صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی (docx) 19 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 19 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فهرست مطالب فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی 2-3- فرسودگی شغلی 2-3-1- مراحل و سير فرسودگي 2-3-2- آغاز نشانه هاي مزمن فرسودگي 2-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگي شغلی 2-3-4- شيوه هاي مقابله با فرسودگي شغلي تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش منابع 2-3- فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی یک سندرم روانی متشکل از تحلیل عاطفی (احساس تخلیه‌ي قوای روانی)، مسخ شخصیّت (واکنش منفی و عاری از احساس و توأم با بی‌اعتنایی مفرط نسبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احساس موفّقیّت فردی است که به ایجاد تصوّر منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و احساس عدم ارتباط با مراجعین می‌انجامد و به شدّت روابط فردی، شغلی و سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد(صابری و همکاران،1387 :96). فرسودگي شغلي عبارت است از : حالتي از خستگي جسمي ، هيجاني و ذهني كه به دليل فشار مداوم و مكرر ناشي از برخورد فشرده و دراز مدت با عوامل انساني يا فيزيكي بوجود مي آيد . نشانه ها و علائم فرسودگي شغلي ، معمولاً به صورت احساس درماندگي ، نا اميدي ، سرخوردگي ، و پيدا كردن ديدگاه منفي نسبت به خود و ديگران بروز داده مي شوند . افراد ممكن است تصور كنند كه بيش از حد كار مي كنند وقادر به كنترل آن نيستند(صابری و همکاران،1387 :96). . فرسودگي شغلي بر اثر استرس شديد ، مداوم و كنترل نشده و زماني كه تقاضاي محيط كار بيش از توانايي هاي شخصي براي سازگاري يا موفقيت باشد بوجود مي آيد . هر گاه با استرس مقابلة مؤثر نشود ، فرسودگي شغلي بوجود مي آيد . بروز فرسودگي شغلي ناگهاني نيست ، بلكه فرآِيند پيش رونده دارد و رشد آن مرحله اي است(صابری و همکاران،1387 :97). 2-3-1-مراحل و سير فرسودگي مرحلة ماه عسل : زماني است كه ما در جايي استخدام مي شويم و با شور و شعف خاصي كار خود را شروع مي كنيم . ممكن است زودتر از وقت معمول سركار حاضر شويم و ديرتر هم محيط كار را ترك كنيم . شروع به كار ، ذخاير و انرژي ما را خرج مي كند . اگر تقويت ، تحسين ، تشويق و رضايت به دنبال كار نباشد ، كاهش انرژي آغاز مي شود و فرد بدون آنكه خودش متوجه باشد به تدريج از ا نرژي جسمي و رواني تهي مي شود . كمبود كارمايه : مرحله است كه فرد احساس كم آوردن انرژي مي كند و نارضايتي شغلي و خستگي شروع مي شود و فرد سعي مي كند از طريق پناه بردن به مصرف سيگار ، مواد مخدر ، مشروب ، انجام دادن خريدهاي تفنني ، خوابيدن زياد ، به نوعي خود را فريب دهد(صابری و همکاران،1387 :97). 2-3-2- آغاز نشانه هاي مزمن فرسودگي : در اين مرحله احساس خستگي مزمن ، سردردهاي دوره اي ، ترش كردن معده ، خشم و افسردگي شديد ، شدت پيدا مي كنند . بحران : در اين مرحله ، بدبيني عميق ، شك به توانايي هاي شخصي ، حساس بودن به بيماري هاي جسمي ناشي از درماندگي و نا اميدي و بروز ذهنيت فرار و پاسخ گريز از مشكلات . مرحلة به بن بست رسيدن : يعني فرد ، مستعد خطر از دست دادن شغل مي شود. با مراجع ، همكاران و مدير در محل كار درگير مي شود . در خانه نيز با همسر و فرزندان خود برخوردهاي مكرري نشان مي دهد . ويژگي هاي افرادي كه مستعد فرسودگي هستند : زود سر كار مي روند . دير از سر كار بر مي گردند . در حين غذا خوردن مشغول كار هستند . كارها را به منزل مي برند . به ندرت به مرخصي يا تعطيلات مي روند . تفريح رفتن آنها به خاطر كارشان است . وقت را براي همسر و فرزندان جيره بندي مي كنند . عادات خوابيدن و غذا خوردن آنها بي نظم است . توانايي نه گفتن در برابر كار را ندارند(صابری و همکاران،1387 :99) . 2-3-3-عوامل مؤثر در فرسودگي شغلي : شرايط سخت و طاقت فرساي كاري . ناكامي ها و فشارهاي عصبي فراوان . فشار مداوم براي سعي و تلاش بيشتر . صرف وقت و انرژي زياد و نا ملموس و بي ثمر . تعارض مستمر بين فعاليتهايي كه زمان و تلاش مي طلبند . فقدان بازخورد مثبت و پاداش دهنده . بي توجهي و روشن نبودن انتظارات و توقعات كاري . محيط شغلي غم افزا – ( مثل كار كردن در بهشت زهرا ). روابط ضعيف انساني . كار زياد و بدون تفريح(صابری و همکاران،1387:100). . 2-3-4-شيوه هاي مقابله با فرسودگي شغلي : تغيير طرز فكر نسبت به كار و زندگي – خوش بيني و استفاده از خودگويي هاي مثبت نسبت به خود و ديگران . شناسايي محدوديتها و پرهيز نمودن از انجام كارهايي كه توان ذهني و جسمي لازم براي آنها را نداريم . پرداختن به تفريحات و سرگرمي هاي سالم از قبيل شعر همراه با موسيقي ، مسافرت ، پياده روي كردن ، استخر ، كوهنوردي ، شركت در جشنواره ها . توجه جدي به رفاه جسمي و رواني از قبيل تغذيه مناسب ، ورزش و استراحت . توزيع كارها و كمك گرفتن از ديگران . شناخت و قبول توانايي ها و ناتواني هاي خود .( پذيرش خود ) . پذيرش واقعيتها ، و رها كردن آرمان و آرزوهاي نا ممكن . توسعة روابط دوستانه و صميمانه باديگران . اتكاي به نفس و عدم انتظار زياد از تأييدهاي بيروني . ترك كردن محيطي كه كار كردن در آن را دوست نداريم . باز بودن و انعطاف پذيري در پذيرش ديدگاه هاي ديگران . پرورش حس شوخ طبعي و خنديدن . رها كردن كارها در صورتي كه احساس فرسودگي مي كنيم . شناسايي علائم اوليه فرسودگي شغلي و انجام دادن سريع عمليات جبراني و ترميمي . در صورت حل نشدن مشكل ، استفاده از خدمات روان شناسي و مشاورة‌ تخصصي(صابری و همکاران،1387 :101). 2-5-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش: 2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی سمیه قریب وند (2012) در پژوهش خود که در بین 300 نفر از کارکنان شرکت های صنعتی کشور مالزی انجام داد به این نتیجه رسید که استفاده از فرهنگ مشارکتی در صنعت عامل موفقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان این شرکت ها است. نتایج مطالعه همچنین نشان داد که اکثر مالزیایی تصمیم مشترک و همکاری و کار گروهی را ترجیح می دهند .و اولویت را برای کار تیمی، قوی تر از اقدام فردی می دانند. مالزیایی ها به طور کلی فکر می کنند که می توانند به خوبی به عنوان یک تیم کار کنند. در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(2011) در بین 200 پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تایید کردند. نتایج تحقیقات چندلر (2003) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می کنند و رضایت شغلی بالا است. نتایج پژوهش وبر (2001) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است. کیانی مهر و همکاران (1391)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد. انصاری مهر و احمدی (1387) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند. رضایی (1385) در پژوهش خود با عنوان: بررسي چگونگي تاْثير عوامل فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي كاركنان و مربيان آموزشي رابطه خطي بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي را بدست آورد، بين عوامل فرهنگی: روحيه ابتكار و خلاقيت ، روحيه خودكنترلي در افراد، مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها،  ميزان تعيين هويت افراد، ميزان پرداخت پاداش، بكارگيري نوع الگوهاي ارتباطي، ميزان احترام و توجه به زيردستان، ميزان روشني اهداف سازمان، همكاري و صميميت بين افراد، ميزان انسجام و يكپارچگي در سازمان، ميزان باز بودن فضاي انتقاد و برخورد آراء و ميزان پاي بندي افراد به ارزشهاي اسلامي با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). نتایج پژوهش بحرالعلوم(1378)كه به ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك مديريت با رضايت شغلي كارشناسان سازمان تربيت بدني تهران پرداخته است نشان می دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازماني با رضايت شغلي را مورد تایید قرار می دهد. همچنين، زماني كه يك شخص داراي رضايت شغلي بالاست اين بدين معناست كه شخص احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغل ش ارزش زيادي قائل است. نتايج پژوهش ها نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند(مقیمی، 1377). 2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی شوفلی (2004) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود. کالچمن (2002) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد. لاندووسکی و کوپر ( 2002) طی پژوهشی با عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی به این نتیجه رسید که عوامل موثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند. نتایج تحقیقات بنتو همکاران (2002) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد. فریزن و دیوید (1988) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می شوند نظر1211 معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می باشد. احقر (1385) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که 6/51% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، 6/17٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، 19٪ دارای فرهنگ ماموریتی و 8/7% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات و فرهنگ سازمانی می توان فرسودگی شغلی دبیران را پیش بینی کرد و قدرت پیش بینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است. دهشیری( 1385) در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش بینی استرس شغلی نقش دارد. قدیمی (1382) در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی 1068 نفر در استان کرمان پرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می برند. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). 2-6- چارچوب نظری پژوهش: جامعه معلمان کشور الگوی فرهنگی و اجتماعی جامعه هستند و مطالعه این جامعه با سایر جوامع متفاوت خواهد بود رویکردهای جامعه معلمان نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی متناسب با آموزه های دینی و آموزش های خاص می باشد که در تمامی زندگی فردی و اجتماعی خود را نشان می دهد. در این پژوهش از نظریه هایی که متناسب با فرهنگ و نزدیکتر به فرهنگ ما هستند برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده می شود البته متغییرهای پژوهش و پرسشنامه های استفاده شده قبلاً در جامعه ما استفاده شده است و از روایی و پایای مطلوبی برخوردار هستند. مدلی و نظریه ای که برای فرهنگ سازمانی در این پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد مدل فرهنگ تنظيم سازماني هافستد که یکی از کاملترین مدل ها ی فرهنگ سازمانی می باشد همچنین بر اساس نظر مزلاچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. در مورد متغیر رضایت شغلی نیز از نظریه روابط انسانی برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده شده است. منابع2716530711581000 2628900385762500 منابع فارسی: اتکينسون وهمکاران (1379). زمينه روانشناسي هيلگارد (ترجمه محمد تقي براهني و همکاران تهران. انتشارات رشد. احقر ، قدسی ، (1385) ، نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران ، تهران ، فصلنامه تعلیم و تربیت شماره 2 ، ص93ص123. احمدی ، عباداله و انصاری مهر ، سمیرا. (1387)، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود مدارس از دیدگاه دبیران دبیرستان های ناحیه 1 شیراز ، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم شماره 3 ، ص33 ص 48. استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376. استونر، جيمز و ادوارد، فريمن، (1375)، مديريت، رهبري و كنترل، ج 3 چ 1، ترجمة سيدمحمد اعرابي و علي پارسائيان، مؤسسة ومطالعات پژوهشهاي بازرگاني. استیفن پی، رابینز، (1388)، مبانی رفتار سازمانی: ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی.دفتر پژوهشهای فرهنگی. استیفن رابینز،(1374). (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، صفحۀ 972ـ 974. اسفندياري، غلامرضا(1380) بررسي فرسودگي شغلي كادر پرستاري شاغل در بيمارستان هاي سنندج. مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي كردستان شماره 21 : 35-31. بات، گانت د ي، (2001)، « بررسي تاثير متقابل فناوري، فنون و انسان»،محمد ايرانشاهي، علوم اطلاع رساني، (1373) دوره 18، شماره 1 و2. بهزادي، حيدر،(1383)، "مقايسه راهبرد هاي مقابله اي با فرسود گي شغلي و استرس شغلي پرستاران زن شاغل در بخش هاي ويژه و عادي بيمارستان هاي تهران ". پايان نامه كارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. پرداختچی، محمد حسن؛ احمدی، غلامعلی و آرزومندی، فریده، (1388)، بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مديران و معلمان مدارس شهرستان تاكستان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 3، ص50-25. دلاور، علي. (1381). روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: نشر ويرايش. دیاناسی، فیزی،(1384)، مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ سازمانی انواع و تغییر فرهنگ ترجمه ناصر میر سپاسی، تهران: میرسپاسی. رابینز، استیفن، پی، (1387). مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی رضائیان و سید محمد اعرابی، تهران :انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگی. رضائیان، علی، (1385)، مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم. رضایی، محمدحسن(1385)، تبیین ابعاد فرهنگ سازمانی اثربخش با توجه به رسالت های نوین آموزش عالی به منظور ارایه یک مدل مناسب برای دانشگاه آزاد اسلامی ، رساله دکتری، تهران ، واحد علوم و تحقیقات . رضاییان، علی، (1383)، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت. روح الاميني،‌ محمود(1368) ؛ زمينه هاي فرهنگ شناسي، نشرعطار. زارعی متین، حسن (1373). «مدیریت فرهنگ سازمانی»، مجله زمینه، شماره 51 -52. زمردیان، اصغر.(1373). (مدیریت تحول، استراتژیها و كاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ص 82.. سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان، پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم . 144-129. ساعتچي، محمود (1382)، روانشناسي بهره وري: ابعاد كاربردي روانشناسي كار و روانشناسي صنعتي و سازماني، تهران: مؤسسه نشر ويرايش، چاپ چهارم. ساعتچی، محمود (b1386) روانشناسی بهره وری. موسسه نشر ویرایش: تهران. ساعتچی، محمود(1387)، بهداشت روانی در محیط کار (با تأکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی)، تهران، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود، (a1386) روانشناسی کار، تهران: انتشارات، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد و نمازی، سمیه، (1387)، بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،1 (2):153-174. سرمد، زهره و همکاران، (1385)، روشهاي تحقیق در علوم رفتاري، تهران: انتشارات آگاه. سلطاني، خليفه.(1377) بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزش شهر اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد سیدي، سیدمحمد، (1387)، مقایسه میزان تطابق سبک ها ي رهبري از دیدگاه کارکنان و مدیران سازمان مسکن و شهرسازي خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. شرمرهورن، جان آر، جیمز جی هانت و ریچارد ان ازبورن.(1378). مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدي ایران نژادپاریزي، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. شفیع آبادی، عبدالله(1371). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم. صابری، س. م. صدر، س. ش. قدیانی، م. ح. یزدی، س. م. بهاری، ف. شاهمرادی، ح. (1387). رابطه فرسودگی شغلی با سلامت عمومی قضات و دادیاران شاغل در مراجع قضایی شهر تهران. مجله علمی پزشکی قانونی، 14(2)، 98-92. صباحی، محمود . (1388) ، بررسی رابطه هوش هیجانی با امنیت شغلی و استرس شغلی در بین کارکنان کارخانه لاستیک دنا شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد. چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد ارسنجان. طالب پور ، مهدي و امامي، فرشاد(1386) بررسي ارتباط تعهد ساز ماني و دلبستگي شغلي و مقايسه ي آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه ي مشهد . مجله پژوهش در علوم ورزشي، پژوهشكده تربيت بدني و علوم ورزشي. طوسي، محمد علي.( 1372). فرهنگ سازماني. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.. عطافر، علی.(1375). (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ كار اصفهان، صفحۀ 4 و 5. قاسمی، سید احمد رضا (1380 ) (( تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی ها ی کنترل ))، مجله تدبیر، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی ، شماره 115. قدیمی مقدم، ملک محمد (1382)، بررسی میزان شیوع فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان آموزش و پرورش استان کرمان، طرح پژوهشی. كرد تميني، بهمن و كوهي، مليحه (1390) بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت. کرمی نیا، رضا؛ سلیمی، سید حسین و امینی، علی، (1389)، رابطه سبک رهبري با فرهنگ و تعهد سازماني در نيروهای نظامی. مجله طب نظامی، دوره 12 شماره 2(70-65). کشاني، عباس. (1379). بررسی رضايت شغلي و فرسودگي شغلي معلّمان کودکان عقب مانده ذهني آموزش پذير شهر تهران. پايان نامه کارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي. گال، مرديت؛ بورگ، والتر؛گال، جويس (1382) روشهاي تحقيق كمي و كيفي در علوم تربيتي و روانشناسي: مترجم احمد رضا نصر. سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت). جلد اول و دوم. گریفین، مورهد (1375)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ اول، تهران، انتشارات مروارید. مجیدی، عبدالله، (1377)، بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. موغلي، علي رضا (1381). "طراحي الگوي رهبري تحول آفرين در سازما نهاي اداري ایران". پايان نامه دكتري، دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. هومن، حيدرعلي(1381) تهيه و استاندارد ساختن مقياس سنجش رضايت شغل. ، مركز آموزش مديريت دولتي: تهران. الوانی، سید مهدی،(1383) مدیریت عمومی، تهران: انتشارات غزل. يزدخواستي، علي؛ رجايي پور، سعيد و مولوی، حسین (1388) بررسي رابطه بين نوع فرهنگ سازماني و ميزان پذيرش مديريت كيفيت فراگير در دانشگاههاي دولتي كشور. جامعه شناسي كاربردي. سال بيستم – شماره۳۴ صص 188- ۱۷۵. يعقوبي، مريم (1388) رابطه عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني دربين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. فصلنلمه مديريت سلامت، دوره 12 شماره 25(24-32). یمنی، محمد(1372)، رویکرد سیستمی برای بررسی عملکرد مرکز آموزشی، فصلنامه آموزش بزرگسالان، شماره 40. منابع انگلیسی Abbaszadeh M. (2002)Management organizations in turmoil. 2nd ed. Tehran: Kavir Publication. [Persian]. Abboushi, S. (1990). The impact of individual variables on the work values of Palestinian Arabians. International Studies of Management and Organizational, 20(3), 53-68. Ali, A., & Al -Shakis, M.(1990). Multinationals and the host Arab society. Leadership and Organizational Development, 11(5), 17-21. Allen NJ, Meyer JP (1996) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. J Vocation Behav 1996; 49(3): 252-76. Bennett, N. & Anderson, L. (2003). Rethinking Educational Leadership. London: sage publication. Bent, m. & et all (2002), Effect of connective behaving treatments to Buckingham, H.A. (2006). A study of the relationship between headmasters' independent schools as perceived by teachers, Souther connectica state university New Haven, CT. Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998), the role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), P 759-765. Ergenli. Aziz, Saglam. Guler and Metin. Selin, (2007). “Psychologicalempowerment and its relationship to trust in immediate managers”, Journal of business research, Vol.60, PP 41-49. Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133–187. Hofsted, Greet. (1991) Culture and organization. New York: McGraw Hill.. Hossam, M. and Abu, Elanain (2008), "An Investigation of the Relationship of Openness to Experience and Organizational Citizenship Behavior", Journal of American Academy of Business, 13 (1) 72-78. Kalichman. (2002), human resource management the modulate fact of organization political perception on the adverse effect of work stress- the case of bank industry. Lemons M (2001) Procedural Justice in Promotion Decision: Using Perceptions of fairness to Build Employee Commitment. Journal of Managerial Psychology 2001; 16(4): 268-80. Maslach c. and Jackson (1981). The measurement of experienced burnut. Journal of accupational behavior. No:2,p-p.113. Maslach, C(2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology;Vol.52,p397-420. Maslach, C., Jackson,S. E leiter. (2005). Burnout in organizational setting. Appl : ed social Psychology. 5, 133- 155. Maslach,.C., (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. (Psychology Department, University of California. merican psychological Society). McAdory, A.R. (2004). Transactional and Transformational Leadership: Differences between. Available at: www.proquest.com. Niehoff, B. P., & Moorman, R. H (1993) Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36, 527-559. Peterlok, Robert Westwood, John Carawford (2005), Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment, Applied Psychology: An International Review, 54(4), P 490-514. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Roy. Yong. J. C & Lyenger. Sheena. S, (2005). “Empowerment through choice? a critical analysis of the effects of choice in organizations”, Research in organizational behaviors, Vol.27, PP 41-79. Shuffle (2004), the staff burnout syndrome in alternative in situations. Psychotherapy theory. Research and practice, Vol 14, No 7. Somaye Gharibvand(2012) The Relationship between Malaysian Organizational Culture, Participative Leadership Style, and Employee Job Satisfaction among MalaysianEmployees from Semiconductor Industry. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 16 [Special Issue – August 2012]. Thompson S (2001) The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: the Case of Computer Purchase. Journal of Distribution Management 2001; 29(2): 109-24. Wiles K. [Supervision for better schools]. (Trans. By Tousi MA). Tehran: State Management Training Center;2003. [Persian]. wong.J., & Cheung.M. (2003). Prediction of Performance Facets Using Specific Personality Trait in the Chinese Context. Journal of vocational behavior.vol 6. issue.4.45-61. Zimmerman. M. A, (2004).“Empowerment theory: psychological,organizational and community levels of analysis”, In rappaport j, seidmane, Eds, Handbook of community psychology. New york, kluwer academic/plenum publishers, PP 43–63.