صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 12

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 12 (docx) 23 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 23 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

3-2 رضایت شغلی 1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی 2-3-2 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد 4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی 3-2 رضایت شغلی اغلب گفته می شود که ((کارمند خوشحال یک کارمند کارا است )) و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود .اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. رضایت شغلی 1عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند2 رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است ، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد شغلی یا تجربه ی فرد است. این حالت احساسی مثبت ، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی بسیار مطبوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود3 1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: 1 1-job Satisfaction 2-jit S. Chandan op.Cit. p.86 3-Ibid p.89 40 1. عوامل سازمانی 2 عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4 - عوامل فردی 1-عوامل سازمانی بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از: الف: حقوق و دستمزد 2 مطالعات ((لاک )) 3* نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. ب. ترفیعات4 ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد ج.خط مشی سازمانی 5 ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود. 2 -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است: الف-سبک سرپرستی1 : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است. ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع ، . 1*Ibid pp.89-91. 2*Salaries and Wages3*Locke 3*Lock 4- Prom0tions 5- organizational policies 41 سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را بوجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می گردد. 3-ماهیت کار2: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آنها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد. 4. عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل،تعیین کننده در رضایت شغلی هستند ، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است ، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطوح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. 2-3-2 پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی رضایت شغلی باعث می شود بهرهوری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه ی فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه ی پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرندو در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از : 1 1-Supervisory style 2- Work itself 42 1-تشویش2: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به احنائ مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلودشود ، فراموش کار شود ، در کار بی دقتی کند ،از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط به سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد. 2- غیبت کاری3 : مطالعات نشان می دهد ، کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالا بیشتر غیبت می کنند.دو نوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد . دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. 3- تاخیر در کار4: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیستو بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود ،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. 4- ترک خدمت 5: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ( آرنولد و فلد من )3*در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شحصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی ار مدرنیزه شدن کارخانه ، فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد ، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد. 5-فعالیت اتحادیه 1: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا ، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند . شواهدی در دست است که نشان می دهد ، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد ، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. 1- Ibid pp.84-86 2- Employee unrest 3- Absenteeism 4- Tardiness 5- Turn over 43 6- بازنشستگی زودرس2 : مطالعات ( اسمیت و مک لن ) 3 ارتباط رضایت شغلی و باز نشستگی زود رس را نشان می دهد . شواهدی وجود دارد ، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد می کنند ، تمایل دارند ، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال باز نشستگی زود رس هستند. 3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد: یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ؛ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد. 1 1-رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود. 2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد. 3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می کنند . اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد : 1- عملکرد کاری ....................................علت ................................رضایت شغلی (کارمند راضی مولد تر و کاراتر است )2 2-عملکرد کاری ................................معلول .....................................رضایت شغلی ( کارمند مولد و کارا و راضی تر است )3 رضایت شغلی 3-عملکردکاری....................................................... ( هیچ ارتباط یا جهت خاصی وجود ندارد ) برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه ی انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود داردو بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد ، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد ، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ( برایفیلد و کروکت ) 4ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد 5 . 1- Arnold & Feldman 2- Union Activity 3- Schmit & Mclane 4- John M.Ivancevich and Michael T. Matteson op.Cit. p.66 5- The satisfied worker is moe r productive 6- The moer productive worker is satisfied 7- Brayfield and Crockett 8- Martin j . Gannon 44 در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. از این دیدگاه ، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار ، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت ، تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد . در حقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد. 4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی : رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغلشان است. تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش سنجش رضایت شغلی ،شاخص توصیفی شغل1 (JDI) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت2 ،فرصت های ترفیع 3سرپرست، همکاران4و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان ،خط مشی ها و رویه ها ، تعلق کاری سنجش رضایت شغلی ،شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل فوق پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از : 1- پرداخت : میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت. 2- شغل: حدی که وظایف شغلی ،فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد . 3- فرصتهای ارتقاء : قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت . 4- سرپرست : توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان. 5- همکاران : حدی که همکاران ، دوستانه ، شایسته و حمایتی هستند. 5 9-2 پیشینه پژوهش: 1-9-2 پژوهشهای انجام شده در ایران -صیادی، قاسم (1385) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پسران دبیرستانهای بابل بین عوامل بهداشتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل واسطه ای و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل انگیزشی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. -حمیدی‌فرد، امیر‌رضا (1389) هدف پژوهش، بررسی تاثیر توانمندسازی معلمان ابتدایی شهر تهران بر رضایت شغلی آنها است. بررسی‌ها نشانگر این مهم است که هرچه معلمین از روابط انسانی قوی‌تر، شیوه تدریس بهتر، حقوق و 1 Job Descriptive index(JDI) 2-pay 3-Promotion opportunities 4-co-workers 5- Ivancevich and Matteson op. cit. p. 661 45 مزایای بیشتر و استرس شغلی کمتری برخوردار باشند، رضایت شغلی آنها نیز به همان نسبت بالاتر می‌رود. در کل ۶/۸۲ درصد از معلمان ابتدایی شهر تهران معلمان در صورت توانمندشدن احساس رضایت بیشتری از شغلشان خواهند داشت، یعنی افزایش توانمندسازی معلمان باعث افزایش رضایت شغلی آنها می‌گردد. کلیدواژه‌ها: توانمندسازی، رضایت شغلی، معلمان شهر تهران. - محمدی (1380) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی راه های توانمند سازی معلمان )) به این نتیجه دست یافت که تفویض اختیار ، پاداش مبتنی برعملکرد ، غنی سازی شغلی و مدیریت مشارکتی زمینه توانمند سازی کارکنان را فراهم می کند. همچنین نتایج تحقیق وی نشان داد که به اعتقاد کارکنان احساس موثر بودن نسبت به سایر ابعاد از اهمیت بالاتری برخوردار بوده استو همچنین مدیریت مشارکتی نیز به عنوان تسهیل کننده توانمند سازی کارکنان ، به عنوان مهمترین گام به شمار رفته است ( محمدی ، 1380). - عبداللهی (1384) در تحقیق خود تحت عنوان (( توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری )) در حوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات و فناوری به این نتیجه دست یافت که توانمند سازی شناختی کارکنان سازه ای چند بعد ی است که شامل 5 بعد متغیر نهفته ( شایستگی ، خود مختاری ، تاثیر گذاری ، معنی دار بودن و اعتماد ) می شود که در میان احساس شایستگی دارای بیشترین میانگین و احساس اعتماد به همکاران از کمترین میانگین برخوردار است. -در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمند سازی کارکنان با عملکرد آنان )) که توسط نوروزی (1384) انجام شده ، وی به این نتیجه دست یافت ، مناطق مممورد مطالعه که در آن عوامل توانمند سازی شناختی از میانگین بالاتری برخوردار بودند ، میزان کارایی آنها بالاتر بوده و بالعکس .(صنعتی ، 1386). - در تحقیق دیگر تحت عنوان (( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی معلمان کارکنان )) که توسط حر آبادی (1385) برای پاسخ به این سئوال که ((آیا بین عوامل شناختی توانمند سازی و متغیر های ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز) رابطه معنی دار وجود دارد ؟)) انجام گرفت ، نتایج تحقیق حاکی از آن بوده که بین توانمند سازی شناختی و رسمیت و تمرکز رابطه منفی و معنی دار وجود داشته ، اما میان توانمند سازی وروان شناختی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود نداشته است ( حر آبادی ، 1385). - شفی (1385) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی )) با هدف اصلی تعیین سطح میزان توانمند ینیروی انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و میزان یادگیری سازمانی به این نتیجه دست یافت که بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس داشتن حق انتخاب ، در کارکنان مبی باشد ( شفی ، 1385). - بابانیا(1382) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش )) توانمند سازی را به عنوان یک سازه ارتباطی و انگیزشی وانود کرده و به این نتیجه دست یافته که توانمند سازی معلمان رابطه نزدیکی با تحول سازمانی ، آموزش و پرورش امروزی دارد. وی در تحقیق خود به فرهنگ سازی در زمینه توانمند 46 سازی معلمان اشاره کرده است و توسعه فرهنگ توانمند سازی را برای تحقق بهتر مقصود ، امری ضروری دانسته است ( بابانیا ، 1382). - جزینی ( 1385) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل موثر در توانمند سازی افسران ناجا از دیدگاه خبرگان ))، هدف از توانمند سازی ، را فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه ، طراحی ساختار مناسب ، آموزش موثر با مدیریت کار آمد ، عنوان شده و نیز در این تحقیق ساختار ، آموزش ، انگیزش ، رضایت شغلی و سبک رهبری ، به عنوان مولفه های توانمند سازی مورد تحقیق قرار گرفته است. و در نتیجه گیری این تحقیق تمام فرضیات آن تایید و سبک مشارکتی بر سبک دستوری از تفوق بیشتری برخوردار گردیده است ( جزینی ، 1385). - اسکندری (1386) در تحقیق خود تحت عنوان (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) دید گاه های مختلفی برای توانمند سازی ارائه کرده است، وی به دیدگاه عقلایی توانمند سازی ، دیدگاه انگیزشی و فوق انگیزشی توانمند سازی در تحقیق خویش اشاره کرده و نیز تحقیق خود را برپایه دیدگاه سیستمی توانمند سازی بنا نهاده است. او در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه دیدگاه ذکر شده و اجتناب از نقاط ضعف آنها ، ابعادبحث خویش را در قالب یک الگوی سه بعدی مطالعه نماید. نتایج تحقیق وی از قابل سنجش بودن توانمند سازی در سه سطح رفتاری ، ساختاری و زمینه ای خبر می دهد ( اسکندری، 1386). - در تحقیق مزید آبادی (1383) تحت عنوان (( بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان ، در سازمان تامین اجتماعی استان قم )) بهبود کیفیت عملکرد کارکنان ، استقلال و آزادی کار کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، افزایش تنوع شغلی کارکنان ، افزایش خود کنترلی کارکنان ، افزایش آمادگی کارکنان و توسعه حرفه ای کارکنان ، به ترتیب به عنوان مولفه های توانمند سازی شغلی کارکنان عنوان و پس از تحقیق رابطه این مولفه ها با فناوری اطلاعات نتیجه آن موثر بودن کار برد فناوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی قم بوده است ( مزید آبادی ، 1383). 10-2 پژوهش های انجام شده در خارج از کشور : -در تحقیقی که صالح و وانگ1 ( 1994) به منظور بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی و بهره وری شرکت کانادایی ( ادواردز2) جهت مقایسه با همتایان این شرکت طی شش سال انجام داد. این بررسی برتفاوت در استراتژی مدیریتی ، ساختار سازمانی و رضایت شغلی متمرکز بود ، نتایج تحقیق مذکور نشان داد که شرکت های داد که شرکت های موفق مخاطره حساب شده ، تعهد مدیریت به فعالیت های مبتکرانه و پیشگام ترکیب استعداد های مختلف در تیم های کاری ، جمع گرایی و گروه گرایی و نیز یک سیستم پاداش که رفتار های خلاق را تقویت می کرد در آن ها بارزتر بود ( صالح و وانگ ، 1994). 1- vang 2- edvards 47 - نوردان اوزالی1 ( 2003) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روان شناختی توانمند سازی و اثر بخشی گروهی )) به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنی دار بین رهبری تحول آفرین و احساس معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس موثر بودن ، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمی بوده است ( اوزالی ، 2003). - همچنین در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان جمعیت شناختی و توانمند سازی روان شناختی )) که توسط زودیمیتر ی ادزو استلاکافیدا2 (2003) انجام گرفت به این نتیجه دست یافتند که بین متغیر های جنسیت و ابعاد توانمند سازی ارتباط معنی دار وجود ندارد. ولی بین سن معلمان و رده شغلی معلمان با احساس موثر بودن و احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود دارد و همچنین بین سابقه معلمان و احساس موثر بودن ارتباط معنی داری وجود دارد ( صنعتی ، 1386ف 85) . - در تحقیق دیگری با عنوان (( بررسی رابطه بین توانمند سازی معلمان و اعتماد بین شخصی در مدیران )) که توسط محققان ملینداجی.مویو الن بی . هنکین (2006)3 صورت گرفت ، آنان به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین احساس موثر بودن ، احساس خود سازماندهی ، احساس معنی داری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و سطح اعتماد رابطه منفی معنا داری وجود دارد. همچنین بین دو متغییر ، سطح تحصیلات و احساس موثر بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت وجود دارد. به علاوه بین سح تحصیلات و احساس معنی دار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنی داری وجود دارد ( ملیندا جی . موی و الن بی. هنکین ، 2006). - همچنین راندولت 4(1998) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل موثر بر توانمند سازی شغلی معلمان )) با مطالعه ده موسسه آموزشی که توانمند سازی معلمان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمند سازی موفق را بر شمرده است که مهمترین عاملی که وی بیان می دارد تسهیم اطلاعات از نظر وی فناوری اطلاعات قادر است ابزار های جدیدی را فراهم آورد که خلاقیت ، بهره وری و کیفیت عملکرد معلمان را افزایش دهد. راندولت در پایان این تحقیقف به این نتیجه رسید که توانمند سازی معلمان و یا توانمند کردن آنها در کارشان تا حدودی می تواند ناشی از استفاده ی صحیح و درست از فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی باشد ( راندولت ، 1998 ). - جیم ببرد 5(2006) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی تاثیر مکانیسم های توانمند سازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشکده فنی دانشگاه کاپلا )) به این نتیجه دست یافت که کارکنانی که دارای احساس بالاتر ، موثر بودند و معنی داری هستند که از تعهد سازمانی بیشتر برخوردار و همچنین عدم داشتن احساس معنی داری بطور معنی دار یو رضایت شغلی ایشان تاثیر دارد و احسا سمعنی داری بطور آشکار جزء مهمترین بعد در مقایسه با سایر ابعاد توانمند سازی می باشد. 1- nordan ozali 2- zo dimitri edso&Estella kafida 3-milinda G& moyoL.B& Henkin 4- randolt 5- gim beberd 48 - آنیتا لیو1 (2007) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی افزایش تعهد سازمانی به دنبال توانمند سازی شغلی )) در بین نقشه برداران صنایع ساخت و ساز در هنگ کنگ به این نتیجه دست یافت ، زمانی که درک کارکنان از قدرت کار افزایش می یابد به دنبال آن تعهد سازمانی را افزایش می دهد. همچنین توانمند سازی شغلی مستلزم ایجاد تعهد عاطفی می باشد و نوع مدرک تحصیلی و ملیت رابطه معنی داری با هر دو بعد تعهد سازمانی یعنی کارایی و دوام دارد استیون اسمیت سون و همکاران 2(2002) در تحقیقی تحت عنوان (( مطالعه توانمند سازی معلمان در انگلستان به این نتایج دست یافتند که در ایجاد تغییرات و توانمند کردن معلمان بسیج عوامل فردی ، تمرکززدایی در تصمیم گیری ها ، تغییر در ساختار سلسله مراتب و پاداش دهی تاثیر مستقیم دارد و در چنین مواردی مسئولیت اصلی در تغییرات مربوط به معلمانی است که به دنبال بهبود ، حل مسئله ، توجه به کیفیت برنامه ریزی و زمانبندی و پذیرش مسئولیت های بیشتر هستند ( استیون اسمیت و همکاران ، 2002). - لیندا شریدن3 (2009) در تحقیقی تحت عنوان (( مهار زمان : توانمند سازی معلمان در محل مدارس بر روی معلمان در منطقه ای از استرالیا )) با اجرای برنامه ای حساب شده در فاصله سال های 2006 تا 2007 ، در مورد چگونگی ایجاد کنترل بر زمانبندی کاری و جلوگیری از فعالیت های مزاحم و اخلال گر به این نتیجه دست یافت که حمایت مدیران و کمک آنان برای تمرکز بر روی وظایف محوله و در خواست از افراد برای ثبت فعالیت ها و ارزیابی نتایج حاصله و ارائه فرصت به آنها برای بررسی نتایج ارزیابی ها در بحث گروهی تاثیر مثبتی بر ایجاد رضایت معلمان ، تسریع در امور و انجام درست کارها دارد ( لیندا شریدن ،2009) - هامبوراستد و همکاران4 (2008) در تحقیقی تحت عنوان (( توانمند سازی در سازمان های قدرتمند چینی)) با مطالعه بر روی کارکنان 6 هتل چهار و پنج ستاره در ماکائوی چین به این نتیجه دست یافتند که توانمند سازی کارکنان بطور مثبتی منجر به ایجاد تمایل برای ارائه خدمات بیشتر توسط آنان شده و همچنین پاداش مبتنی بر عملکرد و حمایت ناظرین و سازمان تاثیر مستقیمی بر توانمندی کارکنان دارد ( هامبوراستد و همکاران ، 2008) - هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدر من 5( 1959) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احسا سات 200 مهندس و حسابدار 9 شرکت بزرگ به این نتیجه رسیدند که می توان عواملی را که به رضایت شغلی کارکنان منجر می شود در یک گروه جای داد ، و عواملی دیگر را که به نارضایتی منتهی می شود در گروهی دیگر. برای نمونه ، عواملی نظیر ( موفقیت در انجام کارها )( تشخص ) ( قبول مسئولیت ) و ( امکان پیشرفت شغلی ) باعث می شود کارکنان احساس رضایت شغلی کنند. که به این عوامل اصطلاحا عوامل برانگیزنده گفته می شود. و آزمودنیهایی بودند که از شغل خود رضایت نداشتند و در خصوص ( خط مشی سازمان ) ، ( شیوه سر پرستی ) ( میزان حقوق و دستمزد )، ( روابط بین کارکنان ) و ( شرایط کار ) احساس نارضایتی داشتند. 1- Anita lio 2- stiven smit son&…. 3- linda sheriden 4- hombor sted&… 5- Herzberg & maestro & steiderman 49 - از دیگر مطالعات انجام شده پژوهش های اولیه ، مطالعه لارنس1 ( 1949 ، به نقل از هرسی و بلانچارد ، 1993 ) است که روی کارگران کارخانه های صنعتی انجام شد. در این مطالعه از مدیران و سر پرستان این مرکز خواسته شد به جای کارگران ، عواملی را که کارگران در مورد شغل خود خواهانند درجه بندی کنند. کارگران نیز این درجه بندی را انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که سر پرستان به گونه ای کلی به حقوق مناسب ، امنیت شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب کار به عنوان عواملی که کارگران از شغل خود می خواهند بالاترین رتبه را دادند. از سوی دیگر ، کارگران بیش از هر چیز به قدردانی کامل به خاطر کار ، احساس سهیم بودن در کار ، و درک همدلانه مشکلات شخصی اهمیت دادند. - لوکه 2( 1976) معتقد است که متغیر های مرتبط با کار ( نظیر خصوصیات شغل ، مسئولیت ها ، حجم کار ، و کنترل راهبرد ها ) برای درک نگرش های شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار رند و منجر به رضایت شغلی بیشتری می گردند. هو3 ( 2006) معتقد است که بین زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد ، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی می گذارد . گودال4 (2003) معتقد است که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر نار ضایتی آنها از شغلشان دارد بنابراین حقوق و دستمزد و میزان پاداش دهی رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد. - نتایج تحقیقات کولی و تدوراکس5 ( 2003) نشان می دهد که بین امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. 1- larens 2- loke 3-ho 4- godal 5- koli & tedoraks 50 منابع و ماخذ منابع فارسی -- ال دفت ریچارد ،(1998).(( تئوری و طراحی سازمان )) ، ترجمه پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد(1377) . دفتر پژوهش های کاربردی . جلد اول. - آقایار ، سیروس ،(1386). (( توانا سازی کارکنان ، توانمند سازی سازمان )) تهران : انتشارات سپاهان ، چاپ اول . - ابطحی ، سید حسین و عابسی ، سعید ( 1386 ). (( توانمند سازی کارکنان )) ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، کرج . صفحه 1. - ابطحی ، سید حسین و کاظمی ، بابک ، ( 1383)، (( بهره وری )) ، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، تهران - اتو کلاین برگ ،(1989).(( روانشناسی اجتماعی )) ، ترجمه کاردان ، علی محمد( 1368) ، چاپ هشتم ، نشر اندیشه ، تهران - اسدی کرم ، علیرضا ، تاثیر آموزش و توانمند سازی کارکنان در افزایش کیفیت تولیدات ، نشریه تعاون ، ( 1382). - اسکات دی سینتا و ژافه ، دنیس ،(1996). (( توانمند سازی ؛ ایجاد نیروی متعهد )) مرتضی محقق( 1375) ، انتشارات سازمان بهره وری ، تهران ، چاپ اول - اسکندری ، مجتبی ، ( 1386) . (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران . - امین ، فرشته و رمضانی ، علی ، (1385). (( توانمند سازی راهبرد مدیریت بر مدیریت ناپذیر ها )) چارمین کنفرانس بین اللمللی مدیریت ، تهران ص 1-19. - اورعی یزدانی حمید ، ( 1381). (( انگیزشی بر توانمند سازی )) ، مطالعلت بازرگانی ، تهران ، چاپ اول. - بابا نیا منصور امید ، ( 1382). (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائمشهر . - بابایی ، علی اکبر و یقین لو ، مهر انگیز ، ( 1381).(( توانا سازی کارکنان ؛ سرمایه گذاری بی جایگزین )) |، ماهنامه تدبیر شماره 129 . - بختیاری ، ذبیح الله ،( 1378). (( راهکاری علمی برای افزایش مشارکت کارکنان در مدیریت ))، مجموعه مقالات همایش توسعه نظام اداری ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ایران ،ص 17- 42 90 - بزار جزایری ، سید احمد ،(1384) . (( مدیریت بر مبنای توانمند سازی منابع انسانی )) ، ماهنامه تدبیر ، شماره 162. - بلانچارد ، کنت و جان ، کار لوس و راندولف ، آلن ،(1999). (( سه کلید توان افزایی )) فضل الله امینی(1378) ، نشر فرا، تهران. - بلانچارد ، کنت و کار لوس ، جان و راندولف ، آلن ،(1999). (( مدیریت توانا سازی کارکنان )) مهدی ایران نژاد پاریزی( 1378) ، نشر مدیران ، تهخران - بیگی نیا ، عبدالرضا ، ( 1381 ). (( طراحی الگویی برای ارتباط بین ابعاد سازمان با مشارکت کارکنان با تاکید بر جو سازمانی بعنوان یک متغیر مداخله گر )) ، دو ماهنامه علمی و پژوهشی دانشور دانشگاه شاهد ، سال دهم ، شماره 42 ، ص 27- 40 - پا شا شریفی ، حسن و نجفی زند ، جعفر |(1376) (( روشهای آماری در علوم رفتاری ))انتشارات سخن ، چاپ هشتم - پیرس ، جان و رابینسون ، ریچارد ، (2006) . (( برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک )) ، ترجمه خلیلی شورینی ، سهراب( 1385) . نشر یاد واره کتاب . - تانکارد ، جیمز و سورین ، ورنر ، (2003) . (( نظریه های ارتباطات ))، ترجمه دهقان ، علیرضا( 1382) . تهران . انتشارات دانشگاه تهران. - جانعلی نژاد ، محمد ،( 1380 ). ((بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس )) پایان نامه کارشناسی ارشد منشر نشده ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران . - جزینی ، علیرضا () 1385). (( عوامل موثر در توانمند سازی افسران ستاد ناجا از دید گاه خبر گان )) ، پایان نامه کارشناسیب ارشد تهران : دانشگاه تربیت مدرس . - جعفرذی قوشچی ، بهزاد ( 1380 ). راه های توانا سازی ، تدبیر ، شماره 1190 . - جعفری مصطفی و دیگران ،( 1379 ). . مدیریت کیفیت فراگیر : ابزار های استراتژیک و فرهنگی ، تهران ، موسسه خدمات فرهنگی رسا . - حر آبادی فراهانی ، مجید ،( 1384) . (( بررسی ساختار سازمانی و توانمند سازی کارکنان )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشگاه تهران . . . -خانیکی ، هادی ، (1377).(( فرهنگ مشارکت و راهکار های توسعه آن در دانشگاه ها )). فصلنامه ، پژوهش و برنامه 91 ریزی در آموزش عالی ، موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 17، ص 79-87 -دراکر ، پیتر ،(1999). (( چالش های مدیریت در سده قرن 21 )) . ترجمه طللوع ، محمد( 1378). نشر خدمات فرهنگی رسا ، تهران . - رابینز ، استفان ،(1997). (( تئوری سازمان ، ساختار ، طراحی و کار برد ها ))، ترجمه الوانی ، سید مهدی و دانایی فرد ، حسن( 1376) . انتشارات صفار. - رحمان پور ، لقمان ، (1381). (( توانمند سازی ک مفاهیم ، ساختار و راهکار )) ، نشریه توسعه مدیریت ، شماره 410 - رفیع پور ، فرامرز ، (1372) . (( سنجش کرایش روستائیان نسبت به جهاد سازندگی )) ، تهران ، مرکز تحقیقات و بررسی مسائل ، چاپ اول . - رهنورد ، فرج الله ، ( 1378) . (( توانمند سازی کارکناند ، گامی به سوی مشتری مداری )) ، فصلنامه مدیریت و توسعه ، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، شماره 42 . - سرمد ، زهره و بازرگان عباس و حجازی ، الهه ، ( 1383) .(( روش های تحقیق در علوم رفتاری ))، انتشارات موسسه نشر آگه ، تهران ، چاپ دهم . - سعادت ، اسفند یار ، ( 1386). (( مدیریت انسانی )) ، نشر سمت ، چاپ اول . - سنگه ، پیتر ،(2001). (( پنجمین فرمان )) ، ترجمه حافظ کمال ، هدایت( 1380) ، تهران ک انتشارات سازمان مدیریت صنعتی . - سید جوادین ، سید رضا ،( 1381). (( مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان )) ، نشر نگاه دانش ، چاپ اول. - شفی ،آرزو ، ( 1385). (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یاد گیری سازمانی در شرکت ملی پخش فر آورده های نفتی )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران . - صالحی ریحانی ، سید حسین ، ( 1380). (( بررسی رابطه رضایت شغلی و مشارکت جویی )) ، فرهنگ مشارکت ،شماره 29. - صنعتی ، زینب ، ( 1386). (( بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمند سازی کارکنان )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، مجتمع آموزش عالی پرد یس قم. – طاهری ، شهنام ،( 1384) . (( بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ))، نشر نهستان ، تهران ، چاپ نهم . 92 - طاهری شهنام ، (1383) . (( بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها ))، انتشارات هوای تازه ، چاپ هفتم . - طوسی ، محمد علی ، ( 1379) . (( مشارکت و مدیریت مشارکت جو ))، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی . - عبداللهی ، بیژن و نوه ابراهیم ، عبدالرحیم ، (1385) . (( توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی ))، تهران، نشر ویرایش ، چاپ اول . - عبداللهی ، بیژن ،( 1384). (( توانمندسازی روانشناختی کارکنان ، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ))، شماره 36، 37- 61. - عمید ، حسن ،( 1369). (( فرهنگ عمید ))، انتشارات امیر کبیر ، جلد اول ، تهران ، چاپ هفتم ، ذیل واژه الف -غفوریان ، هما ،قاسمی ایرج ،ابراهیمی ، محمد (1390) ،(( بررسی تاثیر میزان استرس شغلی بر رضایت شغلی مدیران مدارس ))،فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی ،سال ششم ،شماره ی چهارم ، – کریم زاده ، صمد (1389)، (( مفاهیم اساسی آمار برای علوم رفتاری )) ، انتشارات دانشگاه آزاد واحد رودهن ، چاپ اول . - کینلا ، دنیس ،(2004). (( توانمند سازی منابع انسانی)) مهدی ایران نژاد پاریزی و معصو معلی سلیمان( 1383) ، نشر مدیران ، تهران . - گودرزی ، اکرم و گمینیان ، وجیهه ، ( 1381) . (( اصول ، مبانی و نظریه های جو و فرهنگ )) ، انتشارات جهاد دانشگاهی ،واحد اصفهان -محمدی ، محمد ، ( 1380) . (( ارزیابی --راه های توانمند سازی کارکنان دانشگاه بیرجند )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران . -مزید آبادی فراهانی ، امیر حسین ، ( 1383). (( بررسی تاثیرات کار برد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، تهران ، دانشگاه تهران ، پردیس قم . - معین ، محمد ، ( 1385) . (( فرهنگ معین )) ، انتشارات امیر کبیر ، تهران ، جلد اول ، چاپ نهم ، ذیل واژه الف . - میر هاشمی ، مالک ، (1385) (( سطح رضایت شغلی اعضای هخیات علمی بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ )) ، فصلنامه علوم تربیتی و زمینه های وابسته دانشگاه آزاد اسلامی – واحد رودهن ، دوره اول ، شماره دوم - مقیمی ،سید محمد (1390) ، (( سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی ))، انتشارات ترمه ، چاپ هفتم ، ص 383- 400 93 - نجاری نژاد ، حسن ،( 1387) . (( بررسی تاثیر توانمند سازی شناختی کارکنان بر عوامل اثر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی حفاری ایران )) ، تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشگاه شاهد ، تهران . - نصر اصفهانی ، علی ، ( 1383) ، (( خود توانمندی سازی : پیش نیاز توانمند سازی دیگران ))، مجله مدیریت توسعه ، شماره 22. - وتن دیوید و کمرون ،کیم اس ، (2002) . (( توانا سازی و تفویض اختیار )) بدر الدین اورعی یزدی ( 1381)، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، تهران ، چاپ دوم . - هدیه لو ، محمد رضا ، ( 1386). (( نقش مشارکت کارکنان در توانمند سازی آنان )) ، مجله علوم اجتماعی ، شماره 69 ، سال 16، ص 104- 119 - هرسی ، پاول و بلانچارد ، کنت اچ ، (1999) . (( مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی )) قاسم کبیری ، انتشارات ماجد( 1378) ، تهران ، چاپ ششم . - یزدان پناه ، احمد علی ،( 1384). (( تاثیر فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی منابع انسانی سازمان در کشور های رو به توسعه )) ، تهران ، ماهنامه تدبیر ، شماره 48 . 2- منابع خارجی - Applbaum, steven H.;Hongger,Karen (1998). Empowerment: A Contrasting Overview Of Organisations in General And Nursing in Particular : An Examination Of O rganizational Factors ,Managerial Behviors, Job Desing and Structural Power , J ournal Of Empowerment in Organization , Vol.6 ,No.2,pp.29-50 -Carlopio.J,and Grawner,D.(1995).perceptions,work& place Mediators of the relationship between job level and employee reaction. Journal Of Occupational& Organizational psychology,p. 68. -Fox,m.,Dwyer,D.,and Ganster, D(1993). Effects Of stressful job demands & control on Physiological and attitude outcomes in a hospital setting. Academy of management Gournal,p.36. - Moy J ., Melindaj; Henkin B., Alan(2006). Exploring Associations between Emplpoyee E mpowerment and I nterpersonal Trust in Managers, Journal Of Management Development , Vol. 25, No. 2.pp.101- 117. 94 - Ozaralli,N (2003). Effects of Transfprmation Leadership on Empowerment & Team Effectivnees- Lead & Organ Dev. - Saleh , S.D: Wang, c.k,(1994) . The Management Of Innovation Structure And Organizational, Internatinal Journal Of Productivity and performance Management, Vol. 54,No.1,pp.7-22. - Scholl William F.;Dessler, Gary.;Reinecke,john A.(1993). Introduction To Business, (Allyn& Bacon, UsA). - Wendell L. French,Human Resources Management ; Boston ;Houghon Mifflin Co. 1986. - Whetten,David A.;Kim S. Cameron,(1998). Developing Management Skills, New York, Addisonwesley, wheelan. - Wilkinson,A;(1997).Empowerment;Theory and Practice, Personnel Review,Vol. 27,No.1,pp.1-12. -WWW.emeraldinsight. com/Anita m.m.1iv and W. M. chiv. (2007). Enhancinh commitment through Work empowerment . The university Of Hong Kong, China. Vol. 14 . No.6 -WWW.emeraldinsight.Com /Baird, james. (2006). AnInvastigation Of empowerment mechanism On Job Satisfaction and Organization Commitment among tech nical collage employees, capella university. www. Emeraldinsight.com / Randolph,W.A; (1998).Navigating the Jouney To Empowerment Organizational Dynamics,vol.3.pp.23- 24. www.proguest.. umi.com/ Linda Sheridan. (2009).Harnessing time; empowering staff inwirkplace. Brade fird . vol 30 . Issue4/6. Pg. 367 www.proquest.umi.com/Johnson,G.v,.1997. Empowerment hn Future works Life, Scandinavian Journal of work, environment&Health, Vol.23.No4. www.proquest. Umi/ w Humborstad, Bjatte H umborstade, Richard Whifield, chad perry. Implementation Of Empowerment in Chinese high Power organization . London. (jul2008)Vol 19, Issue7;pg.1349. -www. Proquest. Umi.com/steven Smithson &Anna psoinos.(2002).Employee empowerment in manufacturing; Astudy of organization in the UK.university Of Oxford. Vol 17.Issue 2 95