مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی 2 (docx) 105 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 105 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
Contents TOC \o "1-3" \h \z \u مقدمه PAGEREF _Toc526669288 \h 1بخش اول: عدالت PAGEREF _Toc526669289 \h 32-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669290 \h 32-1-1 معنای لغوی عدالت PAGEREF _Toc526669291 \h 32-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت PAGEREF _Toc526669292 \h 42-1-2-1 عدالت در قرآن PAGEREF _Toc526669293 \h 42-1-2-2 عدالت در سيره‌ي نبوي PAGEREF _Toc526669294 \h 62-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع) PAGEREF _Toc526669295 \h 112-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون PAGEREF _Toc526669296 \h 122-1-2-5 عدالت از ديدگاه شهيد مطهري PAGEREF _Toc526669297 \h 142-1-3 عدالت صوري و ماهوي PAGEREF _Toc526669298 \h 172-1-4 عدالت طبيعي و حقوقي PAGEREF _Toc526669299 \h 182-1-5 مروري بر مباني عدالت در فلسفه اجتماعي غرب PAGEREF _Toc526669300 \h 182-1-5-1 يونان باستان PAGEREF _Toc526669301 \h 182-1-5-2 اروپاي پس از رنسانس PAGEREF _Toc526669302 \h 192-1-5-3 غرب معاصر PAGEREF _Toc526669303 \h 192-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامي PAGEREF _Toc526669304 \h 202-1-5-5 فلسفه PAGEREF _Toc526669305 \h 212-1-5-6 اخلاق PAGEREF _Toc526669306 \h 212-1-5-7 فقه PAGEREF _Toc526669307 \h 212-1-5-8 اجتماع و سياست PAGEREF _Toc526669308 \h 222-1-6 موانع استقرار عدالت PAGEREF _Toc526669309 \h 222-1-7 عدالت اجتماعی PAGEREF _Toc526669310 \h 232-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی PAGEREF _Toc526669311 \h 252-1-8-1 برابری و مساوات PAGEREF _Toc526669312 \h 252-1-8-2 قانون مندي PAGEREF _Toc526669313 \h 262-1-9 راهكارهاي تامين عدالت اجتماعي PAGEREF _Toc526669314 \h 272-1-9-1 قانون صحيح PAGEREF _Toc526669315 \h 272-1-9-2 قانون گرايي PAGEREF _Toc526669316 \h 272-1-9-3 اخلاق PAGEREF _Toc526669317 \h 282-1-9-4 شايسته سالاري PAGEREF _Toc526669318 \h 292-1-9-5 نظارت اجتماعي PAGEREF _Toc526669319 \h 292-1-9-6 پيوند استوار حكومت و ملت PAGEREF _Toc526669320 \h 302-1-9-7 زي مردمي داشتن كاگزاران نظام PAGEREF _Toc526669321 \h 302-1-9-8 مبارزه با ستمگران PAGEREF _Toc526669322 \h 302-1-10 مفهوم عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669323 \h 312-1-11 تعریف عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669324 \h 342-1-12 مدل عمومي عدالت سازماني PAGEREF _Toc526669325 \h 362-1-13 ابعاد عدالت در سازمان PAGEREF _Toc526669326 \h 36شکل (2-1): مؤلفه های عدالت سازمانی (ایوانسویچ و ماتسون 1996، 567) PAGEREF _Toc526669327 \h 362-1-13-1 عدالت توزیعی PAGEREF _Toc526669328 \h 362-1-13-1-1 نظریه برابری PAGEREF _Toc526669329 \h 402-1-13-1-2 واكنشهاي افراد در مقابل برابري و نابرابري ادراك شده PAGEREF _Toc526669330 \h 422-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری PAGEREF _Toc526669331 \h 452-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه PAGEREF _Toc526669332 \h 462-1-13-1-5 معيارهاي عدالت توزيعي PAGEREF _Toc526669333 \h 472-1-13-2 عدالت رویه ای PAGEREF _Toc526669334 \h 482-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها PAGEREF _Toc526669335 \h 502-1-13-3 عدالت تعاملی PAGEREF _Toc526669336 \h 512-1-14 طبقه‌بندي گرين برگ از عدالت PAGEREF _Toc526669337 \h 532-1-15 کانون های عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669338 \h 552-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان PAGEREF _Toc526669339 \h 55 PAGEREF _Toc526669340 \h 56شکل (2-2): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان (امیرخانی 1387، 93) PAGEREF _Toc526669341 \h 562-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند PAGEREF _Toc526669342 \h 562-1-16-2 رویه های سازمانی PAGEREF _Toc526669343 \h 562-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده PAGEREF _Toc526669344 \h 562-1-16-4 ویژگی های شخصیتی PAGEREF _Toc526669345 \h 572-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی PAGEREF _Toc526669346 \h 572-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان PAGEREF _Toc526669347 \h 59شکل (2-3): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان ( حسین زاده و ناصری 1386، 20) PAGEREF _Toc526669348 \h 592-1-17-1 عملکرد کاری PAGEREF _Toc526669349 \h 592-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc526669350 \h 602-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل PAGEREF _Toc526669351 \h 602-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست PAGEREF _Toc526669352 \h 612-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526669353 \h 612-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری PAGEREF _Toc526669354 \h 62 PAGEREF _Toc526669355 \h 63شکل (2-4): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی (حسین زاده و ناصری 1386، 20) PAGEREF _Toc526669356 \h 642-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669357 \h 642-1-19 مديريت منابع انسانی و عنصر عدالت PAGEREF _Toc526669358 \h 652-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان PAGEREF _Toc526669359 \h 652-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات PAGEREF _Toc526669360 \h 662-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان PAGEREF _Toc526669361 \h 672-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی PAGEREF _Toc526669362 \h 682-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان PAGEREF _Toc526669363 \h 692-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزيابی كاركنان (تعيين شايستگی) PAGEREF _Toc526669364 \h 692-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی PAGEREF _Toc526669365 \h 71شکل (2-5): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی (پورعزت 1388، 33) PAGEREF _Toc526669366 \h 712-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت PAGEREF _Toc526669367 \h 712-1-20-2 محیط PAGEREF _Toc526669368 \h 722-1-20-3 اندازه سازمان PAGEREF _Toc526669369 \h 732-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل PAGEREF _Toc526669370 \h 742-1-20-5 موانع آگاهانه PAGEREF _Toc526669371 \h 752-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات) PAGEREF _Toc526669372 \h 752-3- بررسي تحقيق‌هاي انجام شده PAGEREF _Toc526669373 \h 782-3-1 بررسی تحقيقات انجام شده در مورد عدالت سازماني PAGEREF _Toc526669374 \h 782-3-1-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور PAGEREF _Toc526669375 \h 782-3-2-2 تحقيقات انجام شده در خارج كشور PAGEREF _Toc526669376 \h 822-4- چهارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc526669377 \h 862-5- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc526669378 \h 882-7- فرضيه‌هاي تحقیق PAGEREF _Toc526669379 \h 91منابع و مآخذ PAGEREF _Toc526669380 \h 91فهرست منابع فارسی PAGEREF _Toc526669381 \h 91فهرست منابع انگلیسی PAGEREF _Toc526669382 \h 1004 - Aydin I, Karaman-Kepenekci Y. 2008. Principals' opinions of organisational justice in elementary schools in Turkey. Journal of Educational Administration. PAGEREF _Toc526669383 \h 100
مقدمه
عدالت یکی از میراث هاي شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. عدالت شاید مرکز ارزشهای اخلاقی، سیاسی و شاید تجلیگر شأن والاي انسانی است. عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمانهاي بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز میشود (راولز 1971، 44) عدالت در اکثر جنبه هاي زندگی انسان رخنه کرده است و عدالت اولین فضیلت نهادهاي اجتماعی مثل صداقت در پندار است. گرینبرگ بیان می کند که مفاهیم معدودي همچون عدالت به عنوان بنیان تعاملات اجتماعی انسان وجود دارد. عدالت در بیش از سه دهۀ گذشته به منزلۀ یک موضوع معروف در جامعه شناسی سازمانها شناخته شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندهاند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. مطالعات عدالت در سازمانها، دادههاي بنیادي خود را از تحقیقات آدامز روي مفهوم برابری گرفته است (آدامز 1995، 98).
اخیرا به نظر می رسد که علاقه مندي به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و مطالعات تحقیق جامع به اوج خود رسیده است.
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کارجمعی دارد ، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد . بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود . بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است . بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است . رعایت عدالت به ویژه در برخی از رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقا ها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است عدالت سازمانی مانند چسبی است که باعث می شود افراد دور هم جمع شوند و به طور موثر با هم کار کنند و در مقابل بی عدالتی سازمانی هر گونه انسجام سازمانی را از هم میپاشد. فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد تعهد سازمانی کارکنان حائز اهمیت است.
در این بخش به مرور ادبیات متغیرهای تحقیق پرداخته می شود. ابتدا متغیر عدالت سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد سپس متغیر انگیزش توصیف میشود و در نهایت تحقیقات انجام شده، چارچوب نظری، مدل مفهومی و مدل تحلیلی ارائه می شود.
بخش اول: عدالت
2-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی
2-1-1 معنای لغوی عدالت
در بیشتر فرهنگها و کتابهای لغت به تعریف لفظی و لغوی کلمه عدل و عدالت توجه شده است که پرداختن به همه آنها به تفصیل بیش از حد می انجامد، لذا به برخی از آنها به اجمال اشاره می شود:
الف) فرهنگ فارسی معین: در این فرهنگ معانی زیر برای کلمه عدل و عدالت آمده است: 1 – داد کردن، داد دادن، 2 – نهادن هر چیزی به جای خود، 3 – حد وسط میان افراط و تفریط، 4 – دادگری، انصاف، عدالت مقابل ظلم، 5 – داد، 6 – اندازه و حد اعتدال (ندایی 1379، 6).
ب) حضرت علی (ع) نیز عدل را قرار دادن هر امری در جای خود معنی می فرماید: العدل یضع الامور مواضعها (ندایی 1379، 6).
ج) در مفردات راغب نیز در تعریف عدل آمده است: عدل= العداله و المعادله: لفظی است که در حکم و معنی مساوات است و به اعتبار نزدیک بودن معنی عدل به مساوات در آن مورد هم بکار میرود.
عدل و عدل= در معنی به هم نزدیکند ولی عدل در چیزهایی است که با بصیرت و آگاهی درک میشود و بکار میرود، مثل احکام. ولی واژه های عدل و عدیل در چیزهایی است که با حواس درک میشود مثل اوزان، اعداد و پیمانهها. پس عدل تقسیط بر اساس استقامت و کمال است. از این رو روایت شده است که "بالعدل قامت السموات و الارض" آگاهی و خبری است بر اینکه هر گاه رکنی از ارکان چهارگانه در عالم افزون بر دیگری یا کم از دیگری می بود جهان بنا بر مقتضای حکمت انتظام میداشت (ندایی 1379، 7).
د) در فرهنگ فلسفی بحث مفصلی درباره ریشه لغوی و اصطلاحی عدالت یا صیغه فلسفی وجود دارد. عدالت در لغت به معنی راستی (استقامت) و در شریعت به معنی راستی در راه حق و دوری از مانع و برتری دادن عقل بر هواست. در اصطلاح فقیهان، عدالت پرهیز از گناهان بزرگ و اصرار نکردن در گناهان کوچک و راستگویی و پرهیز از دروغ و رعایت تقوا و دوری از افعال پست است (ندایی 1379، 9).
2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت
بعد از ریشهیابی واژه لغوی عدالت،اینک با توجه به معنی لغوی به بررسی مفهومی و اصطلاحی آن پرداخته می شود. در اینجا با توجه به محدودیت تحقیق، بررسی آرا و افکار همه فیلسوفان و متفکران برای ارائه تعریف امکان ندارد لذا به بررسی عدالت در قرآن و سیره نبوی و اندیشههای امیرالمومنین (ع) و همچنین نظریه برخی از فیلسوفان مانند افلاطون و استاد مطهری اشاره خواهد شد:
2-1-2-1 عدالت در قرآن
مبنا و زيربناي تمامي اصول، در تمامي انديشه‌هاي سياسي اسلام عدالت است. آيات الهي اشاره دارند كه پيامبران را با مشعل‌هاي هدايت فرستاديم و به آنها كتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا دارند (عمید زنجانی 1373، 311). بنابراين چه بياني رساتر از اين كه قرآن استقرار عدالت و گسترش آن را يكي از دو هدف اساسي و فلسفه‌ي بعثت انبيا ذكر كرده و آن را از صفات الهي و بارزترين خصيصه‌ي آفرينش و نيكوترين خصلت انسان معرفي كرده است.
الف) «ما رسولان را با براهين روشن به سوي انسان ها فرستاديم و به آنها كتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا سازند.»
ب) من مأمورم كه عدالت را در ميان شما برپا سازم.»
ج) «عدالت را پيشه خود سازيد؛ زيرا عدالت به تقوا و پاكي انسان نزديكتر است.»
د) «هرگاه در ميان مردم حكم مي‌كنيد بايد براساس عدالت باشد.»
هـ) «خداوند به عدالت پيشگي فرمان دهد.»
اساس حكميت و حكم و حكومت در قرآن ايجاد قسط و عدل در جامعه است. از سوي ديگر كثرت آياتي كه درباره‌ي عدل و كلمات مترادف و متضاد اين واژه است بيانگر اهميت جايگاه اين مفهوم در قرآن است. اصلي‌ترين مترادف‌هاي قرآني كلمه‌ي عدل كه در قرآن آمده‌اند و با آن ارتباط معنايي دارند، عبارتند از: قسط، قصد، استقامت، وسط، نصيب، حصه، ميزان وغيره. همچنين جور - متضاد كلمه عدل - كه خود نيز مترادف ظلم است، كمتر در قرآن آمده است. واژه‌هاي پيش گفته بارها در آيات قرآن به كار رفته‌اند؛ مثلاً كلمه عدل و مشتقات آن 29 بار، و كلمه‌ي ظلم و انشقاقات آن بيش از 290 بار در اين كتاب آسماني ذكر شده است. يك صد نص قرآني پيرامون توصيه به عدالت و مفاهيم مترداف آن (قسط، ميزان و ...) نازل شده است.
مثلاً در تفسير آيه‌ي «و السماء رفعها و وضع الميزان» در تفسير صافي آمده است:
«مقصود اين است كه در ساختمان جهان رعايت تعادل شده است، در هر چيز از هر ماده‌اي به قدر لازم استفاده گشته و فاصله‌ها اندازه‌گيري شده است. همچنان كه در حديث نبوي آمده است: «بالعدل قامت السموات و الارض» نقطه‌ي مقابل عدل به اين معنا بيتناسبي است نه ظلم (جمعی از مولفان 1373، 94).
پس نظام هستي بر عدل استوار شده و به تعبير آيات كريمه قرآن، ميزان كه عبارت ديگر عدل است از يك سو در عالم كيهان و كل نظام هستي حاكم است و از سوي ديگر در نظام حيات انسان بايد حاكم باشد تا از محور عدل تجاوز نشود: «الا تطغوا في الميزان.»
پس بي‌ترديد بر زندگي اجتماعي افراد در جامعه لاجرم بايد نظمي حاكم باشد، زيرا استقرار نظم بر پديده‌هاي تكويني و تشريعي مايه‌ي حيات و زندگي است؛ يا به تعبير ديگر فعاليت و موجوديت هر پديده‌اي در گرو استقرار نظم است. اشاره به ميزان، در آيه‌ي شريفه، همان نظم حاكم بر پديده‌هاي تكويني مورد نظر است، اما وسيله‌اي كه بشر براي ايجاد و استقرار نظم در مسائل اجتماعي به كار گرفته است، برقراري حكومت و وضع قوانين و مقررات تشريعي است (اخوان کاظمی 1386، 52).
2-1-2-2 عدالت در سيره‌ي نبوي
پيامبر گرامي اسلام، حضرت محمد (ص) طي 23 سال از بعثت تا وفات، مأمور ابلاغ و اجراي اسلام شدند و در همه‌ي ابعاد و زمينههاي فكري، فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و سياسي به انقلابي عدالت گستر و توحيدي دست زدند كه با محتواي اصيل و جامع اسلام، به عنوان آخرين و كامل‌ترين دين آسماني، براي همه زمانها و مكان‌ها و همه‌ي مردم تناسب داشت. وي با نفي افكار، آيين‌ها و ارزشهاي ظالمانه‌ي جاهلي و قومي و قبيله‌اي، خوني و نژادي، مالي و طبقاتي و شركت و بت‌پرستي، و در هم شكستن ساختارها و مناسبات مبتني بر آنها، اساس نظمي عادلانه، نور و انقلابي را پي ريخت. نهضت او كه يك انقلاب تمام عيار بود، به تغييرات عميق و اساسي در ذهنيت‌ها و عينيت‌هاي حاكم انجاميد. از خصوصيات بارز نبي اكرم (ص)، اعتدال و عدالت طلبي ايشان بود، همچنان كه علي (ع) در اين باره مي‌فرمودند:
«سيره‌ي او ميانه‌روي و اعتدال و سنتش رشد و تكامل و سخنش جداكننده (حق از باطل) و حكم و فرمانش به عدل و درست كاري است (نهج البلاغه1390، 164).
پيامبر اسلام در قبل و بعد از بعثت، داراي حس عدالتخواهي عميقي بود و هدف توحيدي وي نفي تبعيض‌هاي ظالمانه‌ي جامعه‌ي جاهلي آن روز و برقراري قسط و عدل بود. جامعهاي كه رعايت عدالت در آن فقط به گونه‌ي سلبي همانند تلافي و مجازات و پرداخت خونبها صورت مي‌گرفت و از شكل عدالت مثبت (انصاف، ميانه روي و توازن) خبري نبود.
رسول اكرم (ص) با هدف تكميل و تتميم مكارم اخلاقي، اجراي عدالت را سرلوحه‌ي رسالت خويش قرار داد و مساوات و برابري و اخوت را محقق كرد؛ اما فقط به جنبه‌ي اخلاقي و نصيحت و دعوت ايماني بسنده نكرد، بلكه موجبات كينه‌ها و حسدها و انتقام جويي‌ها يعني تبعضيات حقوقي - را از بين برد و وحدت و الفت و يگانگي اجتماعي را در جامعهاي متوازن به وجود آورد. به فرموده‌ي ايشان:
«مثل مومنين از لحاظ علايق و عواطف متبادل كه بين ايشان هست مثل يك پيكر است، يك عضو كه به درد ميآيد، ساير اعضاء يكديگر را به همدردي مي‌خوانند و تب و بي‌خوابي پيدا ميشود (مطهری 1363، 119).
پيامبر بعد از دعوت به توحيد و نفي شركت، متعاقب آن نيز گفت كه گروهي گروه ديگر را غيرخدا ارباب نگيرند، بنابر اين مساوات و برابري هم پيشنهاد كرد.همچنان كه در حجه الوداع فرمود:
«اي مردم به درستي كه پروردگار شما يكي است و به درستي كه پدر همه‌ي شما يكي است، همه‌ي شما فرزند آدم هستيد و آدم نيز از خاك بوجود آمده است [پس همه از خاكيد]، عرب بر غير عرب هيچ فضل و برتري ندارد، و برتري فقط به تقواست.»
سپس فرمودند: «آيا تبليغ كردم؟»
همه گفتند: «بله يا رسول الله.»
آنگاه فرمود: «فليبلغ الشاهد الغائب؛ پس حاضرين به غائبين برسانند.»
نسل حاضر به نسل‌هاي آينده و هر نسلي به نسل بعد برساند (مطهری 1363، 109).
حديثي است از رسول اكرم (ص) كه فرمود: «اِستووا تَستوِ قلوبُكم؛ معتدل و هم سطح باشيد و در ميان شما ناهمواري‌ها و تبعيض‌ها وجود نداشته باشد، تا دل‌هاي شما به هم نزديك بشود و در يك سطح قرار بگيريد.»
همچنين مي‌فرمايند: «مردم مثل دانه‌هاي شانه هستند.» و همه با هم برابرند و فضيلتي جز تقوا مايه‌ي تقديم و ترجيح نيست. پس مساوات از ديد پيامبر اسلام (ص) مطلق نيست و بنا به آيات الهي، تقوا، علم، جهاد، مايه ي برتري فرد يا افراد بر ديگران است. از طرف ديگر مشيت و خواست و رحمت الهي نيز مي‌تواند باعث تقدم و فرادستي عده‌اي يا فردي بر سايرين باشد، همانطور كه قرآن ميفرمايد:
«آيا آنها رحمت پروردگار تو را تقسيم كردهاند؟ ما هستيم كه مايه‌ي معاش و استعدادهاي گوناگون را در ميان مردم تقسيم كرده ايم تا در نتيجه، اختلافات طبيعي در ميان آنها پيدا شود و همين اختلاف و تفاوت باعث ميشود كه بعضي افراد، مسخر بعضي ديگر قرار گيرند و نظام اجتماعي بشر استقرار پيدا كند.»
عدالت خواهي و مساوات طلبي كاملاً در سيره‌ي پيامبر (ص) مشهود است؛ به عنوان مثال عنايت داشت كه در مجالس، گرد و حلقه به دور هم بنشينند و مجلس بالا و پايين نداشته باشد. دستور مي‌داد و تأكيد مي‌كرد كه هر وقت وارد مجلس مي‌شويد، هر جا كه خالي است همانجا بنشينيد. يك نقطه‌ي معين را جاي خودتان حساب نكنيد. اگر خودش وارد مجلسي مي‌شد، ميل نداشت كه جلوي پايش بلند شوند، و گاهي اگر بلند مي‌شدند مانع مي‌شد و مردم را امر مي‌كرد كه قرار بگيرند. حاضر نمي‌شد وقتي سواره هست پياده‌اي همراهش حركت كند، آن پياده را سوار مي‌كرد و يا به او ميگفت تو جلوتر يا بعد از ما بيا؛ به هر حال، حاضر نمي‌شد آن پياده در ركابش حركت كند. به روي خاك مي نشست و با دست خودش از بز شير مي دوشيد. مي‌فرمود:
«خداوند خوش ندارد كه بنده‌اش را ببيند، در حالي كه او در ميان يارانش براي خود امتيازي نسبت به ديگران قائل شده است (مطهری 1363، 141).
يا مي‌فرمود:
«كدام بنده از من بنده‌تر است.»
عدالت طلبي و مساوات خواهي پيامبر جنبههاي عيني و عملي داشت؛ به عنوان مثال در صدر اسلام غلامان و غلام زادگان دانشمند و متقي از قبيل عبدالله بن مسعود به سيادت و بزرگواري رسيدند. شخصيت‌هاي نالايق عصر جاهليت مانند ابوجهل‌ها، ابوالهب‌ها و وليدين مغيره‌ها به خاك ذلت نشستند و سرنگون شدند.
عدالت اسلامي با به هم ريختن نظم جاهلي سابق، نظم وتوزان جديدي برپا كرد و فرودست‌هاي سابق به نيروي لياقت، علم وتقوا به فرادستي رسيدند. پيامبر به يكي از اصحابش به نام جويبر ميفرمايد:
«جويبر! خداوند به سبب اسلام، ارزشها را تغيير داد. بهاي بسيار چيزها را كه در سابق پايين بود، بالا برد و بهاي بسيار چيزها را كه در گذشته بالا بود، پايين آورد. بسياري از افراد در نظام غلط جاهليت محترم بودند و اسلام آنها را سرنگون كرد و از اعتبار انداخت، و بسياري در جاهليت حقير و بي‌ارزش بودند و اسلام آنها را بلند كرد.
امروز مردم همانطور شناخته مي‌شوند كه هستند. اسلام به آن چشم به همه نگاه ميكند كه سفيد و سياه، قرشي و غيرقرشي، عرب وعجم همه فرزندان آدم‌اند و آدم هم از خاك آفريده شده است.»
با صراحت ميتوان اذعان كرد كه در قرآن و سنت، بعد از مسئله‌ي توحيد، به هيچ يك از اصول ديني و اخلاقي به اندازه‌ي عدالت و مترادف‌هاي آن (راستي، انصاف، اعتدال و ...) تأكيد نشده است. در مورد تعاريف عدالت از ديد پيامبر (ص) بديهي است كه با عنايت به اين كه خود پيامبر قائل و ناطق به قرآن بود، تعاريف قرآني از اين مفهوم، منسوب به ايشان نيز هست. گرچه سنت عملي و گفتاري وي، مبين و مفسر تعابير قرآني درباره‌ي عدالت مي باشد. در اين جا پاره‌اي از احاديث نبوي را درباره‌ي جايگاه اين مفهوم و ثمرات آن بيان مي‌كنيم:
1- «عدالت ميزان و ترازوي خداوند در زمين است، هر كه آن را دريابد به بهشت او را سوق دهد و هر كه آن را رها سازد، توسط آن به دوزخ كشيده ميشود.»
2- «عدل، سپري نگاهدارنده و بهشتي جاودان است.»
3- «ساعتي عدالت پيشه گي، از عبادت هفتاد سال كه در آن شب‌ها به اداي نماز و روزهايش به روزه‌داري سپري شود، بهتر است. و ساعتي به جور حكم كردن در نزد خدا از گناهان شصت سال شديدتر و قبيح‌تر است.»
4- «كسي كه در مراوده با مردم ظلم نكرده و در گفتار با ايشان دروغ نمي‌گويد و به وعده‌اش با مردم عمل مي كند، كسي است كه مروت او كامل و عدالتش ظاهر شده است. برادري با اين چنين شخصي واجب و غيبتش حرام است.»
5- «آنچه براي خود مكروه مي شماري، براي ديگران مكروه شمار، و آنچه براي خود دوست مي‌داري، براي ديگران دوست بدار؛ تا در حكمت عادل باشي و در عدالتت قسط پيشه كني، تا در اهل آسمان محبوب باشي و مودتت در سينه‌هاي اهل زمين ريشه گستراند.»
6- «عادل‌ترين مردمان كسي است كه آنچه براي خود بپسندد، براي ديگران نيز بپسندد و آنچه براي خود مكروه دارد، براي ديگران نيز مكروه شمارد.»
2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)
بحث عدالت در انديشه‌هاي سياسي امام علي (ع) مبحث بسيار گسترده و عميقي است كه تأمل، تفكر و مجال معتنابهي مي‌طلبد؛ شخصيتي كه نامش قرين عدالت بوده و نه تنها امام معصوم شيعيان است، بلكه در تاريخ بشر به عنوان يك متفكر، انديشمند و سياستمداري خدامدار مطرح بوده است. مجسمه عدل و مساوات، شيفته‌ي حق و انصاف، نمونه‌ي كامل بشر دوستي و رحمت و محبت و احسان، مولاي متقيان علي (ع) كه حتي ديگران درباره‌اش گفتند: «و قُتل في محرابه لشده عدله؛ علي (ع) در محراب عبادت، به خاطر عدل ورزي شديدي كشته شد.»
شيعيان معتقدند ديدگاه‌هاي امام علي بن ابي‌طالب (ع) كه ميزان واقعي فكر و عمل انسان‌هاست در اين مسئله‌ي مهم حياتي، مي‌تواند به عنوان شاخص‌ترين الگوي عدالت و رابطه‌ي عادلانه دولت با ملت باشد؛ چه براي آنان كه علي (ع) را به عنوان امام معصوم و اعلم و اعدل مردم بعد از رسول الله (ص) ميدانند، و چه براي آنان كه وي را از ديدگاه يك انسان كامل و وارسته و خليفه‌ي عادل نگريسته و رژيم حكومت وي را به صورت عادلانه‌ترين رژيم تاريخ اسلام پذيرفته‌اند. در اين جا حتي ناظران و نويسندگان غير مسلمان اعم از مسيحي يا دهري نتوانسته‌اند از فضايل و ملكات او چشم پوشي كنند و در اين مقوله كتاب‌ها نوشته‌اند، مانند جرج جرداق مسيحي كه كتاب امام علي (ع) صورت العداله الانسانيه را تأليف و علي را آهنگ عدل بشري معرفي كرده است. همين نويسنده اذعان مي‌دارد كه «مسئله‌اي كه علي بن ابي طالب را مجبور به پذيرش خلافت كرد، در خطر بودن عدالت اجتماعي بود (جرداق 1970، 155).
از سوي ديگر يكي از عمده‌ترين و خالص‌ترين منابع اخلاق و سياست در اسلام مجموعه خطبه‌ها و نامه‌هاي امام علي (ع) است كه در كتاب نهج‌البلاغه به وسيله‌ي سيد رضي در قرن چهارم هجري گردآوري شده است. از جمله مسائلي كه در اين كتاب با حساسيت خاصي درباره‌ي آن صحبت شده، مسئله‌ي حكومت و عدالت است. عدالت در اين كتاب داراي مفهومي عيني و قابل درك است. همچنان كه امام (ع) در يكي از نامه‌هاي خويش نوشته است:
«كساني كه در حكومت من به سر بردند و سپس به امويان پيوستند، عدل را ديدند و شنيدند و در جان خود قرار دادند؛ ولي آن را نپذيرفتند.»
از اين بيان فهميده ميشود كه امام (ع) در دوران حكومت خويش، به گونه‌اي رفتار كرده است كه مردم بتوانند عدل را بفهمند. يعني يك حكومت دادگر مي‌تواند با نشان دادن مصداق‌هاي عدالت، آن را به مردم بشناساند.
2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون
چنانکه می دانیم یکی از ویژگیهای نظام فکری افلاطون همه جانبه نگری(کلیت امور) است و بر همین اساس وی عدل را نه از لحاظ فردی بلکه از جنبه اجتماعی آن مینگرد. با توجه به این نکته است که افلاطون از دو طریق عدل را تعریف میکند:
اول: جنبه فردی عدل: از طریق تحلیل سرشت انسان که بر طبق نظر وی از سه قوه به این صورت فراهم آمده است :1 – قوه تعقل و تمییز خوب از بد، 2 – قوه شهوت،جلب منفعت،خوردن 3 – قوه غضب، انگیزه و میل به برتری و بلند پروازی. هر یک از این سه قوه در تن آدمی در جای معینی قرار دارد( نطق یا عقل در سر،شهوت در شکم و غضب در سینه). اما افلاطون عدل را صفتی می داند که تعادل میان این سه قوه در سرشت انسان را پدید می آورد. فرد عادل کسی است که نمیگذارد که یک قوه بر دو قوه دیگر تسلط یابد و فقط در این حال است که انسان در زندگی خود از شادی بهره مند میشود (صلیبا 1367، 461).
دوم: جنبه اجتماعی عدالت:طریق دیگری که افلاطون برای ارائه تعریف نظریه خود در باب عدالت اجتماعی بیان میکند از طریق تحلیل فضایل اربعه، که مورد عنایت بوده، که آن چهار فضیلت عبارتند از: 1 – فرزانگی (حکمت)2 – دلیری (شجاعت)3 – خویشتن داری(انضباط،عفت)4 – عدالت.
طبق نظریه افلاطون سه فضیلت اولی (غیر از عدالت) هرکدام مخصوص طبقهای از طبقات خاص مدینه فاضله است. یعنی فرزانگی متعلق به فرمانروایان، دلیری متعلق به یاوران(سپاهیان)، خویشتن داری متعلق به توده مردم است، اما ویژگی چهارم یعنی عدالت فضیلتی است که در پرتو آن هر یک از این سه گروه فقط به کار ویژه خویش مشغول باشد و به همین سان هر کس فقط به کاری که برای آن ساخته شده است و استعدادش را دارد مشغول شود و در کار دیگر دخالت نکند (ندایی 1379، 15).
در این بیان افلاطون جنبه اجتماعی عدل را با استفاده از الگوی عدالت فردی بیان میکند (همان 4 فضیلت فردی) و در این جنبه نیز همان رعایت حدود و اعتدال که در ریشه لغوی آن وجود دارد لحاظ شده است منتهی با تعبیری خاص. در نگاه اول به نظر میرسد افلاطون عدل را نیز طبقاتی کرده است اما با توجه به اینکه وی استعداد افراد را برای جاگرفتن در طبقات مد نظر دارد شاید بتوان گفت وی نخستین فیلسوفی است که ضرورت تخصص در شغلی واحد را پیشنهاد میکند و زیانهای چند شغلی را بیان مینماید (ندایی 1379، 16).
2-1-2-5 عدالت از ديدگاه شهيد مطهري
استاد شهيد مطهري نظرشان اين است كه مسئله عدالت چندان به تعريف نياز ندارد.زيرا افراد بشر كم وبيش ظلم را ميشناسند. به تعبير استاد: «اصل عدالت از مقياس‌هاي اسلام است كه بايد ديد چه چيزي بر او منطبق ميشود. عدالت در سلسله علل احكام است نه در سلسله‌ي معلولات، نه اين است كه آن چه دين گفت عدل است، بلكه آن چه عدل است، دين ميگويد.»
استاد از غفلت فقيهان از اصل عدالت اجتماعي و فقدان قاعده‌سازي از آن ياد ميكند:
«اصل عدالت اجتماعي با همه‌ي اهميت آن در فقه ما، مورد غفلت واقع شده است. در حالي كه از آياتي چون «بالوالدين احسانا» و «اوفوا بالعقود» عموماتي در فقه بدست آمده است؛ ولي با اين همه تأكيد كه در قرآن كريم بر روي مسئله‌ي عدالت اجتماعي دارد، معهذا يك قاعده و اصل عام از آن استنباط نشده است و اين مطلب سبب ركود تفكر اجتماعي ما گرديده است.»
استاد در ذكر معاني عدالت چند مبحث مهم درباره‌ي اين مفهوم، از جمله نسبي يا مطلق بودن عدالت، و رابطه‌ي عدالت با مساوات شرح ميدهد. وي سه گونه تعريف از عدالت به معناي: 1. مساوات؛ 2. تساوي در مقابل قانون؛ 3. رعايت توازن در اجتماع ارائه ميكند:
«آنچنان كه من مجموعاً دريافته‌ام، عدالت را سه جور ميشود تعريف كرد: يكي اين كه عدالت يعني مساوات، چون از ماده‌ي عدل است و عدل يعني برابري. يك معناي عدالت برابري است، بلكه اصلاً معنا و ريشه اصلي عدالت همان برابري است» (مطهری 1373، 309).
«اگر اصل همدوشي حق و تكليف را در اسلام بشناسيم و اين مطلب را درست درك كنيم كه اين كه مي‌گوييم زندگي مسابقه است؛ يعني مسابقه انجام وظيفه و تكليف است «و ان ليس للانسان الا ما سعي»، و باز درست درك كنيم كه نتيجه و جايزه‌ي مسابقات همان بهره‌مند شدن از حقوق اجتماعي است، به بزرگترين مبناي حقوق اجتماعي اسلام پي برده‌ايم» (مطهری 1361، 88).
از اينجا معلوم ميشود كه معناي عدالت اين نيست كه همه‌ي مردم از هر نظر در يك حد و يك مرتبه و يك درجه باشند. جامعه خود به خود مقامات و درجات دارد، بايد تقسيم‌بندي بشود و راه منحصر آن آزاد گذاشتن افراد و زمينه‌ي مسابقه فراهم كردن است.
معناي مساوات و به يك چشم ديدن و همه را برابر در نظر گرفتن هم اين است كه هيچ ملاحظه‌‌ي شخصي در كار نباشد. امكانات مساوي براي همه‌ي افراد فراهم شود؛ ميدان براي همه‌ي افراد فراهم شود؛ ميدان براي همه به طور مساوي باز باشد تا اگر كسي همت داشته باشد در هر كجا كه هست و در هر طبقه‌اي كه هست، بتواند در پرتو لياقت و استعداد و بروز فعاليت به كمال لايق خود برسد، ناهمواري‌ها و پستي و بلندي‌ها و بالا و پايين‌ها و تبعيض‌هايي كه منشأ آن سنت‌ها و عادات، و يا زور و ظلم است بايد محو بماند. اين تفاوت‌ها در نتيجه مسابقه دخالت دارند نبايد آنها را ناديده گرفت، بايد به آنها احترام گذاشت و در نتيجه‌ي اينهاست كه تقدم و تأخر پيش ميآيد (مطهری 1361، 100). بنابراين عدالت را به يك معناي ديگر ميشود، معنا كرد كه اگر به آن توجه شود ميتوان گفت كه آن هم مساوات است؛ اما مساوات به شكل ديگر. معنايي كه قدما براي عدالت ميكنند اين است: اعطاء كل ذي حق حقه؛ يعني هر چيزي و هر شخصي در متن خلقت با يك شايستگي مخصوص به خود، به دنيا آمده است، حقوق هم از همين جا پيدا ميشود؛ يعني از ساختمان ذاتي اشياء. ما بايد هر چيزي را در ذاتش مطالعه بكنيم. بعد ببينيم كه او شايستگي چه چيزي را دارد و چه استعدادي در وجود او هست. پس طبيعتش چه تقاضايي دارد، مثلاً در بدن انسان، چشم، حقي دارد و دست، حق ديگر هر چيز استحقاقي دارد و منشأ آن هم خود خلقت است.»
از نظر اسلام همانگونه كه نسبي بودن عدالت مغاير خاتميت دين است، همانطور هم نسبي دانستن اخلاق با جامعيت و جاودانگي اسلام مغاير و متنافر است و نه ميتوان عدالت را نسبي دانست و نه اخلاق را. به تعبير استاد مطهري: «بحث جاودانگي اصول اخلاقي براي ما اهميت بيشتري دارد و با مسئله‌ي جاودانگي اسلام تماس بيشتري پيدا ميكند؛ زيرا اخلاق عبارت از يك سلسله تعليمات است و اگر كسي تعليمات اخلاقي و تعليمات اجتماعي را جاودان نداند، اصول اخلاقي و تربيتي و تعليماتي اسلامي را هم جاودان نمي‌داند» (حاج محمدی 1377، 13).
ايشان عدالت را نقطه مقابل ظلم و تبعيض ميداند.استاد مطهري براي تبيين مسأله عدالت و ارائه تعريفي واضح و روشن از آن به بررسي چهار نظريه از به شرح زير ميپردازد. به نظر استاد چهار مورد كاربرد براي عدل وجود دارد:
1-موزون بودن: اگر درمجموعه اي اجزاء وابعاد مختلفي به كار رفته و هدف خاصي از آن منظور است (مقابل آن بي تناسبي) بايد شرايط خاصي در آن از حيث مقدار لازم هر جزء و از لحاظ كيفيت ارتباط اجزاء با يكديگر رعايت شود.يعني هر چيزي به قدر لازم (نه به قدر مساوي)، نقطه مقابل عدل به اين معني بيتناسبي است، نه ظلم. استاد اين قسم را خارج از بحث عدالت به معني خاص ميدانند.
2- تساوي و نفي هر گونه تبعيض: استاد اين نظر را رد ميكننديا برگشت اين نظر به نظر چهارم است كه نزاعي نيست و همان است ويا تساوي بدون استحقاق مورد نظر است كه استاد ان را عين ظلم ميداند نه عدالت.
3- رعايت استحقاق در افاضه وجود وامتناع نكردن ازافاضه و رحمت به آنچه امكان وجود و كمال وجود دارد.
4- رعايت حقوق افراد و رعايت كردن هر ذي حقي حق او را و ظلم عبارت مي شود از پايمال كردن حقوق و تجاوز و تصرف در حقوق ديگران.معني حقيق عدالت اجتماعي بشري يعني عدالتي كه در قانون بشري بايد رعايت شود همين معني است (ندايي 1379، 17).
2-1-3 عدالت صوري و ماهوي
برخي عدالت رابه صوري وماهوي تقسيم كردهاند. عدالت صوري به معني برابري است و تنها مفهمومي ازعدالت است كه با همه معيارهاي پيشنهاد شده براي تميز عدالت سازگار است و همگان درباره آن به توافق رسيدهاند و گروهي عدالت ماهوي را نيز برابري مطلق همگان شمردهاند. بر مبناي عدالت صوري، اگر قاعده اي به همه موقعيت ها و اشخاصي كه موضوع آن قرار ميگيرد يكسان حكومت كند و تبعيض روا ندارد، عادلانه است، خواه مفاد آن درست باشد يا ناردست. بر عكس،در عدالت ماهوي به مضمون و محتواي قاعده نيز توجه مي شود و برابر داشتن كفايت نميكند، كيفيت نيز مطرح است و سزاوار بودن نيز شرط اجراي عدالت به شمار ميآيد (كاتوزيان 1376، 39).
2-1-4 عدالت طبيعي و حقوقي
ارسطو در كتاب اخلاق خود، عدالت را به طبيعي و قانوني تقسيم ميكند. مقصود او از عدالت طبيعي قواعد همگاني و نوعي است كه از طبيعت اشياء سرچشمه مي گيرد و ارتباطي به عقايد اشخاص و قوانين حاكم بر جامعه ندارد. بر عكس، عدالت قانوني وابسته به اوامر و قانون است و ضابطه نوعي ندارد (كاتوزيان 1379، 39).
2-1-5 مروري بر مباني عدالت در فلسفه اجتماعي غرب
2-1-5-1 يونان باستان
بيشترين آثار به جاي مانده از افلاطون و ارسطو درباره حكمت عملي و مباحث اجتماعي است. سقراط در جامعه آن روز يونان، فضايل پنج گانه حكمت، شجاعت، عفت، عدالت و خدا پرستي را به عنوان اصول اوليه اخلاق پايه گزاري كرد.كتاب جمهور افلاطون چكيده ديدگاه هاي سقراط در عدالت مي باشد كه انسجام واستحكام افلاطوني يافته است. عدالت بر طبق عقيده افلاطون، رشتهاي است كه جامعه را به يكديگر مي پيوند. عدالت به عقيده وي هم تقواي عمومي است و هم تقواي خصوصي زيرا به وسيله آن، عاليترين درجه خوبي هم براي دولت و جامعه و هم براي فرد محفوظ ميماند. گويند: «براي هر انسان، چيزي به از آن نيست كه هر فرد، مقام و مكاني را اشغال كرده باشد كه شايسته آن است». افلاطون در پي آن بود تا عدالت حقيقي را در يك كشور ايده آل به تصوير بكشد و بر همين اساس يك جمهوري خيالي و مدينه فاضله را به عنوان الگوي حكومتي طرح ميكند. ارسطو نيز بر اساس تقسيمبندياي كه در حكمت عملي ارائه ميكند عدالت در اخلاق را با اصول چهارگانه فضايل اخلاقي و در سياست مدرن با طرح عدالت توزيعي يعني تعيين سهم هر يك از افراد جامعه بر حسب منزلت و شايستگي و در تدبير منزل اقتصاد با طرح عدالت تبادلي يا تعويضي يعني برابري آنچه داده مي شود با آنچه ستانده مي شود هر يك به صورت مستقل مورد بحث قرار مي دهد. او مي گويد: بهترين شخص كسي نيست كه فضيلتش رادرباره خودش اجرا كند بلكه كسي است كه آن را درباره ديگري اجرا كند چون كار دشوار اين است. پس عدل به اين مفهوم را نبايد جزئي از فضيلت دانست، بلكه خود، تمام فضيلت است و ضد آن يعني ظلم را نيز نبايد جزئي از رذيلت دانست، بلكه خود، عين رذيلت است (لطيفي 1384، 84).
2-1-5-2 اروپاي پس از رنسانس
در تحولات فكري قرن هفده، فلسفه سياسي و از جمله عدالت اجتماعي از فضيلت به منفعت تغيير مبنا داد.توماس هابز(1679-1588) مي گفت: انسان طبيعتا حق دارد آنچه دلش مي خواهد بكند، محرك تمام اعمال آدمي جلب نفع و حفظ خويشتن است وبراي انجام آن ممكن است آنچه را لازم بشمارد انجام دهد. سلوك طبيعي آدمي خود پرستي و هدف غايي هر فرد منفعت شخصي و جامعه هيأتي است مصنوعي وساختگي، نه طبيعي و نه الهي و جامعه وسيله نيل به هدف غايي يعني منفعت فردي و شخصي است. عدالت در اين قرن تفسيري زميني و مردمي پيدا كرد وريشه هاي الهي و ديني وفطري خود را از دست داد به ويژه آنكه ديويد هيوم(1766-1711) صريحاً ميگفت: معتقدات و ارزشهاي اجتماعي مانند عدالت و آزادي تعهداتي هستند كه ارزش آنها تابع سودمند بودن آنهاست (لطيفي 1384، 84).
2-1-5-3 غرب معاصر
با چاپ كتاب نظريه عدالت توسط راولز، استاد دانشگاههاروارد،گروهي آن را بالا ترين معيار ليبراليزم دانستند يكي از پنج كتاب مهم سال 1972 آمريكا به شمار آمد. جان راولز در اين كتاب آموزه خود را عدالت به مثابه انصاف يا عدالت و انصاف مينامد. او با الهام از انديشه هاي كانت، اخلاقيات را در دل ليبراليسم جاي ميدهد و مبناي جديدي را براي عدالت عنوان مي كند كه ميتوان آن را نظريه قرارداد گرايانه يا توافقي عدالت ناميد. وضعيت اوليهاي كه راولز بحث خود را با ان آغاز ميكند و نظريههاي عمدهاش را بر آن مبنا بيان مي كند،همان نقشي را در نظريه او دارد كه حالت طبيعي در نظريه قرارداد اجتماعي داشت.او براي دستيابي به عدالت، دو اصل اساسي را طرح مي كند: نخست اينكه، هر شخص حق برابر براي برخورداري از آزاديهاي اساسي مشابه آزادي ديگران را دارد. دوم، نابرابريهاي اجتماعي و اقتصادي را بايد به گونه اي ترتيب داد كه هم به طور معقول به نفع هر فرد باشد و هم با مقام و موقعيت كه به روي همه افراد باز است بستگي داشته باشد (لطيفي 1384، 86).
2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامي
در اعتقادات عدل در مفهوم اعتقادي خود، سبك ربوبيت الهي و شيوه مديريت حق در آفرينش و ابداع است، زيرا رابطه خداوند با نظام تكوين، رابطهاي وجودي و حقيقي است. خداوند متعال، در تقسيمي عادلانه نيازها و خواسته هاي هر موجودي را به صورت مستوفا به آن اعطا كرده است و هيچ موجودي يافت نمي شود كه قابليت وظرفيتي داشته باشد ولي عطاي مناسب با ظرفيت را دريافت نكند و بر اساس همين رابطه عادلانه ونظام مند، بايد ها و نبايد هاي به نام شريعت براي انسان تشريع نموده و اراده و انتخاب و اختيار او را در بخشي از فعاليت هايش امضا كرده و در عين حال تأكيد نموده است كه آنچه مقرر داشته فراتر از توانايي بشر نيست (لطيفي 1384، 87).
2-1-5-5 فلسفه
منظور از حكمت يا عقل،ادراك حقايق هستي هست (حكمت نظري) و گاهي منظور از آن، فهم بايد ها و نبايد ها در زندگي ارداي و عقلاني است و به تعبيري تجربه عملي عقل در كاربرد قواي خود مي باشد (حكمت عملي). عدل به مفهموم فلسفي ، ملاك ومعيار حكمت عملي است همانگونه كه حقيقت هدف آرماني حكمت نظري است و به تعبير ديگر ملاك عقل عملي كه قوه مجريه دستگاه نفس است، حركت به مسير عدالت است. چنانكه ملاك عقل نظري كه قوه محركه نفس است حقيقتيابي است و اين هر دو جامع تمامي فعاليت هاي نفس انسان در گستره هست ها و بايد هاست (لطيفي 1384، 89)
2-1-5-6 اخلاق
عدالت درعلم اخلاق انقياد و تسليم عقل عملي نسبت به عقل نظري است زيرا بازگشت همه بايد ها و نبايد ها به يكي از سه ميل نفساني :شهوت، غضب و ادراك است و اعتدال اين تمايلات بسيار فزون طلب و آزمند، با هدايت و رهبري حكمت نظري به سه فضيلت عفت، شجاعت وحكمت (به معناي خاص آن) منتهي و مجموعهها در فضيلت عدالت تجلي مييابد بنابراين، عدالت نقطه تلاقي فضايل انساني است (لطيفي 1384، 89)
2-1-5-7 فقه
عدل در مفهوم فقهي آن، گاهي به هنگام بحث در مصلحت تشريع و ملاكات مناطات احكام از آن سخن گفته مي شود شهيد مطهري ميگويد اصل عدل همان اصلي است كه قانون تطابق عقل و شرع را در اسلام به وجود آورده است. يعني از نظر فقه اسلامي (لااقل فقه شيعه) اگر ثابت شود كه عدل ايجاب مي كند فلان قانون بايد چنين باشد نه چنان و اگر چنان باشد ظلم است و خلاف عدالت، ناچار بايد بگوييم حكم شرع هم همين است (لطيفي 1384، 90)
2-1-5-8 اجتماع و سياست
عدل در اين مفهموم، هدف نبوت و فلسفه بعثت و از مباني مشروعيت حكومت وامامت و از مباحث اساسي فلسفه سياسي است. خداوند متعال توسط پيامبران الهي از انسان آگاه و مختار و انتخابگر خواسته است كه با قابليت ها واستعداد هايي كه دارد و به ياري هدايت هاي وحياني وشكوفايي عقلاني واراده و عزم، جهان تشريع را تشريع وتكوين، زيبا و متعادل و هم آهنگ به تصوير كشد (لطيفي 1384، 91)
منصب ايده اعطاي حقوق است. گاهي هم به عنوان اجراي عدالت، مسئله مجازات و كيفر افراد خاطي و متخلف مطرح مي شود كه اين با ايده مراعات شايستگي البته با جنبه سلبي و منفي آن مطابقت دارد (بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي 1375، 27)
2-1-6 موانع استقرار عدالت
استقرارعدالت از یک سو به آگاهی، انگیزه، بینش درست، اندیشه واخلاق ونظام حقوقی وقانون گذاری عادلانه نیاز دارد و از سوی دیگر با موانع ومشکلات فراوان روبروست . اجرای عدالت در جامعه به پرورش وتربیت انسانها ی عادل بستگی دارد انسانهایی که در زندگی شخصی به عدالت عشق بورزند ودر روابط اجتماعی با دقت وقاطیعت عدالت را دوست بدارند. بشریت به دلیل فطرت الهی وساختار وجودیش به طور طبیعی وفطری خواهان عدالت است. اما این گرایش طبیعی وخواست ارزشی یکی از غرائز وتمایلات انسان است ودر شرایط سلامت پاک ماندن فطرت از نفوذ آداب وعادت واوهام و بینشهای نادرست، بشر را در مسیر عدل واحسان رهبری می کند. واگر با موانع وآفات گوناگون روبرو شود، عدل واحسان بر طاق نیسان سپرده می شود .سه نوع مانع خطرناک اقدامات عادلانه را تهدید میکند و بدون گذر از این موانع رفتار فردی عادلانه امکان پذیر نیست و اول، موانع عقیدتی مثل کفر، شرک وشک و تردید نسبت به مسائل مهم جهان‌بینی و انسان شناسی و نبوت و قیامت وعدل وامامت. دوم، موانع روانی واخلاقی مثل خود برتربینی، حرص وآزمندی وحسادت، تنبلی، شتابزدگی، بخل، ترس و دیگر آفات اخلاقی. سوم، موانع اجتماعی مانند رقابت، رفاقت، محبت، خصومتهای شخصی و گروهی (مهدی پور 1384، 4)
2-1-7 عدالت اجتماعی
عدالت اجتماعی از مفاهیم مقدس و والایی است که قرآن کریم آن را به عنوان یکی از هدفهای بعثت انبیاء بیان فرموده است. در آیه فوق،قرآن با صراحت به برقراری عدل در میان انسانها اشاره می کند.در این آیه می فرماید:ما فرستادگان خودمان را با دلایل روشن فرستادیم. میزان ،یعنی قوانین ومقررات عادلانه . برای چه ؟ لیقوم الناس بالقسط، برای اینکه همه افراد بشر به عدالت رفتار کنند و اصل عدالت در میان بشر برقرار گردد. بنابراین، مساله برقراری عدالت ،آن هم با مقیاس بشریت، هدف اصلی و مشترک عمومی همه انبیا بوده است (مطهری 1378، 221). عدالت اجتماعی از خواسته‌های دیر پای انسان‌هاست که سابقه آن به شکل‌گیری اولین انواع جوامع انسانی بر میگردد (پور عزت 1382، 2) نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت ،رفاه وآگاهی تجلی مییابد (پور عزت 1384، 84) میلر بیان میدارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی صحبت می‌نماییم باید دقیقا مشخص کنیم که در مورد چیزی صحبت کرده یا بحث میکنیم. در ادامه بیان میدارد که من فکر میکنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب وبد در زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزيع شوند (میلر 2001، 1؛ به نقل از امیر خانی 1384، 5) عدالت اجتماعی عبارت است از احترام به حقوق دیگران ورعایت مصالح عمومی. به بیان دیگر ،عدالت اجتماعی عبارت است از شناخت حقوق طبیعی وقراردادی که جامعه برای تمام افراد قائل است مانند تقسیم کار ودادن مزد به کارگران طبق کارایی آنان وافزودن خدمات وتامین نیازهای اجتماعی ای که افراد برای حفظ بقای خود وتسهیل در پیشرفت کار خود ورسیدن به سعادت خود ،حق دارند آن هارا به دست آورند (گلستانی 1385، 183). جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت ،رفاه وآگاهی تجلی مییابد (پور عزت1380، 84). تئوری برابری درباره عدالت اجتماعی در اویل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع عدالت اجتماعی نامیده است در نیویورک ودر سال 1900 توسط وستل ویلابی نوشته شده است، کار جالب ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است. جامعه به منزله ارگانیسمی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است وهدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی است که به هر شخص اجازه میدهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (میلر 2001، 4 به نقل از امیر خانی1384، 46). در مورد عدالت اجتماعی دو دیدگاه متقابل وجود دارد. در دیدگاه اول قضاوت در مورد عدالت اجتماعی نه توسط افراد بلکه توسط اهداف هنجاری اجتماعی صورت می گیرد بر طبق این دیدگاه اهداف اقتصادی و اجتماعی مختلف تعیین کننده انواع توزیعهایی هستند که به نظر عادلانه میآیند. دویچ در صورت بندی نظریه خود بیان می کند که اختصاص منابع بر اساس انصاف،برابری و یا نیاز افراد بر طبق اهداف متناظر مولد بودن ،هماهنگی اجتماعی گنجانده شده است. مثلا ارزش فرد گرایی وبا توجه به ضعیفترین عضو خود به عنوان تعیین کنندههای عدالت اجتماعی در نظر گرفته شده اند (عریضی 1383، 150).
2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی
2-1-8-1 برابری و مساوات
برابری از مهم ترین ابعاد و بلکه اصلیترین معنای عدالت است. معنای برابری این است که همه افراد صرف نظر از ملیت، جنس، نژاد و مذهب در ازای کار انجام شده از حق برابر به منظور استفاده از نعمت های مادی ومعنوی موجود در جامعه بر خوردار باشند. مبنای برابری این است که: انسان ها به حسب گوهر و ذات برابرند و از این نظر ،دو گونه آفریده نشده‌اند. یا به فرمایش رسول اکرم صلی الله علیه وآله :الناس کاسنان المشط:مردم مثل دانه‌های شانه هستند. اما آیا برابری ذاتی انسانها سبب برابری آنها در همه زمینه ها می‌باشند؟ وآیا تفاوت استعدادها و شایستگیهای افراد باعث نابرابری آنها با سایرین نمی‌شود؟ ارسطو برابری رادر لحاظ نمودن افراد در برخورداری از ثروت، قدرت واحترام میداند و معتقد است باید با هر کس مطابق با ویژگیهایش برخورد کرد. از طرف دیگر، عدهای بر پایی مساوات عادلانه رادر دادن ميزان آزادي معقول ميدانند تا ميدان براي فعاليت كليه افراد فراهم گردد. به موجب اين كه مقدار فعاليتها وكوششها يكسان عقبتر. به عبارتي، معناي مساوات اين است كه هيچ ملاحظه شخصي در كار نباشد. برابري اجتماعي در سه عرصه سياسي، فرهنگي واقتصادي نمود مييابد. بسط و توضيح هر يك از اين موارد در قسمت‌هاي مربوطه به عدالت سياسي، اقتصادي و فرهنگي بيان خواهد شد (كيخا 1383، 163).
2-1-8-2 قانون مندي
قانون مجموعه مقرراتي است كه براي استقرار نظم در جامعه وضع ميگردد. كار ويژه اصلي قانون، تعيين شيوههاي صحيح رفتار اجتماعي است وبه اجبار از افراد مي خواهد مطابق قانون رفتار كنند طبق اصول جامعه شناختي، فردي به هنجار تلقي مي شود كه طبق قوانين جامعه رفتار نمايد اما آيا متابعت از هر قانوني سبب متصف شدن افراد به صفت عدالت ميگردد؟ در پاسخ بايد گفت كه هر قانوني توان چنين كاري را ندارد. قانون در صورتي تعادل بخش است كه خود عادلانه باشد وعادلانه بودن قانون به اين است كه منبع قانون ،قانون گذاران ومجريان آن عادل باشند. تنها در چنين صورتي است كه قانومندي افراد سبب عادل شدن آنها مي گردد. قانون علاوه بر عادلانه بودن بايد با اقبال عمومي مردم نيز مواجه شود كه البته وقتي مردم منبع قانون را قبول داشته باشند و به عدالت قانون گذاران ومجريان آن اعتماد يابند، قانون را مي‌پذيرند و به آن عمل ميكنند. در جامعه ديني كه اكثريت آنرا مسلمانان تشكيل ميدهند ،قانون حاكم قانون اسلام است. زيرا منبع آنرا مردم پذيرفته اند. لذا قانون مي تواند امر ونهي كند وعمل به آن عادلانه است. به طور كلي، هماهنگي مستمر انسان با هنجارهاي اجتماعي وسنن وآداب منطقي جامعه، از مظاهر عدالت انساني است وفرد را جامعه پسند و استاندارد معرفي ميكند. علامه محمد تقي جعفري در اين مورد مي نويسد: زندگي و بهبود آن وضع شده‌اند، رفتار مطابق آن قوانين، عدالت و تخلف از آنها يا بيتفاوتي در برابر آنها ظلم است (كيخا 1383، 164).
2-1-9 راهكارهاي تامين عدالت اجتماعي
2-1-9-1 قانون صحيح
نخستين گام در تامين عدالت اجتماعي وجود قانون صحيح وعادلانه است. قانوني كه مصالح مادي ومعنوي همه شهروندان را به طور يكسان تضمين كند و با اسرار وجودي انسان و اصول حاكم بر روابط اجتماعي بشر هماهنگ بوده و بتواند جامعه را به سوي هدف نهايي رهنمون گردد. وضع با كشف چنين قانوني فقط از كسي يا كساني انتظار مي‌رود كه از صلاحيت علمي و اخلاقي كافي بر خوردار باشند (سليمي 1384، 32).
2-1-9-2 قانون گرايي
رسالت قانون ،تنظيم عادلانه روابط اجتماعي است. اين رسالت آن گاه تحقق مي يابد كه قانون ضمن بهره‌مندي از جامعيت كامل داراي ضمانت اجرا نيز باشد . قانون صحيح، شرط لازم براي اقامه عدالت است، اما كافي نيست. قانون هر چند عادلانه وبر خاسته از علم وحكمت باشد اگر خوب اجرا نشود نمي تواند عدالت رادر جامعه پياده كند. اجراي قانون به مديريتي توانا و شايسته نياز دارد. به بيان ديگر ،قانون صحيح وتاثير گذارداراي دو ركن اساسي است: يكي منشا حكمت داشتن، ديگري ضمانت اجرا، كه اگر به هر كدام از اين دو ركن آسيب برسد، زندگي اجتماعي نابساماني گشته وعدالت خدشه دار ميگردد. نظام سياسي كه از مديريت كارآمد بر خوردار باشد وكار گزاران خود را فراقانوني دانسته و قانون را فقط براي ديگران لازم بدانند در مورد خود واطرافيان و بستگان خود قانون را بر نتابند. در چنين جامعهاي نه تنها عدالت پا نمي‌گيرد، بلكه روحيه قانون گريزي، ميدان داري ستمگران، پايمالي ناتوانان و در نهايت تبعيض و بي عدالتي فراگير ميشود (سليمي1384، 36).
2-1-9-3 اخلاق
اخلاق همان اكسيري است كه براي تمام افراد بشر در زندگي فردي واجتماعي، بويژه براي كساني كه رسالت سنگين كشورداري را بر عهده دارند لازم وضروري است. در پرتو اخلاق عالي است كه زندگي انسانها حالت تعادل پيدا مي كند جامعه اي كه عدالت را حقيقتي جدي تلقي كند ودرباره عوامل تامين كننده عدالت و موانع آن بينديشد، قيام به عدالت كرده است. چرا كه تفكر درباره آثار عدالت و پيامد هاي ظلم، روحيه دادگري را شكوفا ساخته ومبارزه با بيدادگري را تقويت ميكند. در نظام امامت عدل، همان گونه كه اخلاق از منابع قانونگذاري است و قانونگذار متاثر از اخلاق است، عدالت اخلاقي كارگزاران وعامه مردم مهم ترين پشتوانه عدالت اجتماعي است. در پرتو عدالت اخلاقي همه مردم بویژه فرمانروايان جامعه به سعه صدر و ظرفيت بزرگ روحي دست مي يابند به گونه‌اي كه اعتدال در همه زمينههاي زندگي اجتماعي تجلي پيدا ميكند. اطلاع رساني مفيد نسبت به آثار مثبت عدالت و رفتار عادلانه و برشمردن پيامدهاي ناگوار و مخرب ظلم وبي عدالتي، فطرت عدالت خواهي را در جامعه بيدار ساخته وزمينه دادگري را در جامعه فراهم ميكند. شناخت عميق دولت و ملت نسبت به دفاع از حقوق خود و اعتقاد به عدم تجاوز به حقوق ديگران، مهمترين ضامن اجراي عدالت است.شهيد مطهري (ره) ميگويد: اگر ميبيني بشريت امروز از عدالت گريزان است، هنوز به مرحله كمال نرسيده است. در نهاد بشر عدالت هس، اگر خوب تربيت شود ،واقعا عدالت جمع را بر منفعت فرد خودش ترجيح ميدهد. افرادي عادل وعدالتخواه بوده اند كه بر خلاف منافع فردي خودشان، عدالت هدف و آرزوي شان بوده است ،بلكه خودشان را فداي عدالت كردهاند بشر دورهاي آينده هم چنين خواهد بود (سليمي 1384، 40).
2-1-9-4 شايسته سالاري
در نظام امامت عدل، شايسته سالاري به عنوان يك اصل مطرح است. گزينش‌ها بر مبناي ضوابط است نه روابط نظامي كه رسالتش اقامه عدالت است، تبعيض در واگذاري اختيارات را برنميتابد. در جامعه اي كه شايسته سالاري حاكم نباشد ،عدالت قرباني ميشود زيرا از نظامي كه خود بدون ملاك و معياري روي كارآمده باشد، نميتوان انتظار اجراي عدالت داشت. شايسته سالاري منشا وحياتي دارد. خداوند عليم وحكيم پيامبرانش را از بهترين‌ها برگزيده است وآنان را با امكانات تجهيزاتي مانند كتاب، ميزان و آهن؟ (ضامن اجرا) فرستاده تا انسانها را به گونه‌اي تعليم وتربيت كنند كه به صورت خود جوش اقدام به بر پايي عدالت كند (سليمي 1384، 46).
2-1-9-5 نظارت اجتماعي
نظارت اجتماعي از مهمترين وكارآمدترين راهكارهاي اجراي عدالت است. در نظام امامت عدل، اصل امر به معروف ونهي از منكر در عرصه هاي سياسي اجتماعي، جايگاه ويژه اي دارد. حكومت موظف است كه زمينههاي نظارت اجتماعي يا امر به معروف ونهي از منكر را فراهم سازد تا شهروندان بتوانند اين وظيفه اسلامي وملي را بدون دغدغه ونگراني انجام دهند. هر حكومتي كه هواي خدمت دارد،بايد جايگاه نظارت اجتماعي را به طور شايسته تعريف كند. چرا كه امر به معروف ونهي از منكر از احكام ضروري اسلام است كه نه فقط در نصوص ديني مورد تاكيد قرارگرفته ،بلكه بر مبناي عقلي نيز استوار است. به ديگربيان ،در زندگي اجتماعي هر ضرر فردي امكان دارد كه به صورت زيان اجتماعي در آيد. به همين دليل عقل ومنطق به هر فردي از اعضاي جامعه اجازه ميدهد كه در راستاي تامين عدالت اجتماعي و پاك نگهداشتن جامعه از ناروايي، ستم‌ها و تبعيض‌ها بكوشند. امر به معروف و نهي از منكر ضامن اجراي عدالت فردي و اجتماعي ودر حكم روح وجان آن است. اگر نظارت اجتماعي تعطيل شود، تمام قوانين و اصول اخلاقي اعتبار وكار آمد خود را از دست ميدهد (سليمي 1384، 51).
2-1-9-6 پيوند استوار حكومت و ملت
در نظام امامت عدل، حكومت و ملت نقش تعيين كننده اي در اجراي عدالت دارند. به همان نسبتي كه كارگزاران نظام موظفند در بر پايي عدالت بكوشند، مردم نيز رسالتي دارند. اقامه عدالت نيازمند تعاون وهمياري جدي حكومت ومردم است (سليمي 1384، 51).
2-1-9-7 زي مردمي داشتن كاگزاران نظام
ارتباط حكومت ومردم در روش و منش حاكمان تاثيرگذار است و موجب ميگردد كه آنان زي مردمي پيدا كنند. همسان زيستي آنان با مردم بخصوص اقشار محروم، اعتماد وهمبستگي ملي را تقويت ميكند. تفاوت فاحش سطح زندگاني كارگزاران با سطح زندگي عامه مردم، مديريت جامعه رابا بحران مواجه ساخته و سرانجام از کارآمدی ساقط میسازد. روحیه طبقاتی داشتن همواره مشکل اساسی جوامع بشري بوده است. در جامعهاي كه اقليتي حاكم زندگي مرفه داشته باشند و در ناز و نعمت غرق باشند، اما اكثريت مردم از ابتدايي ترين وساده ترين وسايل وامكانات زندگي محروم باشند، چنين اجتماعي هرگز روي امنيت را نخواهد ديد وظلم وستم واستكبار بر آن چيره خواهد شد (سليمي 1384، 59).
2-1-9-8 مبارزه با ستمگران
بدون شك در هر جامعهاي افراد زورمند و از خود راضي وجود دارد كه عدالت را بر نمي‌تابند و تلاشهاي عدالتخواهانه را مزاحم منافع و بهر ه وري شخصي خود ميدانند. بنابراين همواره مي‌كوشند كه با لطايف الحيل، سلطه ستمگرانه خود را بر مردم حفظ كنند. به همين دليل در نظام امامت عدل، همان گونه كه قيام دايمي و همه جانبه براي عدالت يك رسالت است، مبارزه مستمر و فراگير با عوامل و زمينههاي ستم نيز به عنوان يك وظيفه عمومي مطرح است. چرا كه با وجود عوامل ستم و حاكميت ظالمانه، دستيابي به عدالت و موانع برقراري آن بينديشند و نتايج انديشه‌هايش را براي بهرهبرداري عرضه كند، قيام به عدالت كرده است (سليمي1384، 64).
2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی
از آنجا که بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است، همیشه با تنوع دیدگاهها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده میشود که عدالت در تمامی جنبههای فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمانها، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و غیره حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی هر چه بیشتر در بحث عدالت و تعاریف و محدودهها و ... آن میشود. عدالت همیشه با نوعی قضاوت اخلاقی همراه است و از این رو مفهومی اخلاقی و هنجاری است. تنوعات و مسائل مذکور باعث میگردند که عدالت امری نسبی گردد و نظریههای گوناگون مبانی و محدودههای گوناگونی برای آن قائل شوند، به گونه ای که معانی آشتی ناپذیری درباره بحث عدالت شکل گیرد. این که به هر کسی چیزی یکسان تعلق بگیرد، یا متناسب با شایستگیش و یا متناسب با کارکرد و تولیداتش و یا متناسب با نیازهایش و یا متناسب با رده و طبقه اجتماعی اش چیزی تعلق گیرد، و یا این که طبق آن چه قانون برای فرد در نظر گرفته است، چیزی به او تعلق یابد، همگی معانی هستند که نظریهها را از یکدیگر متمایز میسازند (اخوان کاظمی ۱۳87، 28).
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فراتر از نقش آنها میشود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس 2007، 225).
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است (چاراش و اسپکتور 2008، 256). در یک مسیر این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بودهاند؛ به این معنی که کارکنان چه چیزی یا چه کسی را عامل بیعدالتی در سازمان میدانند.
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طورمستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار میرود. علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید با چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است که می تواند با گزینش کارکنان، ارتقاء شغلی کارکنان، سود و مزایای کارکنان ارتباط داشته باشد.
2-1-11 تعریف عدالت سازمانی
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده (رضائیان 1387، 41).
عدالت از زیباترین، مقدسترین و عالیترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب میگردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار میآید. به طوریکه هیچ انسانی (هر چند خود ستمکار باشد) این موضوع را مورد انکار قرار نمیدهد (دهقان 1386، 86). در واقع تحقق عدالت، سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت تلقی میشود (پورعزت 1388، 84).
در حقیقت، عدالت از مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد بشر آن را خوب و نیکو میشمرد (دهقان 1386، 86). عدالت به مثابه مفهومی، با سطح انتزاع بسیار بالا، از دیرباز ذهن بشر را به خود مشغول داشته است تا جایی که مباحثه درباره چیستی عدالت، به مثابه یکی از محوریترین سئوالات فلسفه سیاسی، همچنان استمرار دارد (پورعزت 1388، 85).
کمپل معتقد است که عدالت، یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد. اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف دقیق و واضح درباره آن را دشوارتر ساخته است، از این رو، عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آمده است ( پورعزت 1388، 86).
درمیان اندیشمندان گوناگون نیز، نظرات متفاوتی درباره مفهوم عدالت، ابراز شده است .افلاطون، ضمن ارائه چهارچوب کلی برای جامعه مطلوب یا مدینه فاضله از عدالت بحث کرده است. او معتقد است که مدینه فاضله، چهار صفت حکمت، شجاعت، خویشتن داری و عدالت را در خود دارد که برجسته ترین آنها عدالت است و این صفت ، بقیه را به وجود می آورد و هماهنگ کننده آنها ، هم در اجتماع و هم در وجود فردی است (خاتمی 1386، 55). به زعم افلاطون، عدالت این است که هر یک از افراد جامعه به وضع و موقعیتی که در اجتماع دارد، خشنود باشد و آن را قبول کند و وظایف مربوط به آن را به حد کمال انجام دهد (جمشیدی 1390، 62).
به نظر هابز، عدالت عبارت است از عمل به تعهداتی که فرد از سر نفع طلبی به آن ها رضایت داده است. پس اساس عدالت قرارداد است. هیوم نیز که متأثر از اندیشه هابز و الهام بخش مکتب اصالت فایده بود، عدالت را در تأمین منافع متقابل میدید. مسأله عدالت، اصلاً در جایی پدید می آید که منافع و اختلاف آن ها در کار باشد. از همین رو مردم می توانند درباره عمل عادلانه به توافق و وضع قرارداد برسند.چنین قراردادی باید، با توجه به نفع فردی، عادلانه تلقی شود (بشیریه 1387، 116). راولز نخست دو اصل عدالت را مطرح میکند: اولاً، هرکه درنهادی یا تحت تأثیر آن باشد، حقی مساوی با آزادی در وسیعترین معنای آن دارد، که درعین حال با آزادی مشابه برای همگان سازگار باشد. ثانیاً، نابرابری هایی که ساختار نهادها، تامین وحفظ میکند، سلیقه ای و خودسرانه است مگر آنکه عقلاً بتوان انتظار داشت که به نفع همگان باشد و مناصب وابسته به آنها یا مصدرآنها به روی همگان باز باشد بنابراین اصل اول ازآزادی برابر و فرصت های برابر دفاع می کند و اصل دوم ناظر بدان است که در چه وضعی میتوان گفت نابرابریها موجه و عادلانه است (بشیریه 1387، 121).
2-1-12 مدل عمومي عدالت سازماني
اين مدل سه مرحله را شرح ميدهد. در ابتدا تعدادي رويداد در محيط كاري اتفاق مي‌افتد. سپس در مرحله دوم براي اين اتفاق و رويداد يك سري قوانين مشخص مي شود در مرحله نهايي بر طبق اينكه اين رويداد عادلانه است يا نه مورد قضاوت قرار ميگيرد. عادلانه بودن اين رويداد براساس عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي وعدالت مراودهاي ارزيابي ميشود (ایوانسویچ و ماتسون 1996، 567).
28384530480قضاوت در مورد عدالت سازمانيبكارگيري قوانين و مقرراترويدادها در محيط كاري00قضاوت در مورد عدالت سازمانيبكارگيري قوانين و مقرراترويدادها در محيط كاري
2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان
عدالت رویه ایعدالت سازمانیعدالت تعاملیعدالت توزیعیعدالت رویه ایعدالت سازمانیعدالت تعاملیعدالت توزیعی
شکل (2-1): مؤلفه های عدالت سازمانی (ایوانسویچ و ماتسون 1996، 567)
2-1-13-1 عدالت توزیعی
مفهوم عدالت در سازمان ها ریشه در مباحث مربوط به روانشناسی اجتماعی درمورد عدالت توزیعی دارد.
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سرو کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینههای سازمانی، در نظر گرفته میشود (چاراش و اسپکتور 2008، 86) .
سازمان سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که افراد ذینفع سازمان نامیده میشوند. هر فرد و گروه ذینفع از سازمان دریافتهایی می کند که این امر به دلیل مساعدت وی به سازمان است و تا زمانی به مساعدت خود با سازمان ادامه می دهد که انگیزه های دریافتی وی برابر با بیشتر از ارزش مساعدت های خواسته شده از او باشد.
عدالت توزیعی به ادراکات افراد از نتایج حاصل از فراگرد مربوط میشود. بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج منصفانه هستند یا غیرمنصفانه به مثابه سازوکار عدالت توزیعی عمل می کند، تایلر، دریافت که ضریب همبستگی قوی بین عدالت توزیعی و رضایت وجود دارد . لیند و تایلر نیز دریافتند که مطلوبیت نتیجه ، بخش مهمی از انحراف در واکنش های احساسی را توضیح می دهد . تحقیقات سازمانی در خصوص عدالت توزیعی موید این مطلب است که ادراکات افراد از انصاف نتایج ، بر طرز تلقی ها و رفتارها (مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد، قصد برای ماندن در سازمان موثر است (به نقل از امبروس 2008، 89).
عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت میکنند، مورد بحث قرار گرفته است اما لوندال، عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال ، یک نگرش فعال تری را نسبت به تئوری برابری در نظر میگیرد. در این تئوری، لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت مینمایند. او بیان میدارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از:
الف) قانون کمک؛ ب) قانون تساوی؛ ج) قانون نیازها
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحلهای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی میکند، در نظر میگیرد. بدین صورت که:
فرد تصمیم میگیرد که کدام یک از قوانین را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد .
فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است، در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین میزند .
فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، ارزیابی میکند .
بنابراین، مدل قضاوت عادلانه فرض می کند که قضاوت های فرد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قانون کمک هایش نیست بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند. بر طبق این مدل، افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت، مورد قضاوت قرار داده و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری ، نیازها و تساوی را به کار میگیرند. مفهوم اصلی مدل قضاوت عادلانه ، در این است که یک فرد ، قوانین عدالت توزیعی را به صورت انتخابی به کار میگیرد. بدین معنی که در زمان های متفاوت، قوانین گوناگونی را دنبال میکند، بنابراین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیتهای متفاوت، تغییر کند (لی 2008، 24).
به دلیل فقدان استانداردهای عینی ، تصمیم گیری در باب میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. به واقع، میزان رعایت عدالت توزیعی در مقایسه با این چارچوب های مرجع مورد قضاوت قرار میگیرد. آنچه یک فرد دریافت می کند بدون مقایسه با بعضی از چارچوب های مرجع، میزان عدالت رعایت شده را نشان نمی دهد. دو فرد که پیامدهای مشابهی را دریافت نموده اند اگر از یک چارچوب مرجع استفاده ننماید ، ممکن است سطوح متفاوتی از عدالت را ادراک کنند.
توجه به این نکته حائز اهمیت است که افراد هنگامی که عدم تساوی به نفع آن ها باشد ، کمتر احساس نارضایتی می نمایند، از سوی دیگر احتمال دارد که افراد هنگامی که پاداشهایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت میکنند، به طور منفی واکنش نشان دهند (فولگر و کروپانزانو 1998، 22).
عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار میگیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آوردهاند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، مینگرند (لامبرت 2003، 4).
عدالت توزیعی به ادراک عدالت از تخصیص منابع مربوط میشود. این نوع عدالت بر ستادهها (مثل افزایش حقوق)، قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقاء به یک منصب اداری) تأکید دارد. عدالت توزیعی بر ادراک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی دلالت دارد.
2-1-13-1-1 نظریه برابری
نظریه برابری مبتنی بر پیش فرض سادهای است که آدمها میخواهند با آنها منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیر منصفانه برخورد شده است.
نظریه برابری که برای نخستین بار به وسیله آدامز مطرح شد فقط یکی ار چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آمادهتر باشند. نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است (رضائیان 1387، 76).
نسبی بودن دریافت های کارکنان ، مبانی نظریه عدالت و برابری است . نظریه برابری استیسی آدامز یکی از مشهورترین نظریه های مبادله اجتماعی و شاید دقیق ترین بیان درباره چگونگی ارزش یابی روابط مبادله اجتماعی توسط افراد است. اساساً نظریه برابری بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران بر انگیخته می شوند و میکوشند با برطرف کردن روابط نابرابر ، آنها را منصفانه و برابر کنند . در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برون داد) خود را با بازدهی (نسبت به دیگران) مقایسه میکنند. اگر آنها چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کردند، برابر است. در آن صورت میگویند که مساوات رعایت میشود و چنین میاندیشند که در حق آنان هیچ گونه اجحاف نشده است.
اگر این نسبتها نابرابر باشند، در آن صورت در سازمان اجحاف میشود و به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت نمیگردد، یعنی کارکنان در مییابند که به کمتر از حق خود می رسند با بیش از آنچه حق آنان است به آنها می دهند. چون متوجه این بی عدالتی میشوند. در صدد رفع آن بر می آیند. در این زمینه سه مرجع همواره مورد توجه است "دیگران" "سیستم" خود ".
فرد پس از ارزیابی برخورد سازمان با خودش و با دیگران، وضعیت خود را با دیگران مقایسه میکنند و پس از آن احساس عدالت و یا بیعدالتی در برخورد را درک میکند و بر حسب شدت این ادراک یکی از واکنشهایی را که در نگاره زیر آمده را از خود نشان میدهد.
جدول (2-1): نظریه برابری (رضائیان، 1387: 76)
روشمثالفرد می تواند نهاده های خود را افزایش دهد. فرد می تواند نهاده های خود را کاهش دهد. فرد می تواند بکوشد تا نتایج خودرا افزایش دهد.فرد می تواند نتایج خود را کاهش دهد.ترک وضعیت کند.شخص می تواند به طور روانشناختی نهاده ها و نتایج خود را تحریف کند.شخص می تواند به طور روانشناختی نهاده ها و نتایج مقایسه با دیگران را تحریف کند.مبنای مقایسه را تغییر دهد.1) سخت تر کارکند، در برنامه های آموزشی تخصصی شرکت کند یا به دانشگاه رود.2)سخت تلاش نکند، ساعت استراحت را طولانی کند، 3) تقاضای افزایش حقوق کند، تقاضای پست جدید کند.4) تقاضای پرداخت کم کند5) غیبت یا ترک خدمت کند. 6) خود را متقاعد سازد که نهاده های معینی اهمیت ندارند، یا خود را متقاعد سازد که دیگری شغل یکنواخت و کسل کنندهای دارد. 7) شخص نتیجه گیری کندکه دیگری تجربه بیشتری را دارد یاسخت تر کارمیکند،یادیگری عنوان مهمتری دارد.8) شخص جدیدی را برای مقایسه انتخاب کند یا شغل فعلی خود را با شغل قبلی اش مقایسه کند.
2-1-13-1-2 واكنشهاي افراد در مقابل برابري و نابرابري ادراك شده
ابعاد انگيزشي نظريه برابري مبتني بردو فرض عمده است: اول نظريه برابري بيان مي دارد كه ادراك نابرابري در فرد ايجاد تنش مي كند:دوم:تنش ايجاد شده مارا براي كاهش يا حذف نابرابري مي‌انگيزاند. هرچه نابرابري ادراك شده بيشتر باشد تنش در نتيجه، انگيزش مابراي كاهش آن قوي تر خواهد بود احساس برابري در شخص موجب ميشود كه انگيزه حفظ وضع موجود در او به وجود آيد. فرد حداقل تا زماني كه نسبت بين ستاده و داده‌هايش به سازمان تغييرنكند وهمچنين نسبت ستاده و دادههاي ديگران نيز تغيير نكند، ميزان وسطح دادههاي خود را به سازمان ثابت نگاه مي‌دارد به هر حال، شخصي كه احساس نابرابري ميكند، خواهان كاهش اين نابرابري است. آدامز براي كاهش نابرابري، شش روش پيشنهاد كرده است:
الف)تغيير دادههاي خويش :فرد مي تواند با توجه به اينكه جهت نابرابري به كدام طرف است ،به كوشش خود براي انجام وظايف بيفزايد ويا از آن بكاهد. اگر شخص احساس كند متناسب با كوشش انجام شده پاداش در يافت نمي كند ممكن است از تلاش خود بكاهد ويا بالعكس.
ب)در خواست افزايش ستاده ها:ممكن است شخص ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق وجست وجو ي راههاي جديدي براي رشد افزايش دهد.
ج)تعديل ادراك فرد از خويش:يكي از واكنشهاي پيچيده ،تغيير ادراك فرد خويش است . فرد ممكن است بعد از ديدن نابرابري ، ارزيابي اوليه اي را كه از خود به عمل آورده است تغيير دهد وبه اين نتيجه برسد كه او كم تر از آنچه فكر مي كرده است از سازمان در يافت مي كند.
د)تعديل ادراك فرد نسبت به داده ها و ستاده ها ي ديگران:در عملي مشابه، شخص ممكن است ادراك خود را از دادهها يا ستاده ديگري تغيير دهد. به عنوان مثال ،ممكن است شخص كه احساس نابرابري ميكند، به اين نتيجه برسد كه ديگري (مبناي مقايسه) بيشتر از آنچه تصور مي كرده است كار ميكند.
هـ)تغيير مرجع مقايسه: يكي ديگر از را ه هاي كاستن نابرابري، تغيير موضوع مقايسه است ممكن است فردي به اين نتيجه برسد كه شخص مورد مقايسه رابطه خاصي با رئيس دارد، خوش اقبال است و يا داراي مهارتها و تواناييهاي خاصي است وفرد ديگري وجود دارد كه مي تواند مبناي مقايسه وي قرار گيرد.
و) رها كردن شغل: تغيير شغل يا انتقال به قسمت ديگر ويا به طور كلي ترك سازمان ممكن است آخرين راه حل كاهش نابرابري باشد. تجزيه وتحليل مطالعات انجام شده حاكي ار آن است كه اگر فرد احساس نابرابري كند، به منظور به حداقل رساندن نابرابري و با توجه به مبناي پرداخت، به يكي از اين چهار طريق عمل خواهد نمود: اول اگر دستمزد بر مبناي ساعت كار پرداخت شود كساني كه دستمزد بالاتري ميگيرند بيش از كساني (افرادمشابه) كه دستمزد برابر ميگيرند توليد خواهند كرد. تا بدين وسيله حقوقي برابر بگيرند وبه اصطلاح به نوعي عدل و انصاف برسند. دوم: اگر پرداخت برحسب ميزان توليد باشد، كساني كه حقوق بالاتري ميگيرند كمتر توليد خواهند كرد ولي كيفيت توليدشان افزايش خواهد يافت افرادي كه دريافتي آنهابر اساس قطعه يا تعداد محصول توليدي محاسبه مي شود بيشتر كار خواهند كرد تا دريافتي شان با گروه اول برابر شود ولي افزايش دركميت هم موجب نابرابري خواهد شد زيرا توليد هر واحد اضافي مازاد پرداخت را درپيخواهد داشت از اين رو فعاليت ها در جهت افزايش كيفيت (و نه افزايش كميت) سوق داده ميشود سوم: اگر پرداخت بر حسب ساعت كار باشد كساني كه احساس مي كنند كمتراز مقدارواقعي دريافت ميكنند از كميت يا كيفيت توليد ميكاهند.
چهارم: اگر دستمزد بر حسب مقدار توليد پرداخت شود كاركناني كه مي پندارند در پرداخت دستمزد در حقشان اجحاف شده است برميزان توليد خود مي افزايند ولي توليداتي با كيفيت پايين تر عرضه ميكنند. تا به اين وسيله ميزان دريافتي خود را به ميزان مورد نظر برسانند (راز نهان 1382، 152).
2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری
ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت فراگردهای مقایسه اجتماعی را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله احساس بی عدالتی، از راهحلهای موقت استفاده میکنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند.
فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند احساس بی عدالتی را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند.
همچنین کاربرد نظریه برابری برای مدیران در سیستم پاداش و تنبیه است؛ زیرا پاداشهای رسمی(مانند پرداخت حقوق و مأموریت کاری) براحتی در دید افراد قرار دارد تا پاداشهای غیررسمی(رضایت درونی و احساس کسب موفقیت) که اغلب در مرکز ادراکات فرد از برابری قرار دارد و مقایسه های اجتماعی به روشنی عامل نیرومندی در محیط کار است.
نظریه برابری این پیامها را برای مدیران دارد: نخست آنکه اگر قرار باشد به افراد بر اساس کیفیت عالی کار پاداش داده شود تا کمیت کار، همه افراد سازمان نیاز دارند مبنای پاداشها را بدانند؛ دوم اینکه افراد برداشهای چند بعدی از پاداشها دارند. انواع پاداشهای ملموس و غیرملموس را دریافت می دارند و می دانیم که رفتار افراد مبتنی بر ادراکاتشان از واقعیت است. اگر دو نفر حقوق یکسانی دریافت دارند ولی هر یک فکر کند که دیگری حقوق بیشتری دریافت می دارد در آن صورت حتی اگر مدیر به زعم خودش با این دو کارمند عادلانه برخورد کرده باشد کارکنان چنین برداشتی را نخواهند داشت. بنابراین برای مدیرانی که می خواهند قراردادهای روانی سالمی را حفظ کنند به عبارت دیگر تعادل عادلانهای میان کار و دریافتی کارکنان برقرار کنند، مدیریت پویایی برابری بسیار مهم است (سعادتی تبار و امامی 1390، 13)
274320153035مدیر پاداش تخصیص می دهدفرد مقایسه برابری را صورت می دهدرضایت شغلی و عملکرد فرد تأثیر می پذیرد00مدیر پاداش تخصیص می دهدفرد مقایسه برابری را صورت می دهدرضایت شغلی و عملکرد فرد تأثیر می پذیرد
نمودار (2-1): مقایسه برابری به عنوان متغیر مداخله گر میان پاداش، رضایت خاطر و عملکرد ( سعادتی تبار و امامی، 1390: 13)
2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه
عدالت توزيعي غالبا از ديدگاه افرادي كه پيامد ها را دريافت مي كند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (1976)عدالت توزيعي را از ديد گاه افرادي كه عمل تخصيص را انجام ميدهند مورد بحث قرار داده است مدل قضاوت عادلانه لوندال بيان مي دارد كه افراد در ميزان استحقاقشان با استفاده از چندين قانون عدالت مختلف قضاوت مي نمايند او بيان مي‌دارد كه اساسا سه قانون عدالت توزيعي وجود دارد كه عبارتند از قانون كمك قانون تساوي ،قانون نيازها. مدل قضاوت عادلانه يك توالي چهار مرحله اي را كه فرد طي آن عدالت پيامد ها را ارزيابي مي كند در نظر مي گيرد بدين صورت كه 1-فرد تصميم مي گيرد كه كدام يك از قوانين عدالت را استفاده كند وچگونه به آن وزن بدهد.2- فرد بر مبناي قانون عدالتي كه در نظر گرفته است در مورد ميزان پيامدهايي كه استحقاق آن را دارند تخمين مي زند.3-فرد پيامدهايي را كه مستحق آن بوده است با توجه به قانون مورد نظر، درون يك تخمين نهايي تركيب ميكند. 4- فرد انصاف رعايت شده در پيامدهاي واقعي در يافت شده را در مقايسه با آنچه واقعا استحقاق آن را داشته ارزيابي ميكند.
بنابراين مدل قضاوت عادلانه فرض ميكند كه قضاوتهاي فرد در مورد انصاف فقط بر مبناي قانون كمكهايش نيست بلكه قانون برابري وقانون نيازها نيز نقش مهمي در اين قضاوت‌ها ايفا مي كند بر طبق اين مدل افراد رويههاي استفاده شده توسط تصميم گيرندگان براي انجام تخصيص را بر مبناي موقعيت مورد قضاوت قرار داده و هنجارهاي عدالت متفاوتي از قبيل برابري، نيازهال و تساوي بكار ميگيرد بنابراين معيار اصلي فرد ممكن است در موقعيت هاي متفاوت تغيير كند (لي 2000، 24 به نقل از امير خاني 1384، 51) به صورت خلاصه تئوري برابري ادعا ميكند كه افراد بايد در آمدشان را باتوجه به توليد وبه خصوص با همكاران خود مقايسه كنند. اگر يك فرد حقوق بيشتري نسبت به ديگري دريافت ميكند آنگاه طبق اين تئوري آن فرد به طور ناعادلانه دستمزد يكسان منجر به ايجاد مساوات ونيز رضايت شغلي ميشود (گربن برگ 1990، 490). در نتيجه تحقيقات انجام شده در مورد تئوري باربي سوالاتي پيرامون فرايند عدالت ومساوات در سازمان مانند اينكه برنامه وطرح پرداخت چگونه نظارت مي شود مطرح مي كنند عليرغم اين موارد توجه به يك نكته ضروري است: در علوم سازماني تقريبا عدالت توزيعي با برخورد وعكس‌العمل به مردم نسبت به تخصيص‌هاي اقتصادي، يكسان در نظر گرفته شده است ولي تحقيقات ديگر نشان ميدهد كه بايد مزايا و منافع اجتماعي نيز در نظر گرفته شود كه در ادامه تحت عنوان عدالت رويه‌اي بررسي ميشود.
2-1-13-1-5 معيارهاي عدالت توزيعي
هرفردي سهمي مساوي با سايرين در يافت كند.
هرفرد ي مطابق با نيازهاي خود دريافت كند.
هرفرد مطابق با حقوق فردي خود دريافت كند.
هرفرد مطابق با تلاش هاي فردي خود دريافت كند.
هرفرد مطابق با شايستگي فردي خود دريافت كند.
هر فردي مطابق با خدمتي كه به جامعه (يا سازمان) ارائه ميكند دريافت كن (لاوتن 1384، 70).
2-1-13-2 عدالت رویه ای
رویه ها مشخص کننده شیوه عملیات و نحوه انجام کار هستند. رویهها در قالب یک برنامه زمان بندی شده، نحوه انجام فعالیتهای آتی را مشخص می کنند. در واقع رویه هاتعیین کننده شیوه عمل در سطوح مختلف سازمان هستند.
عدالت رویهای، عدالت درک شده از رویه های مورد استفاده برای تصمیم گیری است. ادراکات انصاف در سازمانها صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر انصاف فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای مطرح میکند، افراد می توانند، نگاهی فراتر از نتایج کوتاه مدت تصمیم داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب، قابل قبول به نظر میرسد، زمانی که تصور بر این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (گرینبرگ 1998، 12).
عدالت رویه ای به طرق متعددی مفهوم سازی شده است، اما اجزای مهم با منصفانه بودن خط مشیها و رویهها، انصاف در فراگرد، بکارگیری رویهها و خط مشیها مرتبط هستند. در بافت روابط فروشنده و مدیر فروش، عدالت رویه ای عبارتست از ادراک فروشنده از انصاف مدیر در ایجاد و اجرای هماهنگ و یک شکل خط مشی ها ورویهها (براشیر و همکاران 2007، 92).
عدالت رویهای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده میشود. در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت میکند، اصلا احساس نابرابری یا بیعدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت میشود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که می دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی میشود. برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنها آگاهی ندارند و طبع عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمیکنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت نمی دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویهای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویهها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان 1387، 49).
2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها
امکان کنترل فراگرد با اظهار نظر، یکی از متداولترین متغیرهای مطالعه شده عدالت رویهای است که به افراد، فرصت کافی برای ارایه اطلاعات به تصمیمگیرنده را میدهد .امکان یا فرصت اظهار نظر، احتمال کنترل بر فراگرد تعیین کننده نتایج را افزایش میدهد. لیند و تایلر (1998) دریافتند که قابل اتکاترین یافته در حقیقت عدالت رویه ای، نقش اظهار نظر است. افراد عکس العمل مطلوب تری نشان می دهند به رویه هایی که آزادی کافی برای اظهار نظر را به آنها می دهد و به مثابه فرصتی برای ارائه اطلاعات، فکرها و پیشنهادات، احتمال اینکه فراگرد ها منصفانه درک شوند را افزایش میدهد.
به نظر لونتال شش قانون وجود دارند که هنگامی که به کار رفته شوند، رویههای عادلانه به وجود می آورند.
قانون ثبات: تخصیص رویهها بایستی برای همه طی زمان باشد.
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران نبایستی در طول فرایند تخصیص دخالت داده شود.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
قانون نمایندگی: نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد.رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص میدهد را نشان میدهد.
اگر هر مسئولی آگاهی کافی نسبت به موارد ذیل به مردم بدهد، در ادراکات عدالت رویهای بسیار کارساز خواهد بود:
چگونگی ارزیابی تلاش مردم و زمانی که آنان صرف خدمت میکنند
چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینههای پاسخگویی و استانداردهای کمی، کیفی، زمانی و هزینهای
چگونگی تصمیمگیری در زمینه جبران زحمات افراد
به هر حال، اگر در هر سازمانی برداشت مردم این باشد که رویههای مورد استفاده برای جبران زحمات ناعادلانه است یا بر این باور باشند که سیستم ارزیابی عملکرد نادقیق و دارای چولگی است و اطمینانی وجود ندارد که عملکرد عالی آنان درست ارزیابی شود. در این صورت علیرغم وجود توان بالا در انجام کار به دلیل عدم اطمینان نسبت به ارزیابی عملکرد (عدالت رویه ای کم) انگیزهای برای انجام کار نخواهد داشت (رضائیان 1387، 82).
2-1-13-3 عدالت تعاملی
در دهه 1990، تحقیقات عدالت گسترش یافت ، به طوری که محققان شروع به بررسی جنبه های اجتماعی عدالت کردند. بایس و ماگ (1986) سازه عدالت مراوده ای را برای مطرح کردن کیفیت رفتار بین شخصی دریافتی از تصمیمگیرنده سازمانی ، معرفی کردند (به نقل از امبروس 2008، 67).
همچون عدالت توزیعی و رویهای، حمایت تجربی از اثر انصاف رفتار بین شخصی بر طرز تلقی و رفتار افراد به عمل آمده است. اخیراً راجع به جایگاه عدالت تعاملی بحث شده است. برخی محققان آن را به مثابه مکملی برای عدالت رویه ای در نظر می گیرند و برخی دیگر آن را به منزله شکل سومی از عدالت در نظر میگیرند که از عدالت رویه ای و توزیعی مستقل است.
عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویهها، در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و موثر است. توجیه با توضیحات ارائه شده در درک انصاف موثر است و احتمال اینکه رویههای تصمیمگیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش میدهد.
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بیعدالتی تعاملی میکند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی میشود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته هستد و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف میشود.
برخی از عناصر مرتبط با عدالت تعاملی که شناسایی شده است عبارتند از:
درستی، توجیه کردن، ادب، دوستی، حساسیت، علاقه، صداقت، همدلی و حصول اطمینان دادن، راهنمایی، نگرانی و تلاش که دربافت شکایت مشتری دو بعد دیگر از جمله قبول سرزنش و پوزش خواستن نیز مطرح است.
2-1-14 طبقه‌بندي گرين برگ از عدالت
گرين برگ طبقه‌بندي ديگري از عدالت ارائه ميدهد تا نقش فاكتورهاي اجتماعي را در مفهوم‌سازي‌هاي موجود از عدالت وضوح ببخشد در اين طبقه‌بندي بين تعيين كنندگان ساختاري و اجتماعي تمايز قائل ميشود و آن را به مثابه يك بعد در نظر گرفته و با طبقه‌بندي‌هايي از عدالت به صورت زير تركيب مي‌نمايد.
جدول (2-2): طبقه‌بندي انواع عدالت سازماني (گرين برگ، 1993، به نقل از اميرخاني، 1384: 46)
عدالت توزيعيعدالت رويه‌ايتعيين كنندگان اصليعدالت موقعيتيعدالت سيستماتيكساختاريعدالت بين فرديعدالت اطلاعاتياجتماعي
عدالت موقعيتي به نوعي از عدالت توزيعي اشاره دارد كه از طريق ابزارهاي ساختاري به دست ميآيد. بدين معني كه روش توزيع پاداشها ممكن است يا به وسيله نيروهايي براي تطبيق با هنجارهاي موجود از قبيل تساوي و برابري ساختار داده شده است و يا اينكه تمايل به دستيابي به بعضي از هدف‌هاي ابزاري از قبيل حداقل كردن تعارض با ارتقاي بهره‌وري باعث ساختار دادن به توزيع پاداشها گردد. از طرف ديگر عدالت بين فردي اشاره به جنبههاي اجتماعي عدالت توزيعي دارد. منظور از عدالت بين فردي توجه نشان دادن به افرادي است كه پيامدهاي عدالت توزيعي را دريافت ميكنند.
عدالت سيستماتيك اشاره به آن نوع از عدالت رويه‌اي دارد كه از طريق ابزارهاي ساختاري بدست ميآيد. در بحث عدالت سيستماتيك بيان ميگردد كه پيامدهايي كه از رويه‌هايي ناشي مي‌شوند كه اجازه كنترل بر فراگردها را به كاركنان ميدهند نسبت به تصميماتي كه نتيجه رويه‌ها هستند كه كنترل بر فراگردها را انكار ميكنند منصفانه‌تر درك شده و بهتر مورد پذيرش قرار ميگيرند. همچنين شش ويژگي بيان شده توسط لوندال براي اينكه رويه‌ها منصفانه ارزيابي گردند. جزء مباحث عدالت سيستماتيك قرار ميگيرند. البته لوندال اعتقاد دارد كه افراد هر كدام از اين قوانين عدالت رويه‌اي را به طور انتخاب، در زمان‌هاي متفاوت و وابسته به شرايط گوناگون به كار ميگيرند به عبارت ديگر هر كدام از اين قوانين در موقعيت‌هاي گوناگون در قضاوت فرد در مورد عدالت رويه‌اي به طور متفاوتي وزن خواهند گرفت.
به نظر گرين برگ عدالت اطلاعاتي اشاره به تعيين كنندگان اجتماعي عدالت رويه‌اي دارد. عدالت اطلاعاتي از طريق ارائه اطلاعات لازم در مورد رويه‌ها به دست ميآيد و نشان دهنده توجه به افراد است كه افرادي كه پيامدهاي منفي را دريافت مي كنند، هنگامي كه تشريحات منطقي به آنها ارائه ميشود، احتمال بيشتري وجود دارد تا اين پيامدها را به صورت منصفانه بپذيرند. همچنين گرين برگ در مييابد هنگامي كه اطلاعات عددي همراه با تشريحات لازم به كاركناني كه مورد ارزيابي عملكرد قرار گرفته‌اند داده شود، آنها نتايج ارزيابي‌ها را بهتر مي‌پذيرند. بنابراين يافته‌ها قوياً بيان مي دارند كه در كنار رويههاي استفاده شده براي تعيين پيامدها، تشريحاتي هم كه درمورد اين رويه‌ها ارائه ميگردد بر ادراكات عدالت رويه‌اي موثر است (گرين برگ 1993 به نقل از اميرخاني 1384، 46).
2-1-15 کانون های عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند.
سرپرست یا مدیر مستقیم پرسنل
این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد.
سازمان
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بیعدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. گر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان میدهند (کروپانزانو و راپ 2002، 352).
2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان
177990520993100016903709220200017322802018030001731645209677000
2247908255پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.00پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند.237363021780500
-461010133350رویه های سازمانی00رویه های سازمانی
4733290130810درک عدالت در سازمان00درک عدالت در سازمان
442468023812500-42227527305خصوصیات ادراک کننده00خصوصیات ادراک کننده
-417830102235ویژگیهای شخصیتی00ویژگیهای شخصیتی
-368300275590ویژگیهای جمعیت شناسی00ویژگیهای جمعیت شناسی
شکل (2-2): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان (امیرخانی 1387، 93)
2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند
درک عدالت میتواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین میشود.
2-1-16-2 رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویهای است. برای مثال رویهای که به مشارکت کنندگان اجازه میدهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته میشود که مانع از این عمل میشود.
2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی
برخی از محققان به بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی افراد وادراکات آنها از عدالت سازمانی پرداخته اند. یکی از این موارد تاثیر پذیری منفی است. افراد با تاثیر پذیری منفی بالا، افرادی هستند که تمایل به تجربه حالتهای احساسی منفی در زمانها و موقعیتهای گوناگون دارند. وان برگ و همکارانش بیان می دارند که احتمال بیشتری وجود دارد که این افراد نسبت به افرادی که اثر پذیری منفی پایینی دارند، موقعیتها را به صورت ناعادلانه درک مینمایند. زیرا این قبیل افراد تمایل به تمرکز بر جنبه های منفی یک موقعیت از قبیل جنبه های نامنصفانه موقعیت ها دارند.ویژگی شخصیتی دیگری که مورد بررسی قرار گرفته عزت نفس میباشد. به این معنی که اگر در یک سازمان با افراد منصفانه رفتار شود،عزت نفس آنها افزایش مییابد.
2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی
یکی از ویژگیهای جمعیت شناسی از قبیل جنسیت،نژاد و سن بر ادراکات عدالت تاثیر می گذارد،از طریق منافع شخصی یا تمایلات خودپسندانه است. در این حالت ،ذی نفعان پیامدها یا رویههای خاص آنها را بر دیگر پیامدها یا رویهها ترجیح میدهند. راه دیگری که متغیرهای جمعیتی، میتوانند بر ادراکات عدالت تاثیر بگذارند، از طریق میزان حساسیتی است که گروههای اجتماعی مختلف نسبت به قوانین عدالت واکنش نشان میدهند. لیند و همکارانش، معتقدند که عقیده ی هر فرد از میزان رعایت عدالت در سازمان، به طور کامل از تجارب شخصی او نشات نمیگیرد، بلکه بخشی از آن ناشی از تجربه ی جمعی وسیعتری است که توسط سایرین بیان میگردد. در تحقیقاتی که اخیرا در زمینه ی عوامل موثر بر ادراکات افراد از رعایت عدالت صورت گرفته است، محققان دیدگاه وسیعتری را مد نظر قرار داده اند. به طور مثال وان دی باس معتقد است که میزان رعایت عدالت در سازمان ممکن است بسته به زمینه اجتماعی مورد نظر باشد و ضعف های متفاوت ادراک شود (امیرخانی 1387، 93)
2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان
شکل (2-3): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان ( حسین زاده و ناصری 1386، 20)
2-1-17-1 عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویهای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی میگذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم میتواند به عملکرد ضعیف منجر شود (حسین زاده و ناصری 1386، 20).
2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش میدهد. فرض شده است که عدالت رویهای وتعاملی درک شده، پیش بینی کنندههای اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.
2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت میگیرد. از دیدگاه عدالت رویهای، بیعدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست میشود (حسین زاده و ناصری 1386، 32).
2-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست
واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کردهاند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان دادهاند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است (چاراش و اسپکتور 2008، 256).
2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی
تحقیقات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد؛ یعنی عدالت سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی میشود. برای مثال همبستگی بین عدالت ادراک شده از طرف کارکنان و تعهد عاطفی آنها حدود 43/0 است (چاراش و اسپکتور 2008، 300).
از بعد اخلاقی، افزایش عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد هنجاری میشود، وقتی بی عدالتی در سازمان نکوهش می شود و ارزش های عادلانه ترویج میشود، افراد تعهد هنجاری بیشتری دارند.
2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری
ادراک عدالت در سازمان در رضایت شغلی تأثیر دارد. یک فراتحلیل مرکب از 190 مطالعه با حجم نمونه 64757 نفر نشان داد که ادراک عدالت در سازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد (چاراش و اسپکتور 2008، 230).
عدالت سازمانی بر روی رضایت شغلی تأثیر مثبت دارد . وقتی فرد احساس می کند حقوقش عادلانه است ، نفس کارش عادلانه طراحی شده است ، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقاء عادلانه تنظیم شده است و در محیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد ، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیر می پذیرد. این امر به ویژه در زندگی سازمانی امروزی که مدیران به طور مداوم از استراتژی مشتری مداری صحبت می کنند، جالب توجه است.
عدالت سازمانی موجب می شود که کارکنان رفتارهای متناسب و مؤدبانه با مشتریان داشته و با احترام به خواسته های آنان پاسخ می دهند (بون 1999، 22). وقتی مشتریان این نوع برخوردها را میبینند، نگرش مثبتی به سازمان پیدا می کنند و رضایت آنها افزایش پیداکرده و وفاداریشان قوی تر میشود. در این حالت تصویر و وجهه مناسبی از سازمان در بین مشتریان شکل میگیرد (باوئر 2005، 400). به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنند که تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت ، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد . این امر موجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان میشود.
-193675-136525پیامدهای سازمانیرویه های سازمانیخصوصیات ادراک کنندهویژگیهای شخصیتیویژگیهای جمعیت شناختیرفتار شهروندی سازمانیرفتار خلاف انتظار و ترک شغلواکنشهای نگرشی و احساسیعملکرد کاریافزایش تعهد سازمانیافزایش رضایت شغلی00پیامدهای سازمانیرویه های سازمانیخصوصیات ادراک کنندهویژگیهای شخصیتیویژگیهای جمعیت شناختیرفتار شهروندی سازمانیرفتار خلاف انتظار و ترک شغلواکنشهای نگرشی و احساسیعملکرد کاریافزایش تعهد سازمانیافزایش رضایت شغلی
206692597790002214245182245عدالت سازمانی00عدالت سازمانی
شکل (2-4): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی (حسین زاده و ناصری 1386، 20)
2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی
به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویههای عادلانهای به‌وجود می آورند:
۱) قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویهها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲) قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
۳) قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
4) قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد
۵) قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶) قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویههای سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص میدهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان میدهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی که فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد (حسین زاده و ناصری 1386، 20).
2-1-19 مديريت منابع انسانی و عنصر عدالت
«مديريت منابع انسانی» استفاده بهينه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونهای كه مراحل عضوسازی، عضويابی، گزينش، به كارگيری، حمايت و پشتيبانی، قدردانی و جبران خدمات و حمايتهای پس از كنارهگيری و بركناری و... را شامل میشود. وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگی در استخدام، پرورش و حفظ نيروی كار شايسته است كه با حداكثر كارايی و صرفهجويی، هدفهای سازمان را تحقق بخشد. ما در اینجا به بررسی عنصر عدالت در پاره ای از وظایف مدیریت منابع انسانی میپردازیم (قوامی 1388، 87).
2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان
عدالت در گزينش نقش عظيم دارد، اصولاً اين معنای از عدالت كه «قراردادن هر چيزی در جای خود است». در گزينش نمود خاص دارد؛ يعنی از هر استعدادی، علاقه و توان در موضع خويش به كار گرفتن، و در حقيقت زمينه رشد انسانی و سازمانی را فراهم كردن است. چرا كه اگر كسی در غير جای خود قرار گيرد، اين عدالت برقرار نمی‌شود. هر كاری نيروی مناسب خود را میطلبد. آنانی كه به گونهای با اداره امور استخدامی سروكار دارند موظفند در همه روابط و تصميمات كار گزينی، هيچگاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروی كنند و از هرگونه تبعيض دوری جسته، وظايف و اختيارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به كار گيرند. نقش مديريت منابع انسانی، نخست تشخيص استعدادهای بالقوه نيروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتی برای شكوفايی آنها است. در حقيقت بايد با آنچه كه به «پارتی بازی» معروف است مقابله شود، قانونمندی و ضابطهگرايی بايد حاكم گردد و يك نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعيض رعايت شود (قوامی 1388، 103).
يكي از عواملي كه تأثير بسيار زيادي روي ادراك كاركنان از عدالت يا تبعيض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآيندهاي استخدام است. اگر فرآيند استخدام عادلانه نباشد، ادراك تبعيض سراسر سازمان را فرا مي گيرد و اگر در فرآيند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شكل گرفته و روابط بين فردي معيارها و شاخص هاي استخدام، سؤالات مصاحبه، عادلانه تنظيم مي شود ( کروپانزانو و همکاران 2007، 93).
2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات
سيستم پاداش نيز از عوامل اصلي شكل دهنده ذهنيت كاركنان در مورد عدالت يا تبعيض است. سيستم سيستم پاداش هم برای انگيزش كاركنان و هم براي همراستا كردن اهداف كاركنان با مديران و اهداف سازمان لازم است، پس بايد به گونه اي طراحي شود كه موجب تخريب راه هاي نيل به اين اهداف نشود. سيستم پاداش زماني اين اهداف را مي تواند برآورده كند كه عادلانه طراحي شده باشد. سيستم پاداش و پرداخت بر اساس عملكرد موجب انگيزش افراد مي شود ولي نابرابري حاصل از آن ممكن است مخرب باشد. از طرفي پرداخت يكسان به همه افراد نيز انگيزه سوز است. براي حل اين معما توجه به هر سه نوع عدالت سازماني به طور اقتضايي بسيار راه گشاست (قلی پور و پورعزت 1387، 12).
پاداشی كه فرد از سازمان میگيرد، يا به علّت انجام وظايف محوّل در حد عادی و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده میشود، يا به علت انجام وظايف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی كاری است كه در اين صورت، از پاداش، به عنوان مزايای فوقالعاده به علت كار فوقالعاده سخن به ميان میآيد. نظام پاداش در سازمان هر دو عملكرد را در بر میگيرد و نظامی است كه براساس موازين و شيوههای خاص، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها میدهد. نظام پاداش بايد كارش اثربخش باشد؛ به بيان ديگر، تخصيص و اعطای پاداش در سازمان بايد بگونهای باشد كه بيشترين بازده را برای سازمان ممكن سازد. در نخستين گام، در اين راه، نظام بايد به گونهای طراحی شود كه اعطای پاداش مشروط به عملكرد مؤثر باشد، منظور از عملكرد مؤثر عملكردی است كه در جهت دستيابی به اهداف سازمان باشد، تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش، راهكاری كارساز برای تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان خواهد بود. در اين مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء كلّ ذي حقٍ حقّه» ظهور دارد و نيز به معنای رعايت استحقاق و رعايت تساوی و عدم تبعيض است.
نظام پاداش بايد به گونهای باشد كه همه افراد بدون تفاوت، احساس رضايت و آرامش، مفيد بودن، رو به كمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لياقت و شايستگی و كارامدی نمايند و اين جز ترسيم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الا نتيجه معكوس خواهد داد.
عادلانه و منصفانه بودن ويژگی است كه در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم اين است كه اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط برای اعطای آن يكسان باشد. بديهی است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلی مؤثر است (قوامی 1388، 66).
2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان
عدالت اقتضا میكند كه يك رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هيچ كس در يك حد نماند و زمينه شكوفايی استعدادها فراهم شود. البته سازمان يك آموزشكده نيست، هر چند آموزشكده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشكدهای بايد بر تمامی سازمانها حاكم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش میتواند در اين بُعد نقش مهمّی بازی كند. لذا يك چتر آموزشِ علیالسويه و موزون بايد تمام كاركنان را تحت پوشش قرار دهد.
2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی
«قدرتی برای تنبيه»، «فضايی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند و امروزه نگرش سوم كه تفسيری «اصلاحگرانه» از انضباط است، طرفدار بيشتری دارد. عدالت اقتضا میكند كه اولاً در آغاز ورود به سازمان برای كاركنان تشريح شود كه چه انتظاری از آنان وجود دارد. ثانياً قوانين و مقررات معقول و منطقی باشد، ثالثاً عادلانه اجرا شود. براين اساس يك نوع «خود انضباطی» در جمع پديد میآيد. فرد بیانضباط خودبخود منزوی میشود و اين انزوا بزرگترين تنبيه است.
«انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است كه «همه را يكسان و بدون تبعيض میسوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربهای دردناك و عبرتآموز میباشد، بلافاصله میسوزاند و از همه جالبتر اينكه علت سوختن مشخص است.
تجلّی «عدالت» در انضباط، مايه رشد سازمان است، هم خطاكاران را اصلاح میكند و باعث میشود كه جبران مافات كنند و كينه به دل نگيرند و هم ديگران را دچار عبرت میكند. وقتی همه و همه مشمول يك آيين نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، وقتی خطا میكنند داوطلبانه مهيّای هشدار و ارشاد میشوند و اجرای آيين نامه را در خصوص خود نوعی تطهير قلمداد میكنند. استفاده از «رانتهای انضباطی» ضد عدالت است و مايه فروكاهی انگيزهها خواهد شد (سعادتی تبار و امامی 1390، 199).
2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان
«اخراج» آخرين مرحله انضباط و تنبيه است، آيا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار ديدگاه وجود دارد:
1. حق مدير است و هر وقت خواست بايد اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فايول).
2. شغل انسان حق و دارايی اوست و هرگز نبايد اخراج شود.
3. طبق قانون بايد عمل شود (ديدگاه قانونی).
4. با مشورت و تأمّل بايد صورت گيرد.
در مديريت اسلامی و رحمانی كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج میشود و مخصوص شيطان نيست از احكام اسلام، تبعيد و نفی بلد است كه نوعی اخراج حساب میشود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نيست و صرف اينكه شغل هر شخصی حق و دارايی اوست و يا زندگی او متلاشی میشود نمیتوان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زيرا اين كار، مايه تضييع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا میكند كه از حقوق عمومی صيانت شود.
البته رعايت عدالت مبتنی بر اين است كه اخراج، آخرين راه حل باشد و در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبهپذير است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذيرفت. بنابراين اخراج در شرايط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حيثيت هم وجود دارد (سعادتی تبار و امامی 1390، 126).
2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزيابی كاركنان (تعيين شايستگی)
منظور از تعيين شايستگی، ارزيابی درجه كفايت و لياقت كاركنان، از لحاظ انجام وظايف مشاغل محوّله و پذيرش مسؤوليتها در سازمان است، شناخت كاركنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از اين راه، ايجاد انگيزه برای بهبود عملكرد آنان و ديگر كاركنان؛ از جمله علل اصلی تعيين شايستگی است. در چنين وضعی نمیتوان انتظار داشت كه اين فعاليت مهم پرسنلی؛ يعنی ارزيابی عمليات كاركنان طبق موازين عدل و انصاف به مرحله اجرا درآيد؛ زيرا گرفتن هر گونه تصميم مبتنی بر اظهار نظر ذهنی و قضاوت شخصی كه در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمعآوری، طبقهبندی، تجزيه و تحليل و متناوباً مورد تجديدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمیتواند كاملاً منصفانه و به دور از لغزشهای ناشی از تعصب و تبعيض باشد، نتيجه نهايی اين نوع تعيين شايستگی چيزی جز ايجاد حس محروميت و ناكامی فوقالعاده در كاركنان و تقليل بازده كار آنان و كاهش كارايی در سازمان نيست. با اين ديدگاه ارزيابی و تعيين شايستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترين جلوه های عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعيض و تفاوت قائل نشدن ميان افراد)
سيستم ارزيابي عملكرد نيز در شكل دهي ادراك كاركنان از عدالت سازماني بسيار مهم است. سيستم ارزيابي بايد قابل اعتماد و شفاف بوده و بر مبناي شواهد عيني ارزيابي بر مبناي معيارهاي ذهني و كلي گويي و معيارهاي مشخص باشد (کروپانزانوو همکاران، 2007). ادراك تبعيض و بي عدالتي را در سازمان موجب مي شود. طراحي سيستم بازخور مناسب در اين زمينه بسيار مهم است. اگر سيستم ارزيابي درست و عادلانه طراحي نشود به جاي اينكه مشكلي را حل بكند، مشكلات بيشتري را موجب ميشود و موجب شيوع انگاره بي عدالتي در سازمان ميشود (قلی پور و پور عزت 1387، 38).
2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی
شکل (2-5): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی (پورعزت 1388، 33)
2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد زیرا "از ظلم نتوان به عدالت رسید"( نهج البلاغه نامه 53) بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران ، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد (قلی پور و پور عزت 1387،6).
همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت درسازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف ، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود . در واقع اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشیها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفارهای آن نیز سمت و سو میدهند.
2-1-20-2 محیط
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضاها در بازار پایین می آید ، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار ، موجب رضایت خاطر آنان میشود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت 1388، 33)
بنابراین واقعیت محیط تأثیرشگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
2-1-20-3 اندازه سازمان
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و یافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تاثیر بر رویهها و روشها و دامنه تحول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد.
هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هر چه مقدار و تنوع مشاغل ، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداقها ، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش بتواند شرایطی نسبتاً عادلانه را در مواجه « کارکنان با یکدیگر» و «سازمان با کارکنان» فراهم آورد (پور عزت و قلی پور 1387، 34).
بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد ، دشوار می شود زیرا این مهم در مرحله اول ، مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون ، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضعیت زندگی آنها و نظایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهد بود.
2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل
هر چه تنوع افراد و گروههای قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
گروههای فشار و گروههای منفعی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند. ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخ گوتر و دموکراتیک تر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تو درتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در این حالت ، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، بر اساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل میگیرد.
بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروههای بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
2-1-20-5 موانع آگاهانه
موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروههای ذی نفوذی می شوند که آگاهانه و از راههایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. گروه ذی نفوذ به گروهی اطلاق می شود که هدف اصلی آن (صرفنظر از هدف مدون و قانونیش) معطوف به اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری سازمان باشد و در این راه منافع و اهداف خود را مد نظر داشته باشد. این گروهها با استفاده از شیوههای گوناگون و به اشکال مختلفی اعمال نفوذ میکنند. گروههای ذی نفوذ می توانند از طریق ترغیب و امتناع، نفوذ از طریق مقررات، نفوذ از طریق کنترل آراء، نفوذ به وسیله پشتیبانی از مبارزه انتخاباتی و غیره از برقراری عدالت جلوگیری کنند (الوانی و شریف زاده 1388، 147)
2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)
در علم منطق ، مفهومی تحت عنوان مغالطه مطرح است که در آن، فرد استدلال نادرستی را اقامه میکند که نتیجه آن تابع مقدمه یا مقدمه هایش نیست، یعنی از مقدمات ارائه شده به هیچ عنوان نتیجه گرفته شده فرد، قابل اخذ نیست. این استدلات اغلب به نحوی پیچیده و مخفی هستند که در نگاه اول کاملاً درست به نظر رسیده و نتایج اخذ شده از آنها موجه می نماید، ولی اگر نحوه استدلال و ارائه شواهد، به دقت بررسی شود، مشخص میگردد که نتایج اتخاذ شده به هیچ وجه درست نبوده و مقدمات ارائه شده، منتج به نتیجه اخذ شده نمی شوند. در سازمانها نیز گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که نا آگاهانه در استدلاتشان به وجود می آید، نتایج نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق حقوق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود؛ و یا اینکه، این نتیجهگیریها به دلیل آنکه خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیمگیریهای کلیدی و یا دلیل اثبات طرحها و برنامههای سازمانی مورد استفاده قرار میگیرند، منجر به تصویب و اجرای طرحهای نادرستی میشوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان میگردند. آنچه مورد اول (ادراک بی عدالتی ناشی از سوء ادراک) را خطرناک می سازد آن است که گاهی افراد متدینی که در سازمان مشغول کار هستند علیرغم آنکه همواره بر این نکته مواظبت دارند که از آنان عملی خلاف حق سر نزند، ولی به دلیل آنکه در اثر این سوء ادراکات، احساس میکنند حق آن تضییع شده، لذا رفتارهای سیاسی نادرست خود را موجه دانسته و بدون آنکه متوجه منافات اعمال خود با حق و شرع باشند، به این رفتارها دست می زنند.
آنچه در ادامه مورد بحث قرار می گیرد، سوء ادراکاتی است که به طور ناآگاهانه اتفاق افتاده و منجر به گسترش بی عدالتی در سازمان می شوند. آنچه تحت عنوان مبحث مغالطات در علم منطق مطرح می شود اغلب شامل استدلال های نادرستی می شود که تعمداً جهت رسیدن به نتایج مورد نظر توسط فرد اقامه می شود و او این استدلال را به نحوی زیرکانه انجام می دهد که مخاطبان ، آن استدلال را موجه می پندارند . اما گاهی نیز همین استدلالات نادرست به صورت نا آگاهانه در اذهان ما شکل گرفته و از آن ها نتایج نادرستی اتخاذ میکنیم. آنچه در این مقاله ارائه شده است حاصل انتخاب مغالطاتی از بین دهها مغالطه منطقی میشود که امکان «سوء ادراک» تحت عنوان وقوع و شکل گیری نا آگاهانه آنها نیز در فرایند تفکر و استدلال وجود داشته و می توانند منجر به بی عدالتی در سازمان شوند. بنابراین از آنجاییکه این استدلالات نادرست، نا آگاهانه اتفاق میافتند لذا برای آنها به جای واژه مغالطه از واژه سوء ادراک استفاده شده است.
در ذیل، سوء ادراکهایی که منشأ بروز بی عدالتی در سازمان بوده و یا باعث می شوند افراد در سازمان احساس کنند با آنها با بی عدالتی برخورد شده و به تبع آن جهت احقاق حق خود دست به رفتارهای سیاسی میزنند، مورد بررسی قرار میگیرند.
ملاحظه میشود که موانع توسعه عدالت متعدد بوده، با هم رابطه پیچیدهای دارند. بر همین مبنا میتوان تصور کرد که اندازه سازمان ممکن است رعایت عدالت را به شدت تحت تأثیر قرار دهد؛ بدین ترتیب رعایت عدالت در سطح یک کشور بزرگ و گسترده و دارای اقوام، ملیتها، فرهنگها و زبانهای متفاوت و برخوردار از سطح بالای تنوع نژادی ، بسیار دشوارتر از رعایت عدالت در یک سازمان کوچک است؛ بنابراین:
الف) هر چه اهداف و استراتژیهای سازمان به نحو عادلانه تری شکل بگیرند و تعهد به عدالت را در شمار محوریترین مبانی خود پذیرا باشند، احتمال رعایت عدالت در سازمان افزایش مییابد و رعایت عدالت سازمانی سادهتر خواهد شد.
ب) هر چه اندازه سازمان افزایش یابد و بر سطح پیچیدگی آن افزوده شود ( یعنی هر چه بر تعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصصها ، فاصله مراتب توانمندیها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده میشود)، احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجهه شده، دشوارتر خواهد شد.
ج) هر چه در محیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش مییابد. اگر در محیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی بالا باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارتر خواهد شد. در اینجا مفهوم محیط مفهومی فراگیر بوده همه انواع متغیرها و عوامل اثرگذار بر سازمان را در بر میگیرد.
ه) هر چه ساخت قدرت و کنترل متمرکز تر باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی (در ابعاد اطلاعاتی، رویهای، مراودهای، و حتی توزیعی) کاهش مییابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت و کنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شوند؛ ضمن اینکه زمینه افزایش عدالت زبانشناختی تسهیل میگردد (پور عزت و قلی پور 1387، 41).
2-3- بررسي تحقيق‌هاي انجام شده
2-3-1 بررسی تحقيقات انجام شده در مورد عدالت سازماني
2-3-1-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور
1- پايان نامه دكتري علي اصغر پورعزت سال (1382) با عنوان طراحي سيستم خط مش‌گذاري براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي حكومت حق مدار علوي، به طور كامل به بررسي مبحث عدالت پرداخته است. اين پژوهش با هدف دستيابي به مختصات سيستم خط مش‌گذاري مناسب براي تحقق عدالت اجتماعي طراحي شده است. در اين پژوهش ابتدا با تأمل بر طبقه‌بندي جيمز پي استربا و مروري بر چالش آموزه‌هاي فلسفي و سياسي در مفهوم پردازي از عدالت، بر مفهوم عدالت حق مدار تأكيد و براي دستيابي به يك تعريف دقيق و علمي از آن از روش تحقيق منطقي استفاده شده است. در جريان تحقيق با انتخاب متن نهج‌البلاغه به مثابه يكي از غني‌ترين منابع موجود براي تعريف ابعاد عدالت حق مدار در عرصه‌هاي سياسي، اقتصادي و فرهنگي حيات اجتماعي، مجموعه‌اي از گزاره‌هاي عقلاني به صاحب‌نظران و خبرگان متخصص در رشته‌هاي علمي گوناگون، ضمن اصلاح و تعديل مجموعه مذكور، نظام منطقي نهايي طراحي شده است.
2- پايان‌نامه كارشناسي ارشد پروانه زينالي صومعه سال (1383) با عنوان تأثير رعايت عدالت در اثربخشي سازمانهاي خدماتي براي جلب رضايت مشتريان پرداخته است. فرضيه‌هاي اين تحقيق عبارتند از:
الف) ميان ادراك عدالت كاركنان و رضايت شغلي آنان رابطه معني‌داري وجود دارد.
ب) احساس بي‌عدالتي كاركنان در بروز رفتارهاي ناخوشايند از سوي آنان موثر است.
ج) حساسيت كاركنان دو برابر ادراكات عدالت توزيعي بيش از ادراكات عدالت رويه‌اي و مراودهاي است.
د) حساسيت مشتريان در برابر ادراكات عدالت مراودهاي بيش از ادراكات عدالت توزيعي و رويه‌اي است. براي آزمون اين فرضيه‌ها دو نوع پرسشنامه طراحي شده است و در نمونه مورد نظر توزيع گرديده است با توجه به نتايج تجزيه و تحليل آماري، فرضيه‌هاي اين تحقيق مورد تأييد قرار گرفته‌اند.
3- تحقيقي از عبدالزهرا نعامي و حسين شكركن دانشگاه شهيد چمران اهواز در سال (1383) تحت عنوان (بررسي روابط ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي) انجام شده است نتايج تحقيق نشان ميدهند كه عدالت سازماني كلي با خشنودي شغلي كلي ضريب همبستگي 61/0 دارد. علاوه بر آن عدالت سازماني كلي و حيطه‌هاي مختلف آن با حيطه‌هاي مختلف خشنودي شغلي يعني خشنودي از كار، خشنودي از سرپرستان، خشنودي از حقوق خشنودي از ترفيع همبستگي مثبت و معني‌دار داشتند. همچنين نتايج تحليل رگرسيون چندگانه نشان ميدهند كه سه نوع عدالت سازماني با خشنودي كلي و حيطه‌هاي آن همبستگي چندگانه معني‌دار دارند.
4- پايان‌نامه كارشناسي ارشد طيبه اميرخاني سال (1384) از دانشگاه تهران تحت عنوان بررسي رابطه ميان حساسيت افراد به عدالت سازماني و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان كه در انجام شده است. نتايج تحقيق حاضر نشان ميدهد: 1- ميان حساسيت كاركنان به رعايت عدالت توزيعي و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه مثبت ومعناداري وجود ندارد. 2- ميان حساسيت كاركنان به رعايت عدالت رويه‌اي و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. 3- ميان حساسيت كاركنان به رعايت عدالت مراودهاي و مرتبه سرمايه اجتماعي در سازمان رابطه مثبت و معناداري وجود ندارد.
5- تحقيقي از عبدالزهرا نعامي وحسين شكركن سال 1385 از دانشگاه چمران اهواز تحت عنوان بررسي روابط ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنان يك سازمان صنعتي در شهر اهواز انجام دادهاند. نتايج اين تحقيق نشان داد كه متغير عدالت سازماني و سه حيطه آن يعني عدالت توزيعي، رويه‌اي و تعاملي همبستگي مثبت معني‌داري با رفتار مدني سازماني وحيطه‌هاي آن يعني وظيفه شناسي، ادب و مهرباني، نوع دوستي، مردانگي و خوش خوبي دارند. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه نشان ميدهند كه سه نوع عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني همبستگي چندگانه معني دار دارند.
6- تحقيقي از محسن گلپرور در سال (1385) تحت عنوان فرا انگيزه‌هاي عدالت سازماني در كاركنان و مديران صنايع و سازمان به بررسي برخي ادارت و سازمانهاي شهر اصفهان پرداخت است و نتيجه نشان داد كه در مواردي نظير تصميمگيري غلط در مورد كاركنان و مقاومت در برابر تغيير تصميمات نادرست، در بي‌عدالتي توزيع امكانات و فرصت‌هاي رفاهي و در تبعيض در تقسيم پاداش و مزايا بين كاركنان به طور معناداري گرايش‌هاي فطري افراد شركت كننده در تحقيق معطوف به غير قانوني تلقي كردن اعمال مذكور بوده است. اما در موارد ديگر نظير تصميمگيري در مورد كاركنان براساس اطلاعات محدود و احيانا غيرواقعي در برخوردهاي ارباب و برده با كاركنان، در تبعيض و نابرابري در اجراي تصميمات براي كاركنان به طور معني‌داري گرايش‌هاي نظري افراد شركت كننده در تحقيق معطوف به غيراخلاقي و غيرانساني تلقي كردن اعمال مذكور و احياناً خطاي انساني قابل بخشش بوده است.
7- پايان نامه كارشناسي ارشد محمد حسن زماني فرد در سال (1387) از دانشگاه آزاد اسلامي تحت عنوان بررسي رابطه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني كاركنان سازمانها و ادارات دولتي شهرستان جهرم انجام شده است. نتايج تحقيق حاضر نشان ميدهند: 1- بين عدالت سازماني و تعهد سازماني كاركنان سازمانها و ادارات دولتي شهرستان جهرم رابطه وجود دارد. 2- بين مولفه‌هاي عدالت سازماني شامل عدالت توزيعي، رويه‌اي و مراودهاي با مولفه‌هاي تعهد سازماني شامل تعهد عاطفي، مستمر و تكليفي رابطه معني‌داري وجود دارد. 3- عدالت رويه‌اي و مراودهاي با تعهد مستمر رابطه معني‌داري وجود ندارد.
2-3-2-2 تحقيقات انجام شده در خارج كشور
1- اسچاپ (1998) مقاله اي با عنوان درك رضايت شغلي كاركنان: اهميت عدالت رويه‌اي و توزيع منتشر كردند كه در آن اهميت رفتار عادلانه و تأثير آن بر رضايت شغلي كاركنان را مورد تأكيد قرار دادند. تحليل‌هاي آماري كه آنان انجام دادند آشكار مي سازد كه عدالت رويه‌اي ساختاري، عدالت رويه‌اي ميان فردي و عدالت توزيعي هر كدام تأثير منحصر به فردي در رضايت شغلي كارمندان دارد. همچنين آنها بيان كردند كه در ميان اين سه نوع عدالت، عدالت توزيعي قويترين رابطه را با رضايت شغلي كارمندان دارد.
2- كروپانزائو و روپ (2002) در يك فصل از يك كتاب به بررسي جامع عدالت سازماني با تكيه بر جنبههاي اخلاقي آن پرداختند. آنها ابتدا تحقيقات جاري در زمينه عدالت سازماني را مورد بررسي قرار دادند و سپس به اهميت عدالت در محيط كاري پرداختند. همچنين بيان كردند كه عدالت حداقل شامل سه چيز است: منافع اقتصادي، ارتباطات ميان فردي و احساس اصول اخلاقي. همچنين بيان كردند كه حس عدالت به عمل تبديل ميشود .
3- تحقيق انجام گرفته توسط ساندرز و تورن هيل (2002)، اثر رعايت عدالت سازماني بر ايجاد اعتماد در سازمان مورد بررسي قرار گرفته است كه نتايج و يافته‌ها به شرح زير است:
الف) ارتباط بين رعايت عدالت توزيعي و ايجاد اعتماد: هنگامي كه شخص در سازمان، احساس نابرابري مثبت به نفع خود مي نمايد، ممكن است پيامد براي او مطلوب باشد اما اين امر به دليل ادراكاتي نسبت به فقدان انسجام در ارتباط با فراگرد به ايجاد اعتماد و عدالت در سازمان كمك نمي كند. همچنين ادراكم بي‌عدالتي كه از نابرابري منفي نيز نشأت مي گيرد، منجر به احساس عصبانيت و جو عدم اعتماد در سازمان ميگردد. بنابراين، هنگامي كه توزيع پيامدهاي سازماني، منصفانه درك گردد، سطوح بالاتري از اعتماد در سازمان قابل دستيبابي است.
ب) ارتباط بين رعايت عدالت رويه‌اي و ايجاد اعتماد: ارزيابي‌ها از تأثير رعايت عدالت در سازمان بر ايجاد اعتماد، تنها نشان دهنده اهميت ادراك عدالت از تخصيصات و پيامدها نيست، بلكه رعايت عدالت در رويه‌هايي هم كه منجر به چنين تصميماتي شده‌اند، در ايجاد اعتماد در سازمان اهميت بسزايي دارد. محققات دريافته‌اند كه هنگامي كه كاركنان احساس مي كنند كه سرپرستان در سازمان، ارزيابي‌ها را به شيوه‌هايي منصفانه انجام دادهاند، ميزان اعتماد آنها افزايش مييابد. همچنين ديدگاه مثبت با سطوح بالاتري از اعتماد درسازمان مرتبط مي باشد. همچنين رويههاي عادلانه اثر عدم اعتمادي را كه ناشي از پيامدهاي نامطلوب براي كاركنان بوده است تعديل مي‌نمايد. ادراك عدالت رويه‌اي به حق اظهار نظر، كنترل بر فرايند يا اظهارنظر كاركنان و مشاركت آنان منجر به عكس‌العمل‌هاي رفتاري و نگرشي مثبت مي گردد و از جمله اينكه اعتماد كاركنان به مديريت سازمان را افزايش مي دهد. به طور عكس، فقدان عدالت رويه‌اي مي‌تواند منجر به سطوح پايين‌تري از اعتماد در سازمان گردد.
ج) ارتباط بين رعايت عدالت مراودهاي و ايجاد اعتماد درسازمان: درجه اعتمادي كه بر رابطه با ادراكات مرتبط با عدالت رويه‌اي به وجود ميآيد، توسط عدالت درك شده از رفتارهاي بين شخصي تعديل مي گردد. تعهد اخلاقي به اينكه در سازمان با هر فردي به صورت منصفانه و عادلانه رفتار گردد، باعث ايجاد سطوح اعتماد در سازمان ميگردد.
4- هوي و تارتر (2004) در مقاله‌اي با عنوان عدالت سازماني در مدرسه‌ها به بررسي عدالت سازماني در محيط مدرسه‌ها پرداخته اند. آنها مفاهيم عدالت سازماني را مورد مطالعه قرار دادند و به خصوص به ارتباط نزديك اعتماد و عدالت سازماني پرداختند و نيز يك مدل از عدالت سازماني و اعتماد پيشنهاد كردند. تحقيقات آنها نشان مي دهد كه يك ارتباط نمادين مابين عدالت سازماني و اعتماد وجود دارد.
5- كمپبل و فينچ (2004) ارتباط ميان عدالت سازماني و مديريت رواني را با هدف رضايت مشتري توسط خدماتي كه دريافت مي كنند را بررسي كردند. آنها بر اين مورد تأكيد كردند كه فقط انجام كار مهم نيست بلكه چگونگي انجام آن نيز مهم است و همچنين به اين نتيجه رسيدند كه ميتوان با استفاده موثر از تكنيك‌هاي عدالت روايه‌اي، رضايت مشتري را بالا برد.
6- ابرلين و تاتوم (2005) طي مقاله‌اي با عنوان عدالت سازماني و تصميمگيري به بررسي عدالت سازماني و تصميمگيري پرداختند. آنها بيان كردند كه كاركنان يك سازمان حس قوي براي درك و فهم عدالت دارند و از اين رو در صورتي كه مديران تصميماتي نادرست و يك جانبه گرا و دور از عدالت بگيرند منجر به نارضايتي شغلي و پايين آمدن كارايي كاركنان ميشود.
7- ايروينگ و همكارانش (2005) طي تحقيقي به مطالعه تأثير متعادل كننده حالات عاطفي منفي در رابطه عدالت رويه‌اي و رضايت شغلي پرداختند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه رابطه مابين عدالت رويه‌اي و رضايت شغلي براي افرادي كه حالات عاطفي منفي كمتري دارند، بسيار قويتر است نسبت به كساني كه حالات عاطفي منفي بيشتري دارند. البته به اين نتيجه نيز رسيدند كه رويههاي عادلانه به طور يكنواخت منجر به پيامدهاي سازماني مثبت (مانند رضايت شغلي) نمي شوند.
8- دي كرمر (2005) تعامل ميان عدالت توزيعي و رويه‌اي، و تأثير آن بر همكاري سازماني را مورد كنكاش قرار داد. نتايج اين تحقيق نشان ميدهد كه اين تأثير تعاملي جايي كه وابستگي سازماني قوي وجود داشته باشد، بسيار بيشتر است.
ميان فردي و عدالت توزيعي هر كدام تأثير منحصر به فردي در رضايت شغلي كارمندان دارد. همچنين آنها بيان كردند كه در ميان اين سه نوع عدالت، عدالت توزيعي قويترين رابطه را با رضايت شغلي كارمندان دارد.
9 - یلماز و تاسدان (2009) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.
2-4- چهارچوب نظری تحقیق
گرين برگ معتقد است که ادراک عدالت سازماني، براي اثربخشي عملکرد سازمانها و رضايت افراد در سازمان ضرورتي اساسي است و سازمان بايد در جهت تحقق اين مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گيرد (گرین برگ 1987، 14).
رعايت عدالت سازماني توسط مديران، موجب افزايش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوري و ماندگاري آنان در سازمان و در نهايت موجب موفقيت و پيروزي سازمان مي شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند مي نمايد.
گرينبرگ نيز بر آن است که تحقيقات مربوط به عدالت سازماني، بسياري از پيامدهاي رفتاري سازمان را تبيين مي کند (گرین برگ 1987، 22). بنابراين عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مديران و شيوههاي توزيع منابع و پاداشهاي سازمان، در پايبندي و تعهد کارکنان به اهداف متعالي سازمان مؤثر خواهد بود. در مدل ارزش گروهي عدالت مهم تلقي مي شود، زيرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضويت و هويت گروهي مطلع مي شوند. فولگر رويکرد سومي را براي درک اهميت عدالت معرفي مي کند و آن را يک ويژگي اخلاقي مي داند. عدالت سازماني مجموعه اي از پيامدهاي رواني و رفتاري را بدنبال دارد؛ زماني که افراد احساس مي کنند با آنها به طور غير منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاريشان کاهش مي يابد و کمتر تمايل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بي عدالتي در سازمان ها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا خود شکننده ميان اعضاي سازمان مي شود و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي دهد (رضائيان 1382، 123).
عدالت سازمانی شامل سه مولفه 1 – عدالت توزیعی 2 – عدالت رویه ای 3 – عدالت تعاملی می باشد که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند و در زیر بصورت مختصر توضیح داده میشوند:
1 - عدالت توزيعي - عدالت توزيعي بيانگر ادراک افراد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. به بيان ديگر، حدي که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط مي دانند، دلالت دارد (رضائيان 1384، 43).
2 - عدالت رويه اي – عدالت رويه اي با ادراک افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميمگيري براي جبران خدماتشان (نه با توزيع واقعي درآمدها) سر و کار دارد؛ مانند رويههاي جاري در ارزيابي عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه يا سازمان، نحوه برخورد با شکايتها، نزاعها و نحوه توزيع درآمدها ميان افراد (فولگر و کنووسکی 1989، 32).
3 - عدالت مراوده اي - افراد عدالت را از برخوردي که در روابط متقابل شخصي با آنها مي شود استنباط مي کنند. اين پديده تحت عنوان «عدالت مراودهاي»، توسط دو پژوهشگر به نامهاي باياس و مواگ در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر اين اساس افراد نسبت به کيفيت برخورد در روابط متقابل شخصي و همچنين جنبههاي ساختاري فراگرد تصميمگيري حساسند (بابسل 1997، 77).
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می دهد. انگیزش به فرآیند یا جریانی اطلاق می شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم ها هست و دیگران آن را برانگیخته می کنند.
انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد )سید جوادین 1386، 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردي سوق داده شود» (استیفن پی رابینز 1377، 326).
2-5- مدل مفهومی تحقیق
641350207010عدالت سازمانیانگیزش00عدالت سازمانیانگیزش
2-6 مدل تحلیلی تحقیق:
116205120015مفهومشاخصابعاد00مفهومشاخصابعاد
-431165142875عدالت سازمانی(متغیر پیش بین)عدالت مراوده ایعدالت رویه ایعدالت توزیعی1 – توجه کردن به نظرها و دیدگاهها2 – جلوگیری از تعصب های شخصی3 – توضیح دادن در خصوص تصمیم های اتخاذ شده4 – با مهربانی و توجه رفتار کردن5 – علاقه نشان دادن به حقوق کارمند6 – اقداماتی بعمل آوردن بمنظور رفتار صادقانه1 – اتخاذ تصمیم ها به شیوه ای بی طرفانه2 – فرصتی برای تجدید نظر یا اعتراض برای اتخاذ تصمیم های شغلی3 – اطلاعات دقیق و کامل برای اتخاذ تصمیم های شغلی4 – تصمیم گیری را توضیح و اطلاعات اضافی خواسته شده5 – بطور یکسان اجرا شدن تصمیم ها6 – بحث یا مخالفت پیرامون تصمیم های شغلی1 – پاداش منصفانه با توجه به مسئولیت ها2 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تجربه کاری3 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تحصیلات4 – پاداش منصفانه با توجه به انجام کارها به خوبی5 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تلاش6 – پاداش منصفانه با توجه به سختی شرایط کار00عدالت سازمانی(متغیر پیش بین)عدالت مراوده ایعدالت رویه ایعدالت توزیعی1 – توجه کردن به نظرها و دیدگاهها2 – جلوگیری از تعصب های شخصی3 – توضیح دادن در خصوص تصمیم های اتخاذ شده4 – با مهربانی و توجه رفتار کردن5 – علاقه نشان دادن به حقوق کارمند6 – اقداماتی بعمل آوردن بمنظور رفتار صادقانه1 – اتخاذ تصمیم ها به شیوه ای بی طرفانه2 – فرصتی برای تجدید نظر یا اعتراض برای اتخاذ تصمیم های شغلی3 – اطلاعات دقیق و کامل برای اتخاذ تصمیم های شغلی4 – تصمیم گیری را توضیح و اطلاعات اضافی خواسته شده5 – بطور یکسان اجرا شدن تصمیم ها6 – بحث یا مخالفت پیرامون تصمیم های شغلی1 – پاداش منصفانه با توجه به مسئولیت ها2 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تجربه کاری3 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تحصیلات4 – پاداش منصفانه با توجه به انجام کارها به خوبی5 – پاداش منصفانه با توجه به میزان تلاش6 – پاداش منصفانه با توجه به سختی شرایط کار
2-7- فرضيه‌هاي تحقیق
فرضیه اصلی:
بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیه های جزیی:
1 - بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
2 - بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
3 - بین عدالت تعاملی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی
1 - آذر، ع. و مؤمنی، م. (1381): آمار و کاربرد آن در مدیریت. چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.
2 - - اپستين، مارك. و پريسيلا وايزتر 1385. افزايش سودآوري سازمان از طريق مسئوليت‌پذيري. ترجمه گروه مترجمان ميثاق مديران، ماهنامه ميثاق مديران، شماره 14.
3 - اخوان کاظمی، بهرام. (1386). عدالت در اندیشههای سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب، ویرایش سوم.
4 - الواني، سيد مهدي. و فتاح شريف زاده. 1388. فرايند خط مشي گذاري عمومي. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، ویرایش چهارم.
5- الواني، سيدمهدي. و عليرضا شرواني. 1380. اصلاحات اداري و سرمايه اجتماعي، تنگناها و راه چاره‌ها، مديريت توسعه، شماره 33 و 34.
6- الواني، سيدمهدي. و پورعزت، علي اصغر. 1382. عدالت اجتماعي شالوده توسعه پايدار، كمال مديريت، شماره دوم و سوم، دانشگاه مديريت دانشگاه شهيد بهشتي.
7- الواني، سيدمهدي. و حسن دانايي فرد.1380. مديريت دولتي و اعتماد عمومي، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، شماره 55.
8- امیرخانی، طیبه. (1387). بررسی رابطه میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنها در سازمان. تهران: پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
9- اميرخاني، طبيبه. (1384). بررسي رابطه ميان حساسيت افراد به عدالت سازماني و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان. پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه مديريت، دانشگاه تهران.
10 - امير تاش، علي محمد. (1372). بررسي انگيزه‌هاي كاركنان دانشگاه تربيت معلم. پايان‌نامه ارشد، دانشگاه تربيت معلم تهران.
11 - بشیریه، حسین. (١٣87). تاریخ اندیشه های سیاسی در قرن ٢٠. ویرایش چهارم، تهران: نشر نی.
12 - پور عزت، علي اصغر. (1387). مباني دانش اداره دولت و حكومت. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم.
13 - پورعزت، علی اصغر. (1388). طراحی سیستم خط مشی گذاری، برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی، تهران: رساله ی دکتری، دانشگاه تربیت مدرس.
14- پورعزت، علي اصغر. (1382). مديريت دولتي و عدالت اجتماعي. دانش مديريت، شماره 55.
15 - ترواثا، رابرت. و نيوپورت، جين. (1374). اصول مديريت و رفتار سازماني. ترجمه عين‌ا... علا، انتشارات زوار، چاپ دوم.
16- تقوي دامغاني، سيدرضا. (1379). نگرشي بر مديريت اسلامي. تهران: چاپ و نشر بين‌الملل سازمان تبليغات اسلامي.
17 – جرداق، جرج. (1970). الامام علی(ع) صورت العداله النسانیه. منشورات دار المکتبه الحیاه.
18 - جمشيدي، م. (1390). نظريه عدالت از ديدگاه فارابي، امام خميني و شهيد صدر، معاونت پژوهشي انتشارات پژوهشكده امام خميني و انقلاب اسلامي. تهران: ویرایش سوم.
19 – جمعی از مولفان. (1373). معارف اسلامی. تهران: انتشارات سمت.
20 – حاج محمدی، ابراهیم. 1377. نسبت اخلاق از دیدگاه شهید مطهری. روزنامه اطلاعات، شماره 21327.
21 - حسین زاده، علی. و محسن ناصری. 1386. عدالت سازمانی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره 190.
22 - خاتمي، محمد. (1386). از دنياي شهر تا شهر دنيا. نشر ني، تهران: چاپ نهم.
23 - خلیلی شورینی، ن. (1381). روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آروین.
24 – خوشبخت. (1384). بررسی عوامل درون سازمانی با کاهش انگیزه کارکنان در شرکت مخابرات. پایان نامه کارشناسی ارشد.
25 - خویی نژاد، غ. (1380). روش تحقیق علوم تربیتی. انتشارات سمت.
26 - دعايي، حبيب‌ا... (1374). مديريت منابع انساني (نگرش كاربردي). ناشر مولف.
27 - دهقان، بمانعلی. (1386). عدالت و برابری در سیره علوی. مجموعه مقالات همایش رفتارشناسی علوی در گستره مدیریت تهران، دانشگاه شاهد، ویرایش پنجم.
28 - رابینز، استیفن پی. (1388). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
29 - رابنيز، استيفن. (1373). مباني رفتار سازماني. ترجمه قاسم كبيري، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي.
30 - رازنهان، فيروز. 1382. نيروي كار حرفه‌اي و جبران خدمات عادلانه: مروري بر نظريه عدالت و برابري. فصلنامه حوزه و دانشگاه، شماره 37.
31 - رحيمي نيك، اعظم. (1374). تئوري‌هاي نياز و انگيزش. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تهران.
32 - رضائيان، علي. (1374). مديريت رفتار سازماني. دانشكده مديريت دانشگاه تهران.
33- رضائیان، علی. (1387). مبانی مدیریت و رفتار سازمانی. انتشارات سمت، ویرایش ششم.
34- رضائیان، علی. (1372). رضایت شغلی مدیران مراکز کشاورزی استان آذربایجان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
35- رضائيان، علي. (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مديريت رفتار سازماني پيشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها (سمت)، چاپ اول.
36 – ریاضتی. (1382). بررسی عوامل انگیزش کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غرب تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد.
37 – زینالی صومعه، پروانه. (1383). تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمان های خدماتی برای جلب رضایت مشتریان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
38 - زاهدي، شمس‌السادات. (1379). مديريت فرا مليتي و جهان نگرشي تطبيقي. تهران: انتشارات سمت.
39- زماني فرد، محمدحسن. (1387). بررسي رابطه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني كاركنان سازمانها و ادارات دولتي شهرستان جهرم. پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمان، دانشكده ادبيات و علوم انساني.
40 - ساعت‌چي، محمود. (1377). روانشناسي كار براي مديران در خانه، مدرسه و سازمان. مركز آموزش مديريت دولتي.
41 - ساعت‌چي، محمود. (1369). روانشناسي در كار، سازمان و مديريت. مركز آموزش مديريت دولتي.
42 - ستيرز، ريچارد ام. و پورتر، دبليو. (1375). انگيزش و رفتار در كار. ترجمه سيدامين ا... علوي، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول.
43 - سعادتی تبار، فهیمه. و ناصر امامی. 1390. عدالت و برابری در سازمان. ماهنامه صنعت خودرو. سال چهاردهم، شماره 150.
44 - سکاران، ا. (1386). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه صائبی، م، شیرازی، م، چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
45- سليمي، عبدالحكيم. (1384). راهكاري تأمين عدالت. فصلنامه كتاب نقد، شماره 37.
46 – سید جوادین، سیدرضا. (1386). مبانی سازمان و مدیریت. نگاه دانش، چاپ دوم.
47 – سید جوادین، سیدرضا. (1386). تئوری های مدیریت. نگاه دانش، چاپ سوم.
48- شریفی، حسن پاشا. و نسترن شریفی. (1383). روش های تحقیق در علوم رفتار. تهران: انتشارات سخن.
49- شفيعي، محمد. (1375). بررسي تعيين ترتيب عوامل ايجادكننده انگيزه و نيازهاي مازلو در مديران و اساتيد دانشگاه امام حسين. پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه امام حسين.
50 – شیروانی، علی. (1390). نهج البلاغه/ امام علی (ع). قم: نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه ها، دفتر نشر معارف.
51- صليبا، جليل. (1366). فرهنگ فلسفي. ترجمه منوچهر صانعي دره بيدي، نشر حكمت، چاپ اول.
52 – صدیقی. (1378). نظام های مدیریتی جهاد دانشگاهی استان قم و رابطه آن با انگیزش کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد.
53 - عريضي، حميدرضا. 1383. رويكردهاي عدالت اجتماعي در بين معلمان شهر اصفهان. فصلنامه علمي و پژوهشي رفاه اجتماعي، شماره 13.
54 - عسگريان، مصطفي. (1370). مديريت نيروي انساني. انتشارات جهاد دانشگاهي تربيت معلم.
55 - عظيم‌زاده اردبيلي، فائزه. 1384. عدالت حقوقي. ماهنامه نداي صادق، شماره 40.
56 – علاء الدین. و همکاران. 1390. بررسی وجدان کاری و انگیزش در نهادهای دانشجویی با رویکرد پویایی سیستم. پایان نامه کارشناسی ارشد.
57 – عمید زنجانی، عباسعلی. (1373). مبانی اندیشه سیاسی در اسلام. تهران: موسسه فرهنگی اندیشه.
58 – عمید زنجانی، عباسعلی. (1373). فقه سیاسی. تهران: انتشارات امیرکبیر.
59 - عميد، حسن. ( 1368). فرهنگ عميد. اميركبير.
60- فلاحتي، محمد. (1378). بررسي ديدگاه دبيران دبيرستان‌هاي پسرانه شهر كرمان در خصوص نقش مديران در ايجاد انگيزه در آنها. پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي كرمان.
61- قلیپور، آرین. و علی اصغر پورعزت. 1387. پیامدهای احساس بیعدالتی سازمانی. فصلنامه برداشت دوم. شماره 8.
62 - قوامی، سیدصمصام الدین. (1388). نقش عدالت در مديريت حکومت اسلامی. HYPERLINK "http://www.noormags.com/view/fa/MagazineNumber/7558" ویرایش سوم، اتنشارات سمت.
63- قربانيا، ناصر. (1383). عدالت و حقوق. فصلنامه فبسات، شماره 32.
64- كاتوزيان، ناصر. (1376). حقوق و عدالت. فصلنامه نقد و نظر، شماره 10.
65 - كرينتر، رابرت. (1387). اصول مديريت. ترجمه داور ونوس، بهمن جمشيدي و مهرداد پرچ، تهران، نشر مهربان نشر، چاپ اول.
66- كيخا، نجمه. 1383. مفهوم و ساز و كارهاي تحقق عدالت اجتماعي. فصلنامه علوم سياسي، شماره 26.
67- گال م. بورگ س. (1387). روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی. ترجمه نصر، ا ، و همکاران. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
68 - گلستاني، صادق. 1385. بررسي جايگاه عدالت اجتماعي در سيره پيامبر اعظم. فصلنامه تاريخ در آيينه پژوهش، شماره 11.
69- گلپرور، محسن. 1385. فرانگيزه‌هاي عدالت سازماني در كاركنان و مديران صنايع و سازمانها. بررسي برخي ادارات و سازمانهاي شهر اصفهان، مجله مصباح، شماره 65.
70- لطيفي، محمود. 1384. مباني عدالت اجتماعي. فصلنامه حكومت اسلامي انديشه و فقه سياسي اسلام، شماره 35.
71 - مختاريان پور، مجيد. 1387. بررسي موانع ادراكي تحقق عدالت در سازمان: تحليلي منطقي. فصلنامه برداشت دوم. شماره 8.
72 – مطهری، مرتضی. (1363). بیست گفتار. چاپ ششم، دفتر انتشارات اسلامی، قم.
73- مطهری، مرتضی. (1409). مبانی اقتصاد اسلامی. انتشارات حکمت، تهران، چاپ دوم.
74 – مطهری، مرتضی. (1373). اسلام و مقتضیات زمان. انتشارات صدرا،تهران، چاپ نهم.
75 - مطهري، مرتضي. (1378). سيري در سيره ائمه اطهار. تهران: انتشارات صدرا، چاپ دهم.
76 - مورهد، گريگور. و كي كايو گريفين. 1377. رفتار سازماني. ترجمه سيدمهدي الواني، غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد.
77 - مورهد و گريفين. (1375). رفتار سازماني. ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مرواريد.
78 - مهدي پور، محمود. 1384. دولت جديد و موانع عدالت گستري. دو ماهنامه مبلغان، شماره 70.
79- مديريت بهره‌وري بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي (1375). مباني نظري عدالت اجتماعي. تهران: انتشارات بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامي، چاپ اول.
80 – محمد زاده، عباس. و آرمن مهروژان. 1375. رفتار سازمانی. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول.
81 – مکارم شیرازی، ناصر. (1378). اخلاق در قرآن.
82 - نايلي، محمدعلی. (1373). انگيزش در سازمان ها. اهواز: انتشارات دانشگاه شهيد چمران.
83 – نبوی، محمدحسن. (1373). مدیریت اسلامی. انتشارات بوستان کتاب، قم.
84 - نعامي، عبدالزهرا. و حسين شكركن. 1383. بررسي روابط ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازمان در كاركنان يك شركت صنعتي در شهر اهواز. مجله علوم تربيتي و روانشناسي دوره سوم، سال سيزدهم، شماره 1.
85 - هرسي، پال. و كنت بلانچارد. 1365. مديريت رفتار سازماني. ترجمه علي علاقه‌بند، تهران: انتشارات اميركبير.
86 - هرسي، پاول. كنت واچ بلانچارد. 1375. مديريت رفتار سازماني. استفاده از منابع انساني، ترجمه‌ي قاسم كبيري، انتشارات اميركبير.
فهرست منابع انگلیسی
1 - Adams, J.S. (1995). “Inequity in social exchange”.In L. Berkowitz(Ed). Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2.
2 – Adams- Roy, J., & Barling, J. (1998) Predicting the dicision to confront or report sexual harassment. Journal of Organization Behavior.
3 - Ambrose, M. L., Seabright, M. A., & Schminke, M. (2008). Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice. Organizational Behavior and Human Decision Processes.
4 - Aydin I, Karaman-Kepenekci Y. 2008. Principals' opinions of organisational justice in elementary schools in Turkey. Journal of Educational Administration.
5 – Barclay, J. H., Harland, L.K. (1995) Peer performance appraisal: The impact of ratercompetence,rater location and rating correctability on fairness perception. Group and Organization management.
6 - Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R. J., Craig, J., Ferrara, P., & Campion, M. A. (2005). Applicant reactions to selection: Development of the selection procedural justice scale (SPJS). Personnel Psychology.
7 - Bell, B. S., Wiechmann, D., & Ryan, A. M. (2006). Consequences of organizational justice expectations in a selection system. Journal of Applied Psychology.
8 – Bies, R., J. & Moag, J., F.(1986). Interactionaljustice: Communication criteria of fairness. Research on negotiations in organizations.
9 - Bies, R., J. Shapiro, D., L.(1988). Causal accounts and managing organizational conflict. Communication Research.
10 - Bobocel, D., R. & Farrell, A., (1996) Sex-based promotion decisions and interactional fairness. Journal of Applied Phychology.
11 - Bos, K.V(2007).Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice”, Journal of Vocational Behavior.
12 - Bowen, D. E., Gilliland, S. W., & Folger, R. (1999). HRM and service justice: How being just with employees spills over to customers. Organizational Dynamics.
13 - Brashear, T., Brooks, C., & Boles, J. (2007). Distributive and procedural justice in a sales force context: Scale development and validation. Journal of Business Research.
14 - Brockner, J., konovosky, M., Cooper-schneider, R., Martin, C., & Bies, R. J. (1994) Interactive effects of procedural justice and outcome negativity on victims and survivors of job less. Academy of management journal.
15 - Charash, V. C & Spector, P.E (2008).“The Role of Justice in Organizations. A Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and Human Decision Processes.
16 - Cropanzano, R., & Ambrose, M., L.(2001). Procedural and distributive justice are more similar than you think: A monistic perspective and a research agenda. Lexington.
17 - Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. R. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entities, and other denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior.
18 - David Sirota and Michael Irwin Meltzer,( 2006) Stop Demotivating Your Employees, Harvard management update, January.
19 - De Cremer (2005). Interaction between distributive justice and procedural.
20 - Ebrlin and Tatum, (2005). Organizational justice and the decision.
21 - Folger, R & Kussel C, (1998), "Organizational Justice and human resource management", sage publications.
22 - Francis L , Baling J. 2005. Organizational injustice and psychological strain canadian . Jornal of Beahavioural Science.
23- Greenberg, J ( 1998). “Organizational justice: yesterday, today, and tomorrow”. Journal of Management.
24 - Hoy And Tarter, (2004). Organizational justice in schools.
25 - Campbell And Finch, (2004). Relationship between organizational justice and psychological management.
26 - Humphreys, S. E., Ellis, A. P. J., Conlon, D. E., & Tinsley, C. H. (2004). Understanding customer reactions to brokered ultimatums: Applying negotiation and justice theory. Journal of Applied Psychology.
27 - Irving (2005) The effect of negative emotion balanced with procedural justice and job satisfaction.
28 – Ivancevich, J., M & Matteson M., T (1996). Organizational behavior and management, 4th Ed. International student. Chicago, Irwin.
29 - Lambert, E (2003), “The Impact of Organizational Justice on Correctional Stalf", journal of criminal justice on Correctional Stalf,
30 - Lee, H-R (2008), "An Empirical study of Organizational justice as a Meditator of a Relationship among Leader-member. Dissertation submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State university in partial fulfillment of the requirement for the degree of doctor Of Philosophy In Hospitality and Tourism Management.
31 - Leventhal, G. S., Karuza, J., & Fry, W. R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction ,New York: Springer-Verlag.
32 - Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York: Plenum.
33- Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. (second edition). New York: Harper and Row.
34 - Masterson, S. S. (2006). A trickle-down model of organizational justice: Relating employees' and customers' perceptions of and reactions to fairness. Journal of Applied Psychology.
35 - Masterson, S., S. Lewis, K., Taylor, M.,(2000). Intergrating justice and social exchange: academy of management journal.
36 - Mintzberg, H., 1973, The Nature of Managerial work, Harper Row.
37 - Moorman, R., H. & Niehoff, B., P.(1998). Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior? Academy of management journal.
38 - Moorman , R. H .(1997). Realationship Between organizational justice and organizational citizenship beahaviors : Do fairness perception influence employee citizenship? Journal of Applied Pshychology ,Vol 76.
39 - Orlando C. R(2007). procedural voice and destructive justice, Journal of Business Research, 55(9).
40 - Orown (2013). Relationship between organizational justice and citizenship behavior, job motivation and self-efficacy.
41 - Rayan, A., (1993). Justice Oxford. England; Oxford university Press.
42 - Scandura, T.A(2008).“Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective”, Leadership Quarterly , Vol 10.
43 - Scandra, T., A, (1997). Mentoring and organizational Justice. Journal of vocational behavior.
44 - Schapp, S., P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational commitment and fairness perpceptions on organizational citizenship behavior. Journal of Psychology.
45 - Schapper, S., P. (1998) Understanding employee job satisfaction.
46 - Smith, A. K., Bolton, R. N., & Wagner, J. (1999). A model of customer satisfaction with service encounters involving failure and recovery. Journal of Marketing Research.
47 - Sanderz and Thornhill, (2002). Organizational justice on trust in organization.
48 - Spencer, D., J. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of management journal.
49- Taylor, A.G.W(2008).“Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology .Vol .21.
50 - Yalmaz and Tasdaan, (2009). Justice and organizational citizenship behavior in primary schools in Turkey.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
