صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2959105905500 سپاسگزاري سپاس پروردگار جهانيان را كه لحظه‌لحظه زندگي‌ام مرهون الطاف بي‌پايان اوست و تدوين اين رساله نيز در سايه‌ي الطاف بي‌پايان او ميسر گشت. در اينجا لازم مي‌دانم مراتب تقدير و تشكر خود را از كليه‌ي كساني كه رشد و تعالي اينجانب مرهون حمايت‌هاي آنهاست، اعلام دارم. همچنين مراتب تقديرخود را از جناب آقاي دكتر سیروس سروقد (استاد راهنماکه بدون راهنمايي ارزنده‌ي ايشان تدوين اين رساله ميسر نبود، اعلام مي‌دارم . تقديم به عزيزترين و گرانبهاترين هديه های آسماني پدر و مادرعزیزم که حضورشان آرامش زندگيام، وجودشان اميد راستيم، نگاهشان گرماي هستيم و بودنشان اطمينان خاطرم است. تعاریف نظری و عملیاتی تعاریف نظری الف)بهره وری: در مدل اچیو، الگوی هرسی وگلدسمیت(1994)، بهره وری کارکنان معادل برآیندی از مؤلفه های توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی ، اعتبار، محیط می باشد. همچنین بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد (رفيعي و زيبايي،1382). ب)رضایت شغلی: اسمیت، کندال و هالین (1969) معتقد هستند، رضایت شغلی به عنوان احساس مساعد و مثبت کارکنان به شغل خود، در سازمان، متأثر از نیازها، انگیزه ها و علایق از یک طرف و شرایط شغلی از طرف دیگر می باشد (به نقل از هومن،1381). ج)هوش سازمانی: آلبرشت (2003) هوش سازماني را ظرفيت و توان ذهني سازمان براي انجام يك وظيفه يا اقدام مهم سازمانيمی داند که داراي هفت بعد بينش استراتژيك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشار عملكرد است. وي معتقد است سازماني كه در جهت پتانسيل نهايي خويش در حركت است، براي يك توسعه ي همه جانبه بايد به طور مداوم در هر هفت بعد كليدي فوق پيشرفت داشته باشد. ابعاد هوش سازمانی: از ديدگاه كارل آلبرخت مفهوم هوش سازماني به هفت بعد زير قابل تقسيم است: 1- چشم انداز استراتژيك :قابليت ايجاد، استنتاج و بيان هدف يك سازمان 2- سرنوشت مشترك: احساس داشتن هدف مشترك بين تمام افراد سازمان براي عمل وتلاش به شكلي هم افزا 3- ميل به تغيير: سازگاري و تمايل براي تغيير جهت تحقق چشم انداز استراتژيك 4- روحيه: روان شناسان سازماني آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژي اعضاي سازمان در سطح بالاتر از آنچه كه قرار است انجام شود مي دانند 5- اتحاد و توافق: وجود نظام ها و سلسله قوانين مشخص جهت اجرا براي افراد و گروهها 6- كاربرد دانش: استفاده موثر از دانش، اطلاعات و دادهها 7- فشار عملكرد: هر يك از مجريان بايد موضع اجرايي خاص خود را داشته باشند فهرست مطالب تعاریف نظری فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق مبانی نظری پژوهش14 مبانی نظری هوش سازمانی28 هوش سازمانی28 تعریف هوش سازمانی28 مدل های هوش سازمانی32 پیشینه پژوهش 43 الف) پژوهش های خارج از کشور43 ب) پژوهش های داخلی45 جمع بندی49 فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش مبانی نظری هوش سازمانی هوش سازمانی ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. دقیقاً به همان اندازه که هوش کودک در زمان پیاژه بسیار مهم بود، استعاره هایی که ایده های هوش جمعی را قابل کاربرد در سازمان میکند، مهم خواهند بود. بررسی ساختارهای نامطلوب و فرآیندهای جمعی، تنها قسمتی از نیاز به توسعه ی هوش سازمانی را تشکیل می دهند. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد اما حوزه ای فراتر ازآن را نیز در برمی گیرد. تعریف از یک نقش آفرین، یک فرد یا جمعی که سازمان با هوش را تشکیل می دهند عبارت است از اینکه : هوش بطور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص با مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، و به طور ویژه در تشخیص ، ارتباط دادن ، دست کاری کردن و کاربرد موثر و کارآمد آن دانش ها در تنوع محیط های پدیدآری می باشد(کندی و کارول، 2004). تعریف هوش سازمانی ویلنسکی در 1967 هوش سازمانی را جمع آوری، طبقه بندی، ارائه و تبادل اطلاعات مورد نیاز جهت فرایند های تصمیم گیری میداند (ویلنسکی، 1967). ماتسودا هوش سازمانی را به عنوان مجموعه ای متشکل از هوش انسانی و مصنوعی و تعامل آنها می داند (ماتسودا ، 1993). هوش سازمانی ایجاد و تقسیم کارآمد نمایندگی بین افراد، گروه ها و سازمان است تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات این نمایندگی را در سطوح تصمیم گیری و اطلاع رسانی حمایت میکند (کوریون، 1993). گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن براساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است (گلین، 1996). مک مستر در 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش کسب شده است (مک مستر، 1996). ویر در 1996 هوش سازمانی را توانایی سازمان در شکل دادن و تغییر محیط و سازگاری با آن براساس اهداف و توانایی ها تعریف میکند (ویر، 1996). هوش سازمانی اندازه گیری کمی کارآمدی سازمان در توزیع اطلاعات ویژه تصمیم گیری و اجرا است ( ماتسون ها ، 1998). هوش سازمانی توانایی سازمان در جمع آوری، مدیریت و بکارگیری اطلاعات جهت اخذ تصمیمات کارآمد و موثر می باشد (مندلسون، 2000). علی رغم مباحث ذکر شده پیرامون هوش و آزمون های هوش مطالب زیادی را می توان از آن آموخت که یکی از مهمترین آنها مفهوم هوش از دیدگاه گاردنر است که می توان از آن به عنوان قیاسی مناسب برای توسعه هوش و به ویژه هوش سازمانی بهره جست. براساس این نظریه مفهوم هوش سازمانی با درک و ارزیابی قابلیت های بالقوه مورد نیاز یک سازمان جهت حل مشکلات و تولید کالاهایی آغاز میشود که از روشی فوق العاده برای شبکه تجارت محیطی استفاده خواهند کرد (کاردنر، 1999). هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان ، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385). «هلل» هوش سازمانی را توانایی سازمانی در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. همان گونه که در گذشته سازمان ها براساس ایفای نقش، محصولات، کارمندان سود حاصله و فرایندهای سودآور مورد ارزیابی قرار می گرفتند، امروزه به عنوان سیستم های هوشمندی به آنها نگریسته می شود که برای مدیریت دانش طراحی شدهاند. به عقیده وي از هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. میانگین آن 100 در نظر گرفته می شود و هوش بالاتر از 100 ویژه سازمان های هوشمند است. از نظر هلل هوش سازمانی ترکیبی از ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط کاری، سرمایه های دانش و فرایندهای راهبردی است. او هر یک از این نظام هارا عاملی جهت خدمت رسانی در عملکردهای اقتضایی سازمان بر میشمارد. هلل اضافه میکند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل،2006). هوش سازمانی برای اغلب سازمان ها دارای ابهام است . هوش سازمانی مفهومی چند بعدی و چند عاملی بوده که توانایی ها ی نگرشی، عاطفی و رفتاری یک سازمان را در بر می گیرد. هوش سازمانی از فرهنگ، ساختار و اعضای سازمان تأثیر می پذیرد. بنابراین در بررسی هوش سازمانی بایستی فرهنگ سازمان، اندازه و سن سازمان، شرایط محیطی و نوع کنترل سازمانی مورد توجه قرار گیرد (آخون،2006). هوش سازمانی داشتن دانشی فراگیر از تمام عوامل موثر برسازمان است. هوش سازمانی به سازمان ها جهت ردیابی فرایندهای اصلی و اندازه گیری کارایی آنها کمک میکند. هوش سازمانی به عنوان فعالیتی استخراج شده از مدیریت دانش می باشد. تأکید هوش سازمانی بر ایجاد، پرورش و مدیریت شایستگی های سازمان است. سیمیج هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: "توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی" تأکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسائل است . هوش سازمانی از نظر او دقیقاً شامل مجموعه ای از اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. او هوش سازمانی را از دو جنبه مختلف به بحث می نشیند: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: که نشان دهنده پیچیدگی ، تعامل ، تجمع و هماهنگی انسان و هوش فنی در سازمان است. بعد تعاملی هوش سازمانی بیانگر ارتباط بین انسان ها، انسان و تکنیک و همچنین بین اجرای فنی منحصر به فرد در سازمان است. تجمع هوش به صورت سلسله مراتبی رخ میدهد و شامل دانش افراد، گروهها و سازمان است. هماهنگی به عنوان سومین بعد هوش سازمانی در مقایسه با دو بعد ذکر شده از اهمیت بیشتری برخودار است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل 3 بخش است: حافظه سازمانی: توانایی ذخیره و نگهداری رویدادها، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و نیز توانایی جمع آوری مجدد آنها در صورت لزوم. دانش سازمانی: توانایی بهرهگیری از دانش ذخیره شده در حافظه سازمان به منظور یادگیری براساس تجربیات گذشته است. ارتباطات سازمانی: مجموع تبادل اطلاعات، داده ها و دانش بین انسان ها و همچنین بین انسان ها و عوامل فنی. استنتاج سازمانی و حل مشکلات سازمانی هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن 21 می باشد. کارل آلبرخت این مفهوم در سال 2002 در کتاب" قدرت اذهان در کار" بیان نموده است. آلبرخت هوش سازمانی را بعنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. او هوش سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه میکند که عبارت است از "موفق تر کردن سازمان در محیطش" هوش سازمانی توانایی سازمان در استفاده از دانش برای سازگاری با محیط متغیر و شرایط حاکم می باشد. هوش سازمانی مثل هوش انسانی است اما در سطح بزرگتری یعنی سازمان مطرح می گردد. آلبرخت جهت توضیح بیشتر هوش سازمانی اینگونه بیان میکند که: "وقتی کارکنان هر روز صبح برای کارکردن می آیند با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند که شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری شان است. وقتی ما به آنها پول می پردازیم گزینه ای از نمره هوشی آنها را خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند مدیر می توانند بگویند از همه این بهره هوشی که برای آن پول پرداخت کرده اند، استفاده برده اند. بنابراین از نظر ریاضی معادله پایه برای هوش سازمانی به قرار زیر است: هوش خالص= نیروی مغزی در دسترس- آنتروپی+ سینتروپی. براساس این معادله هوش سازمانی، ظرفیت سازمانی برای بکارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن بر انجام ماموریتش است. بنابراین نقش هوش سازمانی موفق تر کردن سازمان در محیطش است(آلبرخت، 2003). مدل های هوش سازمانی مدل هوش سازمانی ماتسودا همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند(مک مستر،1996). بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. نی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی میکند. باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش برپایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود(لیکبویتز،2000). برخلاف خیلی ها ماتسودا تاکید میکند هوش ماشینی یک بخشی یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند(خدادادی،1386). نظریه مک مستر در مورد هوش سازمانی به نظر مک مستر هوش یعنی ظرفیت احساس، ایجاد احساس و عمل گرایی و ترکیبی از علمی در دسترس و قابل استفاده است. بعنوان انسان ما به هوش خودمان توسط زبان دسترسی داریم و بوسیله این ابزار توانایی خود علم و ظرفیت های هوش خود را گسترش می دهیم. توسط هوش سازمانی ما به چیزی که می خواهیم در سطح سازمانی خود دسترسی پیدا می کنیم که ظرفیت احساس، تولید احساس و عمل کردن به صورت منصفانه، خلاقانه و از طریق قابل وفق دادن می‌باشد. برای بدست آوردن هوش سازمانی، ما نیاز داریم که به گونه ای دیگر تفکر کنیم، به گونهای دیگر مدیریت کنیم و به طور دیگر دیگر سازمان بندی کنیم (یولیز، 2005). هوش سازمانی این احتمالات را برای ما بوجود می آورد: نتایج کوتاه مدت آینده هایی که قابل پیش بینی نیستند و از ادراک روانی بهره می گیرند. نتایج فراتر از ظرفیت های رایج، که از لحاظ سازمانی به صورت خطی هستند. اگر میخواهیم این مطلب را خوب یاد بگیریم، ما نیاز داریم که بفهمیم هوش چیست که در سازمان مستقر است و فقط در اشخاص نیست. ما همانطور که میتوانیم از طریق فکرمان طراحی کنیم، به همان سادگی هم می توانیم به طور جدی از حضور هوشمان جلوگیری کنیم (لیکبویتز، 2000). دی هاک، موسس ویزا، پدیدهای را در معرض دید قرار داد: سازماندهی باید به گونهای باشد که جوابگوی تغییرات شرایط در زمان حذف پیوستگی عمومی و واحد بودن هدف باشد. این مهمترین تناقضی است که کارها با آن مواجه می شود(مارکورت،1985). نظریه هلال در مورد هوش سازمانی هوش سازمانی به عنوان ظرفیت یک سازمان در ایجاد کردن هوش و استفاده از آن برای وقف دادن از لحاظ استراتژیکی به محیط اطرافش می باشد. این مفهوم شبیه هوش انسانی IQاست، اما قالب بندی آن در سطح سازمانی می باشد. سطح نرمال آن از نظر هلال 100 است و بنابراین سازمانی که IQ کمتر از 100 دارد، از هوش سازمانی پایینی برخوردار است (خان زاده، 1386). ظرفیت حل شدن مشکلات انسانی از بافت های فراوانی مثل " هوش انسانی" ترکیب شده که از هوش منطقی نشات گرفته است. هلال مشخص کرده که هوش سازمانی به عنوان ظرفیت حل مشکل یک سازمان از طریق زیر مجموعه های گوناگون سیستمی می باشد. این زیر مجموعه های سیستمی شامل ساختارهای سازمانی، فرهنگی، کدگذاری بانکی، ارتباطات، پتانسیل های ذهنی و استراتژیکی که همه آنها از فناوری اطلاعات به شیوه های گوناگون تأثیر می پذیرند، می باشد. هریک از این زیر مجموعه های سیستمی با هوش سازمانی ارتباط دارند، زیرا هوش سازمانی یک هدف ضروری را در شناخت عملکرد سازمانی ارائه می دهد (آلبرخت ،2003). تکنولوژی اطلاعات، اطلاعات خام را به وسیله سیستم های IT به همراه قدرت پردازش پرقدرت خود، باعث تقویت هوش سازمانی می شود. ساختار سازمانی به عنوان یک سازمان سطح بندی شده در مقابل تصمیمات غیر متمرکز هوش سازمانی را بالا می برد، زیرا آنها زودتر و محلی تصمیم می‌گیرند. فرهنگ سازمانی شامل سمبلها، تشریفات و یک فضای سازمانی قانونی تعریف می شود. فرهنگ های شکوفا و نوآور مطابقت بیشتری با هوش سازمانی دارند. ارتباطات بانکی بین گروه های مشتری نقش مهمی را در IQ بازی میکند زیرا ارتباطات جریان هوشی را در سازمان بالا می برد. پتانسیل های ذهنی، مراکز ذهنی سازمان هستند که دارای حق امتیاز بودن، مرکز داده ها اعضای گروه های هوشی می باشند. شرکت هایی که از لحاظ اطلاعاتی قوی هستند، عموما بهتر عاقلانه تر و با هوش تر عمل می کنند. بنابراین تعریف کلی هلال از هوش سازمانی این است که هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت و فرآیند های استراتژیک (رضائیان،1373). نظریه لایب ونتز، جی در مورد هوش سازمانی در دنیای پر قدرت امروزی و جهان سریع رشد کننده، شرکت ها و سازمان ها ی دولتی و غیردولتی به طور ثابتی در جستجوی روش های برتر و تکنیکهایی برای خلق، ذخیره غنیمت گرفتن، مدیریت، سازماندهی،پخش،آمیختن و بازیافتن دانش می باشد. ساختن هوش سازمانی یک مدیریت دانش ابتدایی است که کارهای اجرایی، مدیران، تحلیل سیستم ها و مدیریت دانش حرفه ای در بخش رقابتی نیازمند رسیدن به آن برای انجام وظایف می باشند (خدادادی،1386). نظریه ایوانا اسمیچ در مورد هوش سازمانی یادگیری سازمانی یکی از مولفه های هوش سازمانی است و هوش سازمانی نماینگر توانایی آگاهی از یک سازمان است که در حقیقت هماهنگی نیروی انسانی و تکنیکها (اطلاعات و ارتباطات) و استعدادهایی که برای حل مشکلات سازمانی بهم پیچیده مورد استفاده قرار میگیرد. مولفههای اساسی هوش سازمانی عبارتند از: یادگیری سازمانی، حافظه سازمانی، دانش سازمانی، ارتباطات سازمانی و نتایج و بازخورد سازمانی. یادگیری سازمانی به عبارتی می توان گفت مشاهده منابع استراتژیک از سازمانی بحرانی و کسب و حفظ و نگهداری برتری های رقابتی است. یادگیری سازمانی می تواند با ترکیب یادگیری در سطح فردی ، سطح اجتماعی و سطح سازمانی به وجود آید (آلبرخت،2002). نظریه مارکوس سچوانینگر در مورد هوش سازمانی مارکوس سچوانینگر مدل سایبرنتیک هوش سازمانی و مدل سازی فرآیندهای مهم در چهارچوب سازمان ها را مورد بحث قرار می دهد و در این راستا بحث اصلی از منظر سایبرنتیک سازمانی، علم کنترل و ارتباطات در خصوص مدیریت سازمانها بحث می شود. نخست مدل تیمی بحث می شود که نمای ساختاری فرایند طراحی، تولید دانش و نوآوری را در محیط های ناآرام نشان می دهد در ادامه بحث نشان می دهد که چگونه فرآیندهای مربوط به سازمان را می توان به شیوه جدید و موثر طراحی کرد و بالاخره نشان می دهد که عملکرد متناسب این مدل مشخصات ثابتی استوار است که با ابعاد مختلف ساختار مرتبط است (لیکبویتز،2000). نظریه بابا پراساد در مورد هوش سازمانی تعداد زیادی از محققین معتقدند که سیستم های به اصطلاح سازمانی عامل موثری برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل دانش و اطلاعات می باشند که این امر به نوبه خود با نقش فاکتور انسانی کاملا مرتبط است. مفهوم سازمان یک مفهوم در سازماندهی فعالیت های شرکتهای صنعتی و تجاری و نیز سیستم های هوش مصنوعی است و هوش سازمانی که هدف اصلی آن تجزیه و تحلیل اصول تئوری سازمان و تئوری هوش مصنوعی است. دو مشخصه بسیار مهم هوش سازمانی شامل: حافظه سازمانی و توان یادگیری می باشد. بابا پراساد براین باور است که افزایش توان فکری به طور اساسی موجب ارتقاء عملکرد و افزایش کیفیت راه حل ها می شود(خان زاده،1386). نظریه کرفوت در مورد هوش سازمانی سازمان هایی که هوشمند نیستند نمیتوانند معلومات را سهیم نمایند و بنابراین اغلب کند ذهن به نظر می رسند. رهبران باید تلاش هایی را برای ساختن زیرسازی سازمان داشته باشند تا این تلاشها را به سوی برتری در کیفیت هوش سازمانها هدایت کنند. نظریه کیفیت هوش تکنیکی را کرفوت در سال (2000) ارائه کرد در مورد مواظبت و مراقبت از بیماران، سازمان ها زمانی موفق هستندکه بتوانند آینده را ببینند و یا تغییرات لازم سریعاً مطابقت نمایند. در گذشته از عصر صنعتی جایی که تولیدات نتایج سازمان ها هستند، جایی که دانش پیامد است. ما باید سازمانها را بطور متفاوت در جهت جمع‌آوری و تجهیز دانش اساسی بطور سریعی سازمان دهیم. بکار گرفتن مجموعه ای از عقل و هوش در یک سازمان موفقیت را به وجود می آورد. در اثر بسیاری از اشتباهات سازمانی ما است که به طرف کند ذهنی هدایت می شویم زیرا نمیتوانیم ثروت دانش افراد را در داخل سازمان یا واحد جمع کنیم. بنابراین سازمان یا واحد به طرف کند ذهنی حرکت میکند (یولیز، 2005). آلبرخت" قوانین آلبرخت" را در1980 بعد از سالها مطالعه در سازمان ها مطرح کرد. او مشاهده کرد که هوش افراد زمانی که در یک سازمان جمع می شوند تمایل به کند ذهنی جمعی دارد. برای مثال بسیاری از پرستاران باهوش در یک بخش می توانند زمانی به طور غیر عمد در سیاست های داخلی و عملکردهای شخصی با جلوگیری از تمرکز هوش خود در مراقبت از بیماران کوتاهی کرده و کند ذهنی را نشان دهند (آلبرخت ،2002).سازمان های کند ذهن رشد نمی کنند مگر اینکه دانش و تجربه را در بین همه سازمان ها بطور موثری فراهم کنند. منویل و ابر(2003) اطمینان می دهند که توانایی برای فراهم کردن و ظرفیت ها و کمیته کارمندان دانش است که ممکن است به عنوان چالش اصلی مدیریتی در زمان ما مورد بحث قرار گیرد. این مولفین ادعاهایی برای توسعه شرکت های شهروندی در داخل سیستم های دموکراتیک مدیریتی که خود تعیینی و حکومتی را برای کارمندان ترویج می داد را داشتند. منویل و ابر (2003) مدلی از یک حالت شهر آتی که با ساختار مفید در سازمان های کنونی سازگار بود را پیشنهاد داد(ابزری، 1385). پژوهشهای انجام شده الف) پژوهش های خارج از کشور ليتوين و استرينجر(1986) در مطالعات خود دريافتند که جو سازماني خود کامه مبتني بر تصميم گيري متمرکز موجب کاهش بهره‌وري و رضايت شغلي در کارکنان مي‌شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزايش رضايت شغلي و نگرش مثبت در کارکنان مي‌شود. تحقيقات رابينز (1995) نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظرسازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان ميشود. ادلر(2002) با انجام مطالعه‌اي دريافت که در سيستم‌هايي که شغل افراد داراي اهميت است و آنها از آزادي عمل برخوردارند، باز خورد دريافت مي‌کنند و شغل آنها مستلزم برخورداري از مهارت‌هاي متنوع است، کارکنان انگيزه و رضايت شغلي بيشتر و بهره‌وري بالايي دارند. اسلاسکی و کاترایت(2002) در تحقیقی نشان داد که هوش سازمانی، عملکرد را در حوزههای مختلف مدیریتی و کار گروهی افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندیهای هوش سازمانی می تواند سلامت روانی- جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد تعیین کند. پژوهشی در زمینه هوش سازمانی و بررسی آن در سازمان توسط کارل آلبرخت (2003) در بین مدیران استرالیایی انجام پذیرفت که از بین 200 نفر از مدیران و معاونین 100 شرکت حاضر در یک سمینار، 128 نفر پرسشنامه هوش سازمانی را تکمیل کردند که نتایج سطحی خوبی را نشان داد. روش انجام این پژوهش بدین ترتیب بود که ابتدا کارل آلبرخت در سمینار مذکور برای مدیران و معاونین شرکت کننده هفت مؤلفه هوش سازمانی را توضیح داده و بعد از بحث و تبادل نظر هر مدیری با تکمیل پرسشنامه سطح هوش سازمانی سازمان خود را تعیین نمود. در این بررسی بالاترین میانگین مربوط به تجدید نظر و بررسی بالا نه استراتژی های سازمان توسط مدیران ارشد از مولفه چشم انداز استراتژیک و تمایل به تلاش فوق العاده کارکنان جهت موفقیت سازمان از مولفه روحیه برابر با 41/3 از 5 بوده است و کمترین میانگین مربوط به توانایی سرپرستان در حل مشکلات کارکنانشان از مؤلفه فشار عملکرد برابر 38/2 بوده است. حال آنکه اکثر مدیران تصور می کردند نمره هوش سازمان شان بالاتر از حد متوسط خواهد شد. فوری (2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیشبینی کنندههای مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه میگیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیشبینی کننده رضایت شغلی است. پيترسون و وار (2004) تجزيه وتحليل کلي نشان داد که بهره وري سازمان به شدت با جنبه هاي از جو سازماني در ارتباط مي باشد که همبستگي قوي با رضايت شغلي دارد علاوه بر آن درک مديران نسبت به غير از مديران از ارتباط جو سازمان با بهره وري به ميزان قابل توجهي مثبت وبيشتر بوده است. لوهر و همکاران (2005) پس از انجام مطالعات خود دريافتند که امنيت شغلي و جبران خدمات کارکنان، هويت شغل، اهميت شغل و استقلال در کار منجر به افزايش انگيزه و بهره‌وري کارکنان مي‌شود. لاو وادوارد (2006) دريافتند که آگاهي فرد از نياز هاي شغلي، داشتن کنترل بر شغل و برخورداري از شغل با منزلت بالا موجب موجب افزايش بهره وري کارکنان مي شود. موري سون و همکاران (2006) در نتيجه مطالعات خود دريافتند که استقلال افراد در شغل منجر به افزايش فرصت‌هاي رشد و پيشرفت و افزايش مهارت آنان مي‌شود و درنتيجه بهره‌وري آنان به بهبود مييابد. در مطالعهای که گرگور(2009) انجام داده است، نشان داد که بین رضایتمندي شغلي و انگيزه شغلي كاركنان با بهره وري نيروي كار سازمان يك رابطه قوي وجود دارد. بیب و همکاران (2011) در پژوهش خود بر روي انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت هاي شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است. ب) پژوهشهای داخلی طوسي و ناظم (1380) در تحقيق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبري و جو سازماني با بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها دردبيرستان‌هاي شهر تهران» به اين نتيجه رسيد که بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها با سطح‌هاي سهگانه فضاي سازماني محيط‌هاي آموزشگاه‌ها ارتباط مستقيم دارد و عواملي مانند پاداش، دوستي، پشتيباني و هويت که از بعدهاي سازنده فضاي سازماني است، به طور ضمني در روحيه مديران و بهتر شدن روحيه معلمان و در نتيجه بهره‌وري خدمات مديران آنان به طور مستقيم اثر دارد. کريموند(1383) پژوهشي با عنوان «بررسي رابطه زندگي کاري با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش شهر تهران» انجام داد و جامعه آماري شامل کليه کارکنان رسمي و قراردادي و پيماني شاغل در مناطق 9- 13- 14 آموزش و پرورش تهران، حجم نمونه 200 نفر از کليه کارکنان مناطق ياد شده و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه بهره‌وري اچيو و اين نتايج حاصل شده است: بين کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد بين ميزان مشارکت کارکنان در امر تصميمگيري با بهره‌وري آنان همبستگي مثبت و معنيداري وجود دارد. بين پرداخت‌هاي منصفانه حقوق و مزايا در سازمان با بهره‌وري کارکنان همبستگي مثبت و معنادار وجود دارد. بين جنسيت کارکنان با بهره‌وري آنان رابطه معنيدار وجود دارد. کریمی و پیراسته (1383) در پژوهشی با هدف ارزيابي و تحليل تاثيرات متقابل بهرهوري نيروي انساني، هزينههاي توليد و صادرات كالاهاي صنعتي در ايران به این نتیجه رسیدند که آموزش و مهارت نیروی انسانی تأثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی دارند. به علاوه نتایج حاکی از آن است که افزایش در بهرهوری نیروی انسانی، موجبات کاهش در هزینه واحد کار در بخش صنعت را فراهم آورده و با کاهش هزینههای تولید این امر به نوبه خود، بعضاً زمینه را برای افزایش صادرات کالاهای صنعتی را فراهم آورده است. فتاح (1386) پژوهشی تحت عنوان ادراك كاركنان اداري درباره بهرهوري خدمات مديران و مولفههاي آن در مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامي انجام داده است. نتايج تحليل واريانس يك طرفه نشان ميدهد كه بين ميانگين نمره كاركنان در مولفههاي نگرش كاركنان به بهرهوري، روابط انساني، خطمشيها و روشها، برنامهريزي، سازماندهي و همچنين ميانگين نمره كل بهرهوري تفاوت معنيدار وجود دارد و واحدهاي منطقه 7 از تقريبا نيمي از مناطق دانشگاهي نظير منطقه 1، منطقه 2، منطقه 9 و منطقه 10 وضعيت بهتري از لحاظ سطح بهرهوري دارند. تحقيقي با عنوان رابطه «هوش سازماني و توسعه مديريت دانش سازماني » توسط مقالي و عزيزي در سازمان كشاورزي استان فارس در دانشگاه پيام نور واحد شيراز در سال 1386 انجام گرفته است. در اين تحقيق نيز هوش سازماني آلبرخت به عنوان چارچوب نظري در نظر گرفته شده است و اطلاعات درباره هوش سازماني از طريق پرسشنامه آلبرخت جمع آوري شده است. در اين تحقيق فرضيه اصلي اين بود كه بين هوش سازماني و توسعه مديريت دانش سازماني رابطه معني داري وجود دارد. نتايج تحقيق نشان دهنده وجود ارتباط معني دار و مثبت بين مولفه هاي هوش سازماني و مديريت دانش ميباشد (عزیزی،2008). دهقان نيري و صالحي (1387) در پژوهشي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري و بهره‌وري پرستاران باليني و ارتباط آنها با يکديگر» را مورد مطالعه قرار داد. جامعه پژوهش را کليه پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران تشکيل مي‌دادند که 360 نفر نمونه تصادفي از بين آنها گرفته شد و يافته‌ها نشان دادند که رابطه‌ي معناداري بين بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري وجود دارد مديران مي‌توانند با اتخاذ راه کارهاي مناسب کيفيت زندگي کاري و مولفه‌هاي مهم کيفيت زندگي کاري پرستاران را ارتقا داده و شرايط لازم جهت بهبود کيفيت ارائه خدمات و بهره‌وري پرستاران را فراهم سازند. میرکمالی و همکاران (1387) در تحقیق در مورد بررسی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف، به این نتایج رسیدند که 1- استادان دانشگاههای تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً مطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند. 2- بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. 3- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاههای مذکور تفاوت معناداری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب میشود تفاوت اندکی وجود دارد. 4- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند. در تحقيقي که توسط صالحي در سال (1387) تحت عنوان بررسي عوامل مهم انگيزشي و تأثير آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامي ذوب آهن انجام گرفته است، نتايج نشان داد که مهمترين عوامل مؤثر از نظر کارکنان به ترتيب اولويت تورهاي مسافرتي و تفريحي، برنامههايي مانند بيمه خدمات درماني که توسط درمانگاه سازمان ارائه ميشود و پاداشهاي متناسب و مبتني بر عملکرد و مهمترين عوامل معنوي ميزان آگاهي از نتايج کار ميزان کار انجام شده، کيفيت کار انجام شده، رضايت مشتري و ... نوع استخدام فرد، ميزان امنيت شغلي، ميزان علاقه فرد به شغلش و ميزان احساس موفقيت فرد در شغلش ميباشد و نتيجه بدست آمده که عوامل مادي و معنوي بر عملکرد کارکنان مؤثر بوده است. سلاسل (1388) در تحقیقی تحت عنوان "رابطه هوشسازماني و مولفههاي آن با رفتارهاي شهروندي سازماني کارکنان شرکت احيا گستران اسپادان"انجام دادهاند که اين پژوهش با هدف بررسي رابطه هوش سازماني با رفتارهاي شهروندي سازماني به مرحله اجرا در آمده است. اين تحقيق از تحقيقات نوع همبستگي بود. جامعه آماري تحقيق شامل کارکنان شرکت احيا گستران اسپادان بودند که تعداد آنها در حدود800 نفر بود. از اين تعداد به عنوان نمونه 272 نفر با استفاده از نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامههاي هوش سازماني (آلبرخت 2003)، و رفتارهاي شهروندي سازماني(لي وآلن، 2002) بودند که هر دو داراي روايي و پايايي مناسب مي باشند. همچنين نتايج تحليل رگرسيون دو متغيره وگام به گام نشان دادندکه بين هوش سازماني (به طور کلي) با رفتارهاي شهروندي رابطه معناداري وجود دارد (P=0.01) از بين مولفه هاي هوش سازماني، مولفههاي سرنوشت مشترک و روحيه با رفتارهاي شهروندي سازماني رابطه مثبت و معنادار (P=0.01) و مولفه ميل به تغيير با رفتارهاي شهروندي سازماني رابطه اي منفي و معنادار (P=0.01) نشان دادند. مولفه هاي دانش کاربردي، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژيک نيز رابطه معنا دار نشان ندادند (P=0.05). زواری و الهیان (1388) در پژوهش خود نشان داد که هوش سازمانی می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری در سازمان شود و همچنین می تواند تعهد سازمانی و کارآفرینی را نیز افزایش دهد. رضایی هرندی(1389) در پژوهشی با عنوان رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهرهوری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و بهرهوری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری تفرشی و دریابگیان (1390) در تحقیقی با هدف بررسي رابطه بين رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني در کارکنان يک شرکت نيمه خصوصي در استان هرمزگان که رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني، رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني معنادار مي باشد. همچنين بين رضايت شغلي و تعهد سازماني با رفتار شهروندي سازماني نيز رابطه چند گانه وجود دارد که رضايت شغلي و تعهد سازماني 21 درصد از واريانس رفتار شهروندي سازماني را پيش بيني مي کنند؛ البته نقش تعهد سازماني در اين پيش بيني بالاتر مي باشد. جوادیان، گل پرور و محسنی (1390) پژوهشی با عنوان رابطه قرارداد رواني، رضايت شغلي و تعهد سازماني با رفتارهاي غيراخلاقي با توجه به نقش تعديل کننده فرصت اعتراض به بي عدالتي، رويکرد تخليه فشار انجام دادهاند. يافتهها نشان داد که: 1. فرصت اعتراض به بي عدالتي با قرارداد رواني، تعهد سازماني و رضايت شغلي داراي رابطه مثبت و معنادار، ولي با رفتارهاي غيراخلاقي داراي رابطه منفي و معنادار است. 2. نتايج تحليل رگرسيون سلسله مراتبي نشان داد که فرصت اعتراض رابطه تعهد سازماني را با رفتارهاي غيراخلاقي تعديل مي نمايد. بدين معني که وقتي فرصت اعتراض به بي عدالتي بالاست، تعهد سازماني با رفتارهاي غيراخلاقي داراي رابطه منفي و معناداري است. اردلان(1391) در پژوهشی با عنوان رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی نشان داد که رهبری دانش بر روی هوش سازمانی تاثیرگذار می باشد، و هوش سازمانی قادر به پیش بینی اثربخشی سازمانی می باشد. نتایج پژوهش پورکلهر و همکاران (1391) در زمینه، رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران نشان داد که که رضایت شغلی با افزایش بهرهوري نیروي انسانی ارتباط مستقیم دارد و میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. احمدی، علی اکبر؛ مبارکی، حسین و یوسفعلی، محمد (1391). روابط ساختاري بين رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني پرستاران بيمارستان هاي آموزشي استان هاي قزوين و اصفهان را مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قلایی، کدیور، صرامی و اسفندیاری (1391) پژوهشی با عنوان ارزيابي مدل باورهاي خودکارآمدي معلمان به عنوان تعيين کننده ميزان رضايت شغلي آنها و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان انجام داده اند. نتايج نشان مي دهد که مولفه هاي پيشرفت تحصيلي قبلي، خودکارآمدي معلمان، رضايت شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي بعدي دانش آموزان دو به دو با يکديگر همبستگي دارند. در مرحله اول داده هاي حاصل از پژوهش براي بررسي توافق و سازگاري با مدل پيشنهادي پژوهش مورد آزمون قرار گرفت که نتايج تحليل مسير نشان دهنده عدم برازش مدل بود. بنابراين به منظور دستيابي به مدل برازش شده با اعمال کنترل مفروضه ثابت ماندن واريانس مانده ها مدل اوليه دوباره مورد تحليل قرار گرفت و نتايج نمايانگر اين است که مدل با کنترل مفروضه ثابت ماندن واريانس مانده ها از برازش مناسبي برخوردار است. همچنين تمامي ضرايب مسيرها به جز ضريب مسير بين رضايت شغلي معلم و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان معنادار بود. جمعبندی مهمترین عامل بهرهوری در سازمانها، منابع انسانی آنها میباشند. بدون شک، رشد و پیشرفت هر جامعهای، به بهبود و توسعه منابع انسانی آن بستگی دارد. بدین سبب است که مدیران هر سازمانی با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه ویژهای به پرورش منابع انسانی مبذول میدارند و لذا، هر سازمانی بدنبال روشهایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیکها، افزایش رضایت شغلی و سازگاری کارکنان سازمان میباشد.اگر رضایت شغلی و سازگاری افزایش یابد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و بنابراین به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد. هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند، در عمل و عکس العمل سریع می شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. هوش سازماني به عنوان يك فرآيند، تجزيه و تحليل تئوريك يك سازمان را با مجموعه اي از فرآيندهاي فرعي فراهم مي سازد و هوش سازماني به عنوان يك محصول خط مشي تركيبي و طرح و راهنماييهايي جهت طراحي سيستم اطلاعاتي براي سازمان تهيه مي كند.البته اين دو جزء از يكديگر منفك نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به يكديگر در سازمان عمل مي كنند. رضایت شغلی یکی از روشهای کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف میکند و سازگاری به همه راهبردهایی که فرد برای اداره کردن موقعیتهای استرسزای زندگی اعم از تهدیدهای واقعی و غیرواقعی به کار میبرد گفته میشود. با توجه به اینکه افزایش هوش سازمانی می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و در نتیجه افزایش بهره وری افراد منجر شود، در اين راستا، پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری در بین کارکنان پرداخته است تا در بتوان اطلاعات ارزنده ای در این راستا جهت ارائه پیشنهاد های آتی ارائه گردد. فهرست منابع منابع فارسی البرزي، مهدي و اعتباريان، اكبر و دستاري قهفرخي ،مهدي. (1385). هوش سازماني و جلوگيري از كند ذهني جمعي، ماهنامه ي مديريت دانش سازماني ،سال سوم ،شماره 22. تعالی، حسین. (1384). بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانک های ملی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر. (1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64-63، صص67-50. دیوس، کت و نیواستورم، جان. (1384). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. رابینز ، استیفن پی. (1378) . مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، ه دفتر پژوهش های فرهنگی . ص49و68. رضایی هرندی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. ساعتچي، محمود. (1376). روان شناسي بهره وري .تهران ،موسسه نشر و ويرايش ،چاپ اول . ساعتچي، محمود. (1386). روانشناسي بهره‌وري. تهران: نشر ويرايش. سلطانی، ایرج. (1383). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 26، صص38-31. طاهري، شهنام. (1383). بهره‌وري و تجزيه وتحليل آن در سازمانها. تهران: نشر هستان. طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح. (1380). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 62. عبدلملکی، جواد؛ میرزا محمدی، مهدی و اشلوباغ، محمد. (1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با میزان بهرهوری در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیأت علمی دانشگاه شاهد در سال 85-84 به منظور ارائه راهکارهای کاربردی، مجموعه مقالات سویمن کنفرانس مدیریت عملکرد، صص 32-1. عزیزی ، علیرضا. (1386) . رابطه ی هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی در جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز. فرخی، حسن. (1386). استفاده از مدیریت عملکرد با هدف افزایش بهره وری نیروی انسانی، نشریه جهان اقتصاد، دوره 10، شماره 9، صص 42-28. فروتن، محمدحسین. (1384). رابطه بین سبکهای نظارتی مدیران با بهروری کارکنان در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سراسر کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن. کریم زاده، حمید. (1385). بررسی رابطه بین جو سازمانی بر بهره وری کارکنان اداره برق شهرستان جهرم. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز. کریم وند، صمد. (1386). بررسی رابطه زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزشی و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد رودهن. كريمي، فرزاد و پيراسته، حسين. (1383)." ارزيابي و تحليل تاثيرات متقابل بهره وري نيروي انساني، هزينه هاي توليد و صادرات كالاهاي صنعتي در ايران ". مجله تحقيقات اقتصادي، سال 12، شماره 65، صص 33-75. لطف علي پور، محمدرضا و رزم آرا ،عاليه (1385). ارزيابي كارايي تكنيكي و روند بهره وري در صنايع ايران (مورد مطالعه كارگاههاي پنجاه كاركن و بيشتر). مجله دانش و توسعه، شماره 18، صص 55-78. مقيمي، سيدمحمد(1385) .سازمان و مديريت رويكردهاي پژوهشي، تهران: ترمه. مهداد، علي (1384). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. میرکمالی، محمد و نارنجی ثانی، فاطمه (1387). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، سال چهاردهم، شماره دوم، صص 101-71. نحریر، بتول؛ عبادی، عباس؛ توفیقی، شهرام؛ کریمی زارچی، علی اکبر و هنرور، حسن (1389). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستانها، مجله طب نظامی، دوره 12،شماره1. نسبی ، نرجس السادات. (1387) . رابطه ی هوش سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان نامه ی کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشگاه پیام نور. منابع انگلیسی Albrecht . K . (2003). Organizational intelligence survey preliminary Assessment Journal Institute of management , 1-7. Albrecht,k.(2003) . Organizational intelligence & Knowledge management : thinking outside the silos. The executive perspective. www.karel albrecht.com1- 170 Albrecht,karl,2003,organizational-intelligence-survay-Australian in statute of management. Dygalo, N. (2004). Essays on measuring human capital and older workers' productivity.Dissertation Abstract PhD. Cornell university. Engle, M. C. (2004). Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single- leader work groups. Dissertation Abstract PhD. Capella university. Fernandez, J.P. (2002). Child care and corporate productivity: Resolving family work conflict. Lexington,MA: D.C Heath. Fouri, A. S. (2004). Prediction Satisfiction with Quality of Work Life, Master s Thesise, University of South Africa. Freeman, B. (2000). “Job satisfaction as an economic variable”; American Economic Review, 68(2). Hall, R. (2006). Sociology of work: perspectives, analysis and issues; Fine Forge Press. IvancevichJ.M.,& Donnelly J.H. (2005). “Job satisfaction research: manageable guide for practitioners”; Personnel Journal, 74(1), 24-41. Spector P.E. (1997). Job Satisfation: application, assessment, causes and consequences; Sage Publication, London. Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45.