صفحه محصول - مبانی نظری ارزیابی علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک

مبانی نظری ارزیابی علل تاثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان بانک (docx) 63 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 63 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تشکر و قدردانی: سپاس بی‌کران پروردگار یکتا را که هستی‌مان بخشید و به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به هم‌نشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود. با تشکر و سپاس از استاد دانشمند و پر مایه‌ام جناب آقایدکترمحدرضافلاح که از محضر پر فیضشان، بهره‌ها برده‌ام و همچنین جناب آقای دکتر جواد حقیر مددی و سرکار خانم دکتر خاطره جماعت که زحمات بسیاری را متحمل شده‌اند. تقدیم به: همسرم که سایه مهربانیش سایه‌سار زندگیم می باشدو پدر عزیزم که اسوه صبر و تحمل بوده و مشکلات مسیر را برایم تسهیل نمود. و خانواده‌های عزیزمان فهرست مطالب 1-8 چهارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق 9 1-9رابطه میان مولفه ها و سئوال های پرسشنامه 10 1-10تعاریف عملیاتی تحقیق 12 مقدمه15 2-1 مبانی نظری و ادبیات تحقیق16 2-1-1 مطالعات جامعه‌شناختی (1858- 1917)16 2-1-2 بررسی‌های روان‌شناسان17 2-1-3 نظریه‌ها18 2-1-4 تعریف شغل23 2-1-5 عوامل انتخاب شغل24 2-1-6 تعریف رضایت24 2-1-7 تعریف رضایت شغلی25 2-1-8 رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی26 2-1-9 رضایت شغلی و تولید28 2-1-10 عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی29 2-1-11 آثار وجود رضایت شغلی34 2-1-12 اندازه‌گیری رضایت شغلی35 2-2 تحقیقات خارجی41 2-3 تحقیقات داخلی49 2-4 تاریخچه بانک ملی 51 نتیجه‌گیری53 فهرست منابع 1-8 چهارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق در مدل سه شاخگی اهرنجانی فرض بر این است که تمامی پدیده‌های سازمان و مدیریت، از جمله عوامل موثر بر رضایت شغلی را می‌توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای بررسی کرد. منظور از شاخه ساختاری، کلیه عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می‌باشد و شاخه محتوا شامل انسان و روابط انسانی در سازمان می‌باشد و منظور از شاخه زمینه‌ای کلیه عوامل محیطی و برون‌سازمانی می‌باشد. بر مبناي الگوي سه شاخگي می‌توان الگوي مفهومي زير را ارائه داد. مدل مفهومي سه شاخگی اهرنجانی 1-9 رابطه میان مؤلفه‌ها و سؤال‌های پرسشنامه جهت تبدیل مؤلفه‌های مدل مفهومی به متغیرهای قابل سنجش برای هر مؤلفه حداقل یک سؤال طراحی شده است که در جدول زیر ارتباط میان مؤلفه‌ها سؤال‌های پرسشنامه مشخص شده است. مؤلفه‌ها/متغیرهاسؤالمفهومانطباق پست و شرایط احراز شغل 1ساخــــــــتاریارتقاء بر اساس شایسته‌سالاری 2پرداخت‌ها و پاداش‌ها با عنایت به شایستگی‌ها 3عدالت و انصاف در مورد تمام کارکنان 4انضباط،حاکمیت ضوابط شغلی و سازمانی 5کارهای تیمی و گروهی 6مشورت و مشارکت کارکنان در امور7هدایت و حمایت مدیریتی 8توجه به هماهنگی با مجموعه علیرغم تخصص گرایی9برنامه آموزشی و ارتقاء کارکنان 10شفاف‌سازی در قوانین و مقررات11زمینه‌ایسمینارهای علمی و تخصصی 12استفاده از تکنولوژی‌های جدید13واکنش سریع به رقبا14توسعه خدمات جدید بانکی 15تاکید مدیران به ایجاد انگیزش برای کارکنان16رفتاریتوجه خلاقیت و نوآوری 17توجه مدیران به روحیه تلاش و پشتکار کارکنان18تعهد و وفاداری مدیریت و کارکنان به سازمان 19تعهد مدیران به ارائه بازخورد به کارکنان 20وجود تفاهم و اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان 21 جدول (1-1): متغیرهای مطرح‌شده در تحقیق و سؤالات مطرح‌شده 1-10 تعاریف عملیاتی تحقیق رضایت شغلی: جورج و جونز (1999) معتقدند رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند و البته این می‌تواند تحتت اثیر عواملی مانند حقوق و مزایا، ویژگی‌های کار، تناسب شغل و شاغل، امنیت شغلی و ... قرار گیرد. عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی: شامل کلیه عوامل فیزیکی، غیرانسانی و سازمانی می‌باشد و توسط سؤالات 1 تا 10 محاسبه می‌گردد و شامل عواملی نظیر: انطباق پست و شرایط احراز شغل، ارتقا بر اساس شایسته‌سالاری، پرداخت‌ها و پاداش‌ها با عنايت به شایستگی‌ها، وجود عدالت و انصاف در مورد تمام کارکنان، حاکميت ضوابط شغلي و سازماني، انجام کارها به صورت تيمي و گروهي، تقدير از مشورت و مشارکت کارکنان، هدايت و حمايت مديريتي در تمام کارها، توجه هماهنگي با مجموعه عليرغم تخصص گرايي، برنامه آموزشي و ارتقاء کارکنان می‌باشند. عوامل رفتاری موثر بر رضایت شغلی: شامل کلیه عوامل مربوط به رفتار کارکنان در سازمان می‌باشد و توسط سؤالات 11 تا 15 محاسبه می‌گردد و شامل عواملی نظیر: تاکيد مديران بر انگيزش کارکنان، توجه به خلاقيت و نوآوري، توجه مديران به روحيه تلاش و پشتکار کارکنان، تعهد و وفاداري مديريت و کارکنان، تعهد مديران به ارائه بازخورد به کارکنان، وجود تفاهم و اعتماد متقابل بين مديران و کارکنان می‌باشد. عوامل زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی: شامل کلیه عوامل مربوط به ارتباط سازمان با سیستم‌های محیطی آن می‌باشد و توسط سؤالات 16 تا 21 محاسبه می‌گردد و شامل عواملی نظیر: شفاف‌سازی قوانين و مقررات، سمينارهاي علمي و تخصصي، استفاده از تکنولوژی‌های جديد، واكنش سريع به رقبا، توسعه خدمات جديد بانكي می‌باشد. مقدمه اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. وقتی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (جیتس، 1997). رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن‌ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثربخش و مفید درخواهد آمد (محمدزاده و مهروژان، 1375). علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می‌گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می‌شوند (محمدزاده و مهروژان، 1375). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است (مقیمی، 1383). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد (شفیع آبادی، 1376). خشنودی شغلی به عنوان یک واکنش شغلی هنوز هم برای مطالعه از اهمیت بسیاری برخوردار است. پژوهش نظری گویای آن است که از جمله عوامل عمده‌ای که به خشنودی شغلی می‌انجامد، یک درجه‌ای است که شغل نیازهای شخصی و معیارهای ارزشیابی اجتماعی را برآورده می‌سازد (کورمن، 1933). نتايج تحقيقات نشان می‌دهد حفظ و نگهداري نيروي انساني و بقاي سازمان (دسترسي به اهداف سازمانی)، شناخت نيازها، خواسته‌ها، انگیزه‌ها، تأمين رضايت شغلي، بهبود روحيه و ارتقاي بهداشت رواني كاركنان سازمان‌ها، بايد بسيار مورد توجه قرار گيرد. توجه به اين موارد به همراه ايجاد نگرش مطلوب در كاركنان نسبت به كار و مشتري و اتخاذ خط مشی‌های مناسب در ايجاد هماهنگي بين اهداف فردي (رضايت شغلي كاركنان) و اهداف سازماني، مهم‌ترین گام در راستاي كارايي و اثربخشي سازمان‌هاست. از این رو بايد راه‌های مؤثر در رضايت شغلي كاركنان را شناخت تا با حركت در راستاي آن‌ها، انگيزة لازم در آنان ايجاد شود و ضمن احساس امنيت و آرامش از نهايت توان و تلاش، دانش و تخصص خود براي دستيابي به هدف‌های سازمان استفاده كنند (حسینی زاده، 1379). لذا با توجه به اهمیت موضوع، در این تحقیق درصدد هستیم ضمن ارائه تعاریفی از شغل، رضایت و رضایت شغلی، بررسی اجمالی از مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی داشته باشیم. هم چنین در آن چه به دنبال می‌آید قصد آن داریم که مؤلفه‌های مرتبط را تعیین و تعدادی از ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی را معرفی کنیم. 2-1 مبانی نظری و ادبیات تحقیق 2-1-1 مطالعات جامعه‌شناختی امیل دورکیم یکی از پایه‌گذاران جامعه‌شناسی است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است. اندیشه او در مقابله باکسانی است که برای هر چیز ریشه روان‌شناختی آن را مطالعه می‌کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می‌نمودند. کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه‌شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایی»، «جمع گرایی» یا «جامعه گرایی» بنامند (سفیری، 1377). 2-1-2 بررسی‌های روان‌شناسان جامعه‌شناسان و روان‌شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان، کار را مورد توجه قرار داده‌اند. در آغاز، برخی جنبه‌های کمی و کیفی کار مورد توجه آن‌ها قرار داشت. نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسی‌های تیلور دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حرکت و زمان» نام نهاد (ساروخانی، 1370). پس از او، گیلبرت همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان - کار» به انجام رسانید. این قبیل بررسی‌ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک» مشخص می‌شود. در این زمینه خاص، سرمایه‌داری عصر طلایی خود را می‌گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان‌ها حاکم بود. در قرن بیستم از نظر پرودن و مارکس، کار جزئی از وجود آدمی شناخته شد. این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان‌ها برای روزی و معاش به کار می‌پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی بااحساس مفید بودن و احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزئی از شخصیت انسان به حساب می‌آمد. در مورد دیگر، مایو برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش، زمینه روان‌شناسی کار را مورد مطالعه قرارداد. مطالعات او و همکارانش در هاثورن نشان داد که با محاسبات کمی، که پایه اندیشه‌های تیلور و پس از او تیلور گرایی است، نمی‌توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کار دست یافت. استراحت در بین ساعات کار، تأمین هزینه‌های بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر- کارگر (کارمند- کارمند) و کارگر- کارفرما (کارمند- رئیس) و بهبود شرایط محیطی کار، همگی شبکه‌ای از عوامل مؤثر بر کار را می‌سازند (سفیری، 1377). 2-1-3 نظریه‌ها نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح‌شده است. از جمله نظریه سلسله‌مراتب نیازها، نظریه ERG، نظریه تقویت، نظریه گروه مرجع، نظریه انتظار، نظریه برابری، نظریه نفوذ اجتماعی، نظریه اختلاف، نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه نیاز به کسب موفقیت، نظریه بیگانگی نسبت به کار، نظریه مبتنی بر تعیین هدف (کبیر نوایی، 1384) و نظریه هالند. در جای دیگری این نظریه‌ها به دو دسته ریز مدل و درشت مدل تقسیم‌شده‌اند؛ نظریه‌های ریز مدل شامل: نظریه سلسله‌مراتب نیازها، نظریه آلدرفر، نظریه نیازهای آموخته‌شده مک کلند، نظریه برابری، و نظریه انتظار. نظریه‌های درشت مدل عبارتند از: نظریه دو عاملی هرزبرگ و نظریه طرح هدف (نارنجی ثانی، 1386) که در این جا به برخی از این نظریه‌ها اشاره خواهیم داشت. نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌شود (شفیع آبادی،1376). نظریه امید و انتظار. این نظریه با نام‌های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می‌باشد. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود، درحالی‌که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (استوارت ازکمپ،1386). نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می‌آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت‌های بعدی آماده می‌کند از مصادیق این نظریه است (ویکتور روم، 1964). نظریه ارزش. این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه. این نظریه می‌گوید که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان چه شغلش باارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (میردریکوندی 1387). نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می‌کند (خلیل زاده، 1376). تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد بافکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (میردریکوندی،1387). نظریه سلسله‌مراتب نیازها. روان‌شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله‌مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتنداز: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی، نیازهای تأمین و ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای منزلت و احترام، و خودشکوفایی. رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود (استوارت ازکمپ، 1386). نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می‌توان آن‌ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می‌تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود، به دو عامل بستگی دارد: 1) آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد؛ 2) آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت فرد را معین می‌کند (شفیع آبادی، 1376). این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان‌شناختی می‌داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می‌شود، درحالی‌که ارزش‌ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می‌کند (استوارت ازکمپ،1386). نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان‌شناسان «پیتسبورگ» است (میرکمالی،1386). در این نظریه چنین فرض می‌شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می‌کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می‌یابد؛ به طوری که به تدریج به بی‌تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می‌انجامد. این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگه دارنده» یا «تأمین کننده بهداشت روانی» می‌نامند. افراد رفع این‌گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می‌دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می‌شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن‌ها بی تفاوتند (ناراضی نمی‌شوند)، ولی در صورت ارضای آن‌ها برانگیخته می‌شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می‌یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می‌گردند. اگر این‌گونه رضایت‌مندی با به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می‌تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند (رضاییان، 1385). صاحب‌نظران دیگر، حقوق، امکان رشد فرد در کار، مقدار خطرپذیری، روابط با زیردستان، و مقام و موقعیت شغلی را تحت عنوان عوامل «میانجی» نام‌گذاری می‌کنند و معتقدند که این دسته از نیازها، هم بر رضایت و هم بر نارضایتی شغلی اثر می‌گذارند (هوی و میسکل، 1979 به نقل از میرکمالی، 1386). نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: 1) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. 2) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد (خلیل زاده، 1375). معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی، 1387). از آن چه تاکنون مطالعه شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خوددارند. درباره رضایت شغلی نظریه‌های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن‌ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند: توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت‌های واقعی؛ میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و سطح ابقای ارزش‌های مهم (نارنجی ثانی، 1386). مطالعات اولیه در زمینه نگرش‌های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید (خلیل زاده، 1375). پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مسئله سخن گفته‌اند. جامعه‌شناسان و روان‌شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده‌اند. جنبه‌های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره‌وری سازمان‌های کاری، هر کدام به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و روان‌شناسی قرار گرفته است (سفیری، 1377). 2-1-4 تعریف شغل شغل عبارت است از گروهی از موقعیت‌های مشابه در یک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، می‌توانند این موقعیت‌ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376). کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته‌شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می‌شود (شرتز/ترجمه زندی پور، 1369). به طور خلاصه، می‌توان گفت که شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می‌کند و هم امرار معاش می‌نماید. 2-1-5 عوامل انتخاب شغل شغل از جمله موضوعاتی است که انتخاب آن تصادفی نیست، بلکه مستلزم عوامل بسیاری است از جمله وضع جسمانی، استعداد، رغبت، و امکانات فردی و اجتماعی (محمدزاده و مهروژان، 1375). میردریکوندی گفته است که عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی)، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت‌هایی که در اختیار افراد قرار می‌دهد)، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری)، و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر هستند. 2-1-6 تعریف رضایت رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. در واقع، رضایت را می‌توان میزان مناسب و اندازه بودن نقش سازمانی به شخصیت فرد دانست. رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخصی توافق و هم خوانی داشته باشند. عدم توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ رضایت طرفین به وجود خواهد آورد؛ رضایت تابع توافق و تعادل میان انتظارات و شرایط سازمان و پیش آمادگی‌ها و نیازهای شخصیتی فرد است. در حالتی که این دو تعادل و تطابق داشته باشند، رفتار به طور همزمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود؛ یعنی اثربخشی، کارایی و رضایت، توأماً حاصل خواهند شد (علاقه بند، 1389). 2-1-7 تعریف رضایت شغلی رضايت شغلي، نوعي احساس رضايت و رضايت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است كه با كار مناسب بااستعدادها، ميزان موفقيت در شغل، تأمین نيازهاي منطقي، شكوفايي استعدادها، پيشرفت شغلي، تجربه‌های موفق و جو سازماني ارتباط دارد (میرکمالی، 1386). رضايت شغلي، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس‌ها به كار خود می‌نگرند. وقتي كاركنان به سازمان می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نيازها، آرزوها و تجربه‌های گذشته را كه بر روي هم، انتظارهاي شغلي را می‌سازند، با خود به همراه دارند كه نشاني از ارتباط توقعات نوخاستة كاركنان با پاداش‌هایی است كه كار فراهم می‌آورد (ديويس و استروم، 1379). مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند (رابینز، 1943). رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‌شود (شرتز/ ترجمه زندی پور، 1369). فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می‌دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمت می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (شفیع آبادی، 1376). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند (پیتر و جورج، 1999). میردریکوندی رضایت شغلی را احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می‌کند و لذتی که از آن می‌برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند، تعریف کرده است. در تعریف دیگری رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می‌توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (هلریگل، 1989) به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (سفیری، 1377). 2-1-8 رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش‌هایی که ما درباره شغل خودداریم را منعکس می‌کند که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می‌آوریم، ادامه دارد. عوامل شخصی چون سن، سلامتی، طول تجربه شغلی، ثبات عاطفی، جایگاه اجتماعی، فعالیت‌های تفریحی، روابط خانوادگی و سایر روابط اجتماعی، می‌تواند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. انگیزه‌ها و آرزوهای ما و این که چگونه این عوامل به وسیله شغل ما بهتر برآورده شوند، نگرش‌های ما را نسبت به شغل ما تحت تأثیر قرار می‌دهند. برای بعضی از کارکنان، رضایت شغلی امری ثابت است و این افراد ویژگی‌های شغل را محتمل می‌گردند و به ویژگی‌های شغل مستقل از چهره شغل نگاه می‌کنند، تغییرات در جایگاه شغلی، دستمزد، شرایط کاری و اهداف کمترین تأثیر در رضایت شغلی این قبیل افراد ندارند. تمایل شخصی این افراد به طرف شادکامی (خشنودی) یا ناشاد کامی (ناخشنودی) در تمام زمان و موقعیت‌ها اندکی تغییر می‌کند. بعضی از روان‌شناسان بر مبنای تحقیق انجام‌گرفته روی دوقلوها پیشنهاد کرده‌اند که نگرش‌ها نسبت به کار و بازده‌ها و یا رضایتی که ما از آن طلب می‌کنیم- چون پیشرفت، آسایش، جایگاه امن و اختیار- ممکن است ارثی باشد. این نگرش‌ها و بازده‌ها ممکن است بیشتر به وسیله عوامل ژنتیکی تا به وسیله اشکال محیط کار ما، تحت تأثیر قرار بگیرند. بعضی از تحقیقات نشان می‌دهند که بین 30 تا 40 درصد خشنودی شغلی ممکن است به عوامل ژنتیکی مربوط باشد. به هر حال عقیده استعداد موهبتی به خشنودی و ناخشنودی جای انتقاد دارد و به تحقیقات دیگری محتاج است. قبل از این که نکته حل گردد. اگر از عوامل ژنتیکی درد خشنودی شغل دفاع شود پس باید نظریه‌ها، تحقیقات و برنامه‌هایی که برای تغییر شرایط محیط کار برای افزایش خشنودی شغلی طراحی‌شده‌اند، از نو ارزیابی شوند. تحقیقات مربوط، الگوهای متفاوت رضایت را که شامل نگرش‌های مربوط به کار و نگرش‌های شخصی است که ممکن است افراد متفاوت را توصیف کند، پیشنهاد می‌نماید. یک مطالعه 390 مرد فارغ‌التحصیل دانشگاه را بعد از این که 5 تا 6 سال به صورت تمام وقت در یک شغل به کار بودند مورد مطالعه قرارداد که این مطالعه نیم‌رخ خشنودی را به شرح زیر ارائه می‌کند: به طور کلی راضی از زندگی- رضایت بالا در شغل و غیر از شغل جبران‌کننده در غیر از شغل- بالا در رضایت شخصی، پایین در رضایت شغلی جبران‌کننده در شغل- به طور کلی ناخشنود از فعالیت‌های شغلی و غیر شغلی اما خشنود از دستمزد ذاتاً ناخشنود (اساساً ناخشنود)- به طور کلی ناخشنود از محیط کار و دستمزد ناخشنود از زندگی به طور کلی- پایین در خشنودی شغلی و غیر شغلی اطلاعات به دست آمده نشان داد که کارکنان به طور کلی راضی (گروه یک) بیشتر متمایل‌اند که در شغل فعلی‌شان باقی بمانند. افراد جبران‌کننده در شغل بیشتر تمایل داشتند که شغلشان را تغییر دهند. تعدادی از مطالعات به دست آورده‌اند که خشنودی شغلی به خشنودی از تمام جنبه‌های زندگی مربوط است. افرادی که نگرش‌های مثبت به شغلشان دارند مایل‌اند که نسبت به زندگی شخصی و خانوادگی‌شان احساس مثبت داشته باشند. اطلاعات به دست آمده از مردان سیاه میان‌سال و زنان سیاه میان‌سال، مردان وزنان سفید میان‌سال نشان می‌دهد که برای هر چهار گروه خشنودی شغلی به طور مثبتی با خشنودی از زندگی ارتباط دارد (مهداد، 1381). 2-1-9 رضایت شغلی و تولید نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و بانشاط، کارگری مولد و پربازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940، و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدرسالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدین سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال بمانند. ولی این اعتقاد که کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست. یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگرچه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره‌وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی تر خواهد بود. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدرک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی یا تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پربازده پاداش‌های بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (رابینز، 1943). 2-1-10 عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی مدارک و شواهد نشان می‌دهد که برخی از عوامل مهم موجب رضایت شغلی می‌گردند. آن‌ها عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش که بر اساس عدل و مساوات قرار گرفته باشد، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند و همکاران و یاران شغلی که فرد را یاری دهند و پشتیبان وی باشند (رابینز، 1943). هم چنین استنتاج کلی مایو در تحقیقات خود این بود که رضایت خاطر حاصل از کار تا حد زیادی به الگوی اجتماعی گروه کار بستگی دارد. در جایی که احساس اعتبار و اهمیت تعیین‌کننده هنجارهای تعاون و بازدهی بیشتر است، شرایط فیزیکی تأثیری آن چنان نخواهند داشت (پیو، هیکسن و هینینگز، ترجمه میر کمالی، 1386). معمولاً کارکنان شغل‌هایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارت‌ها و توانایی‌های خود از فرصت‌های موجود استفاده کنند، و نیز شغل‌هایی را دوست دارند که در آن‌ها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی‌ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماورد طلب بشناسد. شغل‌ها یا کارهایی که هماورد طلب نباشند موجب کسالت و خستگی فرد می‌شوند و از سوی دیگر استیصال و احساس شکست به بار می‌آورند. ولی اگر شرایط به گونه‌ای باشد که میزان هماورد طلبی شغل در سطحی متوسط باشد، بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس رضایت و لذت می‌نمایند. کارکنان می‌خواهند که سیاست‌های ارتقای مقام و سیستم پرداخت به گونه‌ای باشد که به نظر آنان عادلانه است، یعنی دارای هیچ ابهام و گزارش‌ها رمزی نباشد و پرداخت حقوق با نوع انتظارات آنان متناسب باشد. هنگامی که کارکنان سیستم پاداش و پرداخت حقوق را عادلانه بدانند و معتقد باشند که با توجه به سطح مهارت، حقوق پرداخت می‌شود، رضایت شغلی افزایش می‌یابد. به همین گونه کسانی که چنین بپندارند که سیاست ارتقای افراد بر اساس عدل و برابری به اجرا درمی‌آید، در کار خود احساس رضایت بیشتری می‌کنند. کارگران همواره از دیدگاه راحتی فردی و تسهیلات یا تمهیدات موجود به محیط کار توجه می‌کنند، آن‌ها ترجیح می‌دهند که محیط کار سالم، بی‌خطر، آرام، تمییز و بدون هیچ خدشه‌ای باشد. سرانجام افراد از کار خود نتیجه‌ای بیش از پول دریافت می‌کنند. برای بیشتر کارکنان، کار چیزی بیش از پول است و می‌تواند نیازهای اجتماعی آنان (روابط اجتماعی) را تأمین کند. بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و پشتیبان زندگی موجب افزایشی رضایت شغلی می‌گردد (رابینز، 1943). محققان مدت‌هاست در جست‌وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن‌ها توانسته‌اند به رشته‌ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست‌یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه‌بندی است: عوامل سازمانی: حقوق و دستمزد، ترفیعت، خط مشی‌های سازمانی و...؛ عوامل محیطی: سبک سرپرستی، گروه کاری، شرایط کاری و...؛ ماهیت کار: محدوده شغل (میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور)، تنوع کاری؛ عوامل فردی: سن، ارشدیت، سابقه و... (مقیمی، 1383) پورتر و استیرز نیز به چهار عامل ذیل اشاره‌کرده‌اند: عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می‌کند؛ مثل حقوق و فرصت‌های ارتقا؛ عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه‌های شغلی را تشکیل می‌دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار؛ عوامل محتوایی یا فعالیت‌های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش؛ عوامل فردی؛ ویژگی‌هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتمادبه‌نفس، عزم و بلوغ)(محمدزاده و مهروژان، 1379). لاک مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می‌کند: کار پر مخاطره ذهنی که فرد می‌تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار)؛ علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود؛ کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته‌کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود)؛ پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛ شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛ احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛ عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش‌های شغلی را تسهیل می‌کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (لیپ و کریون، 1989) انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. هم چنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند (جورج و جونز،1999). جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می‌دانند: 1) شخصیت و صفات شخصیتی؛ 2) ارزش‌ها؛ 3) موقعیت کار و شغل؛ 4) تأثیر اجتماعی (جورج و جونز،1999). برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده‌اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار، خانواده و فراغت (توسلی، 1375). وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می‌کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار (هلریجل و وودمن، 1996). شرتزر عوامل ذیل را در رضایتمندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی (شرترز/ ترجمه زندی پور، 1369). کورمن (1933)، این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می‌کند: 1) عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت‌های ترفیع؛ 2) عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، صاحب‌نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته‌اند. با نظری اجمالی به نوشته‌های اینان، چنین به نظر می‌رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می‌باشد. بنابراین، در جمع‌بندی، این عوامل را می‌توان چنین ذکر کرد: عامل اجتماعی. ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می‌کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه‌های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند؛ نفس کار. عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می‌باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می‌شود؛ محیط کار. هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا (میردریکوندی،1387). 2-1-11 آثار وجود رضایت شغلی آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آن چه موجب رضایت می‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از: رضایت و ترک خدمت. رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی‌های گوناگون، از 25% تا 42% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% است (محمدزاده و مهروژان، 1375). بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته‌اند، گزارش می‌دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد. رضایت از شغل و غیبت از کار. شواهد نشان می‌دهد که رابطه‌ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% تا 38% است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (محمدزاده و مهروژان، 1375). رضایت و عملکرد. یکی از بحث‌انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه دراین‌باره ارائه شده است: 1) رضایت موجب عملکرد می‌شود؛ 2) عملکرد موجب رضایت می‌شود؛ 3) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند. دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می‌باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می‌برد و هم در بالا بردن میزان رضایت او مؤثر است (مقیمی، 1383). وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد (شفیع آبادی، 1376). در حقیقت هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت. 2-1-12 اندازه‌گیری رضایت شغلی برای اندازه‌گیری رضایت شغلی ابزارها و شیوه‌های متعددی وجود دارد که می‌توان از جمله آن‌ها به موارد زیر اشاره کرد: مقیاس‌های درجه‌بندی گزارش شخصی. ابزار اندازه‌گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس‌های درجه‌بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح‌های همبستگی است که در آن رضایتمندی را با پیشینه‌ها یا پیامدهای فرضیه‌ای مقایسه می‌کنند. لاک نتیجه‌گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس‌های درجه‌بندی و طرح‌های همبستگی تکیه می‌کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر. سه پرسشنامه نگرش سنج فراگیر وجود دارد که یکی از آن‌ها شاخص توصیف شغل JDI و دوم پرسشنامه خشنودی مینه سوتا MSQ و سوم مقیاس شغل در کل JIG است. JDI و MSQ خشنودی را از خود شغل اندازه‌گیری می‌نمایند (مهداد، 1381). JDI شامل مقیاس‌هایی برای اندازه‌گیری پنج عامل شغل، دستمزد، ارتقا، سرپرستی، ماهیت کار و ویژگی‌های همکاران است. MSQ یک مقیاس درجه‌بندی است برای سطوح مختلف خشنودی و ناخشنودی که دامنه آن از خیلی خشنود تا خیلی ناخشنود است. این پرسشنامه 20 وجه شغل را که شامل پیشرفت، استقلال، شناخت، جایگاه اجتماعی و شرایط کار می‌باشد را آشکار می‌سازد. پرسشنامه MSQ دارای اعتبار بالایی است. تحقیق انجام‌گرفته روی اپراتورهای تلفن نشان داد که میان JDI و میزان‌های عینی از رفتار کار که خشنودی شغل را نشان می‌داد مثل سرعت کار، غیبت و دیر آمدگی، هم بستگی مثبت بالایی وجود دارد (مهداد، 1381). رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش‌های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش‌های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس‌های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده‌های کمی، بر داده‌های کیفی تکیه می‌کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می‌شود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدین‌سان، پیش‌داوری از قبل تعیین‌شده‌ای در زمینه موضوعات وجود ندارد رفتارهای آشکار. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می‌رود (محمدزاده و مهروژان، 1375). گرایش‌های عملی. گرایش‌های عملی عبارت است از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزها. شیوه‌ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می‌شود این است که از افراد سؤال می‌شود چه گرایش‌هایی در مورد مشاغل خوددارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می‌توان از آن‌ها پرسید که چه احساسی در مورد اقدام در زمینه‌های شغلی خوددارند. نمونه‌ای از گرایش‌های عملی در جدول شماره 1 ارائه شده است. از محاسن این روش، می‌توان به سهولت پاسخ‌گویی آن و تحریف کم تر واقعیت‌ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (محمدزاده و مهروژان، 1375). مقیاس صورتک‌ها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی‌سوادان، می‌توانند به آن پاسخ‌گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل‌فهم می‌باشد. در این مقیاس، صورتک‌های ترسیم‌شده با حالاتی که نشان‌دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می‌روند و از پاسخ گو خواسته می‌شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک‌ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم تراز سنجش‌های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، 1375). مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان مصاحبه‌های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی‌شده یا غیر برنامه‌ریزی‌شده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت و گرایش‌های شغلی از چند امتیاز برخوردار است: از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه‌هایی از کارها فراهم می‌شود که از طریق مقیاس‌ها و روش‌های ارزیابی دیگر میسر نیست. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می‌باشند و فهم اصطلاحات به‌کاررفته در پرسش‌نامه چاپی برای آنان مشکل است. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ‌ها فراهم می‌آورد و می‌توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد (محمدزاده و مهروژان، 1375). پرسش‌نامه و روش پرسش‌نامه‌ای. پیش از تهیه پرسش‌نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، پرسش‌نامه مناسبی تهیه و سپس اجرا می‌شود. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد: 1. رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه‌گیری کند؛ 2. سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ 3. بین آزمودنی و اجراکننده پرسش‌نامه، همکاری لازم به وجود آید؛ 4. پرسش‌نامه حتی‌الامکان موثق و معتبر باشد؛ 5. پرسش‌نامه به آسانی نمره‌گذاری، تعبیر و تفسیر شود؛ 6. ضمن اجرای پرسش‌نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسش‌نامه استفاده شود (شفیع آبادی، 1376). برای سنجش رضایت شغلی، پرسش‌نامه‌های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو مواردی از آن‌ها ذکر می‌گردد. محقق می‌تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه‌شده به تهیه و تنظیم پرسش‌نامه رضایت شغلی اقدام کند. پرسش‌نامه رضایت شغلی هاپاک. در این پرسش‌نامه، تعداد چهار پرسش چندگزینه‌ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب‌ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید. پرسش‌نامه رضایت شغلی بری فیلد وروث. برخی از مشاغل رضایت‌بخش تر از دیگر مشاغل. به کمک این پرسش‌نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می‌شود. از آن‌ها خواسته می‌شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند. پرسش‌نامه عمومی رضایت شغلی. در این پرسش‌نامه، بر خلاف پرسش‌نامه‌های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه‌های مربوط اقدام نماید. این پرسش‌نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می‌باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن‌ها پاسخ دهد (شفیع آبادی، 1376). پرسش‌نامه رضایت شغلی هرزبرگ. این پرسش‌نامه توسط دالت و همکارانش (1996) در قالب تئوری دو عاملی هررزبرگ تهیه شده است و شامل 72 عبارت است (36 عبارت رضایت شخصی و 36 عبارت نارضایتی شغلی است که در هر کدام هم عوامل انگیزشی و هم عوامل بهداشتی موجود است) و در مقابل هر عبارت یک مقیاس 7 درجه‌ای وجود دارد و پاسخ گو باید میزان موافقت خود را به هر یک از عبارات با علامت (×) مشخص کند. درجه 1 کم‌ترین موافقت و درجه 7 بیش‌ترین موافقت آنان را نشان می‌دهد. آزمون رضایت شغلی. این آزمون شامل 30 سؤال است که رضایت شغلی را بر حسب تناسب شغل بااستعداد و شایستگی‌های گوناگون افراد برای مشاغل مختلف می سنجد و آزمودنی باید مناسب‌ترین پاسخ را برای هر سؤال با علامت (×) مشخص کند. پرسش‌نامه رضایت شغلی مارتین گانون. این پرسش‌نامه فهرستی از عواملی است که با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند که در قالب 37 گویه مطرح‌شده است و آزمودنی باید با استفاده از طیف 5 مقیاسی لیکرت (از رضایت شغلی خیلی کم تا رضایت شغلی خیلی زیاد) مشخص کند هر یک از عوامل در سازمان به چه میزان رضایتش را جلب می‌کند. پرسش‌نامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم. این پرسش‌نامه پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقا و پرداخت را بررسی می‌کند و در قالب 39 گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده است که حداقل نمره فرد 39 و حداکثر آن 195 بود و هر چه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد. 2-2 تحقیقات خارجی در سال 1947 در رأی‌گیری را پر از 3000 کارگر یک کارخانه آمریکایی پرسیده شد: «آیا به طور کلی معتقدید که شغلتان واقعاً جالب و لذت بخش است یا این که زیاد جالب نیست و بی روح و کسل کننده است؟». بیش از دو سوم آن‌ها پاسخ دادند که جالب است، 23 درصد جواب دادند خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است. از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسی‌ها انجام گرفته است. به طور کلی، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می‌کنند (شرتز، ترجمه زندی پور) در سال 1951، گینزبرگ و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قراردادند. آن‌ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند: 1) رضایت درونی. که از دو منبع حاصل می‌شود: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد. 2) رضایت بیرونی. که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییر و تحول است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را می‌توان نام برد (شفیع آبادی، 1376). در رابطه با رضایت شغلی هم چنین می‌توان به تحقیقات بری فیلد و کراکت اشاره کرد. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است. این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت‌وجور کردن مغایرت‌ها و ناهماهنگی‌هایی که در لابه‌لای نتایج مطالعات فردی به چشم می‌خورد، معطوف داشتند (ریچارد و پورتر،1991). در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تأمین نیاز، انگیزش و رضایت شغلی بر روی بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می‌خواهند. نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود: ارضای نیازهای بهداشتی- محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می‌کند، ولی الزاماً سبب انگیزش و کارایی آن‌ها نمی‌شود. برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن‌ها ارضا شود. در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایی و موفقیت آن‌ها افزوده می‌شود. برای آن که فرد ناراضی نباشد و درعین‌حال، باروحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت و بازدهی بسیار کار کند، باید هم به ارضای عوامل بهداشتی- محیطی و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت (خلیل زاده، 1376). در سال 1964، می‌توان به تحقیقات وروم در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه‌های کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14 تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت (ریچارد و پورتر،1991). در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می‌خورد: بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد. بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید. بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می‌گردد. بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه‌ای مثبت وجود دارد؛ یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را موجب می‌شود (خلیل زاده، 1376). در سال 1966 هیولین در مطالعه خود بر گروه‌های شغلی و علایق و خواست‌های آنان، به دست آورد که رضایت کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه‌ای استخدام‌شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن‌ها ارتباط دارد؛ به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می‌کند، احتمالاً کم تر به شغل خود علاقه‌مند است (کورمن،1933). در سال 1969، چندین محقق و صاحب‌نظر از جمله اسمیت، کندال و هیولین استدلال کردند که رضایت از شغل در واقع، معرف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره رضایت صحبت می‌کنیم، باید تصریح نماییم «رضایت از چه». اسمیت و دیگران می‌گویند که پنج بعد معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن‌ها واکنش‌های انفعالی نشان می‌دهند که عبارت‌اند از: خود شغل. قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب می‌باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد؛ حقوق و دستمزد. میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی؛ فرصت‌های ارتقا. دست رسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت؛ سرپرستی. توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند؛ همکاران. میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند. با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است (رضایت از خط مشی سازمان و مزایای شغلی)، پنج بعد مزبور غالباً در بررسی جنبه‌های گرایش شغلی به کار گرفته می‌شود (محمدزاده و مهروژان، 1375). در سال 1970، تحقیقات شاوب و کامینگز صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در سال 1964 بود (ریچارد و پورتر،1991). در سال 1972، مطالعات وانوس و لاولر انجام شد. در این مطالعات، که در زمینه رضایت شغلی صورت گرفت، نه شیوه برای سنجش رضایت شغلی تعریف شده است: رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت ها از جنبه‌های مختلف شغل است. رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت‌ها از جنبه‌های مختلف شغل است، درحالی‌که به هر جنبه شغلی، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است، درحالی‌که به هر نیاز، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود. رضایت شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص در آن شغل باید داشته باشد و درجه کام روایی نیازی که در آن زمان وجود دارد. رضایت شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص در آن شغل باید داشته باشد و درجه‌ای که در آن زمان وجود دارد، درحالی‌که به هر نیاز، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود. رضایت شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد. رضایت شغلی نتیجه کام روایی نیازی است که شخص مایل است در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد، درحالی‌که به هر نیاز متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود. رضایت شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تا آن چه که در حال حاضر وجود دارد (کورمن، 1933/ ترجمه شکرکن، 1386). در سال 1973 مطالعات پورتر و استیرز خودنمایی کرد. این دو دانشمند و بسیاری دیگر از صاحب‌نظران، مفهوم رضایت شغلی را عبارت از تحقق خواست‌ها یا انتظارات از شغل در مقایسه با دریافتی بالفعل کارمند دانسته‌اند. افراد با توقعات شغلی متفاوتی به سازمان و اداره می‌آیند. این توقعات از نظر کیفی و از نظر شدت نیز متغیر است. اگر نتایج دریافتی از کار با توقعات آنان برابر یا بیش تر باشد، می‌توان انتظار داشت که از شغل خود راضی باشند و در سازمان بمانند (محمد زاده و مهروژان، 1375). در سال 1975، شولر در پژوهش‌های خود درباره نقش تفاوت‌های فردی در رضایت شغلی، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند، درحالی‌که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. در این مطالعات، همچنین معلوم شد که مردان بیش از زنان به خط مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند (خلیل زاده، 1375). در سال 1979، در بحث مربوط به رضایت شغلی، بر ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب که گران برگ ارائه کرده بود، بسیار تأکید گردید. تا زمان محاسبه لاک، بیش از 4000 مقاله در مورد جنبه‌های مختلف رضایت شغلی تا سال 1980 منتشر شد. در بین عنوان‌های مهم این مطالعات و مقالات، این سؤال به چشم می‌خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت‌آوری شغل باید مبارزه کرد. در امریکا، احتمالاً نافذترین پژوهش‌ها در باب اثرهای شرایط کار بر رضایتمندی شغلی و تولید، مطالعات اثر خفچه بود. نتیجه‌گیری حاصل از این مطالعات آن بود که تأثیر شرایط مادی کار(مثل دوره استراحت) بر رضایت شغلی و تولید به مراتب، کم تر از اهمیت دوستی غیررسمی و غیر اداری گروه کار است. این نتیجه‌گیری بدان جا منجر شد که اصطلاح« اثر خفچه» بر هر گونه بهبود مصنوعی در کارکردهایی اطلاق شود که ناشی از جنبش«مناسبت های انسانی» در مدیریت صنعتی و خدماتی است(استوارت ازکمپ، 1386). از دیگر محققان سال 1979، کوئین و استینز می‌باشند که در مطالعات پیمایش سراسری بین 85 تا 90 درصد کارگران آمریکایی گزارش دادند که «از کار خود کم و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند» و قریب نیمی از آن‌ها از رضایت بسیار خبر دادند (خلیل زاده، 1375). کوئین و استینز در سال 1979 با مقایسه میانگین رضایت شغلی افراد طی سال‌های 1969 الی 1977، تفاوت‌های فردی را در رضایت شغلی نشان دادند. مجدداً کوئین و استینز در پژوهش دیگری، برخی از شاخص‌های رضایت شغلی را از سال 1969 تا 1977 مورد بررسی قراردادند. یافته‌های جدیدتر، که از پیمایش‌های مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تأکید می‌کند که در فاصله سال‌های 1955 تا 1980، به ویژه در بین کارگران غیر ماهر، لذت بردن از شغل کاهش سریعی یافته است (خلیل زاده، 1375). در سال 1980، خط دیگری از تحقیقات، به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد پرداخت؛ خطی که به وسیله فیشر دنبال شد. او در این خط تحقیقاتی، توجهش را به افزایش متون روشمند و اندازه‌گیری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، معطوف داشت (ریچارد و پورتر،1991). در سال 1981، دانشمندی به نام بارتول دست به تحقیقاتی نظری و تجربی زد و به مطالعه و مرور تحقیقاتی درباره بازنگری در رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت (ریچارد و پورتر،1991). جکسون در سال 1983 پژوهشی در زمینه تأثیر مشارکت در تصمیم‌گیری و کاهش فشارهای شغلی انجام داد. او با استفاده از طرح چهار گروهی سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تأثیر مشارکت را بر کارمندان دفتری و پرستاران مورد بررسی قرارداد. نتیجه مطالعه پس از شش ماه‌نشان داد که مشارکت، بر دوگانگی نقش و نفوذ دریافت شده تأثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌ها عامل تعیین‌کننده کاهش فشارهای شغلی است (خلیل زاده، 1375). ارگ و آراد در سال 1986، طی تحقیقی گزارش کردند که اگر کارکنان سازمان‌ها در تعیین هدف‌های سازمانی شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود دیدگاه‌های خود را بیان کنند، نتایج ارزش‌یابی آنان بهتر از موقعی است که در تعیین هدف‌های سازمانی مشارکت نمی‌کنند و مشارکت در تصمیم‌گیری موجب علاقه آنان به کار می‌شود و رضایت شغلی نیز منجر به افزایش کیفیت ارزش‌یابی آنان می‌گردد (خلیل زاده، 1375). همچنین مطالعه رابرت در سال 1987 نشان می‌دهد معلمانی که رضایت شغلی دارند، نگرش مثبت تری نسبت به دانش‌آموزان و شغل معلمی دارند (خلیل زاده، 1375). در پژوهش ایمان که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 - 55 ساله، که نیمی از آن‌ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسش‌نامه‌ای را که عوامل رضایت شغلی را می‌سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سن، جنس، سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد (خلیل زاده، 1375). در سال 1992، کان، هلی و هنسون طی پژوهشی که بر روی 1438 نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل پاره‌وقت رضایت بیش تری در آن‌ها ایجاد کرده است و آن‌ها با علاقه بیش تری کار می‌کنند. در سال 1998، و سال‌های قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گسترده‌ای کردند و در این زمینه، کتابی به نام رفتار سازمانی نوشتند. آن‌ها در صفحه 53 کتاب خود آورده‌اند که در رفتار سازمانی، شاید در یک نگرش عمومی و کلی نسبت به کار و شغل، بیش‌ترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالباً رضایت شغلی نامیده می‌شود. اصولاً علاقه نسبت به مدیران و دوست داشتن آن‌ها منبع رضایت شغلی می‌باشد؛ زیرا آن‌ها غالباً کارهایی را به کارکنان پیشنهاد می‌کنند که موجب رضایت شغلی‌شان می‌گردد. علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهی موجب پیوند و ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان می‌گردد. در مقایسه‌ای که بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و نگرش‌های آنان نسبت به کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلی نیز وجود دارد و از این نظر، تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشت؛ مثلاً، میزان رضایت شغلی کارکنان ژاپنی 12/2 بود و میزان رضایت کارکنان آمریکایی 95/2. همان‌گونه که پیداست، اختلاف این دو مقدار فقط 83/0 می‌باشد. 2-3 تحقیقات داخلی در ایران نیز در تحقیقی که در سال 1371 در شهر اصفهان بر روی وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت و رضایت شغلی زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج استخراج‌شده نشان داد که رضایت شغلی در مشاغل امور اداری و دفتری، بازرگانی و فروشندگی کمی بالاتر از میانگین و در پست‌های مدیریتی و سرپرستی، مشاغل آموزشی و فرهنگی بالاترین میزان بوده است، درحالی‌که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمی و تخصصی، کارگران مشاغل تولیدی و بهداشتی و درمانی قرار دارد که از میان آن‌ها، کم‌ترین رضایت در گروه بهداشتی و درمانی ابراز گردیده است (سفیری، 1377). عباس کشانی (1377)، در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی باهم تفاوت دارند. زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری نسبت به مردان از خود نشان می‌دهند. هم چنین افراد مجرد میزان رضایت شغلی پایین تری نسبت به افراد متأهل دارند. در مجموع، رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معکوس وجود دارد. در سال 1383 و 1384، کرامتی، میرکمالی و زاده غلام در پژوهشی دریافتند که رابطه ویژگی‌های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است. عسگری و عباس نژاد (1385) در تحقیق خود نتیجه گرفتند از بین عوامل اقتصادی نارضایتی شغلی، سطح پایین درآمدها (حقوق)، به عنوان رتبه اول و عدم پرداخت به موقع حق‌الزحمه به عنوان رتبه دوم قرار دارد. در پژوهشی که به سفارش بانک صادرات و توسط دانشگاه تهران انجام‌شده بودنشان داده شد که ضعیف‌ترین احساس رضایت شغلی کارکنان مربوط به جو سازمانی نامناسب، ارضای نیازهای مادی و معنوی متوسط و عوامل محیطی شعب بانک بود. هم چنین رضایت‌مندی مطلوبی نسبت به همدلی و همکاری در بین همکاران و با دیگران و نیز شایستگی و صلاحیت رؤسا مشاهده شد. کرامتی، میرکمالی و زاده غلام نیز در پژوهشی رابطه ویژگی‌های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان را مورد بررسی قرار داده‌اند. هم چنین در سال 1389، میر کمالی و ناستی زایی در پژوهشی نتیجه گرفتند که از بین پنج متغیر رضایت شغلی، متغیر شیوه پرداخت بیش‌ترین نارضایتی کارکنان را به دنبال داشته است. مطالعات زاهدی و همکاران نیز نشان داد که بیشتر کارکنان در مقیاس سرپرستی، همکاران و ماهیت کار از رضایت شغلی مطلوبی برخوردار هستند، اما در مقیاس‌های ترفیعات و حقوق ماهیانه نارضایتی شغلی در بیشتر کارکنان وجود داشت. همچنین دکتر محمدرضا اهرنجانی نیز در پژوهشی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به سه عامل ساختاری ، محتوایی و زمینه‌ای تقسیم می‌نماید ، که عوامل ساختاری شامل کلیه عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می‌باشند و عوامل محتوایی شامل انسان و روابط انسانی می‌گردند و عوامل زمینه‌ای شامل کلیه عوامل محیطی و برون‌سازمانی می‌باشند. 2-4 تاریخچه بانک ملی ایران تشکیل بانک به شکل جدید نخستین باردرسال 1285هجری شمسی ده سال قبل از به وجود آمدن بانک شاهی از سوی حاج محمدحسن امین دار الضرب یکی از صرافان بزرگ تهران به ناصرالدین‌شاه قاجار.متأسفانه این پیشنهاد بیگانگان و عوامل آنان جامه عمل نپوشیدوبه جای آن بانک شاهی در ایران مستقرگردید. پس از استقرار مشروطیت هنگامی که دولت از مجلس ملی اجازه استقراض خارجی خواست ،احساسات ملی که از وام‌های گذشته ورفتاربانک های بیگانه جریحه‌دارشده بود به هیجان آمدونمایندگان مردم به منظور قطع نفوذ سیاسی و اقتصادی بانک‌های مذکور و در ترمیم وضع مالی خزانه ضمن مخالفت با استقراض خارجی تأسیس بانک ملی را خواستار شدندودر آذرماه 1285با اعلانی که مبین احساسات عمومی و علاقه مردم به تأسیس یک بانک ملی در ایران بود،انتشار یافت . در روز 23آبان 1285میرزا ابوالقاسم ناصرالملک وزیر مالیه وقت مظفرالدین شاه در مجلس شورای ملی حاضرشدواز اوضاع نا به سامان مالی کشور خبر دادوپیشنهاددادکه دولت برای رفع این مشکل مبلغی از کشورهای اروپایی وام دریافت کند که با مخالفت شدید نمایندگان مواجه شد.نمایندگان پس از شور و پیگیری در روز9آذرماه همان سال با تأسیس بانکی که بتواند برای کشور سود داشته وبا سپرده های مردم به نفع‌‌ کشورومردم کار کندموافقت کردند.خبر تشکیل بانک ملی با سرمایه 15میلیون (30کرور)قابل‌افزایش به 50میلیون تومان با وجدوشعف عموم ملت روبرو شد. از طرفی دیگر تغییرات ناگهانی در اوضاع سیاسی وانعقادقرارداد1907میلادی بین دولت‌های روسیه و انگلستان و تقسیم ایران ونیز آغاز جنگ جهانی اول و ورود نیروهای اشغالگر به ایران تمام کوشش هاوتلاش های تشکیل بانک ملی را نقش بر آب کرد واین آرزوی بزرگ مردم ایران سال‌ها به تعویق افتاد.پس از جنگ جهانی و خروج اشغالگران از ایران ،سرانجام قانون تأسیس بانک ملی در جلسه مورخ 14اردیبهشت 1306به تصویب مجلس رسیدواساس نامه بانک در14تیرماه 1307مورد تصویب کمیسیون مالیه مجلس قرار گرفت و در روز سه شنبه 20شهریور1307بانک ملی ایران در تهران رسماً شروع به کارکرد. اولین مدیرعامل بانک ملی دکتر کورت لنبدن بلات و معاون او فوگل به همراه 70کارشناس از کشور آلمان به ایران آمدند. سرمایه اولیه بانک 20میلیون ریال بود که فقط 8میلیون آن پرداخت شدودرسال 1314سرمایه بانک به 300میلیون ریال و در سال 1331به دومیلیاردریال افزایش یافت که تمام آن پرداخت شده است .این سرمایه در حال حاضرباافزایشی که در سال 91داشت حدود100هزارمیلیاردریال می‌باشد. اکنون85سال است که از تأسیس پرافتخار بانک ملی ایران می‌گذرد.در حال حاضر بیش از3271شعبه فعال در داخل ،13شعبه فعال و4سابسیدری در خارج کشور و180باجه مشغول به کارند که باعث شده این بانک یکی از قوی‌ترین مؤسسات مالی چه درایران حتی در دنیا باشد.بانک ملی ایران در حال حاضر با بالغ بر40هزار کارمند فعال آماده خدمت رسانی به ملتی است که باهمت خود پایه‌های تشکیل این بانک را استوار نمودند. نتیجه‌گیری از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می‌کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می‌دارد. بدیهی است که اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخصی سازگار نباشند، میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد؛ یعنی، فرد ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد بدون این که لزوماً رضایتی در میان باشد. ایجاد چنین وضعی یکی از مشکلات عمده سازمان‌ها محسوب می‌شود (علاقه بند، 1389). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی که برای کارمند باارزش است، فراهم می‌کند (مقیمی، 1383). با توجه به آن چه مطالعه شد می‌توان نتیجه گرفت انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می‌شود؛ از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً منحصربه‌فرد است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه، عوامل، میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (شفیع آبادی، 1376). شایان‌ذکر است هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی‌های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش‌های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‌ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می‌شود (سفیری، 1377). سازمان‌های تولیدی و خدماتی تا آن جا می‌توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. طبق بررسی‌ها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود، به دو عامل بستگی دارد: 1) آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد، 2) آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت فرد را معین می‌کند (شفیع آبادی، 1376). همواره باید در نظر داشته باشیم رضایتمندی تابعی است از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان‌شناختی، ضمن این که نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می‌شود، درحالی‌که ارزش‌ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می‌کند. هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می‌آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد (سفیری، 1377). هم چنین هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی‌ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد (کورمن، 1933). به طور کلی بسیاری از ویژگی‌های شغل و محیط کار خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. با طراحی مجدد شغل و محیط های کار، برای مدیریت این امکان فراهم خواهد گردید که خشنودی شغلی، بهره‌وری را بالا ببرد. از آن جایی که امروزه نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی، بخش عظیمی از مردم ارضا می‌شود، لذا مردم به انگیزه‌های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند. مدیران باید از این واقعیت‌ها آگاه باشند. در سازمان‌های امروز، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجود آمده است، باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاکننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد (هرسی و بلانچارد، 1972). فهرست منابع ارشادی، فاطمه (1388). بررسی رابطه میزان برخورداری از سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران زن دبیرستان‌های شهرستان شبستر در سال 1388. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ازکمپ. استوارت (1389). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر. مشهد: آستان قدس رضوی. اسدی، سید احسن (1390). بررسی الگوی ارزشیابی معلمان و رابطه آن با رضایت شغلی از دیدگاه معلمان دبیرستان‌های شهر سنندج. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. اصلان خانی، محمد علی (1375). توصیف سبک‌های رهبری و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاه های منتخب کشور. رساله دکترا دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران. افشاری، آذر (1386). ارتباط بین استرس و رضایت شغلی مسئولین ورزش وزارت نیرو. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران. برغانی فراهانی، ایرج (1382). بررسی تطبیقی دیدگاه مدیران، اساتید و کارکنان در مورد رابطه کنترل با رضایت شغلی در دانشگاه اراک، مجتمع آموزش عالی قم، و دانشکده علوم اداری دانشگاه آزاد اسلامی اراک. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. پیری، ولی (1387). مقایسه رضایت شغلی با سلامت روانی در معلمان کودکان عادی و عقب مانده ذهنی آموزش پذیر، مقطع ابتدایی شهرستان دره شهر ایلام. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. پیو، دی. اس؛ هیکسن، دی. جی؛ هینینگز، سی. آر. (1386). نظریه‌پردازان علم سازمان. ترجمه سید محمد میر کمالی و قاسم کبیری (1389). تهران: یسطرون. توسلی، غلام عباس (1375). جامعه شناسی کار و شغل. تهران: سمت. حسین زاده، علی اکبر (1379). بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس. خرم، سید محمد (1389). بررسی ارتباط بین ادراک فضای سیاسی سازمان با رضایت شغلی کارکنان معاونت فرهنگی و اجتماعی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. خلیل زاده، نورالله (1375). بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران. دسلر گری (1386). مبانی مدیریت. جلد دوم. ترجمه داود مدنی. تهران. انتشارات آرین. چاپ اول دموری، داریوش (1373). بررسی عوامل تعدیل کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و خستگی مفرط شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. دیویس، کیت؛ نیو استورم، جان (1370). رفتار انسانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیرت دولتی. رابینز، استیفن. پی (1943). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان؛ سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. رضاییان، علی (1385). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سمت. رنجبر، ابوالفضل (1387). بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل تأمین اجتماعی استان قم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت. دانشگاه تهران. ساروخانی، باقر (1370). دائرة المعارف علوم اجتماعی. تهران: کیهان. ستيرز، ريچارد ام؛ پورتر، ليمان دبليو (1991). انگيزش و رفتار در كار. ترجمه امین الله علوی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. سفیری، خدیجه (1377). جامعه شناسی اشتغال زنان. تهران: تبیان. شرتزر، بروس. ای (1987). بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی. ترجمه زندی پور (1369). شریفی، مینا (1386). بررسی و مقایسه عوامل مؤثر در رضایت شغلی و رضایت زناشویی در میان معلمان مدارس عادی، استثنایی و تیزهوشان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. شفیع آبادی، عبدالله (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی وحرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران: رشد. صانعی، مهدی (1382). بررسی رابطه استرس شغلی و رضایت شغلی در کارکنان بانک رفاه در سال 1381. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ضابطیان، رسول (1390). بررسی ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری داوران فوتبال لیگ برتر (لیگ دهم). پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران. علاقه بند، علی (1388). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان. غلامی، محمد تقی (1388). بررسی رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد متوسطه شهر قم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. غیشه، فرزانه (1389). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان شرکت مپنا. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. فرزان، نسرین (1389). پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر پایه پنجم مدارس دولتی شهرستان کرمان بر مبنای جو سازمانی مدرسه و رضایت شغلی معلمان: جهت ارائه راه کارهای بهینه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. فرقانی، مهرنوش (1390). بررسی ارتباط رشته تحصیلی با شغل سازمانی و میزان رضایت شغلی در بین کارکنان وزارت امور اقتصادی و دارایی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تهران. فروتن، ن.، (1379). رضایت شغلی مدیران منبع روزنامه ی همشهری، سال پاتردهم شماره 4274، صفحه ی 23. فرهادی، علی (1388). بررسی رابطه مدیریت عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنان (مطالعه موردی کارکنان کوی دانشگاه تهران). پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. کبیر نوایی، مینا (1384). بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر تبریز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران. کرامتی، محمدرضا؛ میرکمالی، سید محمد؛ زاده غلام، زهرا (1383 و 1384). رابطه ویژگی‌های شغلی و نگرشی کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، پرتال جامع علوم انسانی. ص ص 52- 69. کریمی تکلمی، لیلا (1386). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مربیان مراکز آمموزش کشاورزی (تحت پوشش وزارت جهاد کشاورزی) استان های منتخب ایران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده اقتصاد و توسعه کشاورزی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی. کشانی، عباس (1377). رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران. کورمن، آبراهام. ک.(1390). روان شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسین شکرکن. تهران: سروش. الماسی، حسن (1372). پژوهش پیرامون رضایت شغلی مدیران مراکز خدمات کشاورزی استان آذربایجان شرقی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. محبی، محسن (1378). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی مقطع متوسطه شهرستان قم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. محمدزاده، عباس؛ مهروژان، آرمن (1375). رفتار سازمانی نگرش اقتضایی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی. محمدی، صلاح الدین (1386). بررسی رابطه بین هویت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ددر میان دبیران دوره دبیرستان شهرستان سنندج. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. مقیمی، سید محمد (1383). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: ترمه. مهداد؛ علی (1381). روانشناسی صنعتی و سازمانی. تهران: جنگل. میرشکرایی، سید مهران (1379). بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت. دانشگاه تهران. ميركمالي، سيدمحمد، نارنجي ثاني، فاطمه (1387). بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي بين اعضاي هیآت علمی دانشگاه های تهران و صنعتي شريف. فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي. شماره 48. ص ص 71- 101. میرکمالی، سید محمد (1386). رفتار و روابط در سازمان ومدیریت. تهران: یسطرون. Chandan, Jits(1997). Organizational behavior. New Delhi: Vikas Publishing House Pvt Ltd. George. M. Jennifer & Jones. R. Gareth(1999). Organizational Behavior Understanding and managing. New York: Addison Wesley. Hellriegel Don & Slocum John W., & Woodman Richard W., (1989). Organizational Behaviort. 5th ed. New York: West- Publishing Company. Herzberg, Fredrick, (1989). One more time: How do you motivate employee? In classic readings in organizational behavior?, Cole publishing company, California. george.m.jennifer, jones. Rgareth(1999). organizational behavior Understanding and managing (u.s.a) new York, Addison Wesley.p.74 Leap. L. Terry & Crion. D. Michael(1989). Personal/ Human Resource Management. New York: Macmillan Publishing Company. M. Steers & L. W. Porter(1991). Motivation and Work Behavior. New York: McGraw- Hill. Mc clelland, David C., (1987), Cambridge Univerity Press, Cambridge