صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 11

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 11 (docx) 42 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 42 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

« واحد رشت » دانشکده مدیریت و حسابداری،گروه مدیریت دولتی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (MS.C) گرایش: مدیریت منابع انسانی عنوان: تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران(همدلی، مثبت گرایی، تساوی) بر رضایت شغلی کارکنان در ادارات امور مالیاتی استان گیلان نگارش: کبری حسینی نژاد براگوری تقدیم به: پدر و مادر مهربانم که هر لحظه وجودم را، از چشمه سار پر از عشق چشمانشان سیراب می کنند. به پاس قلبهای بزرگشان که فریادرس است ، و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید. فهرست مطالب فصل دوم – مبانی نظری تحقیق بخش اول- رضایت شغلی 2-1 رضایت شغلی 15 2-1-1 تعریف رضایت شغلی 16 2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی 17 2-1-2-1 نظریه ارزش 18 2-1-2-2 نظریه بریل 18 2-1-2-3 نظریه امید و انتظار 18 2-1-2-4 نظریه نقشی 19 2-1-2-5 نظریه بلیک و موتون 19 2-1-2-6 نظریه کامروایی نیاز 19 2-1-2-7 نظریه هالند 19 2-1-2-8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر 20 2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی 21 2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار 24 2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی 25 2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا 25 2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد 26 2-1-3-3 ویژگیهای فردی 27 2-1-3-3-1 تناسب شغل با ویژگیهای فردی 27 2 -1-4 پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی 29 2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت 32 پیشینه تحقیق 2-3 پیشینه تحقیق 2-3-1 تحقیقات داخلی 2-3-2 تحقیقات خارجی 1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش: 1-7-1 متغیر وابسته رضایت شغلی رضايت شغلي، نوعي احساس رضايت و رضايت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است كه با كار مناسب با استعدادها، ميزان موفقيت در شغل، تامين نيازهاي منطقي، شكوفايي استعدادها، پيشرفت شغلي،تجربه هاي موفق و جو سازماني ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388) رضایت شغلی یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل. شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی براي انجام آن دریافت می شود.( اسدی شیرین، 1387؛ص 89) تعريف رضايت شغلي را ميتوان به تلاش كلاسيك كه در سال 1935 توسط رابرت هاپاك تعريف شد، نسبت داد. وي دربارة پيچيدگي رضايت شغلي هشدار داد و آن را به عنوان تركيبي از موارد روا نشناختي، فيزيولوژيك و محيطي كه باعث مي شود شخص اظهار نمايد كه " من از شغل خود رضايت دارم تعريف كرده است "در حالي كه لِوين معتقد است كه رضايت شغلي به ميزان علاقة افراد نسبت به شغلشان اشاره دارد. ( سید عامری و همکاران، 1388 ) در اين پژوهش نمره اي كه افراد از پرسشنامة رضايت شغلي مي گيرند، ميزان رضايت شغلي آنها را نشان مي دهد. 1-7-2 متغیر مستقل: مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد. هرگونه تعریفی از این مبحث، به همان گستره ارتباطات می تواند خیلی عادي و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه هاي متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ي پیچیده اي از ارتباطات مختلف است که بخش عمده اي از ذهن، فکر و انرژي او را مصروف خود می دارد. (یوسف زاده،زارعی،1389) مهارت در ايجاد رابطه مناسب با ديگران بر توانايي ها و اعتماد به نفس ما مي افزايد، استعداد و دست آوردهايمان را نمايان مي كند و احترام و قدرداني ديگران را جلب مي نمايد. (هاشمی مطلق،مظفری،89) با این توصیف وقتی وارد سازمان ها می شویم این کیفیت ارتباطات و بهره وري آن نقشی بی بدیل می یابد. بحث ارتباط سازمانی مسأله اي نیست که بتوانیم به راحتی از کنار آن بگذریم. چون اثري مستقیم در کامیابی ها و ناکامی هاي ما خواهد داشت. (یوسف زاده، زارعی،1389) 1-7-2 -1 مثبت گرایی در سالهای اخیر، توجه روان‌شناسان به مقوله روان‌شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان‌شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. (سیمار،2009 ) نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است. (همان منبع) یک ارتباط میان فردي مؤثر، زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد. فردي که احساس ناخوشایندي نسبت به خود دارد بی تردید این احساس نا خوشایند را به نحوي به دیگران منتقل می کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می دهد. ارتباط میان فردي زمانی به درستی شکل می گیرد و به بالندگی خود نزدیک می شود، که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم.(یوسف زاده،زارعی،1389) این متغیر توسط سوالات شماره 1 الی 13 پرسشنامه سنجیده می شود. 1-7-2 -2 همدلی همدلی به مفهـوم توازن كلامي يا غيركلامي داشتـن با مـردم اسـت بطوريكه آنها احساس راحتي كنند و به شما اعتماد و اطمينان داشته باشند. (سعادت مباشری،1388 ؛17) همدلی صحیح یا دقیق عبارت است از: خواندن افکار و احساسات دیگران یا به عبارت بهتر، ارزیابی یا توانایی استنباط دقیق محتواي ویژه ي افکار و احساسات دیگران به صورت موفقیت آمیز. توانایی استنباط صحیح محتواي ویژه ي افکار و احساسات دیگران نشان دهنده ي، مهارت همدلی در فرد است. براي یک رهبر، همدلی به معناي پذیرش عواطف و احساسات دیگران همانند عواطف خود و تلاش براي راضی و خشنود کردن همگان نیست. بلکه همدلی به معنی توجه توأم با از خودگذشتگی نسبت به احساسات کارکنان در فرایند اتخاذ تصمیمات ، هوشمندانه است.(یوسف زاده،زارعی،1389) این متغیر توسط سوالات شماره 14 الی 22 پرسشنامه سنجیده می شود. 1-7-2 -3 تساوی تئوري عدالت و انتظار عدالت و تساوي از زمان ارسطو وجود داشته است. رز، لنید و تیلور ، اعتقاد دارند احساس اینکه با شما به طور منصفانه مشابه فرد دیگري رفتار می شود، منجر به یک حس تعلق و افزایش خود ارزشی میشود. در مقابل، اگر احساس کنیم که با ما به طور غیر منصفانه رفتار می شود، ممکن است احساس دور بودن از گروه به ما دست بدهد و خود ارزشی ما کم شود. (رحیم نیا ، هوشیار،1389) این متغیر توسط سوالات شماره 23 الی 31 پرسشنامه سنجیده می شود. 137795146685فصل دوممبانی نظری تحقیق00فصل دوممبانی نظری تحقیق 51943041910بخش اولرضایت شغلی00بخش اولرضایت شغلی1267460125095بخش اول00بخش اول 2-1 رضایت شغلی در سده کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آنجاست که برخی از صاحب نظران، سده 20 را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می دانند و هنر و علم مدیریت را از ظریفترین و دشوارترین و پرثمرترین کارها می دانند و آن را به عنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر از جمله عاملهای موثر در رشد توسعه جتماعی، فرهنگی ، اقتصادی جوامع کنونی به شمار می آورند. (ساعتچی و همکاران،1387) یکی از وظایف عمده مدیریت، ارتقاء و حفظ انگیزه در کارکنان است و کمک به اینکه کارکنان از کار خود راضی باشند. اگر کارکنان از کار خود راضی نباشند نخواهند توانست استانداردهای محل کار خود را به خوبی رعایت کنند و نارضایتی و عملکرد ضعیف ممکن است منجر به جابجایی و غیبت کارکنان شده و عملکرد آنان را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. And et al , 2010) (Ullah Khan امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،1389) رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008) برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386) رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،1386) در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006) 2-1-1 تعریف رضایت شغلی وقتی شخص می گوید که دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد. احساس خوبی در باره کارش دارد. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است و به طرقی رفتار خواهد کرد که عملکردش بهبود یابد. (رضایی، خلیل زاده،1388) لاک رضایت شغلی را احساسی روانی مطلوب حاصل از ارزیابی های یک فرد در مورد شغل یا تجارب شغلی می داند. اسپکتور نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور کلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن می داند. وی جنبه های مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان- تعهد سازمانی – رضایت از کار ، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. (سید جوادین و همکاران،1387) فیشر و هانا، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،1388) بر اساس تعاریف بالا می توان گفت: رضايت شغلي، نوعي احساس رضايت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. 2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی نظريه هاى رضايت شغلى فراوان است. همان گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلى، اتحاد عقيده اى وجود ندارد، درباره نظريه هاى رضايت شغلى نيز عقايد متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. در ادامه، مهم ترين نظريه هاى رضايت شغلى ذكر مى شود: 2-1-2 -1 نظريه ارزش اين نظريه مدعى است رضامندى شغلى به وسيله اين پديده تعيين مى گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد يا نه. اين نظريه مى رساند كه اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضايت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضايت شغلى برايش حاصل نخواهد شد. (میردریکوندی،1379) 2-1-2 -2 نظريه بريل بريل معتقد است كه انسان طبيعى در انتخاب شغل نيازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتى را كه بايد دنبال كند، به نحوى حس مى كند. تفسير ضمنى اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند، به طور طبيعى، از آن رضايت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود. (همان منبع) 2-1-2 -3 نظریه امید و انتظار نظریه امید براین عقیده است که تلاش فرد منجر به پاداشهای با ارزش خواهد شد.(Vangel,2011) انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود. در حالیکه نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -4 نظریه نقشی در اين نظريه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثير عواملى نظير نظام سازمانى و كارگاهى و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلى مورد توجه قرارمى گيرد. جنبه روانى رضايت شغلى بيش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. رضايت كلى نتيجه اى است كه فرد از تركيب در جنبه اجتماعى وروانى عايدش مى گردد. (خلیل زاده،1376،ص21) 2-1-2 -5 نظریه بلیک و موتون بر اساس این نظریه توجه به مسائل انسانی و برآورده کردن نیاز و رفاه اجتماعی موجب رضایت کارمندان از شغل خود و ایجاد علاقه در آنان می گردد. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -6 نظریه کامروایی نیاز این نظریه بر دو مفهوم استوار است. اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی و خشنود می شود و دوم هرچه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد، زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت و چنانچه از دست یافتن به آن ناکام شود ناخشنودتر و ناراضی تر خواهد شد. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -7 نظريه هالند هالند نظريه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است: 1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگى دارد. 2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقيمى با طرز تلقى و گرايش فرد دارد. معناى ضمنى اين نظريه چنين است كه اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصيتى اش انتخاب كند و نسبت به اين شغل گرايش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غير اين صورت، ازشغل خود رضايتى نخواهد داشت. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :- پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.- سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد. بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می کند. او با استفاده از فرایند این مدل بیان می کند که کوشش (نیرو یا انگیزش) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش، واسطه اینها می باشند. مهمترین مسئله این مدل، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنند. (همان منبع) 2184401206500549973566040002324101206500 202374529400500247205554610توانایی ها و ویژگی ها00توانایی ها و ویژگی ها452818554610ادراک پاداش مناسب00ادراک پاداش مناسب202374529400500-21463031115ارزش پاداشها00ارزش پاداشها 23368094615002472055423545عملکرد (انجام کار)00عملکرد (انجام کار)3664585403225پاداش (کامروایی)00پاداش (کامروایی)482346015113000 21844021336000169926024701500106108539370تلاش00تلاش452818532448500511873581915رضایت00رضایت20237452470150023241021336000 2472055318135درک وظیفه خواسته شده00درک وظیفه خواسته شده410908514097000-214630260350درک احتمالکوشش و پاداش00درک احتمالکوشش و پاداش 202374519304000 2451105715000 21844028956000 شکل2-1 . الگوی انگیزشی پورتر و لاولر (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیرهای دیگر پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک سو رضایت شغلی یک متغیر مستقل است و بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهی ،غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار در خانواده و تا حدودی بر نگرش فرد نسبت به محیطهای اجتماعی، فرهنگی سیاسی و غیره تاثیر دارد و از سوی دیگر متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت و رده شغلی است. (اسماعیلی،1386) مدل عمومی رضایت شغلی نشان می دهد که رضایت شغلی تحت تاثیر چه عواملی است و اثرات و تبعات آن بر سازمان و خود کارکنان چگونه است. این مدل در عموم تحقیقات این حوزه مورد اشاره و استفاده قرار می گیرد. (افتخاری و همکاران،1387) شکل2-2 . عوامل موثر بر رضایت شغلی (افتخاری و همکاران ،1387) موضوع رضایت شغلی به طور قابل ملاحظه ای توجه متخصصان منابع انسانی، روانشناسان سازمانی و جامعه شناسان را در طول پنجاه سال گذشته به خود جلب نموده است. بخش عمده ای از موضوعات ناشی از رضایت شغلی در قلمرو رفتاری می باشد. و این مفهوم به رفتار کارکنان در محل کار مرتبط می شود. (Vangel, 2011) به نظر هاپاک ، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است. و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. از طرفی تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه های معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. (کوشکی و همکاران،1388) بسیاری از پژوهش های مرسوم در باره رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهش های (سیمور و همکارش)، (کار و همکارش) (دی سانتیس و همکارش) گویای آن هستند که؛ کارکنان، کار باثبات، فرصتهای ارتقا و پاداشهای رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از پژوهش ها مثل پژوهش های دیلی یا (امرت و همکارش) نشان می دهد عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی و رفتارهای سرپرستان نیز بر رفتار کارکنان تاثیر دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386) عوامل سازمانی نظیر حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران در ایجاد رضایت شغلی موثر می باشد. (رضایی، خلیل زاده،1388) به طورکلی عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارتند از: 1. پاداش به معنی حقوق و ارتقا 2. زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایا ی شغلی 3. عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان 4. ویژگیهای شغلی (KHALIFA & TRUONG,2010) نتایج پژوهش های مختلف بیان کننده این نکته است که کار برای یک موسسه معروف و مشهور، محیط کاری خوب، بار کاری کم، ارتباطات قوی با مسئولین از عوامل موثر و انگیزاننده کارکنان محسوب می شود. علاوه بر این، امنیت شغلی، استقلال، ابهام و تضاد نقشی، حمایت و پشتیبانی مدیریت، اهمیت شغل، انجام یافتن کار به صورت گروهی ، استاندارد سازی کار و عوامل و فاکتورهای ژنتیکی و ارثی بر رضایت کارکنان موثر می باشند. (مصدق راد،1383) عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد: 2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار پژوهشها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی در ارتباط می باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، 1389) ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده اند که تنوع کاری متوسط موثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام می شود. ( مقیمی،1390 ؛386) 2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید. امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان. (خلیل زاده،1376) حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،1388) معمولاً افراد تمایل دارند با توجه به فرصتهایی که در حیطه شغلی پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خویش استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را به نمایش بگذارند. لذا کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند. از طرفی دیگر چالشگری بسیار زیاد باشد باعث استیصال کارکنان، سرخوردگی، و ناکامی و شکست آنان می شود. اما اگر هماورد طلبی حالت افراط نداشته باشد موجب شادی آفرینی در رضایت بخشی در کارکنان می شود. (محمدنیا،1390) 2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا: همه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاستهای ارتقاء دستمزدها عادلانه و بدون ابهام و مطابق انتظارات آنها باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد رضایت شغلی به بار می آورد. (همان منبع) میزان حقوق باید: تامین کننده مخارج زندگی باشد. بر مبنای قانون معینی باشد. با اجحاف و نابرابری همراه نباشد. (مروری،1389) البته در بسیاری از مواقع اگر کارکنان حس کنند که در محل کار با آنان عادلانه برخورد شده و تبعیض کمتر است آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند و کار کنند. رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص می گیرد نیست بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد. کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق و پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت کند. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی را بدست آورند، مسئولیتهای بیشتری را بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. (محمدنیا،1390) 2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد : مدیریت بر شیوه نگرش کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط می باشند. وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که افراد به صورت گروهی کار می کنند و ماموریتها و اهداف ویژه را به انجام برسانند. (ساعتچی و همکاران،1387) فضا وتسهیلات کاری مناسب بر انگیزه و شوق و علاقمندی کارکنان تاثیر دارند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید کم یا زیاد باشند. از نظر رفت و آمد هم می بایست شرایط مناسب برای کارکنان مهیا شود تا دغدغه خاطر از این موضوع نداشته باشند. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را هم تامین نماید. داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود. نتیجه تحقیقات در این خصوص نشان می دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش دهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد. و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش می یابد. (محمد نیا،1390) 2-1-3-3 ویژگیهای فردی: این ویژگیها شامل جنس، سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، استعداد و سلامت جسمی و روانی است. نتایج تحقیقات نشان داده است که هرچه افراد شناخت بیشتری نسبت به تجارب درونی ، احساسها، هیجانها و ارتباط خود با دیگران داشته باشند در نتیجه رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. بر اساس پژوهشهای انجام شده رابطه معناداری بین رضایت شغلی و مولفه های شخصیتی وجود دارد. از جمله می توان به باز بودن (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربیات عاطفی درونی و قضاوت مستقل توجه به ارزشها و نظرات است. عصبیت، داشتن احساسات منفی، ناسازگاری، اضطراب، خشم و کینه ورزی، افسردگی و آسیب پذیری را شامل می شود. (خلیل زاده،1376) 2-1-3-3 -1 تناسب شغل با ویژگی های فردی از میان ویژگیهای مختلف، عاملی که می تواند به انسانها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند شخصیت است. روان شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی را ارائه داده اند. از جمله می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارا ی 6 جنبه است: تمایل به عصبی بودن، تمایل به با خود بودن، درون گرایی – برون گرایی، سلطه جویی- سلطه پذیری ،اجتماعی بودن و اعتماد به نفس. به نقل از نریمانی و دیگران (1386) انسانها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه روانشناسی با یکدیگر همانندند. یعنی هرکسی شخصیتی دارد ولی این شخصیت یا خویش در همه یکسان نیست بلکه به صورت خاصی است و او را از دیگران متمایز می کند. (مصدق راد،1383) افرادی که دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم نیست که این شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند( مقیمی،1390 ؛387). ارزیابی شخصیت به منظور تشخیص برخی اختلالات روانی، طبقه بندی افراد برای مشاغل گوناگون، اجرای پژوهش های علمی و استفاده از نتایج آن در مراکز بهداشت روانی، مراکز مشاوره و راهنمایی، انجام می گیرد. افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود نیازها، انتظارات، انگیزه ها و توقعات و اهداف خارجی دارند. از طرفی سازمانها نیز برحسب اهداف وظایف و فعالیتهای جاری خود، نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می کنند. بنابر این برای هریک از انواع شخصیت محیط شغلی خاصی مناسب است. (مصدق راد،1383) وجود تناسب بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می شود. بنابراین لازم است که شایستگی و مهارت کارکنان در حرفه ای که به آنها واگذار می شود در نظر گرفته شود. مطالعات در این خصوص نشان می دهد که افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه خود باشند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده است از استعدادها و تواناییهای لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند بود. از طرفی همین موفقیت موجب رضایت شغلی آنان خواهد شد. در حال حاضر در بسیاری از موارد دیده می شود که کارکنان بدون توجه به مهارتها و کسب اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت در آن شغل به کار گماده می شوند و مدتی بعد در شرایط فقر اطلاعاتی و حتی نا آگاهی از شرح شغل خود توسط مسئولان واحد مورد بازخواست به علت عدم انجام صحیح وظایف قرار می گیرند در حالیکه هنوز آن فرد تصویر شفافی از کار جدید ندارد و حتی در دوره های کوتاه با اطلاعات و دانش مسئولیت جدید شغلی خود آشنا نشده است به قول متفکر بزرگ باسیل اس. والش (( اگر ندانید که به کجا می روید چگونه توقع دارید به آنجا برسید؟ )). (محمدنیا،1390) 2-1-4 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی: پیامدهای رضایت شغلی: افزایش کارایی، کاهش غیبت، جابجایی یا ترک شغل، افزایش سلامتی جسم و روان، افزایش و بهبود عملکرد و افزایش رضایت فردی. پیامدهای نارضایتی شغلی: کاهش بهره وری ، کارایی و روحیه کارایی، افزایش تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (افتخاری ،1387) مدیران وظیفه دارند علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در این فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. برخی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از: تشویش: یکی از شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد و در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود و در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند. دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد. ( مقیمی،1390 ؛387) غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد کارکنانیکه رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می کنند. البته این نوع غیبت از نوع اختیاری خواهد بود. تاخیر در کار: همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است و برای شغلش اهمیتی قائل نیست. ترک خدمت: موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهایی از سازمان که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان داده که کارکنان بارضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. ( مقیمی،1390 ؛387) بازنشستگی زودرس: (( مطالعات اشمیت و مک لن )) ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانیکه تقاضای بازنشستگی زودرس می کنند تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرفی کارکنانیکه پستهای سازمانی عالیتر دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل موثر بر رضایت شغلی 3687445168910004036695355600افزایش روحیه00افزایش روحیه403669526035افزایش بهره وری00افزایش بهره وری368744516891000-24384026035عوامل سازمانی: -حقوق و دستمزد- ترفیعات-خط مشی های سازمانی- 00عوامل سازمانی: -حقوق و دستمزد- ترفیعات-خط مشی های سازمانی- 368744513652500138684024701500104267024701500 1862455452755004065905339725سلامت فیزیکی وذهنی 00سلامت فیزیکی وذهنی 406590538735تعهد سازمانی00تعهد سازمانی3686810227330003015615453390002153920339725رضایت شغلی شغلی00رضایت شغلی شغلی187071045275500 -243840369570ماهیت کار: - محدوده شغل-تنوع شغل- 00ماهیت کار: - محدوده شغل-تنوع شغل- 4065905252730رضایت از زندگی 00رضایت از زندگی 36868104959350036868105969000 406527045085سرعت در آموزش مهارتهای جدید شغلی00سرعت در آموزش مهارتهای جدید شغلی368744531369000 104267010160004127500409575تشویش00تشویش138684013208000 4126865203835غیبت00غیبت3681095260350036880803727450036868102603500-24384090170محیط کار: - سبک سرپرستی- گروه کاری-شرایط کاری- 00محیط کار: - سبک سرپرستی- گروه کاری-شرایط کاری- 1862455160655004127500459105ترک خدمت00ترک خدمت4127500112395تاخیر کاری00تاخیر کاری3681095307340003086735226695002153920-1905عدم رضایت شغلی شغلی00عدم رضایت شغلی شغلی10725152540000 4090670365760فعالیت اتحادیه ای(شکایت،اعتصاب)00فعالیت اتحادیه ای(شکایت،اعتصاب)36874453619500-243840120015عوامل فردی: - نگرش مثبت و منفی- سن، ارشدیت و سابقه-صفات مشخصه شخصیتی- 00عوامل فردی: - نگرش مثبت و منفی- سن، ارشدیت و سابقه-صفات مشخصه شخصیتی- 1072515268605004090670198120بازنشستگی زودرس00بازنشستگی زودرس3689350352425003689350571500 شکل 2-3. مدل رضایت شغلی (مقیمی،1390؛384) 2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت زنان و مردان به دلایل مختلف باید بین خود ارتباط گفتاری برقرار کنند. تحقیقات نشان داده اند که مردان با زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که در باره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد. و زنان به زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که در باره روابط و صمیمیت می باشد. البته این امر نسبی است ولی باید آنرا مد نظر قرار داد.تحقیقات مختلفی به بررسی رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی پرداخته است. (سعادت مباشری،1388،ص131) یافته هاي تحقيق زاهدی، میرزامحمدی،(1385) نشان داده كه جنسيت همبستگي منفي معناداري با رضايت شغلي مديران دارد. به عبارت ديگر، مديران مرد، رضايت شغلي كمتري نسبت به مدیران زن دارند. اين يافته با نتايج پژوهش كوهن و وارکا قابل مقايسه است به اين صورت كه يافته هاي آنها نشان داد مديران مرد در مشاغل بالا رضايتمندي بيشتري نسبت به زنان داشته اند، ولي رضايت زنان در مشاغل پايين، بيشتر از مردان است. بنابراين ميتوان نتيجه گرفت كه، علت رضايت بيشتر مديران زن نسبت به مديران مرد، تأمين نيازهاي آنان به ويژه در سطح بالاتر سلسله مراتب نيازها است. اين دليل را مي توان درباره يافته هاي پژوهش واركا و كوهن نيز صادق دانست. (زاهدی، میرزامحمدی،1385) پورشایگان و همکاران در پژوهش خود نشان دادند که میانگین رضایت شغلی در مشاوران زن بیشتر از مشاوران مرد است. سمیع زاه در تحقیق خود نشان داد که دبیران زن نسبت به دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. اما طوبایی و همکاران، به این نتیجه رسیدند که میان زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد. (شهامت،1390) 572135188595بخش دومپیشینه تحقیق00بخش دومپیشینه تحقیق 2-3 پیشینه تحقیق 2-3-1 تحقیقات داخلی رضایت شغلی یکی از پیچیده ترین حوزه های پیش روی مدیران امروز است زمانی که می خواهند کارکنان خود را مدیریت کنند. تحقیقات زیادی در خصوص رضایت شغلی در سرتاسر جهان انجام گرفته است که نشان دهنده تاثیر بسیار زیاد رضایت شغلی بر انگیزش آنان است و این درحالی است که سطح انگیزش تاثیر زیادی بر بهره وری و در نتیجه عملکرد سازمانها دارد. ((AZIRI,2011 2-3-1-1 در تحقیقی که توسط سعید یوسف زاده و همکاران (1389) در خصوص شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان صورت گرفت؛ 8 شاخص برای مهارت ارتباطی مدیران شناسایی گردید که عبارت بودند از: خودگشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت گرایی، تساوی، خودنظمی، مهارتهای اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام بخشی، تحریک خردمندانه. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران بودند که با توجه به آمار اخذ شده تعداد جامعه آماری 205 نفر بود. برای شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران، از مصاحبه با اساتید و صاحبنظران و مطالعات کتابخانه ای و برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی، رابطه همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه ای قوی بدست آمده و رابطه خود نظمی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ای متوسط و رو به پایین بود. خودگشودگی، حمایتگری و تحریک خردمندانه رابطه ای متوسط و رو به بالا با رضایت کارکنان داشتند. بررسی بین نفوذ آرمانی و الهام بخشی و مثبت گرایی با رضایت شغلی نشان داد که: رابطه متوسط بین آنها با رضایت شغلی وجود دارد و در نهایت نیز با بررسی بین مجموعه شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج تحقیق نشان دهنده این بود که رابطه قوی و مستقیم حدود 80% بین آنها وجود دارد. (یوسف زاده و همکاران،1389) 2-3-1-2 در تحقیقی که توسط رضایی و خلیل زاده در شهرستان های شمال استان آذربایجان غربی صورت گرفت به بررسی رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس پرداختند . نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. (رضایی، خلیل زاده،1388) 2-3-1-3 در تحقیقی که توسط پورسلطانی و همکاران (90) به منظور بررسی رابطه بین ادراک از عدالت و رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی صورت گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین عدالت در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان ارتباط مثبت و معناداری ( 01.p≤ و 61. r=) وجود داشت. هیچگونه رابطه معناداری بین سن و رضایت شغلی ( 05. p≥ و 19. - r = ) به دست نیامد . همچنین هیچگونه تفاوت معنا داری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل بر اساس جنسیت مشاهده نگردید. (پورسلطانی و همکاران، 1390) 2-3-1-4 پژوهشهای متعددی تاثیر معنادار نگرش کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی از جمله رضایت شغلی نشان داده اند علاوه بر پژوهشها و تلاشهایی که در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته پژوهشها و مطالعات نوین در این حیطه نیز نشانگر آن است که کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می نمایند نسبت به دیگر کارکنان رضایت شغلی کمتری دارند. همچنین در تحقیق دیگری که در خصوص رابطه بین ادراک از تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان صورت گرفت مشخص گردید میان رضایت شغلی کارکنان و نیز ادراک آنان از رعایت عدالت در سازمان رابطه مثبت وجود دارد . عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی و کاهش عدم تساوی می شود. و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. (طاهری عطار،1388) 2-3-1-5 سید جوادین و همکاران(1387) در تحقیقی که در خصوص شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه گوناگون رضایت شغلی و سازمانی در بین کارکنان شرکت داده پردازی ایران واقع در تهران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که : تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی و رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است. (سید جوادین و همکاران،1387) 2-3-1-6 در تحقیقی که توسط امیری و همکاران با هدف بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل استان خراسان شمالی با تاکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته، نتایج حاکی از آن بود که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی رابطه مسقتیم و معناداری وجود دارد. یعنی هرچه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیر کلامی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. (امیری و همکاران،1387) 2-3-1-7 تحقیق دیگری که توسط شهامت و همکارانش(1390) با هدف بررسی رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت از دو جنبه انگیزش و بهداشتی در مورد تمامی اعضای هیئت علمی تمام وقت و نیمه وقت به اجرا درآمد: نتایج حاکی از این بود که دو عامل مفید و ارزشمند بودن کار و محترمانه بودن و دو عامل احساس موفقیت و نیاز به خلاقیت در بعد انگیزش به ترتیب بالاترین و پایینترین مقدار رضایت اعضای هیئت علمی را به خود اختصاص داده اند. و در رابطه با عوامل بهداشتی بیشترین رضایت به خوب بودن و شیفته کار بودن و پایینترین رضایت به مناسب بودن شرایط و پیچیدگی کار تعلق داشت. در خصوص رضایت شغلی دو گروه زن و مرد در 5 عامل کار، مدیریت، همکاران، ارتقا و پرداخت، مردان از رضایت بیشتری نسبت به زنان برخوردار بودند. این نتایج در سطح ( p ‹ .5) معناداری بودند.(شهامت و همکاران،1390) 2-3-1-8 در تحقیقی که توسط ظهوری و همکاران (1387) در خصوص رابطه بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی در سازمانهای ایران از جمله بانک کشاورزی استان خوزستان صورت گرفت نتایج نشاندهنده میزان بالای رابطه ی مستقیم معنادار مشارکت کارکنان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان 99 درصد بود. (ظهوری و همکاران،1387) 2-3-1-9 در تحقیقی که توسط رضائیان و اخوان نائیجی (1387) در رابطه با اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی در میان کارکنان و مدیران صنعت نفت ایران صورت گرفت رابطه مثبت میان هیجان پذیری مثبت با رضایت شغلی و رابطه منفی میان هیجان پذیری منفی با رضایت شغلی مشاهده گردید.( رضائیان، اخوان نائیجی ،1387) 2-3-1-10 قلی زاده و همکارانش (1389) در تحقیقی که در رابطه با بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی ( مطالعه موردی کارکنان معاونت طرح و بودجه ناجا) انجام دادند نتایج حاکی از این بود که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنادار وجود دارد. همچنین در معاونت طرح و برنامه بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد. (قلی زاده و همکاران، 1389) 2-3-1-11 در تحقیقی که توسط کلدی و سمواتیان (1388) در رابطه با بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تامین اجتماعی تهران در سال 88 صورت گرفت نتایج بدست آمده حاکی از این بود که 84 درصد کارکنان تامین اجتماعی شهر تهران از شغل خود رضایت دارند. میزان رضایت از نحوه عملکرد مدیریت 81 درصد و از حقوق دریافتی 64 درصد بوده ولی این میزان در کارکنان مرد بیشتر از زن می باشد. (کلدی،سمواتیان،1388) 2-3-1-12 در تحقیقی که در سال (1386 ) در دانشگاه مازندران توسط رنجبر و وحیدشاهی با عنوان بررسی عوامل موثر در رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام شد نشان می دهد که عوامل بیرونی مثل حقوق و دستمزد و شرایط محیط کار موثرترین عوامل در رضایت شغلی بودند و عوامل مربوط به موقعیت سازمانی ، ارتباطات و نحوه سرپرستی مسئولین اهمیت کمتری داشتند. ( اسدی شیرین،1387،ص89) 2-3-2 تحقیقات خارجی 2-3-2-1 نادیری و تانوا (2010) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی نقش عدالت در تمایلات ترک رفتار شهروندی و رضایت شغلی دریافتند که عدالت با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد حتی اثر قوی بر رضایت شغلی دارد. (Nadiri & Tanova,2010) 2-3-2-2 در مطالعه ای که در خصوص رفتار سازمانی مثبت گرا در میان 60 تیم مدیریت صورت گرفت مشخص شد که 15 تیم با تعامل کلامی مثبت، نتایج بهتری به لحاظ ( سود دهی، رضایت مشتری، ارزیابی توسط مافوق، و همسالان و زیردستان) را نشان دادند. حمایت و تشویق به عنوان رفتار سازمانی مثبت و مخالفت و بد بینی و طعنه به عنوان رفتار منفی در نظر گرفته شدند. 16 تیم با تعامل کلامی مختلط عملکرد متوسطی را نشان دادند. 19 تیم با تعامل کلامی منفی عملکرد پایینی را نشان دادند. نتایج نشان داد که تیم با تعامل کلامی مثبت، موفقیت بیشتر و ابتکارات و ایده های بالاتری نسبت به سایر تیمها از خود نشان داد. (Bakker& Schaufeli , 2008) 2-3-2-3 در مطالعه ای که با هدف بررسی ارتباط بین اداراک کارکنان از عدالت و رضایت شغلی در دانشگاههای خصوصی مصر توسط ترونگ و خلیفه (2010) انجام گرفت، نشان داد که در مواردی که معیار محرک عامل انگیزاننده باشد یک رابطه مثبت بین ادارک برابری و رضایت شغلی وجود دارد. اما در مواردیکه معیار محرک عامل بهداشتی باشد هیچ رابطه ای بین ادراک از تساوی و رضایت شغلی مشاهده نشد. (Hossam El-DinKHALIFA& TRUONG,2010) مطالعه دیگری که در میان ارتش ایالات متحده آمریکا در خصوص نگرش کارکنان به فرصتهای برابر در کار و عدالت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان صورت گرفت، نتایج رابطه مثبت بین احساس برابری و عدالت را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و اثربخشی نشان داد. در تحقیقی مشابه در سال 2005 رابطه مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و توزیعی را با رضایت شغلی نشان دادند.(همان منبع) 2-3-2-4 در تحقیقی دیگر به بررسی نقش همدلی مدیر در رفاه کارکنان در یک مدل کارمند رفاه پرداخته شد، شصت کارمند که تحت نظارت 13 مدیر بودند، به مدت دو هفته مورد مشاهده قرار گرفتند. مدل زیر پیش بینی می کند که همدلی مدیر در روش بالا به پایین در شکایات جسمی کارکنان، پیشرفت در اهداف روزانه و حالات عاطفی آنان به طرق مختلف تاثیر می گذارد.(Scott and et al,2010) 2435225210185همدلی مدیران00همدلی مدیران 5116830154305005671185156210002336802228850051168301549400033470851543050023368022225000 2677160520700023183855207000 2950845360680004817745360680004011295198755حالات مثبت00حالات مثبت87884031305500 8788403365500029508451619250018903950پیشرفت اهداف00پیشرفت اهداف87884020955000-224155161925مشکلات جسمانی00مشکلات جسمانی 483489011049000401129519685حالات منفی00حالات منفی شکل2-9. مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان، پیشرفت در هدف و حالات عاطفی( مثبت/ منفی) (Scott and et al,2010) در این مدل فرض شده است که مدیران همدل می توانند با توجه به شرایط و با در نظرگرفتن حساسیت کارکنان، به طور مستقیم بر شکایات جسمانی روزانه و حالات خلقی کارکنان خود موثر باشند. علاوه بر این فرض بر این است، مقیاسی که با آن حالات خلقی روزانه توسط ادراکات کارکنان از پیشرفت در هدف اندازه گیری می شود، ممکن است تحت تاثیر همدردی مدیرانشان باشد. پژوهشها نشان داده اند که همدلی منفی با شکایات جسمی کارکنان همراه می باشد به ویژه وقتی که این حمایت منفی از جانب سرپرست آنان باشد. شواهد زیادی وجود دارد که نوسانات و مشکلات جسمی با تغییرات عاطفی در ارتباط است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که: کارکنانی که گزارش شکایت های جسمی دارند پیشرفت کمتری نسبت به اهداف تعیین شده خود دارند و سطوح پایینتری از عاطفه مثبت و سطح بالاتری از عاطفه منفی را احساس می کردند. در حالیکه در سطح اثرات متقابل همدلی مدیر، مشاهده شد که گروهی از کارکنان که احساس همدلانه مدیر را تجربه کردند میزان شکایات جسمی در آنان کمتر، و میزان پیشرفت در اهداف روزانه بیشتر بود. در نتیجه همدلی مدیران به شدت تاثیر مثبت در گروه کارکنان دارد. (Scott and et al,2010) 2-3-2-5 در تحقیقی که توسط ستی و همکاران (2009) در خصوص ارتباطات بین شخصی صورت گرفته به این نتیجه رسیده اند که ارتباطات نقش زیادی در عملکرد سازمان بازی می کند و چیزی است که سازمان به آن نیاز دارد و فرایندی اساسی، جدانشدنی و مستمری است و درست مانند جریان خون در بدن انسان است. و موانع مختلفی که در سر راه ارتباطات بین شخصی موثر وجود دارد مانند : احساسات، حبس اطلاعات، فیلتر کردن، و تفاوتهای فرهنگی و گویش عامیانه را می توان از طریق زبان ساده، کنترل احساسات و گوش دادن موثر و استفاده از بازخورد تحت کنترل درآورد. ( (Sethi&Seth, 2009 2-3-2-6 در مطالعه ای که توسط هوسین ( 2011 ) در خصوص رابطه بین سطح رضایت شغلی و عملکرد شغلی و شناسایی ارتباط بین اجزای رضایت شغلی( پرداخت، ارتقاء، کار، سرپرست و همکاران) و عملکرد شغلی کارکنان در میان کارکنان شرکتهای گروه ترندویند صورت گرفت، نتایج حاکی از این بود که: بین اجزای رضایت ( کار، ارتقاء، سرپرست، همکاران) با عملکرد شغلی ارتباط مثبت وجود دارد. (Hussin,2011) 2-3-2-7 در تحقیقی در آمریکا (2001) در خصوص تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر روابط و نتایج کاری کارکنان در یک بافت چند ملیتی انجام شد. به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی بر افزایش رضایت و عملکرد و کاهش غیبت کاری رابطه دارد. طبق پژوهشهای صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن؛ اگر کارکنان احساس نابرابری کنند منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهد شد. (پورسلطانی و همکاران،1390) 2-3-2-8 در تحقیقی که توسط چارلز و همکاران (2010) با هدف ارزیابی میزان رضایت شغلی چشم پزشکان در نیجریه صورت گرفت . اکثر پاسخ دهندگان ( 78.5 % ) از کار خود راضی بودند و (21.5 %) ناراضی بودند. رضایت 15.4 % از کارکنان به خاطر حق الزحمه دریافتیشان بود. و رضایت 53.2 % به خاطر مهارت در کارشان بود. بیشتر پاسخ دهندگان (75.6 %) بیان کردند که در صورت داشتن حق مجدد در انتخاب شغل همین شغل را انتخاب خواهند کرد. ( Omolase etal , 2010) 2-3-2-9 در تحقیقی که توسط آرمسترانگ آرونز (2010) در خصوص بررسی رابطه بین شیوه های تعامل و ارتباطات مدیریت بر ایجاد انگیزه در کارکنان و رضایت شغلی آنان انجام شد نتایج بررسی نشان داد که: شیوه های ارتباطی مدیران رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. شیوه های ارتباطی مدیران بر ایجاد انگیزه کاری در کارکنان تاثیر چندانی ندارد. تاثیر شیوه های ارتباطی مدیران در ایجاد انگیزه کاری و رضایت شغلی در کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد بوده است. سابقه خدمت کارکنان تاثیری در انگیزه کاری یا رضایت شغلی آنان ندارد. مدیران و ناظران بر این باور بودند که نقششان بر انگیزه کاری و رضایت شغلی بیشتر از آن چیزی است که کارکنان گزارش داده اند. Armstrong Arons, 2010,p69 ) ) شارما و گوپتا (2008) نشان دادند که کارکنانی که ارتباطات و تعاملات موثر با مدیران خود را تجربه کرده بودند، انگیزه و رضایت و تعهد شغلی بیشتری داشته اند. علاوه براین ، پژوهش هاکت ( 2006) نشان داد که ارتباطات و تعاملات بین کارکنان و مدیران ( با توجه به اینکه مدیران رهبران فکری در سازمان هستند و تاحد زیادی بر نگرشها و رفتار دیگران موثرند) بر عملیات کارکنان و تعهد و بهره وری آنان موثر است. Armstrong Arons, 2010,p69 ) ) 2-3-2-10 در مطالعه ای که در خصوص تاثیر ارتقاء و انتظارات ترفیع بر رضایت شغلی توسط کوستاس (2009) صورت گرفت با توجه به داده هایی که از سال 2006-1996 جمع آوری گردیده بود. نشان داد که کسانیکه دردوسال گذشته ارتقاء شغلی یافته اند حتی با کنترل حقوق و دستمزد رایج کارکنان، رضایت شغلی آنان افزایش یافته است. همچنین کارکنانیکه انتظار ارتقا در دو سال آینده را داشتند رضایت شغلی بیشتری را نشان دادند. علاوه بر این ارتقاعات گذشته تاثیر طولانی مدت و نامحسوسی بر رضایت شغلی داشته است.(Kosteas , 2009 ) 59. Armstrong Arons, Pamela. (2010), Middle management communication and interaction practices and their influence on employee satisfaction and motivation, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of education in educational leadership university of phoenix, pp 69-80 60. Aziri, Brikend. (2011) , Job satisfacyion:a literature review , Management Research and Practice Volume 3, Issue 4 , pp77-86 61. Bakker, Arnold B & Schaufeli, wilmar B. (2008), Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 29, 147–154 , pp147-154 62. cherose,raduan et al. (2006),quality of work life: implication of career dimensions", American journal of applied sciences, vol 2, pp61-67 63. Coldwell, D.A.L & Perumal,S. (2007) , Perceptions of the Measurability, Importance and Effects of Work Equity on Job Satisfaction and Work Motivation:An Exploratory Study of the Utility of EquityTheory, Alternation 14,1 , ISSN 1023-1757 , pp 197 - 17 64. Gardner, Lisa & Stough, Con. (2002), Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers, Leadership & Organization Development Journal 23/2 , pp68-78 65. Hossam El-Din KHALIFA, Mohamed , TRUONG, Quang. (2010), The Relationship between Employee Perceptions of Equity and Job Satisfaction in the Egyptian Private Universities, Eurasian Journal of Business and Economics, 3 (5), pp 135-150. 66. Hussin , Anuar. (2011) ,the relationship between job satisfaction and job performance among employees in tradewinds group of companies, A Master’s Project submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Human Resource Management, pp3 67. Kosteas, Vasilios D . (2009), Job Satisfaction and Promotions, pp1. 68 . Luthans, Fred & Avolio, Bruce. (2009), The "Point" of Positive Organizational Behavior, Published in Journal of Organizational Behavior 30, pp 291–307 69. Luthans , Fred & Youssef , Carolyn. (2007) ,Emerging Positive Organizational Behavior , Journal of Management, Vol . 33 , No . 3, pp 321 – 349 70. Nadiri. H & Tanova.C. (2010), An investation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry, international jurnal of hospitality management 29, pp 33-41 71. Omolase, Charles O et al. (2010), Job satisfaction amongst Nigerian ophthalmologists: an exploratory study, pp 1. 72. origo,Federica&et al. (2008),work place flexibility and job satisfaction : some evidence from turope, international journal of manpower ,vol.29, pp 539-566 73. Rethinam, guna seelan et al. (2008), construct of quality of work life: " a perspective of information and technology professionals", European journal of social sciences, vol7, pp58-70 74. Rydrychowicz,Stefan f. (2005),the influence of interpersonal communication on human development, Psychology of Language and Communication, Vol. 9, No. 2, pp69-82 75. Sethi, Deepa, Seth, Manisha. (2009), Interpersonal Communication:Lifeblood of an Organization, The IUP Journal of Soft Skills, Vol. III, Nos. 3 & 4, pp33-41 76 . Scott , Brent A et al. (2010), A daily investigation of the role of manager empathy on employee well-being, Organizational Behavior and Human Decision Processes 113 , pp 127–140 77. Ullah Khan, Kalim et al. (2010), The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan, Research Journal of Internatıonal Studıes - Issue 14, pp 37-52 78. Vangel, Kristine. (2011), Employee Responses to Job Dissatisfaction, pp 1-14 79. Wright , Thomas A. (2003), The Positive organizational behavior: Incubator an idea whose time has truly come, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 24, 437–442, pp