ، سال اول ، شماره 3،  صص 155 الی 180. 17. تسلیمی، محمد سعید، فرهنگیف علی اکبر، اسماعیلی، و جیهه(1385)، سازوکارهای یادگیری یادگیری سازمانی مبنایی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده، مجله دانش مدیریت، شماره730 18. جعفری، مصطفی و سید کیانوش، کلانتر(1382)، مدیریت دانش در سازمان، تدبیر، شماره 142 اسفند، صص24-29 19. جعفری افسانه ، مديريت مبتنی بر دانش، تدبير، شماره 172 شهريور 85 20. حسنی، احمد(1388)، بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران، به راهنمایی غلامرضا جندقی، مشاوره حسن زارعی متین، دانشگاه تهران(پایان نامه کارشناسی ارشد). 21. حسن زاده(1388) بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران، دو ماهنامه علمی- پژوهشی، دانشگاه شاهد، سال شانژدهم، شماره35. 22. خیراندیش، مهدی و افشارنژاد، علیرضا(1383)، استراتژی های مدیریت دانش شخصی و سازمانی، تدبیر سال پانزدهم، شماره 145 خرداد،صص20-26 23. خان بابایی، علی، لاجوردی، سیدعلی(1386). بررسی عوامل تسهیل کننده ی مدیریت دانش در تیم های کاری مطالعه موردی: بانک کشاورزی، فصلنامه مدیریت دانش،20(2) 24. دهقان نجم،منصور(1388 ): مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری‌های سازمانی، ماه نامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول،  شماره 10، صص47 الی 52 25. دیندارلو،سیاوش(1389) بررسی رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد واحد مرودشت.پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناس ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. 26. داونپورت، تاس اچ، پروساک لارنس(1379)، مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران، نشر ساپکو 27. راسخ،نازنين(1386): تعيين ارتباط بين مديريت مشاركتي و كارآفريني در دانشكده تربيت‌بدني و علوم ورزشي دانشگاه تهران، پايان نامه کارشناسي ارشد  رشته مديريت ورزشي، دانشكده تربيت بدني وعلوم ورزشي، دانشگاه تهران  28.  رضاييان، علي(1385): مباني سازمان و مديريت ، تهران ، انتشارات سمت . 29. رحمانی، زین العابدین و همکاران(1393) بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی، سازمان خدمات عمومی استان گلستان 30. رضائیان، علی- احمدوند، علی محمد- تولایی، روح الله(1388) بررسی الگوهای راهبرد مدیرت دانش و راهبرد مدیریت دانش در سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره27. 31. زعفریان، رضا- اسماعیل زاده، مونا- شاهی، نسا(1387) ارائه الگوی پیاده سازی مدیریت دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط نشریه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره2 32. زارع، قاسم  و همکاران(1386): بررسي رابطه بين عوامل روانشناختي  و توانمندسازي کارشناسان و کارآفريني سازماني در سازمان تربيت بدني کشور، نشريه علوم حرکتي و ورزش، سال پنجم ، جلد اول، شماره 9، بهار و تابستان 1386، صص71-81. 33.  ذبیحی ،محمد رضا و مقدسی،علیرضا(1385): کار آفرینی از تئوری تا عمل ، مشهد:انتشارات جهان فردا. 34. سیف اللهی، ناصر-داوری، مجیدرضا.(1387) مدیریت دانش در سازمان ها، انتشارات آزاد کتاب، چاپ اول، جلد اول، تهران. 35. شاین، ادگار(1383) »مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری« ترجمه برزو فرهی بوزنجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران سیمای جوان چاپ اول 36.  صمد آقایی ، جلیل(1378 و1383): سازمان‌های کار آفرین ، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 37. صلواتی، عادل.(1384) رویکردها و عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت دانش سازمانی، شماره8. 37. طاهری، امیر، 1388، بررسی تاثیر عناصر مدیرت دانش در خصوصی سازی(حمل و نقل مسافری ریلی شرکت رجا) پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس دانشکده مدیرت و اقتصاد. 39. عبدالکریمی، مهوش(1382)، مدیریت دانش، فناوری و خلاقیت و نقش آن در افزایش کارایی و اثربخشی فرایندها، پیام مدیریت دانش موفق، دی ماه، ص34-49 40. فرهنگی، علی اکبر، نظریه های ارتباطات سازمانی، موسسه خدمات فرهنگی رسا، تهران1383 41. کرباسی ، علی و ديگران (1381) : مروری بر ادبیات کار آفرینی، فصلنامه صنایع ،شماره 33 . 42. مارتنسون ماريا ، بررسي نقاط مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتی، ترجمه منصور مجدم، نشريه تدبير، شماره 110 ، بهمن 1379 . 43. موسی خانی، محمد-اجلی، مهدی- صفوی، سیدرحیم(1386)، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت دانش، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 14، شماره2. 44.  مردیث،جفری(1371): کارآفرینی، مترجم:محمدصادق بنی ئیان، موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار. 45. مقیمی، محمدی و احمد پور داریانی، محمود(1387): آموزش كارآفريني دركسب و كارهاي كوچك و متوسط ايران: نيازها و راهكارها، فصل نامه توسعه کارآفرینی سال اول، شماره اول، صص 207 الی 245. 46. مدهوشی، مهرداد و بخشی غلام‌رضا(1382): بررسی موانع کارآفرینی در دانشگاه مازندران، فصل‌نامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره‌های 27 و 28 47. مدهوشی، مهرداد، ساداتی عبدالرحیم(1390) بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی:کسب و کارهای کوچک و متوسط شرق مازندران) مجله توسعه ی کارآفرینی 48. مقیمی ، سید محمد(1383): کار آفرینی در نهادهای جامعه مدنی ،تهران: انتشارات دانشگاه تهران ، مرکز کار آفرینی دانشگاه تهران. 49. ناهید، مجتبی»چیستی و چرایی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در یک نگاه، نشریه بررسی های بازرگانی، شماره34، 1388 50. یمین فیروز، موسی(1382). دانش و مدیریت دانش در سازمان ها، فصلنامه کتاب، دوره چهاردهم، شماره اول بهار. 51. یدالهی فارسی، جهانگیر و دیگران(1378) بررسی کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، صص171-206 52. والمحمدی(1388) تعیین اولویت بندی عوامل اصلی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان های کوچک و متوسط کشور، فصلنامه مدیریت، شماره16 53. هيستريچ، رابرت‌دي. پيترز، مايكل‌پي. (1383): كارآفريني، ترجمة سيد عليرضا فيض‌بخش و حميدرضا تقي‌ياري،انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف 54.  هاديزاده مقدم، اکرم و رحيمي فيل آبادي، فرج الله(1384): کارآفرینی سازمانی ، تهران، نشر جانان. 55. هزار جریبی ، جعفر(1384)کار آفرینی ، تهران :انتشارات پژوهشکده امور اقتصادی. 56. هزار جریبی، جعفر(1383) توسعه کارآفرینی و دانش آموختگان. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. سال9. شماره4 57. همتی، محمد. اکبرزاده، محسن(1391) تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی: شهرک صنعتی ساری) اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز منابع لاتین:.  1. Antoncic,B. & HISRICH ,RD.(2001): Intrapreneurship : construct ref inement and cross- cultural validation . journal of business venturing , 16,495-527. 2. Arancibia , Erik) 2008): Entrepreneurship in value chains of non-timber forest products,Forest policy Journal, pages 212-221. 3. Ana maria B& Maria. M. f (2012) knowledge acquisition and corporate entrepreneurship: insights from spanish SMEs in the ICTsector: university of granada in. 71 granada, spian. 4. Antonic, B & Hisrich, R.D. (2003):Clarifying the intrapreneurship concept, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.10, No. 1, pp. 7-24. 5. Bhatt. GA. Resouree based perspective of dereloping organization capabilities for busines transformation. Knowledge and process management 2000. 7: 2. 90. 6. Bhatti, W.Z.Zaheer, A. Rehman, K.(2012). The effect of Knowledge management prectices on organizational Performance: a cocepluol study. African journal of business management, vol5.(7). No.4, pp:28. 47-2853. 7. Bukowitz, W. &Williams, B.(1999). The knowledge management field book, london: financial times. London: prentice hall. 8. Backman T.J(1999). The current state of knowledge management In liebowitz, J.knowledge management hand book. New York: cRcPress Woolf(1990). 9. Bonfour, A.(2003). The management of intangibles, the organizations mast valuble Assets, Roud lege, london. 10. Bhatt e, D.(2001) Knowledge management In organization: Examining the Interaction Between technologies, Technigue And people, journal of knowledge management, 5(1), 68-75. 11. Choi, B., Jong, A.M.(2010). Assessing the impact of knowledge management strategies Announcements on the market value of firms. Information& management, 4(1).42-52 12. Covin, j & slevin, D P.(1991) Aconceptual model of Entreprenurship as Frim Behavior, Entrepreneyrship theory and practice Journal, VOL.8, P.43-45. 13. Carolina lopez- nicolas, Angell. Mero nocerdon, strategic knowledge management, innovation and performance, International journal of information management2011-502-509. 14.  Cornwall, J.R. & Perlman, B. (1990):Organizational Entrepreneurship, Home - wood: Irwin Covin, J.G. and Slevin, D.P. (1991): A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 16 No. 1, pp. 7-25 15. Danpoort. E & prosatt. B(2009) the role of knoledge management in universities goals. http:// www. Kms. Com. 16. Debowski, sh. (2006), knowledge management. Milton: John wiley7 song. 17. Dovenport t. H. Delong, D. W.Beers m.c.(1998), successful Knowledge managemant projects, Sloan managemant Review, vol.39, no.20. 18. Demerst, m.(2008). Understanding Knowledge managemant. Journal of long Range plamining. Vol.88.no 2.207-228. 19.  Eyal ori ,& Inbar Dan(2003): Developing a public School Entrepreneurship inventory , International Journal of Entrapreneurial Behavior & Reaserch , Vol.9,N.6. 20. Echols A. E. and C.P. NECK(1998), the Impact of behaviours and stracture on corprate Entrepreneural success Journal of managerial Pshology, 13(1/2):38-46. 21. Fry, f.(1993) Entrepreneurship: Aplanning Approach, Prentice Hall, pp. 33-35. 22. Grant, R. M(1991). The resource- based theoy of the competitive aadvantage: implications for stratege formulation. Journal of california management review. Vol 33, no 3, pp:14-36. 23. Glasser, p. (1998), the knowledge factor, CIO, 15 december: pp. 1-90. 24. Gartener, W.B.(1989), who is an Entrepreneur is the wrong question, Entrepreneurship, theory and practice, summer. 25. Hales, S.(2001). Dinensionc knowledeg and its management. Rerrieved from http://www.insighting.co. uk. 26. Hales, Steve.(2000) Better anderstanding knowledge for personal and Business Success. Avalable at: www. Insighting.co.uk. 27. Hisrich R.D & Reters M P Entrepreneurship. USA: mc Graw- Hill Inc: 2002: 71. 28. Hatch j. Defining organizational knowledge turning individual knowledge into organizational intellectual capitol. Retreved 24 april2012. 29. Kuratko. D. f, Hodgetts, R.M. (2001) Entrepreneurship: a contemporaryapproach. 2 ed. USA: Harcourt collge publisher. 30. Kuratko, D.F, hornsby. J.s, & Bishop. J.w(2005) an examination of managers entrepreneurial ectionsand job satisfaction. Intermational Entrepreneurship and management journal, 1(3), 225-291. 31. Kuratko, D.F. Hadgetts, R. M(2001). Entrepreneurship: contemprary approach (5 th Ed), farworth: Harcourt college.  32.  Lumpkin, G.T. and Dess, G.G. (1997) :Poactiveness versus competitive aggessiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation, Wellesley, MA, pp. 47-58. 33. Milton, N.(2002) knowledge management(KM). Bound Guidance notes series, (5), 1-4. 34. Mc adam R, reid R.A comparison of public and privete sector perception and use of knowledge management. Journal of European industrial training 2000, 24(6): 317-399. 35. Malhotra, y (2005). In tegrating knowledge management technolgies inorganizational business processes: getting real enterpiisesto deliver real business performance. Journal of knowledge management vol. 9, no.1, pp.7-28. 36. Mills Annette m. and smith trevor A. knowledge management and organizational performance: a decomposed wiew journal of knowledge management j vol.15 No. 1 2011pp.156-171 37. Mohd yosuf, S.n.(2011). Success factors in enterpreneurship: the case of malaysia. Barcelone: UAB. 38. Ndlela, l.t and toit, A.S.A.(2001). Establishing a knowledge management programme for competitive advantage in an entreprise, international. Journal of information management, vol. 21issue. 2, pp.151-165. 39. O Dell, C & Grayson, j. c.(1998) if only we knew what we know: Identification and transfer of Internal Best practices, colifornia management Review, 4.(3), 74-154.